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臺灣臺北地方法院簡易民事判決　　　 95年度北勞簡字第139號 　原　　　告　丙○○ 　　　　　　　　　　　　　之1 　訴訟代理人　姚宗樸律師 　被　　　告　新金城股份有限公司 　　　　　　　　　　　　　樓2 　法定代理人　乙○○ 　訴訟代理人　甲○○ 　　　　　　　許玉娟律師 　　　　　　　周金城律師 上述當事人間給付資遣費事件，本院於民國九十五年十二月十二 日辯論終結，判決如下： 主 文 壹、被告應給付原告新臺幣貳拾肆萬壹仟玖佰肆拾伍元，及自民 國九十五年八月二十九日起至清償日止，按年息百分之五計 算之利息。 貳、原告其餘之訴駁回。 叁、訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。 肆、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告以新臺幣貳拾肆萬壹 仟玖佰肆拾伍元為原告供擔保後，得免為假執行。 事 實 及 理 由 壹、原告主張：（至見支付命令聲請狀，見九十五年十一 月二十八日書狀，見九十五年十二月十二日筆錄） 按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約，且得準用勞動基準法第十七條 之規定要求雇主發給勞工資遣費，勞動基準法第十四條第一 項第六款及第四項對此定有明文。又按工作場所及從事之工 作有關事項，應於勞動契約內訂定之（勞動基準法施行細則 第七條第一款規定）。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之 工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其 約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始 得為之，對此最高法院77年台上字第1868號著有判決。故雇 主如欲變動員工之工作地點或其他工作上之重要事項時，除 勞動契約內已有約定，否則需得員工之同意方得為之，否則 即應屬勞動基準法第十四條第一項第六款之違反勞動契約， 員工自得以此為由主張終止勞動契約契約，並進而請求資遣 費。 原告自民國（以下同）八十五年三月二十一日起，即在被告 高雄分公司任職，按月領取定額薪資。詎被告於九十五年未 經原告同意，擅將原告薪資改為按件計酬之無薪制，經原告 拒絕，被告復又於同年三月三日要求遠赴台北上班。無論將 原告薪資調為領取獎金之無給職，或者要求家住高雄之原告 遠赴台北上班，皆屬重大工作事項及場所之變更，對勞工權 益影響甚遽，故除非勞資雙方已於勞動契約內有明訂外，雇 主應得到勞工之同意方得為之。故被告未經原告同意此一變 更，便強要原告配合，顯已嚴重違反雙方之勞動契約，並有 損害勞工權益。原告多次向被告請求協調不成，九十五年三 月六日，遂向依勞基法第十四條第二項之規定，於三十日日 內之除斥期間內主張解約 再按，資遣費以在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年 發給相當於一個月平均工資之資遣費計算；又按所謂平均工 資：為計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該 其間之總日數所得之金額，勞動基準法第十七條第一款及第 二條第四款分別對此著有明文。查原告自八十五年起至九十 五年止共十年，平均月薪四萬八千三百八十九元，故被告應 給付四十八萬二千八百九十元資遣費。 按學說上認為行政解釋所揭示之調職五原則，充其量僅能為 係在提供區別「調職」及「雇主變更勞動契約內容之要約」 兩種態樣之原則，而非雇主是否擁有調職命令權與是否權利 濫用之判斷原則。