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臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 105年度勞上字第73號 上　訴　人 即被上訴人　楊希震 訴訟代理人　楊逸民律師 被　上訴人 即　上訴人　台灣大昌華嘉股份有限公司 法定代理人　伍安得 被　上訴人 即　上訴人　台灣大昌華嘉供應鏈服務股份有限公司 法定代理人　邱慕揚 共　　　同 訴訟代理人　余天琦律師 上列當事人間履行契約等事件，兩造對於中華民國105年4月28日 臺灣桃園地方法院104年度勞訴字第68號 第一審判決各自提起上 訴，本院於105年11月9日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 兩造之上訴均駁回。 第二審訴訟費用，關於上訴人楊希震上訴之部分，由上訴人楊希 震負擔；關於上訴人台灣大昌華嘉股份有限公司上訴之部分，由 上訴人台灣大昌華嘉股份有限公司負擔；關於上訴人台灣大昌華 嘉供應鏈服務股份有限公司上訴之部分，由上訴人台灣大昌華嘉 供應鏈服務股份有限公司負擔。 事實及理由 壹、程序部分： 一、按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但減縮應受 判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、 第255條第1項第3款定有明文。 二、本件上訴人即被上訴人楊希震（下稱楊希震）對於被上訴人 即上訴人台灣大昌華嘉股份有限公司（下稱大嘉公司）之利 息請求，原自民國103年12月5日起算，上訴後利息部分更正 ：其中50萬元自起訴狀繕本送達翌日 （即104年7月4日，原 審卷第39頁）起算，其餘自103年12月5日起算（本院卷第82 頁、第177頁正反面），核屬減縮應受判決事項之聲明， 揆 諸上開說明，於法即無不合，應予准許。 貳、實體部分： 一、楊希震起訴主張： ㈠伊自97年1月7日起受僱於大嘉公司擔任醫療保健事業單位物 流處處長，每月本薪新臺幣 （下同）20萬4,240元、伙食津 貼1,800元，工作績效獎金（MB0）平均每月3萬7,626元，合 計平均月薪24萬3,666元。嗣雙方於103年10月間約定伊轉至 大嘉公司之關係企業被上訴人即上訴人台灣大昌華嘉供應鏈 服務股份有限公司（下稱大鏈公司）擔任營運處協理，伊乃 於103年10月22日與大嘉公司簽署「聘僱契約終止書」 （下 稱系爭終止書）， 雙方合意以資遣方式從103年10月31日起 終止雙方之僱傭關係， 並約定大嘉公司應給付資遣費、MB0 獎金、轉職補償金；伊於同日與大鏈公司簽署「Employment Contract」（下稱系爭聘僱契約），約定伊自103年11月10 日起任職大鏈公司營運處協理，年薪180萬元。 詎大嘉公司 竟於103年11月5日寄發內湖西湖郵局第1274號存證信函（下 稱系爭1274號存證信函），聲明於同年10月31日解僱伊及撤 銷系爭終止書之意思表示；大鏈公司亦於同日寄發內湖西湖 郵局第1275號存證信函（下稱系爭1275號存證信函），聲明 撤銷系爭聘僱契約之意思表示。 伊乃於103年11月13日分別 以桃園中路郵局第1459號、1458號存證信函，向大嘉公司表 示其解僱不合法及請其於103年12月5日前給付上開款項，另 請大鏈公司通知伊於何日前往辦理任職手續。 ㈡惟大嘉公司迄今未給付，且其違法解僱已致伊名譽受損，故 爰依系爭終止書約定， 請求大嘉公司給付資遣費82萬9,466 元、MBO獎金70萬、轉職補償金25萬元，並依民法第184條第 2項、第195條第1項前段規定，請求精神慰撫金50萬元， 共 計227萬9,466元，及加計法定遲延利息；另大鏈公司拒絕伊 前往任職，伊迫於生計而於104年2月27日至他處任職，爰依 民法第487條及系爭聘僱契約， 以伊平均月薪15萬元計算， 請求大鏈公司給付自103年11月10日起 至104年2月26止之薪 資共計52萬9,500元，及自104年2月27日起算之遲延利息（ 原判決駁回楊希震請求大嘉公司給付超過上開金額部分，未 據其聲明不服，不在本件審理範圍）。 