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臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 106年度勞上字第79號 上　訴　人　陳淑芬 訴訟代理人　王志超律師 　　　　　　王妙華律師 被上訴人　　台灣東芝電子零組件股份有限公司 法定代理人　八木隆雄 訴訟代理人　范瑞華律師 　　　　　　洪凱倫律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國106年5月31日臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第15號第一審 判決提起上訴，本院於107年2月6日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 壹、程序方面： 被上訴人之法定代理人原為岡本成之，嗣變更為八木隆雄， ，並於民國（下同）106年10月3日、106年10月30日具狀聲 明承受訴訟等情，有臺北市政府106年7月31日府產業商字第 10656745610號函、公司變更登記表附卷可稽（見本院卷第 87頁至第112頁、第185頁至第187頁），經核並無不合，應 予准許。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：伊自73年1月16日起受僱被上訴人，於半導體 及儲存裝置事業企劃部門擔任業務專員，並逐步晉升至半導 體營業部經理，且因業績良好獲獎無數。惟被上訴人於104 年10月1日以不明原因將伊調降為專員，又於105年3月1日告 知伊，將以虧損及業務緊縮為由終止兩造間勞動契約，並以 優惠退休方案及幫助申請失業補助為條件，逼迫伊以生涯規 劃為由提出離職申請，伊因無從選擇而同意於105年3月31日 離職。是伊係遭被上訴人脅迫離職，及依勞動基準法（下稱 勞基法）第11條第2款規定資遣。況由被上訴人於105年6月 在104人力銀行等網站刊登徵才廣告，大舉招募半導體及儲 存裝置業務部業務人員可知，被上訴人應不存在虧損及業務 緊縮情事。且被上訴人亦未嘗試以組織改造、職能教育、人 員調配等方式迴避資遣而有違反解僱最後手段性原則。伊既 遭被上訴人脅迫終止勞動契約，且被上訴人資遣伊不合法， 則兩造間僱傭關係仍然存在，被上訴人應自105年4月1日起 至伊復職日止，按月給付116,100元。另被上訴人每年6月、 12月均依所定「TET Bonus獎金發放辦法」（下稱系爭獎金 辦法，依該辦法發放之獎金下稱Bonus獎金），以員工前年 度10月至當年度3月、當年度4月至9月績效考核結果核發Bon us獎金，伊因遭被上訴人脅迫離職及不法資遣，不及領取10 5年6月之Bonus獎金，被上訴人自應再行發給，以伊前2次所 領獎金之平均計算，得請求157,342元。又伊於被上訴人任 職已逾32年，爰以起訴狀繕本之送達為自請退休意思表示之 通知，伊既已於105年11月22日自請退休，則前揭Bonus獎金 157,342元應計入計算退休金之平均工資內。以伊105年每月 薪資116,100元乘以6個月，加計前述獎金157,342元後除以6 ，伊退休時1個月平均工資為142,324元，再乘以退休金基數 48，被上訴人應給付退休金6,831,552元，扣除被上訴人已 給付之退休金5,514,750元，被上訴人尚應補給1,316,802元 。爰依僱傭之法律關係、系爭獎金辦法及勞基法第55條規定 ，求為命：㈠確認兩造間僱傭關係自105年4月1日起至同年 11月22日止存在。㈡被上訴人應自105年4月1日起至上訴人 復職日止，按月給付上訴人116,100元。㈢被上訴人應給付 上訴人157,342元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率5％計算之利息。㈣被上訴人應給付上訴人1,3 87,964元（上訴人於原審計算所得被上訴人應補足短少退休 金之差額為1,316,802元，惟於聲明載為1,387,964元，應係 1,316,802元之誤繕，上訴人並於提起上訴時更正，見原審 卷第108頁背頁、第113頁背頁、本院卷第23頁、第24頁）。 ㈤願供擔保請准宣告假執行（原審為上訴人全部敗訴之判決 ，上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢 棄。㈡確認兩造間僱傭關係自105年4月1日起至同年11月22 日止存在。㈢被上訴人應自105年4月1日起至上訴人復職日 止，按月給付上訴人116,100元。㈣被上訴人應給付上訴人 157,342元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息。㈤被上訴人應給付上訴人1,316,802 元。