裁判書系統

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 100年度勞上字第69號 上　訴　人　台鈺塑膠股份有限公司 法定代理人　林添泉 訴訟代理人　賴玉梅律師 　　　　　　周福珊律師 　　　　　　王嘉斌律師 被　上訴人　劉松華 訴訟代理人　賴鍚卿律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國10 0 年3 月30日臺灣板橋地方法院99年度勞訴字第129 號第一審判 決提起上訴，本院於101 年2 月8 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 原判決主文第三項關於「至原告復職之日止」減縮為「至被告同 意原告復職之日止」。 事實及理由 壹、程序方面： 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 本件被上訴人主張兩造間僱傭關係仍存在，上訴人則辯稱兩 造間無僱傭關係存在，是以就兩造間僱傭關係之存否確有不 明，且被上訴人之私法上地位有所危殆，且此一危殆可以法 院之確認判決除去之，是以被上訴人請求確認兩造間僱傭關 係存在，確有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。 二、按民事訴訟法第446條第1項規定「訴之變更或追加，非經他 造同意，不得為之。但第255 條第1 項第2 款至第6 款情形 ，不在此限。」同法第255 條第1 項第3 款規定「訴狀送達 後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之 一者，不在此限：擴張或減縮應受判決事項之聲明者。」被 上訴人於本院表示其於原審起訴聲明第3 項關於「被告（即 上訴人）應自99年11月1 日起至原告（即被上訴人）復職之 日止」之記載，應更正為「被告（即上訴人）應自99年11月 1 日起至同意原告（即被上訴人）復職之日止」( 見本院卷 第23頁筆錄) ，核屬聲明之減縮，尚無不合，應予准許。 貳、實體方面： 一、被上訴人起訴主張：伊自民國（下同）90年6 月5 日起受僱 於上訴人擔任技術員乙職，詎上訴人於98年12月31日竟未經 預告，即以伊不能勝任工作，記滿三大過，違反工作情節重 大為由，終止兩造間勞動契約。因伊並無不能勝任工作之情 事，且上訴人以記滿三大過為由解僱伊，並無理由，上訴人 終止兩造間勞動契約，違反勞動基準法( 下稱勞基法) 第11 條、第12條規定，自不生效力，上訴人拒絕受領伊勞務給付 ，伊自得請求上訴人給付工資及遲延利息。伊離職前6 個月 每月薪資為28,000元等情，爰依勞動契約關係、民法第229 條第1 項、第233 條第1 項前段及第203 條規定，求為確認 兩造間僱傭關係存在，及命上訴人給付伊280,000 元，及自 起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之 利息，暨應自99年11月1 日起至伊復職之日止，按月於每月 5 日給付伊工資28,000元，並自各期應給付日之翌日起至清 償日止按年息5%計算之利息之判決。 二、上訴人則以：被上訴人於92年9 月9 日起至98年12月21日任 職期間，因有浪費材料、未據實填寫報表、擅自變更工作方 法，致使機器模具損壞或產品發生不良、故意或重大過失， 使業務或生產有顯著障礙、對於期限之工作指令，無正當理 由而未如期完成、工作疏忽發生過錯誤、搬弄是非，製造團 體不合等情事，遭伊記4 大過、4 小過（應係5 小過）、5 申誡後，乃依伊工作規則第3 章第9 條第3 款「違反勞動契 約或工作規則，情節重大」、第10條第15款「記大過處分累 積2 次者」及勞動基準法第12條第1 項第4 款「違反勞動契 約或工作規則，情節重大者」之規定，不經預告，於99年1 月4 日公告自98年12月31日解僱被上訴人。故兩造間僱傭契 約業經伊合法終止，被上訴人起訴請求確認僱傭關係存在， 顯無理由。縱認伊解僱被上訴人不合法，被上訴人於99年6 月3 日出席勞資爭議調解時，已有請求伊給付資遣費之表示 ，因其意思包含終止兩造間僱傭契約之意思在內，故兩造間 僱傭關係亦因被上訴人於99年6 月3 日向伊為終止行為而告 消滅，被上訴人起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，亦屬 無理由。又，縱認兩造間僱傭關係仍存在，被上訴人亦未有 表示欲再向伊提供勞務給付之行為，伊並無受領勞務遲延之 情形，自無須給付報酬與被上訴人；且被上訴人請求之報酬 應扣除其於他處服勞務所取得之利益。被上訴人之薪資僅為 24,000元等語，資為抗辯。 三、原審判決確認兩造間僱傭關係存在，並命上訴人應給付被上 訴人240,000 元，及自99年11月23日起至清償日止按年息5% 計算之利息，暨應自99年11月1 日起至被上訴人復職之日止 ，按月於每月5 日給付被上訴人24,000元，並自各期應給付 日之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，而駁回被上訴 人其餘之訴。被上訴人就其敗訴部分並未聲明不服。上訴人 就其敗訴部分則提起上訴，並於本院補陳：伊解僱被上訴人 ，係符合勞基法第12條第2 項30日除斥期間之規定。被上訴 人於92年至98年間，遭伊記4 大過、4 小過及5 申誡，按伊 工作規則第5 章第3 條第1 項規定計算，此期間被上訴人之 記過應為5 大過、2 小過及2 申誡，早已符合伊工作規則第 3 章第9 條第3 款、第10條第15款之規定，縱認98年12月31 日大過不列入計算，被上訴人仍遭記4 大過、2 小過及2 申 誡，亦已符合前揭伊得將被上訴人解僱之原因。