故縱兩造有可調職之合意，且該調職形式 上有符合調職五原則，雇主行使該項權利亦應於其範圍內， 亦應以誠信原則為之，否則仍構成權利之濫用，合先敘明。 而調職命令是否濫用，應就各調職命令在業務上有無必要性 或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活上之不 利益程度，為綜合之比較考量，同時在考慮其中是否有動機 與目的上之不當性，予以全盤之判斷。被告擅自將原告改為 無薪制，又在今年三月三日要求原告離開高雄，遠赴台北上 班。顯見被告本無調職原告意思，而是在原告拒絕無給薪提 議後，為刁難原告，始將原告調職至離家極遠之台北上班。 此一調動並無必要性及合理性，且其調職亦使原告於生活上 有極大之不利益，故可顯見被告之調職應屬一權利之濫用無 疑。 原告從未要求改為無薪制，被告應證明原告申請改為無薪制 。即使被告願意全額補助交通費，但是原告每日往返台北高 雄，也要增加很多時間，被告並未提供加班費。至於被告所 舉案例，被調動勞工前後工作地點都在台北，與本案不同。 基於資遣費請求權而聲明：如主文第一項所示。（利息起算 日為支付命令送達次日─九十五年八月二十九日） 貳、被告答辯：（見九十五年十一月二日書狀與筆錄，見 九十五年十一月二十八日及十二月七日書狀，九十五年十二 月十二日筆錄） 被告調動原告工作地點，確係基於業務上需要，也合乎勞動 契約內容： ⑴按原告丙○○自85年起受僱於被告，雙方曾於91年6月26 日簽訂一定期勞動契約，契約約定原告擔任被告公司之業 務經理一職，契約期間自91年7月1日起至94年6月30日止 。期滿後，雙方未另行簽定新約，惟由於原告繼續工作而 被告亦未表示反對之意思表示，依勞動基準法第9條第2項 第1款規定：「定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視 為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意 思者。」，是兩造間之勞動契約即因此視為不定期契約， 契約其他約定內容則延續定期契約。依該定期契約第2條 第2項明定：「甲方（即被告）為企業經營及儲備人才之 需要，調動乙方（即原告）工作地點時，乙方應秉持忠誠 及敬業精神接受調動。」，即依雙方間訂立之上開定期勞 動契約，業已就工作地點之調動有所約定，是被告本於企 業經營及儲備人才之需要，自得為關於工作地點之調動， 合先說明。 ⑵被告為進口紡織、機械、化工等原料之貿易公司，總公司 設址台北市○○○路，原告係擔任被告設於高雄分公司之 業務經理一職，負責業務推展、客戶服務等事項。晚近紡 織、機械製造業大量移向中國大陸發展，遂漸漸將營業重 心置於化工原料之進口轉售，並結束高雄分公司之營業， 高雄分公司之人員除被告外皆已離職或退休；是被告出於 企業經營所需，本於其與原告間勞動契約第2條第2項規定 ，請求原告北上共同工作，並從優給予生活上協助與物質 上幫助，不僅提供距公司新址僅十數分鐘車程之舒適宿舍 ，且為原告準備家具、寢具、廚具等，足見被告所為調動 符合勞動契約，毫無違背勞工法令之情。 被告並未擅自變更原告薪資結構，實係原告在九十五年一月 底表示要改為無薪制，被告內部會議甫討論此一提案，然原 告隨即表示不同意，故薪資結構尚未改成論件計酬。是以被 告並無起訴狀所指違背勞動契約或勞工法令之情形。 依照內政部 （74）台內勞字第328433號解釋：雇主如有調 動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經 營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資 及其他勞動條件，未作不利之變更；（四）調動後工作與原 有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點 過遠，雇主應予以必要之協助，合先敘明。