㈥願供擔保請准宣告假執行。 二、被上訴人則以：伊日本母公司於104年底為因應財務虧損及 全球性業務緊縮，提出包含人力縮編之企業重整計畫，並於 105年初實施近14年來首次採行之優惠退休政策。伊為配合 集團企業重整計畫及日本母公司之會計年度期間（即每年4 月1日至次年3月31日）而實施人力縮編政策，因縮編後已無 相當於主管或經理職位之職缺適合上訴人任職，並考量上訴 人工作上無法與同事和睦共處，欠缺經理職務一般應有統籌 協調下屬之能力，暨上訴人個人獨力作業結果不理想，最近 2期個人考查結果均屬當期評比最差者等情，於105年3月1日 先以個別面談方式向上訴人說明優惠退休政策，再於同日以 電子郵件詳列優惠退休方案適用之條件與金額，及表明優惠 退休方案係以上訴人同意自請離職為前提。嗣上訴人於同年 月8日表示同意適用優惠退休方案，並簽署離職申請書；復 於同年月18日向伊確認其係離職而非資遣。伊依優惠退休方 案給付上訴人退職金5,746,950元，其中法定退休金5,514,7 50元係透過勞基法退休制度（下稱勞退舊制）之勞工退休金 專戶，以開立支票方式1次給付，其餘相當於上訴人2個月薪 資之優惠給付232,000元（稅後為230,416元）則於同年月31 日匯付至上訴人薪資帳戶。故伊係以向上訴人提出優惠退休 方案之方式，經上訴人選擇適用而達成終止勞動契約之合意 ，並非以勞基法第11條第1項第2款規定資遣上訴人。是兩造 間勞動契約應已合意於105年3月31日終止，上訴人訴請確認 僱傭關係於105年4月1日至同年11月22日存在，並請求給付 自105年4月1日起至復職日止，按月給付116,100元，及退休 金差額，並無理由。另系爭獎金辦法係為創造利潤分享、回 饋員工而設，是否發放Bonus獎金及發放金額多寡，須視伊 公司業績情況及個別員工績效考核結果而定，非員工必得領 取，且以員工於發放日在職為要件，性質上並非工資，而係 伊對員工之恩惠性給予。況上訴人於105年6月1日並未在職 ，亦不得請求Bonus獎金等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠ 上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行 。 三、兩造不爭執事項（見原審卷第96頁背頁、本院卷第136頁） ： ㈠上訴人自73年1月16日起受僱被上訴人，於勞工退休金條例 實施後，選擇適用勞退舊制。 ㈡被上訴人以上訴人105年3月31日前6個月每月月薪116,100元 計算上訴人相當於1個月工資，及以上訴人自73年1月16日起 至105年3月31日之年資計算上訴人退休金，並給付上訴人5, 514,750元。 ㈢被上訴人於105年3月31日給付上訴人退職金230,416元（稅 後）。 ㈣被上訴人訂有系爭獎金辦法，於每年6月、12月發放Bonus獎 金。 四、本件上訴人主張被上訴人於105年3月1日以優惠退休方案及 幫助申請失業補助為條件，逼迫伊以生涯規劃為由提出離職 申請，伊因無從選擇而同意於105年3月31日離職，被上訴人 並依勞基法第11條第2款規定資遣伊。惟被上訴人並無虧損 及業務緊縮情事，且資遣有違解僱最後手段性原則。是被上 訴人資遣伊不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在，並以起訴 狀繕本之送達為自請退休意思表示之通知。是被上訴人應給 付105年4月1日起至伊復職日止，按月給付116,100元，及Bo nus獎金157,342元、退休金差額1,316,802元等語；惟為被 上訴人所否認，並以前揭各詞置辯。是本件應審究者厥為： ㈠兩造間勞動契約是否於105年3月31日合意終止？上訴人主 張係遭被上訴人脅迫及資遣，有無理由？㈡上訴人主張兩造 間勞動契約繼續存在，並請求被上訴人應自105年4月1日起 至上訴人復職日止，按月給付116,100元，有無理由？㈢上 訴人依系爭獎金辦法主張被上訴人應給付於105年6月發放之 Bonus獎金142,324元，有無理由？㈣上訴人主張其於105年 11月22日退休，被上訴人應該給付退休金差額1,316 ,802元 ，有無理由？ 五、得心證之理由： ㈠兩造間勞動契約是否於105年3月31日合意終止？上訴人主張 係遭被上訴人脅迫及資遣，有無理由？ 按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立；民法第153條第1項定有明文。次按法無明文禁止 勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其 一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣 後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約 之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（ 最高法院95年度台上字第889號民事判決意旨參照）。