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臺灣臺北地方法院小額民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　 104年度北勞小字第28號 原　　　告　戴曉琳 訴訟代理人　陳豪杉律師（法扶律師） 被　　　告　亞堇有限公司 法定代理人　潘麗君 訴訟代理人　林正椈 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國104年8月21日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣捌萬捌仟貳佰陸拾柒元，及自民國一百零 四年五月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。 本判決得假執行。但被告如以新臺幣捌萬捌仟貳佰陸拾柒元預供 擔保後，得免為假執行。 事實及理由 一、原告主張：原告自民國102年3月26日起受雇於被告擔任專案 執行人員，月薪新臺幣（下同）34,000元。被告於103年10 月份之薪資中無故扣發1,000元，聲稱將於104年1月7日發放 ，但迄未給付。被告更於103年11月24日以原告影響公司營 運情節重大為由，將原告開除免職，被告係於不具任何理由 之情形下突然告知原告已遭開除，且表明不准原告進入公司 ，但被告對開除事由始終未為任何具體說明。原告因被告非 法解雇及欠發薪資，於103年12月23日向臺北市政府申請調 解，但經兩次調解，被告仍拒絕回復原告工作。因被告非法 解僱，且違法未全額發放工資，故原告依勞動基準法（下稱 勞基法）第14條第1項第5款、第6款之規定得終止勞動契約 ，原告已於104年1月13日調解會中表明終止勞動契約之意思 表示，又以起訴狀再為終止契約之意思表示，被告應給付原 告資遣費30,600元、103年10月積欠之工資1,000元，及自 103年11月24日起至104年1月13日止之工資56,667元，共計 88,267元等語。對被告之答辯陳述：被告於103年11月24日 非法解僱原告時，並未告知任何依據或具體事由，原告事後 以LINE通訊軟體要求被告負責人提出解僱之依據，但被告並 無任何回應；被告於解僱原告時所主張之事由影響公司營運 情節重大並非法定之解僱事由，除此之外亦未具體指明係依 據何事實或理由解僱原告，其解僱顯不合法，被告於非法終 止勞動契約後，事後追加主張勞基法第12條第1項第2、4、5 款之事由，無從補正其不合法；被告主張之事由均不存在， 且就原告所知，被告公司並未訂定工作規則，任職期間也從 未告知原告有所謂工作規則存在，被告提出之會議紀錄，並 非工作規則等語。並聲明：如主文第1項所示。 二、被告則以：原告於102年3月26日至103年11月24日任職期間 ，擔任專案執行一職，主要負責設計佈置案件之督導執行、 現場監工及承接設計案之業務等工作，與被告簽訂專案業務 人員相關規範、員工保密合約書，又被告於原告任職期間曾 召集會議宣導公司工作規則，以資員工共同遵守。詎原告任 職於被告公司期間，對認真工作之同事辱罵渠等為傻瓜、笨 蛋等重大侮辱行為，且經常對同事頤指氣使、嘲弄或指責， 散布雇主對員工苛刻等不實謠言藉以侮辱雇主，符合勞基法 第12條第2款情事。又原告工作態度懶散、上班時間吃早餐 、化妝，長期未達業績目標，擅自離開監工現場，及原告製 作商品佈置清單項目出錯，總共更正至第3份才正確，導致 客戶不滿，不願照94,500元價款給付被告，僅願付7萬元， 致被告受有24,500元之損害等違反兩造勞動契約、工作規則 情節重大，符合勞基法第12條第4款情事。且被告故意損耗 公司紙張、物品，因工作態度草率導致被告額外負擔運費及 薪資等開銷，造成被告之損害，符合勞基法第12條第5款情 事。另兩造約定之工資為每月33,000元，故原告不得請求 103年10月積欠工資1,000元。被告已依法於103年11月24日 終止兩造間之勞動契約，故原告請求自103年11月24日起至 104年1月13日止之工資56,667元並無理由。被告解僱原告前 ，即已查有解僱原告之相關事證，嗣於103年11月24日解僱 原告當日，有在公司內部發佈員工開除公告，使公司內部週 知被告已於103年11月24日正式解除與原告間之勞動契約， 並經被告員工簽名其上，足徵被告解僱原告之事由非於事後 任意變更或增加，而係在解僱前調查事證明確等語。並聲明 ：㈠駁回原告之訴。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免 為假執行。 三、查原告自102年3月26日起受僱於被告，擔任專案執行人員之 事實，為兩造所不爭執，並有原告所提出之勞工保險被保險 人投保資料表、薪資條等件為證（見本院卷第7至11頁）， 堪信為真實。 四、本件原告請求被告給付資遣費、工資，被告雖以上揭情詞置 辯，茲論述如下： ㈠被告於103年11月24日終止兩造間之勞動契約，為不合法， 不生契約終止之效力： 1.按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約 ：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗 力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞 工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任 之工作確不能勝任時。」、「勞工有左列情形之一者，雇主 得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表 示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家 屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大 侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭 知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則， 情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其 他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密， 致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個 月內曠工達六日者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之 。」