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臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 104年度勞上易字第83號 上訴人即附　英屬維京群島商信柏國際有限公司台灣分公司 帶被上訴人 法定代理人　吳文松 訴訟代理人　王翼升律師 　　　　　　林佳怡律師 被上訴人即　盧滌塵 附帶上訴人 訴訟代理人　盧曉彤 　　　　　　黃文媛 上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國104 年 6 月25日臺灣新北地方法院104 年度勞訴字第14號第一審判決提 起上訴，被上訴人為附帶上訴，本院於中華民國105 年9 月7 日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原判決關於命英屬維京群島商信柏國際有限公司台灣分公司給付 新臺幣伍拾參萬玖仟陸佰柒拾捌元部分，暨訴訟費用之裁判均廢 棄。 上開廢棄部分，盧滌塵在第一審之訴駁回。 英屬維京群島商信柏國際有限公司台灣分公司其餘上訴駁回。 盧滌塵之附帶上訴駁回。 第一、二審訴訟費用，關於上訴部分，由盧滌塵負擔百分之八十 二，餘由英屬維京群島商信柏國際有限公司台灣分公司負擔；關 於附帶上訴部分，由盧滌塵負擔。 事實及理由 一、被上訴人即附帶上訴人（下稱被上訴人）起訴主張：伊於民 國99年12月1 日起任職上訴人即附帶被上訴人（下稱上訴人 ）公司，擔任經理，約定月薪新臺幣（下同）8 萬元，保障 年薪為14個月月薪，於次年農曆年前發給第13、14個月薪資 ；上訴人並自102 年7 月1 日起將伊調派至大陸地區之訴外 人東莞信柏塑膠有限公司（下稱東莞信柏公司）工作，將伊 月薪調整為10萬元，嗣於103 年3 月31日將伊資遣。惟上訴 人竟短少給付101 年度之第14個月薪資半數4 萬元、102 年 度之第13及14個月薪資20萬元，共短少24萬元。另伊自102 年7 月1 日起至東莞信柏公司工作後，大陸工廠總經理即訴 外人吳志偉要求每位台籍幹部於每日正常工作8 小時以外， 每週一至週五每日18時至21時應加班，及每週六全日加班至 21時，另102 年9 月至11月間，伊亦多日加班至23時或翌日 凌晨，上訴人卻未給付加班費共53萬9,678 元（如附件所示 ）。再者，上訴人自99年12月1 日起至103 年3 月31日止之 期間，未依伊每月薪資8 萬元或10萬元之6 ﹪如數提繳勞工 退休金，每月僅提繳2,178 元，期間共短少提繳11萬5,680 元，致伊受有損害，自應補提繳上開差額。為此本於兩造間 勞動契約之法律關係，依勞動基準法第21條第1 項前段規定 請求第13、14個月薪資差額24萬元，及依勞動基準法第30條 、第24條及第39條規定請求如附件所示加班費53萬9,678 元 ，另依勞工退休金條例第31條第1 項規定，請求上訴人補提 繳11萬5,680 元至伊勞工退休金專戶內等語。爰於原審聲明 求為判決： ㈠上訴人應給付被上訴人77 萬9,678 元。 ㈡上訴人應提繳11萬5,680元至被上訴人之勞工保險局勞工退 休金提繳專戶內。 二、上訴人則以：被上訴人自99年12月1 日起係受僱從事對日本 客戶線之業務工作，其每月領取之薪資則由上訴人與英屬維 京群島商信柏國際有限公司（下稱信柏總公司）給付，其於 102 年7 月1 日以前係受上訴人與信柏總公司共同僱用，於 調派至大陸地區工作以後，則係受上訴人、信柏總公司與東 莞信柏公司共同僱用，被上訴人向上訴人起訴請求顯屬無據 。又兩造並未約定被上訴人每年薪資為保障14個月月薪，上 訴人於101 、102 年初實係發給被上訴人年終獎金100 年度 為2 個月份薪資16萬元、101 年度為1.5 個月份薪資12萬元 ，被上訴人請求薪資差額24萬元並非有據。另被上訴人為業 務經理，屬責任制，工作時間由其視工作需要自行安排，故 不得請求加班費；且否認被上訴人有於週一至週五晚間、週 六全日及如附件所示期間加班，況其加班時數亦非屬實，更 無加班之必要，縱有加班，應向東莞信柏公司請求。而上訴 人與信柏總公司既共同僱用被上訴人，則上訴人按每月實際 給付予被上訴人之薪資3 萬6,300 元提繳勞工退休金，並無 提繳不足之情事等語，資為抗辯。 