至被上訴人 於94年5 月雖曾填寫自願離職單，惟被上訴人並未辦理離職 ，仍繼續工作，故前揭所指被上訴人遭記過之紀錄並不因此 而中斷等語，上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一 審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執之事項： ㈠被上訴人自90年6月5日起受僱於上訴人擔任技術員乙職。 ㈡上訴人於98年12月31日以被上訴人不能勝任工作為由，終止 兩造間之勞動契約。 ㈢上訴人曾核發非自願離職證明書（見原法院99年度板勞調字 第17號卷第5 頁）予被上訴人。 ㈣兩造曾於99年6 月3 日經新北市政府（即臺北縣政府）勞工 局為勞資爭議調解。 五、上訴人係以被上訴人違反工作情節重大為由終止契約： ㈠按勞動基準法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確 不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨 ，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲 達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項 合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀 意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任 」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠 誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動 基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得 終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」，最高法院96 年度台上字第2630號判決意旨採相同見解。又按勞動基準法 第11條第5 款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上 之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即 勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反 勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法 之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會 與經濟發展」觀之，為當然之解釋，最高法院86年度台上字 第82號判決意旨亦採相同見解。再按勞工有違反勞動契約或 工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基 準法第12第1 項第4 款定有明文。所謂「情節重大」，應指 因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終 止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於 解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契 約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正 當利益。又為與勞動基準法第11條所定雇主不得預告勞工終 止勞動契約之事由相區分，上開雇主得不經預告終止勞動契 約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞 動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費 為限。再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目 的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動 契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其 權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情 形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條 所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「 情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權， 而應依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，依客觀情事判 認之。準此，勞動基準法第11條第5 款之事由，為屬於資遣 解雇之情形，勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定則屬於 懲戒解雇之情形，雇主就前者尚須經過預告期間，並給付勞 工資遣費，就後者則均無，二者迥然不同，合先敘明。 ㈡按雇主依據勞動基準法第11條之規定終止勞動契約者，應依 同法第16條、第17條之規定，發給勞工預告工資、資遣費， 為勞動基準法第11、16、17條所明定。準此，上訴人若依據 勞動基準法第11條第5 款之事由，以被上訴人不能勝任工作 為由，終止勞動契約，自應予以預告期間，若未於預告期間 ，尚應給付預告期間之工資，並依據工作年資，核發資遣費 。因此，上訴人抗辯被上訴人請求給付資遣費，係被上訴人 有終止勞動契約之意思云云，顯有誤會。再審酌證人謝戴銘 即勞資爭議協調會之調解委員於原審審理時證述「原告（即 被上訴人）回答既然被告（即上訴人）不給付資遣費，我就 要回去工作」「我問原告已經不能請求資遣費，是否要求回 復工作，原告回答是」等語（見原審卷第77、78頁）。足見 ，被上訴人並無終止勞動契約之意思，因此，上訴人抗辯被 上訴人請求資遣費，即有終止勞動契約之意思，顯非可採。 ㈢上訴人又稱：上訴人公司係依勞動基準法第12條第1項第4款 以被上訴人違反工作規則情節重大而終止雙方間之勞動契約 。然查本件上訴人公司不得依勞動基準法第12條第1 項第4 款以被上訴人違反工作規則情節重大而終止兩造間之勞動契 約（詳如後述），次查證人即上訴人工廠廠長簡國智證述「 （是否曾於98年12月3 日當天告知原告解雇？）是有告知他 ，以工作不力與記滿三大過為由解雇，工作不力之內容為浪 費原料與報表屢次記載不實，領料與成品數額相差過大」、 「98年12月31日所開立非自願離職書是基於原告要求，原告 要去領失業給付」、「非自願離職書是要解雇他並非資遣他 ，我們是誤簽非自願離職書」、「開非自願離職書是因為被 告公司的職員不知道開非自願離職書的法規，事實上原告是 因為不能勝任工作被解雇」等語（見原審卷第66、78頁）。 參酌勞資爭議協調會議紀錄所載「勞方是被資方以違反工作 規則情節重大記三大過（90年任職開始累計）開除，非自願 離職書是資方錯開，勞方任職期間多次因操作不當將資方機 台弄壞，致資方損失重大」等情（見99年度板勞調字第17號 卷第5 頁背面）。準此，上訴人係以被上訴人任職多年，有 多次浪費材料、工作疏失造成公司之原料浪費等事，而終止 勞動契約，揆之前揭說明，上訴人終止兩造間之勞動契約， 係未經預告即終止，亦拒絕給付資遣費，探求當事人之真意 ，並參酌前開說明，上訴人係依據勞動基準法第12條第1 項 第4 款之事由，以被上訴人違反工作規則情節重大終止本件 勞動契約，至於被上訴人之非自願離職證明書，係基於被上 訴人請求失業給付而由上訴人另行開立，因此，該自願離職 顯然違背兩造之真意，被上訴人無自願離職之意思。 六、被上訴人是否有不能勝任工作，違反工作規則情節重大事由 存在即上訴人終止勞動契約是否合法？ ㈠按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超 過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，有效從事 市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱 人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共 通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞 工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工 與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及 其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定 或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。苟該工作規 則未違反強制或禁止規定，雇主縱違反勞動基準法第70條規 定，未報請主管機關核備，亦僅係雇主是否應受同法第79條 第1 款規定處罰之問題，該工作規則仍屬有效，最高法院88 年度台上字第1696號、81年度台上字第2492號判決意旨即採 相同見解。查本件工作規則，業經上訴人交付員工見過，經 證人林梅英證述屬實，且為被上訴人所不爭（見原審卷第65 、66頁背面）。從而，兩造間工作紀律及處分等應注意事項 ，既明訂受僱人共通適用之紀律處分，以之為員工手冊之附 件，本件上訴人所訂立之工作規則，有拘束兩造之效力。 ㈡復按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得 不經預告終止契約。雇主依此終止契約者，應自知悉其情形 之日起，30日內為之，勞動基準法第12第1 項第4 款、第2 項定有明文。而所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念， 不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作 為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已 難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且 雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬 上開勞動基準法規定之「情節重大」。