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臺灣臺北地方法院民事簡易判決　　　106年度北勞小字第172號 原　　　告　鄭志宏 被　　　告　韓麗國際有限公司 法定代理人　許秀瓊（HER SUKYEONG） 訴訟代理人　胡美玲 上列當事人間給付資遣費等事件，於中華民國106年11月28日言 詞辯論終結，本院判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣貳萬叁仟捌佰伍拾伍元，及自民國一百零 六年九月二十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由兩造各負擔新臺幣壹仟零叁拾元。 本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣貳萬叁仟捌佰伍拾伍元 為原告供擔保，得免為假執行。 事實及理由 原告主張：被告係僑外資設立之有限公司，原告自民國104年 12月1日起受僱於被告，受派在被告設於新北市汐止區之廠辦 「韓麗倉庫」擔任倉儲專員，約定試用期3個月，起薪每月新 臺幣（下同）2萬8,000元，105年3月起試用期滿成為正式員工 ，升為倉儲主任並加薪3仟元，月薪為3萬1,000元。被告於106 年6月14日，突派人資單位到原告工作地點即汐止廠辦通知原 告，因原告庫存表制作不完善，貨品盤點數字與實際存貨有所 不符，屬個人作業疏失，造成被告重大損失，故即刻解僱原告 ，並要求原告當日即交出出入證命原告離開被告公司。惟原告 實際上並無作業疏失造成被告重大損失之情事，原告於106年6 月15日向新北市政府提出勞資爭議調解之申請，於106年6月29 日新北市勞資權益維護促進會調解人明確闡明，縱被告認為原 告之配合度令其不滿意，亦應屬勞動基準法第11條第5款資遣 事由，建議被告應給付原告資遣費及預告工資，惟被告拒絕接 受。兩造間勞動契約既經被告以原告配合度不佳、作業疏失為 由，無預警於106年6月14日終止，自屬勞基法第11條第5款之 終止事由，依法被告即應給付資遣費2萬3,85 5元，工作年資 自104年12月1日起至106年6月14日止，總計1年6個月又14日【 計算式:31000xl/2x (1+ (6+14/ 30) +12）=23855，小數點以 下4捨5入】，及預告工資20日2萬0,667元（計算式：31000÷ 30×20 =20667），合計4萬4,522元（計算式：23855+20667=4 4522）。如鈞院認為被告解僱原告有違比例原則及最後手段性 原則為不合法，而認兩造間勞動契約屬繼續狀態，則被告非法 解僱原告即有勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契 約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之情形，且被告違 法狀態繼續中，原告亦以本起訴狀繕本之送達作為終止兩造間 勞動契約之通知，則被告至少亦應給付原告資遣費2萬3,855元 ，並聲明：被告應給付原告4萬4,522元，並自起訴狀繕本送達 之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 被告則以：被告係專營韓國美髮用品、沐浴用品、保養品、彩 妝、生活用品、食品等進口貿易為業務，銷售方式採經銷商、 網路鎖售或電視購物台銷售為主，商品物流之存貨管理數據對 於被告公司十分重要，商品存貨高低影響被告公司採購人員決 定是否訂貨、進貨及業務人員與客戶之提案、出貨等決策事項 ，商品存貨需配合客戶需求，如存貨過低恐無法履行與客戶之 合約而造成違約損失，如存貨過高則必然積壓資金，影響公司 資金週轉，是倉儲管理不善極易導致公司財務虧損，尤其被告 公司僅是資本額1 千萬元之中小企業，存貨管理對被告公司而 言，在公司經營上具有高度敏感性，公司經營決策均相當仰賴 正確製作之倉儲管理數據，如管理數據不正確，將導致業務、 行銷部門誤判而導致決策錯誤，影響公司之經營。又存貨管理 亦影響公司財務是否帳實相符，有無反映公司真實之財務狀況 ，存貨管理不善將造成實物與帳面記錄不符，而產生盤虧風險 ，嚴重影響公司之財務會計管理。原告於104年12月起任職於 被告公司擔任倉儲專員，於105年3月升遷為倉儲主任，惟原告 負責製作之庫存表於105年起，陸續經被告公司網路行銷部、 業務部、產品經理、財務部及貿易部相關同仁反應庫存表未如 實維護更新，倉儲部主管要求原告應確實執行工作，惟原告卻 仍舊怠忽職責，導致被告每月均有盤差之虧損，被告公司因連 續一年盤差虧損嚴重，於105年6月間委請倉儲人員進行公司現 貨盤點，盤點結果顯示庫存資料與現貨有非常大的落差，因原 告每日未將倉庫進貨出貨數量如實登帳，導致原告每月均需將 盤差之虧損金額進行攤提，造成被告鉅額之損失，僅其中一項 產品損失金額已高達250餘萬元，被告於是在106年6月由人資 部門詢問並要求原告說明有關庫存表錯誤之累積日益嚴重、庫 存盤虧之原因，希望能藉此找出問題所在並加以改善，然原告 不願對談也不願正視相關檢討資料，原告負責之庫存表錯誤情 況並非僅偶一為之違規，且經規勸後仍未改進。原告為內勤工 作者，並無公出之必要。