，勞基法第11條、第12條分別定有明文。可知現行勞基 法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第 11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工非有同 法第12條第1項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契 約。次按行使終止權者，應先就終止權發生之事實負舉證責 任（最高法院91年度台上字1443號判決參照）。惟查，被告 係於103年11月24日未經預告，即以原告影響公司營運情節 重大為由終止僱傭契約之事實，有記載開除原因欄為「本公 司員工戴曉琳，根據具體事證，影響公司營運且情節重大， 本公司予以開除免職之處分，自中華民國103年11月24日起 生效。」之103年11月24日離職證明書在卷可考（見本院卷 第12頁），足見被告於103年11月24日係以影響公司營運情 節重大為由終止僱傭契約，此核與勞基法第11條、第12條第 1項各款所規定雇主得終止勞動契約之法定事由均不符合， 另參以嗣經原告以LINE通訊軟體請求被告告知解僱原告之法 律依據為勞基法第11條或第12條時，被告亦無任何回應而仍 未告知有何法定解僱事由（見本院卷第53頁），堪認被告於 103年11月24日所為終止契約之意思表示不合法，並不生契 約終止之效力。 2.又按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由， 為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，雇主基 於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護 勞工之意旨，雇主不得隨意改列或增列其解僱事由，同理， 雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變 更或增列他項事由解雇勞工（最高法院101年度台上字第366 號判決、100年度台上字第2095號判決、95年度台上字2720 號判決意旨參照）。而勞基法第11條、第12條所列各款情事 ，均為獨立之終止勞動契約事由，倘勞工同時符合雇主得終 止勞動契約之多款事由，雇主應於解僱時將所有事由均明確 告知勞工，不得於事後才主張當時尚符合其它條款事由得終 止勞動契約。 ⑴查被告於103年11月24日係以影響公司營運情節重大為由終 止僱傭契約，已詳如前述，被告自不得事後變更為以勞基法 第12條第1項第2款「對於雇主、…或其他共同工作之勞工， 實施暴行或有重大侮辱之行為」、第4款「違反勞動契約或 工作規則，情節重大」、第5款「故意損耗機器、工具、原 料、產品，或其他雇主所有物品，…致雇主受有損害」之事 由解雇原告甚明。 ⑵被告雖辯稱：原告任職期間，有合於勞基法第12條第2、4、 5款情事，被告解僱原告前，即已查有解僱原告之相關事證 ，嗣於103年11月24日解僱原告當日，有在公司內部發佈員 工開除公告，使公司內部週知被告已於103年11月24日正式 解除與原告間之勞動契約，並經被告員工簽名其上，足徵被 告解僱原告之事由非於事後任意變更或增加，而係在解僱前 調查事證明確云云，並提出被告製作之「開除具體事證」1 件為證，但為原告所否認，且被告製作之「開除具體事證」 末尾所記載之日期為「2015/1/12」（見本院卷第37至38頁 ），可見此係被告事後於103年1月間所製作者，自不能證明 被告於103年11月24日解僱原告時曾告知以該紙所列事由為 解僱事由。被告固再提出被告所製作並命其員工數人在其上 簽名之員工開除公告1紙為證（見本院卷第66頁），但亦為 原告所否認，且縱若被告所述其於103年11月24日解僱原告 當日有在公司內部發佈員工開除公告使公司內部週知云云屬 實，但在該公告上簽名之員工不包括原告，該公告自亦不足 以證明被告於103年11月24日解僱原告時曾告知以該紙所列 長期業績績效差等事由為解僱事由，更不能證明被告於103 年11月24日解僱原告時曾告知以勞基法第12條第2、4、5款 為解僱事由。被告所辯，洵非可取。 ⑶況被告所主張：原告任職期間，對認真工作之同事辱罵渠等 為傻瓜、笨蛋，且經常對同事頤指氣使、嘲弄或指責，散布 雇主對員工苛刻等不實謠言，工作態度懶散、上班時間吃早 餐、化妝，長期未達業績目標，擅自離開監工現場，製作商 品佈置清單項目出錯，總共更正至第3份才正確，導致客戶 不滿，不願照94,500元價款給付被告，僅願付7萬元，致被 告受有24,500元之損害等違反兩造勞動契約、工作規則情節 重大云云，為原告所否認，且被告所辯上述各情縱若屬實， 亦與經原告簽名之專案業務人員相關規範、員工保密合約書 之內容無涉（見本院卷第33至34頁），又被告所提出之會議 紀錄日期為103年11月4日（見本院卷第35頁），被告復未主 張及舉證證明原告於103年11月4日之後於何時有何違反該會 議紀錄且屬情節重大之行為，自難認原告有勞基法第12條第 1項第2款、第4款、第5款之法定事由。綜上，被告於103年 11月24日所為終止兩造間勞動契約之意思表示為不合法，自 不生契約終止之效力。 ㈡原告於104年1月13日終止勞動契約為合法： 1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約或勞工 法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約 ，勞基法第14條第1項第5款前段、第6款定有明文。又工資 應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段亦有明文。 蓋工作報酬係勞工之生計來源，為其賴以維生的基本權益， 應予保障，故工作報酬之給付，除經勞工同意或較有利於勞 工之外，應按原約定方式全額直接給付，不得任意改變，始 合於當事人間勞動契約約定及保護勞工之旨。是雇主如不依 勞動契約之原定方式給付工作報酬，且係不利於勞工之情形 ，已不合於勞雇間之勞動契約，勞工自得依勞基法第14條第 1項第5款前段、第6款之規定，不經預告終止勞動契約。 2.