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臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 105年度勞上字第45號 上　訴　人　華威聯合股份有限公司 法定代理人　方財源 訴訟代理人　陳國雄律師 複 代 理人　曾憲忠律師 被 上 訴人　楊美倫 訴訟代理人　林美倫律師 　　　　　　安玉婷律師 　　　　　　張鈞綸律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國105 年3 月18日臺灣臺北地方法院104 年度勞訴字第166 號判 決提起上訴，本院於民國105 年12月20日言詞辯論終結，判決如 下： 主 文 原判決關於確認兩造間僱傭關係存在，並命上訴人自民國一○三 年十二月五日起至回復被上訴人之工作日止，按月給付被上訴人 新臺幣叁萬陸仟柒佰元，及自次月六日起至清償日止，按週年利 率百分之五計算之利息部分，及該部分假執行之宣告，暨該訴訟 費用之裁判，均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 經廢棄之第一審訴訟費用及第二審訴訟費用均由被上訴人負擔。 事實及理由 一、被上訴人主張：伊自民國96年3月1日起受僱於上訴人，擔任 行政人員，每月薪資為新臺幣（下同）3萬6,700元。詎伊於 103年11月初，依勞動基準法（下稱勞基法）規定，請103年 11月17日至同年月28日特別休假後，上訴人竟以伊特別休假 未經其同意，係無故曠職為由，於同年12月5 日依勞基法第 12條第1 項第6 款解僱伊。惟特別休假屬勞工之權利，勞基 法施行細則第24條第2 款雖規定應由勞資雙方協商，然非可 解為雇主無正當理由即可拒絕勞工特定特別休假期日，而係 如雇主認有妨礙企業正常營運時，應檢附足以證明「妨礙正 常營運」之證據始得拒絕。上訴人無妨礙正常營運之依據， 濫用企業經營者之優勢地位，阻撓伊特別休假，嗣又以無故 曠職為由依勞基法規定，為終止兩造僱傭契約之處分，依民 法第148 條第2 項規定，其處分應為無效。為此，爰依兩造 僱傭契約之法律關係，求為判決確認兩造間之僱傭關係存在 ，上訴人並應自103 年12月5 日起至回復被上訴人工作之日 止，按月給付3萬6,700元，及自其應給付之翌日起至清償日 止，按年息5%計算之利息（被上訴人逾上開範圍之請求，原 審為其敗訴判決，未據聲明上訴，不在本院審理範圍）。 二、上訴人則以：依伊公司新進人員輔導手冊（下稱系爭輔導手 冊）之考勤管理篇之規定：連續請休假3 日以上者（不含假 日）需經單位主管簽核與公司同意後，並報備人事部門後方 可進行。被上訴人固於103 年11月17日至同年月28日欲請休 特別休假10日，惟伊因甫於103 年10月23日至同年月27日舉 辦員工旅遊，旅遊期間營運停擺，致該期間後業務繁忙更甚 以往，亟需員工回歸工作崗位；且調派被上訴人支援之餐廳 其出納、領檯及服務人員相繼離職、異動，人力不足，被上 訴人執意請假，將致其他同仁工作之重大負擔，伊公司總經 理乃於假單批示「建議分批請假」，未准被上訴人之休假申 請，董事長亦未予批准。被上訴人請休特別休假之程序未完 成，即逕自休假，已構成無故曠職，經伊於知悉後30日內， 於103 年12月5 日依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止兩 造間之勞動契約，並無不合。被上訴人請求確認兩造間僱傭 關係存在及給予復職前之工資，均無所據。縱認伊終止僱傭 契約不合法，惟伊終止後，被上訴人未曾以準備給付之事情 通知伊，亦無隨時可為給付之準備，伊並無受領勞務遲延。 又依被上訴人於103 年12月24日勞資爭議調解期日主張伊應 給付預告工資、資遣費及開立非自願離職證明書，均以勞動 契約業已終止為前提，可知被上訴人於該日實質上已依勞基 法第14條第1 項第6 款對伊為終止契約之意思表示，經伊於 同日收受，兩造間僱傭關係，已因而終止。被上訴人本件請 求確定僱傭關係存在，並請求復職前之薪資，均無理由等語 ，資為抗辯。 三、原審就前開部分判決確認兩造間僱傭關係存在，並命上訴人 應自103 年12月5 日起至回復被上訴人之工作日止，按月給 付被上訴人3萬6,700元，及自次月6 日起至清償日止，按週 年利率5%計算之利息。上訴人不服，提起上訴，聲明：㈠原 判決不利於上訴人之部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人 在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。 