上訴人抗辯被上訴人 ⒈於92年9 月9 日因違反工作規則第五章獎懲第2 條第3 項 第1 款：「擅自變更工作方法，致使機器模具損壞或產品發 生不良者」，記大過1 次；⒉93年6 月16日違反工作規則第 五章獎懲第二條第三項第4 款：「故意或重大過失，使業務 或生產有顯著障礙者」，記大過1 次；⒊95年1 月7 日被上 訴人因嚴重浪費原料，記小過2 次；⒋96年10月5 日因違反 依工作規則第5 章獎懲第2 條第2 項第2 款：「對於期限之 工作指令，無正當理由而未如期完成者」，記小過1 次；⒌ 97年1 月3 日因96 年 度抽管嚴重不良、浪費原料，配色錯 誤，將整包原料丟棄，記小過1 次；⒍97年8 月18日因被上 訴人製作之管身彎曲變形，經常出錯，遭上訴人記申誡1 次 ；⒎97年10月6 日被上訴人製造之管身線條粗糙，全部報廢 無法使用，因而遭上訴人記申誡1 次；⒏97年12月31日被上 訴人製作之管徑抽太大、管徑錯作、未按標準作業程序施工 ，遭上訴人記申誡2 次；⒐98年1 月20日被上訴人生產管件 時，因產品表面粗糙且不良數量短報，因而記小過1 次；⒑ 98年3 月9 日被上訴人未依實際生產填寫日生產表，屢次警 告均未改進，且不良率高達11.9％嚴重浪費原料，機械廠提 供改進設備經試機有幫助，被上訴人卻自行拆下不用，故上 訴人依工作規則第5 章獎懲第2 條第3 項第1 款規定：「擅 自變更工作方法致使產品發生不良者」及同條項第4 款規定 「故意或重大過失使生產有顯著障礙者」，記被上訴人大過 1 次；⒒98年7 月21日被上訴人施作接頭時因疏失造成模具 損傷，遭上訴人記申誡1 次等情，並提出公告（見原審卷第 22至33頁）為證，核與證人即上訴人公司廠長簡國智證述被 上訴人每月均有浪費材料、報表填載不實等語（見原審卷第 65頁）相符，並參酌證人林梅英即被上訴人之同事證述被上 訴人浪費材料之情形比其他員工多、被證1 至7 之公告，有 公告張貼於公佈欄上等情（見原審卷第65頁背面），是被上 訴人雖有浪費材料，違反工作規則等事實，惟其中98年3 月 9 日記大過事由為不良率高達11.9% ，95年1 月7 日公告之 不良率更高達35% ，卻只記小過二支，則98年3 月9 日記大 過一事，明顯違反比例原則，已有可議。況被上訴人曾於94 年5 月份離職，離職後再受雇，此部分有99年6 月3 日台北 縣政府勞資爭議協調會議記錄及勞保投保資料表可稽（見原 審卷第4 頁、5 頁背面），則上訴人對被上訴人在94年5 月 前之記過應不予列計。 ㈢又查上訴人抗辯被上訴人之太太於98年12月21日打電話與廠 長簡國智，搬弄是非，挑撥離間，欲製造公司不合，遭上訴 人依工作規則第5 章獎懲第2 條第3 項第5 款規定：「搬弄 是非，製造團體不合和散佈不實謠言或發表不利公司言論」 記大過1 次云云。然查，依據上訴人之公告（見原審卷第33 頁）記載：劉松華太太打電話給廠長，質問林孟鋅為什麼來 公司，並告訴廠長「你不怕孟鋅廠內的事情學會了就把你踢 掉嗎? 」等語，已為被上訴人所否認，雖證人簡國智於原審 審理時證述：原告（即被上訴人）妻子打此電話時，原告有 在旁邊補充答話，所以認定被上訴人在挑撥是非，所以記被 上訴人一大過等語（見原審卷第65頁背面），以及於本院審 理時證稱：上開話語，係被上訴人在旁邊叫他太太說給我聽 云云（見本院卷第38頁背面）；惟證人於原審證述：被上訴 人有在旁邊補充答話，因此我們認定被上訴人在挑撥是非， 與於本院證述：沒有與被上訴人太太說到話，在電話中聽到 是被上訴人叫他太太跟我說這些話，已前後不一致，況衡情 如係被上訴人自己不敢打電話向證人簡國智慫恿，而令其太 太打電話，則被上訴人告訴其太太如何說詞，簡國智於話筒 之另一端，依據經驗法則，應無法聽悉，且簡國智於原審一 開始係稱: 原告妻子打電話給我，問我為何無薪假都是原告 在放，與被上訴人辯稱：當天會打此通電話之原因，係被上 訴人妻子要請問廠長為何常對被上訴人放無薪假，如此下去 會影響家中生計等語相符，則當日既係由被上訴人之妻子打 電話給簡國智，並非被上訴人本人，縱使被上訴人在旁邊答 話，難以認定被上訴人有搬弄是非之行為或言論，從而，上 訴人據此事實將被上訴人記一大過，顯非適當，應予剔除。 ㈣上訴人又辯稱依據工作規則計算，3 次申誡等於1 次記過， 3 次記過等於1 次大過，被上訴人之記過早已符合記大過處 分累積兩次，縱然98年12月31日被上訴人前揭之大過不列入 計算者，被上訴人仍符合前揭上訴人公司得將其解雇之原因 云云。惟按上訴人公司工作規則第三章「雇用、資遣、離職 及解雇」第9 條第3 款規定「違反勞動契約或工作規則，情 節重大者，得不經預告逕予解雇」、第10條第15款「違反勞 動契約或工作規則，情節重大包含記大過處分累積兩次者」 ，其規定文字為「記大過處分累計兩次者」（見原審卷第51 頁），自以記大過處分累計為限，否則工作資深者，因工作 時間較久，記過機會增加，任意申誡、小過均得累積成大過 ，則資深者更可能被逕予解雇，不得要求預告期間工資及資 遣費，豈非事理之平？況被上訴人自95年1 月7 日起至98年 7 月21日止，因浪費材料等情事，遭上訴人記大過1 次，小 過5 次，申誡5 次，縱認為屬實，被上訴人於前揭時間因浪 費材料違反工作規則等事實，早已為上訴人所知悉，上訴人 卻遲至98年12月31日始依據勞動基準法第12條第1 項第4 款 之事由，以被上訴人違反工作規則情節重大，終止兩造間之 勞動契約，顯已逾30日之除斥期間，上訴人終止本件勞動契 約，自非合法。從而，被上訴人主張上訴人終止勞動契約並 非適法，請求確認兩造間僱傭關係存在，應屬有據。 