查原告主張：兩造約定之薪資係每月固定給付本薪33,000元 、團體獎金500元、通訊津貼500元，合計34,000元，其餘如 個積獎金、提案獎金、中秋獎金等則非每月固定發放，被告 於103年9月份之薪資中無故扣發1,000元，聲稱將於104年1 月7日發放，但迄未給付之事實，被告雖辯稱：兩造約定之 工資為每月33,000元，故被告並未積欠103年10月薪資1,000 元云云，但業據原告提出與其所述相符且被告不爭執其真正 均列有基本薪資33,000元、團體獎金500元、通訊津貼500元 之薪資條數紙為證（見本院卷第9至11頁），被告既在原告 任職期間向來均係每月固定發給原告基本薪資33,000元、團 體獎金500元、通訊津貼500元，共計34,000元，卻唯獨在其 製作之103年10月份薪資條上團體獎金500元、通訊津貼500 元欄位旁自行加註「…2017/1/7日統一發」等字（見本院卷 第9至11頁），堪認被告確有工資不完全給付勞工之情事， 已屬違反勞基法第22條第2項工資應全額直接給付給勞工之 規定，原告自得以被告違反勞基法第14條第1項第5款前段「 雇主不依勞動契約給付工作報酬」為由，終止勞動契約。且 被告於103年11月24日未經預告違法終止兩造間之勞動契約 ，已詳如前述，亦足認被告有勞基法第14條第1項第6款「違 反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形。 是原告主張於104年1月13日依勞基法第14條第1項第5款前段 、第6款之規定終止勞動契約，洵屬有據。 ㈢原告得請求被告給付資遣費30,600元： 1.按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、 第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第 二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿 一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計 給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第 十七條之規定」，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。 該條文所稱「以比例計給」係指未滿1年之畸零工作年資， 以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算，所得之基 數以分數（分子／分母）表示（行政院勞動部101年9月12日 勞動4字第0000000000號函參照）。 2.次按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之；平均工資：謂計 算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額，勞基法第2條第3款及第4款規定甚明。上 開經常性給與，係指勞基法施行細則第10條所列各款以外之 給與：「一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研 究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金 及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節 金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工 直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、 慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇 主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅 費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。 十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定 者。」依上開規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且 屬經常性之給與。所謂經常性之給與，只要在一般情形下經 常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬 ，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算資遣費 或退休金。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性 」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。而 於判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」要 件之際，則應依一般社會交易之健全觀念以為決定，不應以 其給付之名稱如何為基準，始可防止雇主對勞工因工作而獲 得之經常性報酬，改用其他名義，用以規避該給付計入平均 工資內，以保障勞工之權益。本件原告主張：原告之工資為 每月34,000元等語，被告雖辯稱每月工資為33,000元云云， 然查，被告在原告任職期間內，向來均係每月固定發給原告 基本薪資33,000元、團體獎金500元、通訊津貼500元，共計 34,000元，至於個積獎金、提案獎金、中秋獎金等則非每月 固定發放之事實，有被告不爭執其真正且均列有基本薪資 33,000元、團體獎金500元、通訊津貼500元之103年5月份至 10月份薪資條數紙附卷可稽（見本院卷第9至11頁），另參 以被告要求原告簽署之專案業務人員相關規範、員工保密合 約書上亦未記載有何雇主得不發給團體獎金及通訊津貼之情 形（見本院卷第33至34頁），堪認系爭團體獎金500元、通 訊津貼500元已成為兩造間因原告所任職固定常態工作中可 取得之給與，屬勞工因經常性提供勞務所得之報酬，在制度 上亦具有經常性，而符合勞務對價性及給與經常性二項要件 ，自應屬勞動基準法第2條第3款之工資，不因其名稱為團體 獎金及通訊津貼即改變其性質。是原告主張其遭資遣前6個 月之平均工資為34,000元，應屬可取。 