四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實： (一)被上訴人自96年3 月1 日起受僱於上訴人，擔任行政人員， 約定每月薪資3萬6,700元。上訴人訂有系爭輔導手冊，其中 考勤管理篇第4 條年假規定：5 年以上10年未滿給假14天。 連續請休3 日以上者（不含假日），需經單位主管簽核與公 司同意後，並報備人事部門後方可進行。被上訴人曾收受系 爭輔導手冊。 (二)依被上訴人之工作年資及修正前勞基法第38條第3款規定， 被上訴人103年之特別休假日數為14日。被上訴人於103年11 月初，以「單車環島」之事由，向上訴人提出請休同年月17 日起至同年月28日之特別休假10日，經部門主管訴外人古仁 宏於同年月3日簽核，惟訴外人總經理陳孟宏於同年月7日簽 核批註「建議分批請」，管理部門嗣於被上訴人之請假卡註 記「尚未完成請假手續」。 (三)上訴人於103 年12月5 日以被上訴人無故曠職3 日為由，依 勞基法第12條第1 項第6 款之規定，終止兩造間之勞動契約 。嗣被上訴人於同年月9日向臺北市政府申請勞資爭議調解 ，經臺北市政府於同年月24日召開勞資爭議調解會議，惟調 解不成立。 五、兩造之爭點如下： (一)被上訴人主張上訴人以其無故曠職3 日以上為由，依勞基法 第12條第1 項第6 款終止兩造間之僱傭契約不合法，是否有 理由？ (二)被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求上訴人自 103 年12月5 日起至回復被上訴人工作之日止，按月給付被 上訴人薪資3萬6,700元及自次月起之法定遲延利息，是否有 理由？ 六、茲就兩造之爭點，說明本院之判斷如下： (一)被上訴人主張上訴人以其無故曠職3 日以上為由，依勞基法 第12條第1 項第6 款終止兩造間之僱傭契約不合法，是否有 理由？ ⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依勞基法第38條規定給予特別休假。而勞基法第38條之 特別休假之日期，應由勞雇雙方協商排定之，勞基法施行細 則第24條第2 款定有明文。準此，勞工繼續工作滿一定期間 之要件後，雇主固需給付勞工一定日數之特別休假，惟就休 假日期，仍應與雇主協商排定，尚非可逕行指定休假日期， 以此觀之，我國勞工之特別休假權並非可由勞工片面指定休 假日之形成權。次按勞工無正當理由繼曠工3 日，或1 個月 內曠工達6 日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條 第1 項第6 款已有明定；依同條第2 項規定，雇主應自知悉 其情形之日起，30日內為之。 ⒉經查： ⑴系爭輔導手冊之考勤管理篇第4條規定：5 年以上10年未滿給 假14天。連續請休3 日以上者（不含假日）需經單位主管簽 核與公司同意後並報備人事部門後方可進行等語（見原審卷 第22頁），核其性質，乃兩造間勞動關係就休假、請假之勞 動條件約定，而訂立之工作規則，且核無勞基法第71條，違 反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約 規定，應為無效之情形。又被上訴人不爭執伊曾收受系爭輔 導手冊（見本院卷第43頁背面），且被上訴人前於102 年11 月4日至同月7日所請特別休假4 日，乃依上揭規定之程序， 經部門主管於同年10月3 日簽核後，由總經理、董事長簽署 核准，同年10月11日送管理部報備，有請假卡足稽（見原審 卷第27頁），又被上訴人於該次特別休假請休後，曾於同年 10月14日、12月20日、23日、25日以同一請假卡請假，對於 連續請休3 日以上者需經上述程序辦理，知之甚詳，足認上 揭規定已為兩造間勞動契約之內容，勞雇雙方均應受其拘束 。被上訴人主張特別休假係其權利，無須雇主允諾，應由其 自行特定云云，尚無足採；被上訴人主張特別休假之性質為 形成權，亦與前揭勞基法規定不符，難謂可採。 ⑵被上訴人於103 年11月初，以「單車環島」之事由，向上訴 人提出請休同年月17日起至同年月28日之特別休假10日，經 部門主管訴外人古仁宏於同年月3 日簽核，惟訴外人總經理 陳孟宏於同年月7 日簽核批註「建議分批請」，管理部門嗣 於被上訴人之請假卡註記「尚未完成請假手續」等情，為兩 造所不爭執，並有請假卡足稽（見原審卷第26頁）。證人即 上訴人公司之董事長特助兼管理部主管謝美珍具結證稱：伊 負責業務為董事長室及管理部之事務管理，並負責審核員工 請假。本件被上訴人固經過公司之請假程序，惟其乃請特休 、時間在3 日以上，須經董事長之審核、同意。然送至伊處 理時，伊見總經理不准許，並建議被上訴人分批請假，未簽 核完畢。董事長之意見亦認甫員工旅遊完畢，公司事務繁忙 、需將工作安頓，請其分開或嗣後再請假。