二、大嘉公司、大鏈公司對楊希震之主張，各為以下陳述及抗辯 ： ㈠大嘉公司部分：楊希震任職期間因不能勝任工作，伊遂依勞 動基準法（下稱勞基法）第11條第5款，於103年10月15日向 楊希震為資遣之預告通知，亦經楊希震同意，雙方並分別於 103年10月21日、22日簽訂系爭終止書，合意資遣。 嗣伊於 103年10月30日發現楊希震於103年執行台中發貨中心、冷凍 庫專案（下稱系爭專案）時，有故意不遵循公司關於採購訂 單流程暨授權辦法，未經授權擅自執行採購之重大違紀事件 ，造成伊衍生鉅額工程費用之損失，伊乃依勞基法第12條第 1項第4款及工作規則第62條第10款，以系爭1274號存證信函 通知解僱楊希震，並撤銷伊先前對楊希震所為之資遣意思表 示，系爭終止書既因撤銷而自始無效，楊希震不得再據其為 請求；另楊希震於103年4月5日 受領之MB0獎金45萬1,515元 ，係102年度之工作所得，非經常性給與，亦非資遣生效前6 個月所取得之工資請求權，依法不得算入平均工資；且楊希 震既有上開重大違紀事件， 伊有權依MBO獎金辦法取消其獎 金，自無試算楊希震103年度獎金之義務， 楊希震亦不得請 求伊給付。又工作權非民法第184條保障之客體， 伊解僱楊 希震，不致造成其名譽受損，其依侵權行為法則請求慰撫金 ，亦無理由云云。 ㈡大鏈公司部分：伊係依楊希震任職大嘉公司醫療保健事業單 位物流處處長之工作實績，提供系爭聘僱契約，惟伊事後獲 悉楊希震於大嘉公司工作期間，有系爭專案之重大違紀事件 ，伊基於楊希震故意隱匿前述重大違紀事件之虛偽表示而提 供之系爭聘僱契約，乃屬錯誤之意思表示，依民法第88條以 系爭1275號存證信函撤銷系爭聘僱契約之要約，並溯及自始 無效，楊希震自不得依系爭聘僱契約請求給付薪資；又依系 爭聘僱契約之約定，楊希震每月薪資為12萬元，其將約定之 每年變動報酬列入計算，並無依據云云置辯。 三、原審判決： ㈠大嘉公司應給付楊希震95萬1,383元（即資遣費70萬1,383元 ＋轉職補償金25萬元），及自103年12月5日起至清償日止， 按年息5%計算之利息。 ㈡大鏈公司應給付楊希震42萬4,000元， 及自104年2月27日起 至清償日止，按年息5%計算之利息。 楊希震就其敗訴部分提起上訴，聲明： ㈠原判決關於駁回楊希震後開之訴部分廢棄。 ㈡大嘉公司應再給付楊希震132萬8,083元（即資遣費12萬8,08 3元＋MB0獎金70萬元＋慰撫金50萬元），及其中50萬元自起 訴狀繕本送達翌日起算，其餘自103年12月5日起算，均至清 償日止，按年息5%計算之利息。。 ㈢大鏈公司應再給付楊希震10萬5,500元， 及自104年2月27日 起至清償日止，按年息5%計算之利息。 大嘉公司、大鏈公司均答辯聲明：駁回楊希震之上訴，並就 其敗訴部分提起上訴，聲明： ㈠原判決不利於大嘉公司、大鏈公司部分廢棄。 ㈡上開廢棄部分，楊希震在第一審之訴駁回。 楊希震答辯聲明：大嘉公司、大鏈公司之上訴均駁回。 四、兩造不爭執事項（本院卷第82頁正背面，並由本院依相關卷 證為部分文字修正）： ㈠楊希震自97年1月7日起 受僱大嘉公司擔任醫療保健事業單位 物流處處長， 每月本薪為20萬4,240元、固定伙食津貼1,800 元，合計20萬6,040元， 有楊希震103年薪資給付明細表在卷 可證（原審卷第113至117頁）。 ㈡楊希震與大嘉公司於103年10月21日、22日 簽定系爭終止書 ，大嘉公司依勞基法第11條第5款規定， 經兩造協商同意以 合意資遣之方式， 從103年10月31日起終止雙方僱傭關係， 並約定大嘉公司應給付資遣費、應休未休之休假折算現金給 付， 依在職天數比例及實際達成所計算之MBO、第13個月獎 金及含預告工資在內共計25萬元之轉職補償金隨同11月份薪 資於103年12月5日匯入楊希震之薪資帳戶，有系爭終止書附 卷可稽（原審卷第13頁）。 ㈢楊希震與大鏈公司於103年10月21日簽定系爭聘僱契約， 約 定楊希震受僱擔任大鏈公司營運處協理，年度目標收入總額 為180萬元，包含每月薪資12萬元，年度固定薪資144萬元， 如百分百達成目標時，每年變動報酬為36萬元，有系爭聘僱 契約在卷可稽（原審卷第16至17頁）。 ㈣大嘉公司於103年11月5日以系爭1274號存證信函表示楊希震 故意不遵守工程採購訂單流程暨授權辦法，未經授權擅自執 行採購，依勞基法第12條第1項第4款及工作規則第62條第10 款之規定，於103年10月31日解僱楊希震， 並撤銷系爭終止 書所為資遣之意思表示，有該存證信函附卷可證（原審卷第 18至23頁）。 ㈤大鏈公司於103年11月5日以系爭1275號存證信函表示楊希震 任職大嘉公司期間，故意規避工程採購流程，未經取得核准 擅自私下進行工程採購，以意思表示錯誤為由，撤銷系爭聘 僱契約，有該存證信函附卷可證（原審卷第24至25頁）。 五、楊希震主張大嘉公司未依系爭終止書給付伊資遣費82萬9,46 6元、MBO獎金70萬、轉職補償金25萬元，且其違法解僱致伊 名譽受損，應依侵權行為法則賠償慰撫金50萬元；另大鏈公 司拒絕伊前往任職，應依民法第487條及系爭聘僱契約， 應 給付伊薪資共計52萬9,500元。 大嘉公司及大鏈公司均否認 ，並以前詞置辯。 本件經依民事訴訟法第463條準用同法第 270條之1第1項第3款規定，整理並協議簡化爭點後，兩造同 意就本院105年8月9日準備程序中， 兩造協議簡化之爭點為 辯論範圍（本院卷第82頁背面）。茲就兩造之爭點及本院之 判斷，分述如下： ㈠大嘉公司以系爭1274號存證信函撤銷系爭終止書之意思表示 ，並依勞基法第12條第1項第4款，解僱楊希震，是否合法？ ⒈按意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思 表示者，表意人得將其意思表示撤銷之。但以其錯誤或不知 事情，非由表意人自己之過失者為限。當事人之資格或物之 性質，若交易上認為重要者，其錯誤，視為意思表示內容之 錯誤，民法第88條第1項、第2項亦定有明文。本件楊希震自 97年1月間即在大嘉公司任職，於103年10月間雙方簽訂系爭 終止書，大嘉公司內心之效果意思與徵表在外之表示，就簽 約對象為楊希震，並無不一致，大嘉公司以錯誤為由，撤銷 意思表示，於法未合，自不生效。而大嘉公司與楊希震約定 自103年10月31日起雙方終止勞動契約， 有系爭終止書足稽 （原審卷第13頁），既系爭終止書生效，大嘉公司嗣於同年 11月5日以系爭1274號存證信函再度終止原勞動契約， 即非 合法。則楊希震依系爭終止書請求大嘉公司給付資遺費、轉 職補償金，自屬有據。 ⒉大嘉公司辯稱在未知楊希震有重大違紀事件，誤認其僅有「 工作不能勝任」之當事人資格，而不具其他違反工作規則之 情形，始簽訂系爭終止書，則大嘉公司於簽訂系爭終止書， 交易上具重要性之當事人資格誤認， 自得依民法第88條第2 項規定撤銷錯誤之意思表示；況楊希震違反工作規則已達可 解僱之程度，大嘉公司如知悉，不會與其合意簽訂系爭終止 書，自得依據民法第88條第1項意思表示之內容有錯誤， 及 同條第2項當事人之資格錯誤之規定， 撤銷系爭終止書之意 思表示云云。 然民法第88條第1項所稱意思表示內容有錯誤 ，係指表意人表示其所欲為的表示，但誤認其表示的客觀意 義，即表意人使用了其所欲使用的表示方法，但誤認其意義 。本件大嘉公司並無誤認系爭終止書之意義，與民法第88條 第1項規定未合。 又系爭終止書已明白約定係依勞基法第11 條第5款規定，雙方同意終止勞動契約， 該終止書已成立生 效，同前所述，大嘉公司事後以勞基法第12條第1項第4款事 由為終止契約（如後述⒊①），即非法許，而撤銷系爭終止 書之意思表示，並無當事人資格之錯誤，如前所述，大嘉公 司以民法第88條第2項為由撤銷，自乏所據。 ⒊大嘉公司另抗辯楊希震故意不遵守公司採購流程暨授權辦法 ，違反採購若超過美金200元者， 必須先以採購單之方式送 交權責主管簽名核准， 始得向廠商下單採購之規定，於103 年執行系爭專案時，超過工程預算450萬元， 已構成重大違 紀，且其多次故意欺瞞主管工程費用嚴重超支，已侵害公司 權益及影響雙方互信基礎，自難期待大嘉公司繼續聘僱關係 ，楊希震之行為已違反工作規則，並情節重大， 於103年10 月30日楊希震提出被證4之工程費用報表， 告知已完工但未 送核准之總金額超過462萬元時， 始知悉楊希震違反公司規 定之情形，故於103年11月5日以存證信函解僱楊希震，並無 逾越勞基法第12條第2項規定之除斥期間， 大嘉公司依勞基 法第12條第1項第4款解僱楊希震實屬必要且為最後手段云云 ，為楊希震所否認。查： ①按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工 終止勞動契約；勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大 者，雇主得不經預告終止契約。 勞基法第11條第5款、第 12條第1項第4款分別定有明文。又勞基法第11條、第12條 規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能 面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工 其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得 隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」，有 最高法院101年度台上字第366號判決要旨足參。另勞基法 第12條第1項第4款所謂「情節重大」，係屬不確定之法律 概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重 大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則 之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手 段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之 違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「 情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次 、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失 、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為 是否達到懲戒性解僱之衡量標準，所為懲戒及解僱之行為 亦需符合符懲戒處分相當性原則，否則自有違背勞基法第 12條之規定，不生終止契約之效力，亦有最高法院96年度 台上字第631號判決意旨可參。而雇主依勞基法第12條第1 項第4款終止契約者， 應自知悉其情形之日起，30日內為 之，該條第2項亦有明文。 ②大嘉公司復謂楊希震擔任物流處處長，明知工程採購之流 程，及負有監控預算、進度及品質掌握之責，然其就系爭 專案，除事前未依公司規定之採購程序擅自向廠商下單採 購，並隱匿台中發貨中心及冷凍庫專案工程費用超支情形 ，經財務長要求其提出，然楊希震持續向財務部申請付款 卻仍未提出相關預算及已付金額之全貌，致財務部門無資 料可確認工程費用是否超支。 楊希震係於103年10月30日 進行離職交接時，才通知已完工但未送核准之總金額超過 462萬元， 致工程預算嚴重超支及財報費用認列遲延云云 。惟大嘉公司自陳楊希震簽署採購單，送交財務主管及總 經理核准後，始可正式發包（原審卷第137頁背面）， 而 楊希震於103年5月8日 以電子郵件告知總經理系爭專案之 工程費用，在沒有風險之狀況下可以控制在600萬元內（ 原審卷第83頁），足見大嘉公司有權審核楊希震發包採購 之最高主管總經理業已知悉系爭專案之工程費用已超過45 0萬元， 大嘉公司稱楊希震以上揭電子郵件隱瞞總經理系 爭專案之預算為450萬元，並不可採。 