被告將原告調至 台北工作，符合前述五原則： ⑴基於企業經營所必需： 如前所述，被告近來重心集中進口轉售業務，改以台北為 主要據點，有結束高雄分公司之必要，故高雄分公司之員 工，除原告外皆已離職或退休即。被告調動原告乙事，實 係因應市場趨勢所為規劃。 ⑵調動並未違反勞動契約： 如前所述，勞動契約第2條第2項中明定被告有權調動員工 工作地點。 ⑶調動後勞動條件，並無不利於原告： 被告告表明不會更動原告之敘職和薪資等兩項重大勞動條 件，原告亦欣然接受，故調動結果不致於不利於原告。被 告且為原告在台北配車，交通津貼不設上限，故原告勞動 條不因調動受不利益。鈞院八十九年度勞訴字第一一六號 判決亦認為「…應視該調職命令是否給勞工帶來社會一般 通念難以忍受之不利益程度」為其權利濫用與否之判斷基 準。日本實務判決亦認為「接受調職命令之勞工，雖必須 揮別同居之母親與現正撫育幼子之妻子，至新單位單身赴 任，但最高法院認為此種不利益乃接受調職者通常皆可能 發生之現象，因此判斷雇主之調職非為權利之濫用。」， 對照本案，尤可認定被告將原告調往台此並無權利濫用。 ⑷原告對調動後工作仍可勝任： 原告早於94年9月起負責化工產品之業務與服務，至離職 前已達半年之久，並未發生原告之體能或技術有何不能勝 任之情事；而原告如赴被告公司之台北總部工作，亦係從 事相同之業務，對原告不致構成適應上之困難。 ⑸被告提供必要協助： 被告公司準備承租房屋供原告居住，並配備相關傢俱，宿 舍距上班地點亦不過十數分鐘之車程，交通十分便利。 此外，原告已適用勞退新制，其資遣費、退休金均不因調職 受影響。 並聲明：駁回原告之訴。如受不利判決，請准供擔保免假執 行。 叁、本院得心證理由： 雙方同意、不爭執事項： ⑴原告自八十五年三月二十一日起，受僱於被告高雄分公司 。九十一年六月二十六日，雙方簽訂定期勞動契約（下稱 ：書面契約，見被證一），原告擔任業務經理一職，契約 期間自九十一年七月一日起至九十四年六月三十日。期滿 後，雙方未簽定新約，但原告繼續受僱於被告，依勞動基 準法第九條第二項第一款規定，雙方視為成立不定期勞動 契約，延續書面契約內容。依書面契約第二條第二項規定 ：「甲方（即被告）為企業經營及儲備人才之需要，調動 乙方（即原告）工作地點時，乙方應秉持忠誠及敬業精神 接受調動。」。 ⑵九十五年一月二十六日，被告聲稱依原告意願自同年二月 一日起改為無薪制特聘業務；但原告拒絕此一調整，被告 事後並未改變原告薪資結構。（見原證二、三；但是雙方 就原告有無申請調整為無薪制，仍有爭執。） ⑶九十五年三月三日，被告裁撤高雄分公司，並將原告調往 台北總公司工作，報到日期為九十五年三月十三日（見原 證四）。九十五年三月六日，原告以被告違反違勞動契約 及法令為由終止勞動契約（見原證五）；據此推算，原告 離職前平均工資為四萬八千三百八十九元。（見原證六） 被告調動原告是否違反契約或法令規定？ 原告主張被告將原告自高雄調往台北，對原告顯然不利益， 被告家庭在高雄，即使被告全額補助原告交通費，被告因通 勤所產生時間成本也不利於被告，原告並未就此部分提供加 班費等補償措施。被告辯稱書面契約已言明被告有權調動原 告工作地點，被告係基於正常理由調動原告，並給予原告相 當補貼，並不會不利於原告，本件調動符合內政部（74）台 內勞字第328433號解釋所述五原則云云。經調查： ⑴調動勞工工作屬於勞動契約之一部，內政部針對勞動基準 法施行細則第七則，於七十四年九月五日做成（74）台內 勞字第328433號解釋，認為雇主如有調動勞工工作必要， 應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違 反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之 變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可 勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。