3.又原告自102年3月26日起至104年1月13日止受僱於被告，原 告任職期間為1年9個月又18日，而勞工退休金條例自94年7 月1日施行，原告於102年3月26日受僱，為適用勞工退休新 制之員工，依勞工退休金條例第12條第1項規定，其資遣費 以工作年資二分之一計算，是其資遣費基數為9/10【計算式 ：1/2×{1+﹝(9+18/30)÷12﹞}=9/10】。則以原告離職前 月薪34,000計算，其可領取之資遣費為30,600元（計算式： 34,000元×9/10＝30,600元）。 ㈣原告得請求被告給付103年10月積欠之工資1,000元，及自 103年11月24日起至104年1月13日止之工資56,667元： 1.按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提 出時起，負遲延責任；債務人非依債務本旨實行提出給付者 ，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付 兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債 權人，以代提出；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞 務之義務，仍得請求報酬，民法第234條、第235條、第487 條前段分別定有明文。債權人拒絕受領或於債務人履行債務 前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權 人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。又債權人 於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之 協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了 ，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（ 最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。查原告在 被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續 提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，而原告 係於103年11月24日遭被告公司非法解僱，由此堪認被告已 預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，依前揭說明，被告 公司應負受領遲延之責任，原告請求被告給付自103年11月 24日起至104年1月13日止之工資56,667元【計算式：34,000 ×（1＋20/30）=56,667，元以下四捨五入】，自屬有據。 2.又查，被告積欠103年10月份薪資中之團體獎金500元、通訊 津貼500元，共計1,000元之事實，已詳如前述，被告復未主 張及舉證證明曾清償此1,000元，是原告請求被告給付1,000 元，亦屬有據。 ㈤末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權 人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務， 以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延 利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者 ，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第2項、第233 條第1項前段、第203條分別定有明文。綜上所述，原告請求 被告給付資遣費30,600元、103年10月短發工資1,000元，及 自103年11月24日起至104年1月13日止之工資56,667元，共 計88,267元，及自起訴狀繕本送達翌日即104年5月20日起至 清償日止按年息5％計算之法定遲延利息，均屬有據。 五、從而，原告請求被告給付88,267元，及自104年5月20日起至 清償日止按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。 六、本件原告勝訴部分係小額程序為被告敗訴之判決，依民事訴 訟法第436條之20規定，應依職權宣告假執行。被告陳明願 供擔保聲請宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當擔保併 宣告之。 七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述並所提證 據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不再一一論述， 附此敘明。 八、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文第2項所示金額 。 中 華 民 國 104 年 9 月 18 日 臺灣臺北地方法院臺北簡易庭 法 官 羅富美 計 算 書： 項 目 金 額（新臺幣） 備 註 第一審裁判費 1,000元 合 計 1,000元 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，須以違背法令為理由，應於判決送達後20日內向 本庭（臺北市○○○路○段○○○巷○號）提出上訴狀。（須按他造 當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上 訴審裁判費。 中 華 民 國 104 年 9 月 18 日 書記官 劉英芬 附錄： 一、民事訴訟法第436條之24第2項：對於小額程序之第一審裁判 上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。 二、民事訴訟法第436條之25： 上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項： ㈠原判決所違背之法令及其具體內容。 ㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。