又大嘉公司陳稱楊 希震103年10月30日進行離職交接程序時， 關於系爭專案 已送交權責主管核准之採購單、 請款單費用為752萬元等 語（原審卷第142頁背面）， 核依系爭專案已完工並已送 交權責主管核准之採購單（原審卷第180至279頁），及資 產請購單簽署人職稱對照說明（原審卷第303頁）， 楊希 震關於系爭專案於103年間經核准之資產請購單， 均係經 過會計專員預算審核、會計經理複核後，再經財務長、總 經理核准，簽核程序並無不合。 大嘉公司財務長雖於103 年9月25日 以電子郵件要求楊希震提出系爭專案之工程花 費及核可預算之追蹤比較，否則即不再批准楊希震之資產 請購（原審卷第280頁）， 該郵件係要求楊希震將工程花 費及預算做比較，非要求遵守公司採購規定，足徵楊希震 歷年來之簽核請購單流程並無違誤之處，且系爭專案已送 交權責主管核准之採購單、請款單費用為752萬元， 大嘉 公司及財務長應已知悉， 該752萬元既經大嘉公司權責主 管核准，即不能謂楊希震違反工作規則情節重大。至於大 嘉公司所指陳系爭專案已完工未經核准有99萬4,400元 ， 然楊希震於103年5月8日 以電子郵件告知總經理系爭專案 工程費用可控制在600萬元以內時（原審卷第83頁）， 大 嘉公司即已知悉系爭專案之工程費用超出預算，且兩造業 以楊希震不能勝任工作有勞基法第11條第5款情事為由合 意終止勞動契約，大嘉公司事後再於103年11月5日始以系 爭1274號存證信函，依勞基法第12條第1項第4款解僱楊希 震，並不合法。 ⒋綜上，大嘉公司之撤銷意思表示及以勞基法第12條第1項第4 款之終止勞動契約，於法不合，自不生效。 ㈡大鏈公司以系爭1275號存證信函撤銷系爭聘僱契約之意思表 示，是否合法？ ⒈大鏈公司稱簽訂系爭聘僱契約，係基於楊希震雖無法勝任大 嘉公司工作，惟其於大鏈公司應聘之職務較單純，薪資較低 ，故願提供其工作機會。但楊希震應徵大鏈公司職位時，故 意隱匿其於大嘉公司工作期間有重大違紀事件，即已就僱傭 雙方忠誠信賴關係構成重大損傷，致大鏈公司就其「僅不具 於大嘉公司勝任工作，而無其他不誠實行為」之當事人資格 有錯誤認識，此錯誤對系爭聘僱契約之簽訂甚為重要。則大 鏈公司事後知悉楊希震違紀不誠實情形，自得依民法第88條 第2項撤銷聘僱之意思表示云云。 ⒉查，大鏈公司為大嘉公司之關係企業，對於楊希震之年齡、 性別、學經歷、職業、專長、才能、資力等無誤認之虞，何 況大鏈公司與楊希震簽訂系爭聘僱契約已知有勞基法第11條 第5款事由，並無當事人資格之誤認， 至於道德、誠信、及 操守屬個人履約能力之程度及大鏈公司內部監控問題，大鏈 公司並未證實兩造就此有特別約定或負有說明義務，純屬大 鏈公司動機問題，與錯誤無涉，矧楊希震尚未就職，自難謂 其有何不能勝任工作或必然違反勞動契約或工作規則，且情 節重大，大鏈公司以錯誤為由撤銷意思表示，自不合法。 ㈢如認大嘉公司解僱為不合法，楊希震請求之各項金額是否有 據？ ⒈本件大嘉公司以系爭1274號存證信函撤銷系爭終止書之意思 表示，並依勞基法第12條第1項第4款解僱楊希震，不合法， 同前所述，則楊希震依系爭終止書請求相關費用，即屬有據 ，分述如下： ①資遣費部分： ⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規 定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資， 每滿1年發 給2分之1個月之平均工資，未滿1年者， 以比例計給； 最高以發給6個月平均工資為限， 不適用勞基法第17條 規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。 次按工 資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義經常性給與均屬之。