三、原審判命上訴人給付被上訴人53萬9,678 元加班費，及提繳 11萬5,680 元至被上訴人之勞工退休金專戶內，並駁回被上 訴人其餘之訴。上訴人就其上開敗訴部分聲明不服，提起上 訴，被上訴人則就敗訴部分（即薪資差額24萬元）提起附帶 上訴。上訴人之上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄 ；㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回；並對被上 訴人之附帶上訴答辯聲明：附帶上訴駁回。被上訴人就上訴 部分答辯聲明：上訴駁回；並附帶上訴聲明：㈠原判決關於 駁回被上訴人後開第二項之訴部分廢棄；㈡上訴人應再給付 被上訴人24萬元。 四、被上訴人主張其自99年12月1 日起受僱於上訴人，擔任日本 線業務經理，每月薪資8 萬元，於102 年7 月1 日以後由上 訴人將其調派至大陸地區工作，每月薪資調整為10萬元，迄 103 年3 月31日經上訴人以業務緊縮為由，將被上訴人資遣 而終止勞動契約之事實，有離職證明書、勞工保險被保險人 投保資料表為證（原審勞訴字卷第62頁、第124 至125 頁） ，並為上訴人所不爭執（本院卷第103 頁反面、第145 頁反 面），應堪認定。 五、被上訴人主張兩造約定其保障年薪為14個月月薪，惟上訴人 竟短少給付101 年度之第14個月薪資半數4 萬元、102 年度 之第13及14個月薪資20萬元，共24萬元；另其自102 年7 月 1 日起經上訴人調派至東莞信柏公司工作後，因大陸工廠總 經理吳志偉要求或工作需要而於如附件所示期間加班，未獲 上訴人如數給付加班費共53萬9,678 元；又上訴人自99年12 月1 日起至103 年3 月31日止期間，未依其每月薪資數額依 法提繳足額勞工退休金，共短少提繳11萬5,680 元；其自得 依兩造間契約勞動約定及依勞動基準法第21條第1 項前段規 定請求薪資差額24萬元，及依勞動基準法第30條、第24條及 第39條規定請求加班費53萬9,678 元，另依勞工退休金條例 第31條第1 項規定，請求上訴人補提繳11萬5,680 元至其勞 工退休金專戶內等情。惟為上訴人所否認，並以前開情詞置 辯。茲分述如下： ㈠上訴人抗辯被上訴人除受僱於上訴人公司外，亦併受僱於信 柏總公司、東莞信柏公司，是否可採？ ⒈按勞動基準法第2 條所定雇主，係為落實勞動基準監督之目 的所為之定義，但勞動契約上之雇主概念則與勞動基準法上 之雇主概念不同，前者包含二項意義：⑴勞工請求確認勞動 契約上受僱地位之相對人；⑵負有支付工資等勞動契約義務 之人。在此意義下，雇主原則上應限於勞動契約所明示之當 事人，但因經營組織之變遷、僱用模式之多元化，勞動契約 上雇主之概念呈現二種現象，包括雇主概念之擴張，與雇主 概念之分離。又現代企業，或為尋求更大之利潤、或為減免 稅捐負擔或為分散危險等種種原因，漸漸採行集團企業方式 ，而可能於國內外設立分公司、或另成立子公司，或投資設 立相關企業，為適應此種企業型態之變更，且為求最大勞動 力之利用，企業常有將其員工在總公司、分公司或母子公司 ，或相關企業間調動等情狀，此種人事異動之種類基本上可 分為企業內調職（即同一法人格內部之人事異動），及企業 外調職（即不同法人格間之人事異動）。企業外調職型態不 一，如：將勞工終局地調往其他公司服務，而無調派期間之 約定，或於調派期滿再行回任僱用，或可於調派期間合意終 止調派而再回任原公司等；於此情形，倘調派之後係由新雇 主發放勞工之薪資，並行使對勞工之勞動指揮權，應認勞工 已與新雇主成立一新僱傭契約，其與原雇主間之僱傭契約， 於勞工調派至他公司服務時，即已終止。又如：雇主將勞工 於某一段時期內暫時借調至他公司服務，而約定於借調期滿 或一定條件下再行回任，即原雇主僅係經勞工同意後，將其 對勞工之勞務指揮權於借調期間移轉予新雇主（民法第484 條前段規定參照），由新雇主行使對勞工之勞務指揮、勤務 管理等權限，但原雇主與勞工間之僱傭契約關係並未因此而 終止或消滅，而由原雇主履行契約上雇主所負支付工資義務 ，行使該借調勞工之復歸、解雇等人事權等，俟勞工借調期 滿或回任後，原雇主與勞工之僱傭契約即行完全回復。惟前 開企業外調職期間，勞工與新舊雇主間之權利義務關係究為 如何，是否僅限於上開兩種型態，現行勞工法並未定有明文 規範，故在不違反勞動基準法及民法等法律規定及不侵害勞 工權益範圍內，自應依新、舊雇主與勞工三方面之約定處理 。