此 一行政命令雖然僅係主管機關法律見解，惟此等原則符合 勞動基準法有關保障勞工權益、加強勞僱關係之目的，亦 符合解釋勞僱契約之基本原則，向為司法實務所採用。本 院亦認為此等原則符合勞動契約本旨，遇有調動工作時， 應循上述原則認定調動是否合法。 ⑵原告主張被告將其調往台北後，對原告勞動條件產生不利 益，被告並未提供必要協助。被告雖聲稱原告可全額領取 交通津貼，且配備宿舍與交通車，對於原告已提供必要協 助云云；然而，原告於調動後必須每日往返高雄台北，如 此長途跋涉所支出鉅額時間與精力，顯與一般市區郊區通 勤狀況有別。相較之下，被告所補貼交通費用等，僅彌補 原告交通成本，至於原告因此耗費甚多通勤時間與精力， 乃至於家庭生活所受影響，均非一般人所願承擔，然被告 就此卻未提供必要協助（如加班費等措施）。由於被告將 原告調往台北工作，對於原告造成重大不利益，被告又未 提供適當協助，即與上述調動五原則不符。被告此舉違反 勞動契約本旨，原告自得據此終止勞動契約。 ⑶被告雖辯稱書面契約第二條第二項規定：「甲方（即被告 ）為企業經營及儲備人才之需要，調動乙方（即原告）工 作地點時，乙方應秉持忠誠及敬業精神接受調動。」，被 告因高雄分公司業務減縮自得將原告調職云云。但是，被 告並未顧及原告因此所支出通勤與家庭成本，即與契約本 旨不符。至於被告另舉本院八十九年度勞訴字第一一六號 判決見解，認為「…應視該調職命令是否給勞工帶來社會 一般通念難以忍受之不利益程度」以認定調職是否合法合 理；惟該案僱主對員工調動地點均在台北（見被證十一第 十二頁第八行），本件則係高雄與台北間通勤，不應將該 案情形與 本件混為一談。 被告調動原告工作地點，雖係出於業務上必要，且工作性質 相似，但是被告並未提供必要協助，造成員工勞動條件產生 重大不利益，則原告自得以此為由終止勞動契約。 資遣費方面： 原告主張離職前平均工資為四萬八千三百八十九元。被告未 就此數額爭執，但辯稱原告應適用勞退新制等語。經調查： ⑴按勞工退休金條例於000年0月0日生效，依該條例第 十二條第一項規定，勞工所得請領資遣費為勞動基準法第 十七條各款之一半（俗稱：勞退新制）。原告受僱於被告 達九年十一個月餘，應上述規定得領取十個月平均工資之 一半。 ⑵因此，原告得請領二十四萬一千九百四十五元資遣費（ 48389*10/2=241945）；原告未考慮勞退新制，仍主張資 遣費係十個月平均工資全額，並非正確。 原告既適用勞退新制，僅得請領十個月平均工資半數為資遣 費，超過部分於法不符，應予刪減。 原告依據資遣費請求權提起本訴，請求被告給付主文第一項 所示本金、利息，合於法律規定，應予准許；超過部分為無 理由，應予駁回。 原告勝訴部分係適用簡易程序，應依職權宣告假執行；並依 被告陳明而酌定相當擔保金額宣告免為假執行。 因本案事證已臻明確，雙方其餘主張、陳述及所提之證據， 均毋庸再予審酌，附此說明。 綜上所論，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴 訟法第七十九條、第三百八十九條第一項第三款、第三百九 十二條第二項，判決如主文。（一、二審訴訟費用係指法院 所收取費用與登報費用，不含律師費等費用。） 中　　華　　民　　國　　95　　年　　12　　月　　21　　日 台北簡易庭法官 吳燁山 上為正本，係照原本作成。 如對本判決不服，應於送達後廿日內向本院提出上訴狀（按對方 人數提出影本，免附郵票）。並應繳納上訴費─請洽本院服務中 心，或至司法院網站便民服務專區之「民事徵收費用標準」閱覽 、下載相關程式。 〔附錄〕民事訴訟法第三百九十二條第二、三項： 法院得依聲請或依職權，宣告被告預供擔保，或將請求標的物 提存而免為假執行。 依前項規定預供擔保或提存而免為假執行，應於執行標的物拍 定、變賣或物之交付前為之。 中　　華　　民　　國　　95　　年　　12　　月　　21　　日 書記官 林鈴芬