伊遂於被上訴人 實際請休假日前通知被上訴人其請假未完成，並告知上情。 然被上訴人於請特休之日即未至公司上班，伊乃又以電話及 發送簡訊告知被上訴人請假未完成手續。因總經理有簽註建 議分批請，依此文義代表不予准許等語（見原審卷第102 頁 背面、103 頁），被上訴人亦自承：證人於伊休假前，有告 知總經理要伊分批請假。伊嗣詢問總經理為何要分批請假， 且伊請假事由已記載為單車環島、無法分批請假，然總經理 僅回覆其意見為建議伊分批請假等語（見原審卷第115 頁） ，足見被上訴人於休假前，確已知悉上訴人公司之總經理就 其所請連續10日特別休假，未予同意。則依系爭輔導手冊上 揭規定，被上訴人之請假程序應尚未完成。被上訴人主張上 訴人未明確告知伊不予准假云云，與實情不符，自無可採。 ⑶被上訴人於上揭擬請特別休假期間，確未至公司上班等情， 亦兩造所不爭執；而上訴人於同年12月5 日以被上訴人未依 規定手續辦理休假，連續曠職10日，終止兩造勞動契約，亦 有臺北市政府勞動局104年11月19日北市勞動字第104016822 00號函所附上訴人公司獎懲令足稽（見原審卷第89、92頁） ，上訴人抗辯兩造間之勞動契約，業因其依勞基法第12條第 1 項第6 款規定而終止，核屬有據。且本件既係因上訴人於 請別休假未獲准即連續曠職10日始遭被上訴人終止兩造勞動 契約，被上訴人所為，核符勞基法第12條第1 項第6 款規定 ，亦未違誠實信用原則，是被上訴人主張上訴人終止兩造勞 動契約，與勞基法規定不符，且有違民法第148 條規定，應 屬無效云云，即無可採。 (二)被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求上訴人自 103 年12月5 日起至回復被上訴人工作之日止，按月給付被 上訴人薪資3萬6,700元及自次月起之法定遲延利息，是否有 理由？ 兩造間之勞動契約，既因上訴人依勞基法第12條第1 項第6 款規定予以終止，則被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存 在，並請求上訴人自103 年12月5 日起至回復被上訴人工作 之日止，按月給付被上訴人薪資3萬6,700元及自次月起之法 定遲延利息，於法即均屬無據。 七、綜上所述，被上訴人依兩造僱傭契約之法律關係，求為判決 確認兩造間之僱傭關係存在，上訴人並應自103 年12月5 日 起至回復被上訴人工作之日止，按月給付3萬6,700元，及自 其應給付之翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，均 無理由，不應准許。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，容 有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，聲明廢棄改判， 為有理由，應予准許。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，經本院斟 酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不予逐一論列， 附此敘明。 九、據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第450 條、第 78條，判決如主文。 中 華 民 國 106 年 1 月 3 日 勞工法庭 審判長法 官 李國增 法 官 胡宏文 法 官 王幸華 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具 有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資 格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但 書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提 起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 106 年 1 月 3 日 書記官 莊智凱 附註： 民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴 人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為 法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法 院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。