且判斷勞動契約當事人之標準，本於勞動契約亦屬於債權 債務契約，而債之關係為特定人間之權利義務關係，故在判 斷債權債務之主體時，應以締結契約之當事人為準，並綜合 契約履行過程之給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實 施指揮命令之人等相關情狀加以認斷。 ⒉查兩造對於被上訴人於任職之初已經同意在受僱期間得受上 訴人指揮而調動職務至大陸地區工作乙節並不爭執（本院卷 第127 頁反面）。上訴人抗辯：被上訴人於102 年7 月1 日 以前係受伊與信柏總公司共同僱用，於調派至大陸地區工作 以後，則係受上訴人、信柏總公司與東莞信柏公司共同僱用 ，由上訴人發給每月薪資3 萬6,300 元，其餘則由信柏總公 司發給云云，固據提出大陸地區廣東省地方稅務局個人所得 稅完稅證明、大陸地區稅收繳款書（代扣代收專用）、信柏 總公司註冊證書為佐（原審勞訴字卷第46至50頁、本院卷第 117 至118 頁）。被上訴人則否認上開大陸地區文書之形式 上真正（原審勞訴字卷第59頁、本院卷第122 頁），並主張 ：伊雇主自始僅有上訴人一家公司，伊從未被告知係同時受 上訴人公司以外之多數雇主僱用，上訴人更未曾說其僅負擔 伊每月薪資3 萬6,300 元，其餘薪資差額由其他公司負擔一 事等語。按： ⑴經依公司法第375 條規定認許之外國公司，其性質上仍屬外 國法人，不因認許而變成為中華民國法人，如在我國境內設 立分公司者，分公司係本公司之分支機構（公司法第3 條第 2 項規定參照) ，其本身並無獨立之人格，自為外國公司法 人人格之延長，分公司在我國境內之營業行為，與外國公司 間之關係言，為同一人格所為之法律行為，二者應視為同一 體，負相同之責任（最高法院72年度台上字第4666號判決參 照）。再依公司法第371 條第2 項規定：「非經認許，並辦 理分公司登記者，不得在中華民國境內營業。」經查，信柏 總公司係依英屬維京群島法律設立之外國公司，嗣於93年3 月18日經依我國公司法上開規定認許，並在我國設立臺灣分 公司即上訴人，上情有英屬維京群島註冊證書、外國公司認 許事項變更表及外國公司分公司變更登記表足稽（本院卷第 34至35頁、第118 頁）。又上訴人就其確有僱用被上訴人， 而與被上訴人存有僱傭契約關係之事實並不爭執（本院卷第 103 頁反面）；並自認其辦公處所與信柏總公司之辦公處所 均位在新北市○○區○○路○○號9 樓（本院卷第127 頁）。 則上訴人公司既為信柏總公司在臺灣之分公司，屬信柏總公 司之分支機構，並無獨立之人格，自與信柏總公司法人格同 一，且係以上訴人名義僱用被上訴人，應堪認定。故上訴人 陳稱：被上訴人無論調派至大陸地區工作前後期間，除受僱 於上訴人公司外，亦併受僱於信柏總公司云云，自非可取。 ⑵次查，被上訴人自99年12月1 日受僱時起至102 年7 月1 日 經上訴人調動職務至大陸地區東莞信柏公司工作前，其每月 薪資係於次月月初分別經以「薪資轉」、「匯款（王群興） 」之名義，而以二筆轉帳存入其銀行帳戶之方式給付；自赴 大陸東莞信柏公司工作以後，每月月初所領薪資則分別經以 「薪資轉」、「匯款（吳文松）」之名義，仍以二筆轉帳存 入其帳戶之方式給付，有其存摺可憑（原審勞訴字卷第88至 98頁）。上訴人對於以「薪資轉」名義存入部分，係由其自 己實際支付乙節並不爭執（原審勞訴字卷第170 頁）；雖其 另抗辯其餘款項係由信柏總公司以其公司股東王群興、董事 長吳文松之名義自臺灣企銀化成分行帳戶匯入云云（原審勞 訴字卷第170 頁、本院卷第115 頁及第127 頁反面），惟如 前述，信柏總公司與上訴人實乃同一法人，是無論係由上訴 人或信柏總公司給付薪資與被上訴人，至多僅為其公司內部 帳務處理之異同，均無礙於被上訴人之契約上雇主為上訴人 之認定。足見，被上訴人於經調派至東莞信柏公司工作前後 ，每月對其履行薪資給付義務之人均仍為上訴人，向無變動 。故上訴人主張：其僅每月發給被上訴人薪資3 萬6,300 元 ，其餘則由信柏總公司發給云云，亦不足取。 ⑶而如前述，上訴人所提大陸地區廣東省地方稅務局個人所得 稅完稅證明、大陸地區稅收繳款書（代扣代收專用）（原審 勞訴字卷第46至50頁、本院卷第117 頁），雖記載東莞信柏 公司塘廈龍田路分公司，曾為被上訴人申報每月所得為人民 幣8,300 元，期間自102 年10月1 日起至103 年4 月30日止 之情；然上開書證其形式上真正已為被上訴人所否認。抑且 ，上訴人對於東莞信柏公司實際上是否有給付被上訴人薪資 乙節，並未再據詳為主張及舉證，則單憑上開經被上訴人否 認真正之文書，亦難推認東莞信柏公司在被上訴人於大陸地 區工作期間同為被上訴人之契約上雇主。 ⑷再參據被上訴人經調動至大陸地區以後，仍由上訴人以其名 義繼續為被上訴人投保勞工保險、提繳勞工月退休金，有被 上訴人之已繳納勞工個人專戶明細資料、勞工保險被保險人 投保資料表可稽（原審調字卷第22至25頁、原審勞訴字卷第 124 至125 頁）。此外，被上訴人所取得之103 年3 月31日 離職證明書，係由上訴人以自己之名義發給，而未由東莞信 柏公司共同出具，有該離職證明書足憑（原審勞訴字卷第62 頁）；並兩造在新北市政府進行勞資爭議調解時，上訴人未 否認其亦為被上訴人雇主，有該勞資爭議調解紀錄可考（原 審勞訴字卷第83頁）；另被上訴人辦理離職時，上訴人發給 之資遣費，亦係以每月薪資10萬元、工作年資3 年4 個月為 計算基礎，此有上訴人所寄發之電子郵件及資遣費等計算總 明細表可證（原審勞訴字卷第163 至166 頁），而非以上訴 人上開所稱其每月發給被上訴人之薪資3 萬6,300 元為計算 基準，亦未將被上訴人在東莞信柏公司期間之工作年資扣除 。益證兩造間僱傭契約在被上訴人至大陸地區東莞信柏公司 工作後，上訴人並未曾停止履行其除勞務指揮權以外之契約 上雇主所負義務；至東莞信柏公司則僅係於上訴人經徵得被 上訴人同意後，取得對被上訴人之勞務指揮權（民法第484 條前段規定參照），並無與被上訴人成立僱傭契約關係之情 。 ⑸至證人吳志偉即東莞信柏公司模具廠總經理固證稱：被上訴 人為東莞信柏公司獨立僱用之員工，與上訴人公司無關，伊 僅係借用上訴人名義為被上訴人投保勞健保，被上訴人每月 薪資10萬元均係由伊給付予上訴人後，由上訴人轉付給被上 訴人云云（本院卷第146 頁）。惟查，東莞信柏公司及其塘 廈龍田路分公司登記之負責人均為吳文松即上訴人法定代理 人（本院卷第254 頁），並非證人吳志偉；且證人吳志偉上 開證述之情節，顯與上訴人上開主張：被上訴人係受上訴人 、信柏總公司與東莞信柏公司共同僱用，其中每月薪資3 萬 6,300 元係由上訴人給付等情相左，故所為上開證詞自非可 採。 ⒊據上各節，被上訴人無論經上訴人調派至大陸地區東莞信柏 公司工作前後，其契約上雇主均僅為上訴人，至東莞信柏公 司並無與被上訴人成立僱傭契約關係，應堪認定。 ㈡被上訴人請求上訴人給付短少之101 年度及102 年度薪資共 24萬元，有無理由？ 被上訴人主張：兩造約定伊保障年薪為14個月月薪，於次年 農曆年前發給第13、14個月薪資，上訴人尚短少給付101 年 度之第14個月薪資半數4 萬元、102 年度之第13及14個月薪 資20萬元，共24萬元云云；但此為上訴人所否認（本院卷第 103 頁）。觀之被上訴人上開薪資帳戶存摺明細，上訴人固 曾於100 年1 月28日匯款6,667 元及100 年1 月31日匯款3 萬元，於101 年1 月19日匯款16萬元，於102 年2 月5 日匯 款12萬元予被上訴人（原審勞訴字卷第88、91、95頁），然 就此上訴人抗辯：此係發放勞動基準法第29條所定年終獎金 等語（原審勞訴字卷第43頁）；再酌以被上訴人員工資料卡 、兩造間契約書（原審勞訴字卷第141 至142 頁），亦未見 有此保障年薪14個月之記載或約定。此外，被上訴人就兩造 間曾有此保障年薪為14個月合意之利己事實，並未據其舉證 以實其說；準此，被上訴人主張依兩造間勞動契約約定及勞 動基準法第21條第1 項前段規定請求上訴人給付薪資差額24 萬元云云，自乏所據而不應准許。 ㈢被上訴人請求上訴人公司給付加班費，有無理由？如有理由 ，得請求之金額為若干？ ⒈按勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工 負有給付延長工作時間加班工資之義務，但揆諸同法第32條 第1 項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必 要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議 同意後，得將工作時間延長之。」