依大樓提供之進出記錄原告於106年3 月27日至106年5月26日，約40工作天計有27天擅離職守，約計 每2至3天違反一次，每次擅離時間約1小時至10數分鐘、原告 擅離職守之工作時間製作提交虛偽工作報告、私自調整監視器 ，使監視器鏡頭移位至天花板及牆壁，顯有刻意損害公司設備 、破壞公司營運秩序之舉、原告於電腦私設密碼以防他人使用 及觀看，並於離職當日刪除大量資料，其中包含一個資料夾名 稱為：GarenaDownload (Garena為線上遊戲代理商名稱），該 資料夾項下再有〔遊戲〕資料夾（名稱：GAMES)，以及〔模擬 器〕資料夾(名稱：Emulator)。原告於離職日刪除電腦資料， 顯然對自身違反工作規則之行為感到心虛而加以刪除，惟電腦 留有執行遊戲程式之執跡、原告之工作職掌，其主要工作為庫 存表更新維護，並非原告所稱係為經理的工作，原告各式脫序 行為乃無工作意願之表態，爰依勞基法第12條第1項第4款規定 及最高法院105年度台上字第1894號判決意旨，解雇原告等語 ，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 得心證之理由 ㈠本件相關事實 ⒈原告自104年12月1日起於被告，先擔任倉儲專員，月薪2 萬8,000元，3個月試用期滿為成正式員工，升為倉儲主任 並加薪3,000元，月薪為3萬1,000元（原告起訴狀見本院 卷第2頁），為被告所不爭執。 ⒉被告106年6月14日通知原告：因原告庫存表制作不完善， 貨品盤點數字與實際存貨不符，而解僱原告。 ⒊原告自104年12月1日起至106年6月14日止任職於被告公司 ，年資共計1年6個月又14日，平均工資為3萬1,000元。（ 原告起訴狀見本院卷第2頁，被告筆錄見本院卷第42頁） ㈡被告以勞基法第12條第1項第4款之事由，終止系爭勞動契約 ，為不合法。 ⒈按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或 工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判 斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態 樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所 生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞 雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否 達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項 ，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所 營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以 外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基 法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維 護。（參見最高法院96年台上字第631號、97年台上字第 825號、105年台上字第1894號判決）。亦即，該條款所稱 之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干 擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且 受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以 勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期 待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇 主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當 者，始足稱之。茲因不經預告即得終止勞動契約，影響勞 工之權益至鉅，若不依上揭標準認定，僱主動輒以情節重 大為由而終止契約，實不足以貫徹勞動基準法保障勞工權 益之立法目的。 ⒉被告抗辯：原告負責製作庫存表，因原告每日未將倉庫進 貨出貨數量如實登帳，105年起陸續經被告網路行銷部、 業務部、產品經理、財務部及貿易部相關同仁反應庫存表 未如實維護更新，倉儲部主管要求原告應確實執行工作， 惟原告卻仍舊怠忽職責，導致被告每月均有盤差之虧損， 連續一年盤差虧損嚴重，造成被告鉅額之損失，被告於 106年6月詢問並要求原告說明有關庫存表錯誤之累積日益 嚴重、庫存盤虧之原因，然原告不願對談，經規勸後仍未 改進，原告為內勤工作者，並無公出之必要，又原告106 年3月27日至106年5月26日約40工作天計有27天擅離職守 ，約計每2至3天違反一次，每次擅離時間約1小時至10數 分鐘、原告擅離職守之工作時間製作提交虛偽工作報告、 私自調整監視器，使監視器鏡頭移位至天花板及牆壁，顯 有刻意損害公司設備、破壞公司營運秩序之舉、原告於電 腦私設密碼以防他人使用及觀看，並於離職當日刪除大量 資料，原告各式脫序行為乃無工作意願之表態，爰依勞基 法第12條第1項第4款規定解雇原告等語。