七、被上訴人請求自99年1月1日起至99年10月31日止之薪資24萬 元本息，及自99年11月1 日起至同意復職之日止，按月於每 月5 日，給付薪資2 萬4 千元，並各期應給付之日之翌日起 至清償日，按年息百分之五計算之利息，為有理由： ㈠查依據上訴人提出為被上訴人所不爭之被上訴人98年1 至12 月之薪資表（見原審卷第42至45頁），被上訴人固定領取薪 資包括本薪18,000元，全勤獎金2,000 元、績效獎金4,000 元，被上訴人之薪資應為24,000元。又被上訴人自98年12月 31日遭上訴人終止勞動契約後，並未於他處任職，99年11月 23日自行加入新北市民俗技藝工作者職業工會，有勞工保險 局100 年3 月14日保承資字第10010092090 號函可按（見原 審卷第72頁），從而，上訴人抗辯應扣除被上訴人於他處任 職之薪資云云，並未舉證以實其說，自非可取。 ㈡又按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提 出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人 之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提 出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自 提出時起，負遲延責任，民法第487 條前段、第235 條、第 234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示 受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時 ，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須 補服勞務之義務，仍得請求報酬，最高法院92年度台上字第 1979號判決要旨亦採相同見解。查上訴人於98年12月31日終 止系爭勞動契約，並不合法，已如前述，上訴人之上開終止 契約，雖不生終止契約之效力，但已足徵上訴人有為預示拒 絕受領被上訴人勞務之意思表示，而被上訴人在上訴人違法 解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務 ，堪認被上訴人已將準備給付之事情通知上訴人，但為上訴 人所拒絕，而且又於台北縣政府勞資爭議協調會時，明確向 上訴人表示要回去工作，而上訴人當時亦拒絕，此有證人謝 戴銘即勞資爭議協調會之調解委員前述證詞為證；則上訴人 拒絕受領後，即應負受領遲延之責，被上訴人無須催告上訴 人受領勞務，而上訴人於受領遲延後，並未再對被上訴人表 示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定， 應認上訴人已經受領勞務遲延，並應給付薪資與被上訴人。 ㈢從而，被上訴人依據民法第487 條僱傭契約之法律關係，請 求自99年1 月1 日起至99年10月31日未給付之薪資為240,00 0 元，及起訴狀繕本送達翌日起即99年11月23日至清償日止 ，按年息百分之五計算之利息；並自99年11月1 日起至同意 復職日止，按月於每月5 日給付24,000元，並自各期給付之 翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由 。 八、綜上所述，被上訴人主張為可採，上訴人所辯尚無可取。是 則原審確認兩造僱傭關係存在，及判命上訴人給付，並依據 兩造聲請為准免假執行之宣告，於法並無不合。上訴意旨指 摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又原 判決主文第3 項「至原告復職之日止」之記載，因被上訴人 減縮，為「至被告同意原告復職之日止」，特予說明。 九、本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經 審酌後認與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 叁、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。 中 華 民 國 101 年 2 月 22 日 勞工法庭 審判長法 官 張耀彩 法 官 吳光釗 法 官 黃嘉烈 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具 有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資 格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但 書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提 起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 101 年 2 月 22 日 書記官 王宜玲 附註： 民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴 人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為 法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法 院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。