可知，雇主並非當然有要 求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞 工之同意；另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資 ，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞 務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外， 勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬 之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞 工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。因此，勞工主張有 加班之事實者，應就其確有延長工作時間、且有業務需要、 提供勞務等節，盡舉證之責。 ⒉被上訴人主張：東莞信柏公司總經理吳志偉多次要求伊每日 、每週六加班，此事在伊到任前亦經前任經理即訴外人徐勝 凌告知，且東莞信柏公司為模具廠，模具廠工廠人員及機台 均加班至每日21時收工，週六全日亦然；當時因為訂單量較 多，包括伊在內之台籍幹部經理均得隨同模具廠加班，以配 合與日方客戶聯繫模具修模進度云云。經查，被上訴人係業 務經理，負責與日本客戶業務聯絡接洽，其並不負責技術研 發與操作，此為兩造所不爭執（本院卷第103 、116 頁）。 被上訴人主張其在大陸地區工作期間有加班之事實，固提出 電子郵件為佐（原審勞訴字卷第19至40頁及本院卷第171 至 189 頁），然觀諸該等電子郵件內容，固有部分郵件係於夜 間或週六寄發之事實，然僅有被上訴人單方面發送電子郵件 之發信時間，而無郵件往來雙方之收發信件時間記錄，則被 上訴人是否係因業務之急迫性及時效性，以致於無法於上班 時間內完成業務聯繫工作，自非無疑，從而，即難憑認上訴 人此一在正常工作時間以外進行聯繫業務之行為，究係出於 其勞務指揮者即東莞信柏公司之要求，或係其個人工作習慣 或能力等因素所致。況單憑被上訴人所製作之上開電子郵件 發信內容，亦無從遽認被上訴人實際加班起迄期間及加班時 數為若干；而被上訴人為業務經理，上下班均無須打卡，而 無出勤記錄，對此兩造並不爭執（原審勞訴字卷第147 頁、 本院卷第103 頁），自難責令上訴人提出被上訴人之出勤記 錄。復依被上訴人所提出103 年3 月18日電子郵件記載（原 審勞訴字卷第21至23頁），被上訴人因知悉將遭解雇，乃致 函上訴人之負責人，除表示工作繁重要求支付應得之薪資、 獎金、機票外，並無隻字片語提及加班費，益見，其斯時並 不認為有符合請領加班費之事實。此外，被上訴人迄未能舉 證證明其延長工作時間加班係基於受領其勞務者即東莞信柏 公司之明示或可得推知之意思，則其主張有加班之事實及業 務必要云云，自難採信。至被上訴人雖陳稱：伊於東莞信柏 公司工作期間所在之工廠與公司安排之宿舍，各處皆有電子 磁卡門禁管制，另伊於102 年9 月至11月間加班時曾因觸動 辦公室警報，如清查此進出記錄，自可證明伊有加班之情事 云云。惟此等記錄，至多僅能證明被上訴人進出東莞信柏公 司廠區與宿舍之時間，尚難證明其有因業務需要而延長工作 時間之必要及曾有提供勞務之事實，故此項記錄調閱之聲請 ，自無調查之必要。準此，被上訴人依勞動基準法第30條、 第24條及第39條規定請求上訴人給付如附件所示加班費53萬 9,678 元，亦無理由。 ㈣被上訴人主張上訴人每月為其提繳之勞工退休金數額不足， 應補提足額之勞工退休金至其勞工退休金專戶，有無理由？ 如有理由，上訴人應補提繳之金額應為若干？ ⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負 擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六， 勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項定有明文。