經查，被告抗辯 之事實，固據提提出門禁記錄、工作報告、對話紀錄、倉 儲主管分配原告之工作職掌為證（被證1至5見本院卷第46 至88頁），並聲請人陳杏芬、高迎瑜於106年10月31日到 場證述原告有時會叫同事幫他登帳等語在卷（筆錄見本院 卷第31至32頁），可知原告工作確有不當行為，然兩造並 未約定免職事由，被告逕與免職處分，已非適當，又被告 未採用其他如教育訓練、加強監督或扣減福利、津貼、調 職等漸進式懲戒手段予以導正員工即原告之不當行為，被 告應於較輕程度懲戒手段無法導正，始具備解僱之比例性 及最後手段性，被告遽以免職解僱之嚴厲懲處手段，終止 兩造間僱傭關係，在程度上顯不相當，有違比例原則，被 告終止勞動契約，為不合法。故縱原告有違反勞動契約或 工作規則，尚難認為情節重大而得逕行終止勞動契約，且 被告未採取漸進式懲戒手段即終止兩造勞動契約，違反勞 基法第12條第1項第4款規定意旨。 ㈢原告請求被告給付資遣費2萬3,855元為有理由，請求被告給 付預告工資2萬0,667元為無理由。 ⒈資遣費部分 ①依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，雇主因不 依勞動契約給付工作報酬或違反勞動契約或勞工法令， 致有損害勞工權益之虞，而經勞工終止僱傭契約時，雇 主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事 業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資 之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。再勞 工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規 定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發 給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給 ，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法 第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦定有明 文。 ②原告主張被告非法解僱原告有勞動基準法第14條第1項 第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工 權益之虞者」之情形，且被違法狀態繼續中，原告以起 訴狀繕本之送達作為終止兩造間勞動契約之意思表示（ 原告書狀見本院卷第4頁），則原告主張被告應給付原 告自104年12月1日起至106年6月14日止年資共計1年6個 月又14日，平均工資3萬1,000元計算之資遣費2萬3,855 元｛計算式：31,000×1/2×〔1+( 6+14/30)÷12 )〕 =23,855，小數點以下4捨5入｝，為有理由，應予准許 。 ⒉預告工資部分 ①雇主依勞動基準法第11條、第13條但書終止勞動契約者 ，應給付預告工資，惟預告工資之給付，於勞工依勞動 基準法第14條不經預告終止契約時並不適用，此由勞動 基準法第14條第4項明示僅準用同法第17條，而未準用 第16條關於預告工資之規定，即可推知「明示其一，排 除其它」之立法意旨。 ②本件原告違反勞動契約或工作規則，尚難認為情節重大 而得逕行終止勞動契約，且被告未採取漸進式懲戒手段 即終止兩造勞動契約，違反勞基法第12條第1項第4款規 定意旨，被告之終止不合法，原告依勞動基準法第14條 第1項第6款之規定，以起訴狀繕本之送達作為終止兩造 間勞動契約之意思表示，可知系爭勞動契約係由原告依 勞動基準法第14條之規定主動終止，則被告無庸給付預 告工資，故原告請求被告給付預告期間工資2萬0,667元 ，為無理由。 ⒊綜上，原告請求被告給付資遣費2萬3,855元為有理由，請 求被告給付預告工資2萬0,667元為無理由。 ㈣末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息； 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203 條定有明文。從而，原告請求被告給付2萬3,855元，及自起 訴狀繕本送達翌日即106年9月29日（送達證書見本院卷第23 頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予 准許，至逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。 本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序 所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依 職權宣告假執行，本院並依同法第392條第2項規定，依職權宣 告被告如預供擔保，得免為假執行。 本件事證已臻明確，當事人其餘主張陳述及所提之證據，經審 酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。 本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。 中 華 民 國 106 年 12 月 12 日 臺北簡易庭 法 官 周美雲 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 中 華 民 國 106 年 12 月 12 日 書記官 翁挺育 計 算 書 項 目 金 額（新臺幣） 備 註 第一審裁判費 1,000元 第一審證人旅費 1,060元 合 計 2,060元