平均工資，謂計 算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間 之總日數所得之金額， 勞基法第2條第2項、第4項定有 明文。 ⑵楊希震主張每月本薪20萬4,240元、伙食津貼1,800元， 於103年4月5日受領MBO獎金45萬1,515元，MBO績效獎金 係以工作是否達成年度預訂目標而發放，具有因工作而 獲得對價之性質，大嘉公司係每年結算伊之績效、每年 1次給付MBO獎金，性質上應認該獎金為兩造間約定每月 累積之獎金而集中於某一月份領取，縱非離職前六個月 所給付，應平均後分配於全年各月薪資中計算平均工資 ，是以， 平均月薪應為24萬3,666元（204,240＋1,800 ＋451,515/12＝243,666），平均工資為日薪8,122元。 則自97年1月7日起至103年10月31日， 合計6年又295日 ，大嘉公司應給付資遣費82萬9,466元（243,666×（6 ＋295/365）×0.5）云云。查，楊希震任職大嘉公司， 每月本薪20萬4,240元固為工資， 楊希震每月領取伙食 津貼1800元，屬經常性給予，亦為工資，合計為20萬6, 040元，平均工資應為20萬6,040元，楊希震自97年1月7 日起受僱大嘉公司，依據系爭終止書，楊希震與大嘉公 司於103年10月31日終止僱傭契約， 從而大嘉公司應給 付楊希震資遣費70萬1,383元（計算式：206,040×（6 +295 /365）×0.5＝701,383，元以下四捨五入）。 楊 希震雖主張其領取之MBO績效獎金 亦應列為工資之一部 ，然依據楊希震提出之MBO計算方式， 是否得領取該績 效獎金，須視「物流成本改善目標」、「領導統御」… 等7項目標有無達成， 方能決定所得領取之績效獎金數 額（原審卷第129至130頁），故該績效獎金須視業績等 目標達成率始能決定數額，並非經常性給與，非得列為 工資之一部，楊希震主張平均工資應加計該績效獎金， 並不足採。其基此所為計算，並請求再給付資遣費128, 083元，核非有理。 ②MBO績效獎金部分： ⑴按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責 任。民事訴訟法第277條前段定有明文。 又所謂證明者 ，係指當事人提出之證據方法，足使法院產生堅強之心 證，可以完全確信其主張為真實而言。 ⑵楊希震主張系爭終止書已確認得支領MBO獎金， 大嘉公 司負有計算之義務，另MBO獎金核定標準， 伊無法取得 ，且多次請大嘉公司提出或試算均遭拒絕，應認伊於原 審依原證7（原審卷第131至134頁）之考核標準， 自行 評斷大嘉公司應給付MBO獎金85萬5,658元為真實，惟減 縮僅請求70萬元。 至於大嘉公司提出之上證8為臨訟製 作，顯無可採云云。查，楊希震主張大嘉公司應給付MB O績效獎金70萬元， 係以自行製作之附表證明之（原審 卷第129至130頁、本院卷第107至110頁），為大嘉公司 所否認，辯稱楊希震未達績效獎金給予標準，而楊希震 未再舉證以實其說，自難憑採，且系爭終止書亦載明雙 方依勞基法第11條第5款規定終止契約， 足見楊希震有 不能勝任工件情事，揆前說明，自不得僅以上揭自行製 作之表格，逕認與實際可採計之基準相符，而認大嘉公 司應給付MBO績效獎金70萬元。 ③轉職補償金25萬元部分： ⑴系爭終止書既未經大嘉公司合法撤銷，仍屬有效，大嘉 公司之意思表示撤銷不合法，已述於前，則大嘉公司自 應依系爭終止書給付楊希震轉職補償金25萬元。 ⑵大嘉公司辯稱伊已撤銷系爭終止書，自無給付轉職補償 金之義務，縱認有給付義務，大嘉公司已給付第13個月 獎金17萬1,606元，依系爭終止書之約定， 轉職補償金 25萬元僅餘7萬8,394元云云。惟系爭終止書有效，理由 如前，而第13個月之獎金與轉職補償金非等同，自無從 扣抵，所辯洵無足採。 ④精神慰撫金部分： ⑴按民法第195條前段規定不法侵害他人之身體、 健康、 名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格 法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請 求賠償相當之金額，而依據此條請求精神上損害賠償， 前提須符合民法第184條之規定。 再按民法上名譽權之 侵害固非即與刑法之誹謗罪相同，惟名譽有無受損害， 仍應以社會上對個人評價是否貶損作為判斷之依據。 ⑵楊希震主張大嘉公司於103年11月管理會議、 物流中心 倉庫中階主管會議時公開宣布伊因管理失職、缺乏紀律 造成公司嚴重損害而遭解僱，誣陷其操守及能力，且縱 容其員工以訛傳訛此等不實訊息，致伊名譽嚴重受損， 自得依侵權行為法則請求50萬元。查，楊希震就此部分 未予證實，無以憑採， 且兩造係以勞基法第11條第5款 事由合意終止勞動契約，業述同前，大嘉公司基此解僱 ，並無不合，據此所為評論，亦有所本，尚不足使楊希 震在社會上之評價受到貶損，其請求精神賠償50萬元， 尚非有理。 ㈣如認大鏈公司撤銷系爭聘僱契約為不合法， 楊希震請求103 年11月10日起至104年2月26止之薪資共計52萬9,500元， 是 否有據？ ⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，民法第487條前段定有明文。 系爭聘僱契約未經 大鏈公司合法撤銷，同上所述，而大鏈公司拒絕楊希震履行 系爭聘僱契約，則楊希震依系爭聘僱契約請求給付薪資，即 非無據。 ⒉本件楊希震主張兩造約定年薪為180萬元， 其中達成目標之 變動報酬為36萬元，該36萬元變動報酬應平均分配於全年度 各月分薪資後，列入平均工資計算，楊希震平均月薪實為15 萬元，楊希震於104年2月26日前往他公司任職， 則自103年 11月10日起至104年2月26止，合計3個月又16日， 大鏈公司 應給付楊希震工資52萬9,500元（15萬元×3.52個月） 云云 。惟依系爭聘僱契約第3條之約定， 楊希震任職大鏈公司薪 資每月為12萬元，如百分百達成目標時，每年變動報酬為36 萬元，有附件之「目標管理計畫」可據（原審卷第16頁）， 該變動報酬胥視有無達成目標以定，非屬經常性給與，不得 列為工資，從而應認楊希震之每月工資為12萬元，系爭聘僱 契約自000年00月00日生效，亦為系爭聘僱契約第1條所約定 （原審卷第16頁），楊希震自104年2月26日起另任職台灣宅 配通股份有限公司，亦據楊希震提出該公司聘書為證（原審 卷第65頁），則自103年11月10日起至104年2月25日止， 合 計3個月又16日期間， 大鏈公司應給付楊希震工資42萬4000 元（計算式：[ 120,000×3] +[ 120,000×16/30]＝424,00 0）。楊希震主張其薪資為每月15萬元， 並以此計算工資， 並請求再給付105,500元，為無理由， 六、綜上所述，楊希震依系爭終止書約定，請求大嘉公司給付95 1,383元（資遣費701,383元+轉職補償金250,000元），及自 103年12月5日起至清償日止， 按年息百分之5計算之利息； 依系爭聘僱契約約定，請求大鏈公司給付424,000元， 及自 104年2月27日起至清償日止，按年息百分之5計算利息， 為 有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許 。原審就上開應准許之部分，所命給付，及就不應准許之楊 希震上訴部分（原判決主文就此部分漏未為駁回之諭知）， 未准許楊希震之請求，並無不合，兩造此部分之上訴，均無 理由，應分別予以駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件兩造之上訴均為無理由， 依民事訴訟法第4 49條第1項、第78條，判決如主文。 中 華 民 國 105 年 11 月 23 日 勞工法庭 審判長法 官 陳麗芬 法 官 許炎灶 法 官 周祖民 正本係照原本作成。 不得上訴。 中 華 民 國 105 年 11 月 23 日 書記官 劉文珠