再 依同條例第31條第1 項規定，雇主未依該條例之規定按月提 繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇 主請求損害賠償。前開勞工退休金個人專戶內之本金及累積 收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領 退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按 月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之 本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31 條第1 項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情 形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退 休金專戶，以回復原狀（最高法院101 年度台上字第1602號 判決參照）。 ⒉又依勞工退休金條例第14條第5 項規定：該條前四項所定勞 工每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請 行政院核定之。查： ⑴被上訴人自99年12月1 日起至102 年6 月30日止計31個月期 間，每月薪資8 萬元，業如前述，依96年6 月29日、99年12 月14日、100 年12月8 日修正之勞工退休金月提繳工資分級 表（本院卷第224 至230 頁），其月提繳工資為8 萬0,200 元，故上訴人每月應為被上訴人提繳勞工退休金4,812 元（ 即8 萬0,200 元×0.06＝4,812 元），該段期間合計應提繳 14萬9,172 元（4,812 元×31個月＝14萬9,172 元）。 ⑵被上訴人自102 年7 月1 日起至103 年3 月31日止計9 個月 期間，每月薪資10萬元，依102 年5 月13日修正之勞工退休 金月提繳工資分級表，其月提繳工資為10萬1,100 元（本院 卷第230 至231 頁），故上訴人每月應為被上訴人提繳勞工 退休金6,066 元（即10萬1,100 元×0.06＝6,066 元），該 段期間合計應提繳5 萬4,594 元（6,066 元×9 個月＝5 萬 4,594 元）。 ⑶是上訴人應為被上訴人提繳之月勞工休金總額為20萬3,766 元（即14萬9,172 元＋5 萬4,594 元＝20萬3,766 元），扣 除上訴人自100 年1 月起至103 年3 月止計39個月期間，每 月已為上訴人提繳2,178 元（原審調字卷第22至25頁，被上 訴人已繳納勞工個人專戶明細資料），總額計8 萬4,942 元 ，尚應補提繳差額11萬8,824 元。從而，被上訴人依勞工退 休金條例第31條第1 項規定，請求上訴人補提繳11萬5,680 元，既未逾上開應補繳差額，應予准許。 六、綜上所述，被上訴人本於勞動契約之法律關係，依勞工退休 金條例第31條第1 項規定，請求上訴人補提繳11萬5,680 元 至其勞工保險局勞工退休金專戶部分，為有理由，應予准許 ，逾此所為請求，為無理由，應予駁回。原判決命上訴人給 付超過上開應准許部分，自有未洽，上訴論旨指摘原判決此 部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院將原判決此 部分予以廢棄改判如主文第二項所示。又原判決就被上訴人 之請求上開應准許部分，判決上訴人如數給付，並無不合， 上訴人就此部分求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 另原判決駁回被上訴人其餘之訴部分，亦無不合，被上訴人 就此部分提起附帶上訴，求予廢棄改判，為無理由，應駁回 其附帶上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，附帶上訴 為無理由，依民事訴訟法第450 條、第449條第1項、第78條 、第79條，判決如主文。 中 華 民 國 105 年 10 月 5 日 勞工法庭 審判長法 官 許紋華 法 官 劉素如 法 官 賴錦華 正本係照原本作成。 不得上訴。 中 華 民 國 105 年 10 月 6 日 書記官 陳禹任