經查 ： ⒈中央社於104年9月7日報導：「……東芝（按即被上訴人日 本母公司）截至今年3月底為止的2014年度財報，原本預期 是淨利1200億日圓，今天公布財報後變成淨損378億日圓， 時隔5年出現虧損。」等語、民報於104年12月15日報導：「 ……繼日前宣布退出電視生產業務並將唯一專生產電視的印 尼廠賣給台灣仁寶後，15日據《日經新聞》報導，新經營團 隊還計畫以優退方式，裁撤家電與電視事業，估計最多將砍 掉7000名員工……」等語、日本共同通信於105年4月15日報 導：「陷入假帳風波的日本家電大廠東芝，上週五宣布全球 大裁員14450人……」、「……在日本裁減的8430人中，包 括優退3449人，這也是14年來東芝首次實施優退，主要針對 40歲以上的正職員工，且服務滿10年的員工，適用範圍包括 消費電子、個人電腦（PC）、半導體、健康照護等事業體， 以及總務行政等單位」等語，此有網際網路新聞列印紙附卷 可稽（見原審卷第80頁至第82頁）。可見被上訴人日本母公 司在爆發假帳醜聞後，為整理不賺錢的事業，確有針對消費 電子、個人電腦（PC）、半導體、健康照護等事業體之40歲 以上，且服務滿10年的正職員工進行全球性裁員之情形，其 採取裁減員工之作法為優惠退休。再者，上訴人自承其自73 年1月16日起受僱被上訴人，於半導體及儲存裝置事業企劃 部門擔任業務專員迄今已逾32年（見原審調解卷第3頁背頁 第4行起至第6行止）。再參以被上訴人之半導體事業部行銷 部、半導體及儲存裝置事業企劃部等部門，亦有多名員工同 時遭被上訴人終止勞動契約（見原審卷第78頁正、背頁之人 事命令表）。是被上訴人抗辯伊為配合集團企業重整計畫而 實施人力縮編政策，並對上訴人提出優惠退休方案，而未資 遣上訴人等語，尚堪採信。 ⒉被上訴人於105年3月1日寄發電子郵件予上訴人，表示：「 ⑴檔案的金額為公司能提供最好的條件，金額部分不會再變 更！公司會向勞動局通報，開立非自願離職證明書給你，讓 你去申請失業補助，申請通過後，勞保局會支付你失業津貼 （最長6個月）。至於公司支付的退職金，因為已向勞動局 通報，這筆錢不會列入所得，也就不會被扣稅。⑵如果你接 受公司提的方案，要麻煩你提辭呈，到時公司人事命令會寫 〔離職〕非〔資遣〕。⑶公司將提供各位最多8天公假，以 便讓您去找工作或參加面試。〈注意事項如下〉①公假使用 期限到3/31止。……④申請理由：請註明參加Interview… …⑥HR不要求大家提供任何憑證，但希望大家善加運用！⑷ 剩餘特休將換算日薪匯到當事人戶頭中。注意：⑴離職前務 必要完成工作交接。⑵務必要保守秘密，不可洩露給其他員 工。以上若未遵守，公司有權變更承諾事項。做出這種決定 真的是不得已，HR也是奉命行事，希望你能夠體諒公司的處 境…感恩！」等語，電子郵件夾帶之檔案則記載上訴人選擇 優惠退休方案可得之金額為法定退休金加計約2個月薪資之 5,746,950元（薪資部分尚未扣稅），並檢附員工離職申請 書等情，有該電子郵件附卷為憑（見原審卷第47頁至第49頁 ）。可見被上訴人係以向上訴人提出包含法定退休金、加計 2個月薪資、開立非自願離職證明書可向勞保局申請失業津 貼、無庸提供憑證之公假8日、剩餘特別休假日數折算薪資 等內容之優惠退休方案詢問上訴人是否願意適用優惠退休方 案而自請退休。 ⒊上訴人收受前開105年3月1日電子郵件後，於同年月8日向被 上訴人提出離職申請書，表示因生涯規劃，擬於同年月31日 離職，並於同年月18日以被上訴人之人事命令表上記載其個 人終止勞動契約原因為「解用」一事，詢問被上訴人該記載 為何與同年月1日電子郵件所提「到時公司人事命令會寫〔 離職〕非〔資遣〕」不同；被上訴人於同日回覆「解用」乃 係離職，「解雇」方係資遣等情，有員工離職申請書及105 年3月8日電子郵件在卷可按（見原審卷第50頁、第77頁）。 再參以：⑴上訴人提出之105年3月4日電子郵件中，遭被上 訴人終止勞動契約之員工，係就年終獎金是否應納入工資、 被上訴人計算離職員工退休金之平均工資是否包括系爭獎金 辦法所發放之獎金、被上訴人自何時開始適用勞基法、應否 發放年中獎金等問題，請被上訴人說明（見本院卷第73頁至 第75頁）。⑵被上訴人於105年3月7日電子郵件回應表示： 「所以我也勸大家算了！好聚好散，除了勞保加入時間差的 補償外，退職金的金額不會再有任何改變的！如果方便就把 辭呈提出，這週開始請公假吧。」等語（見本院卷第169頁 ）。⑶被上訴人於105年3月28日以電子郵件回應離職員工訴 求「對外我們是非自願離職，就有求職假，最多有10天求職 假，預告期內使用，未滿1周也有2天」時稱：「你們的狀況 應該是屬於優退（都是以退休金的基準去算）。你們不是領 資遣費，而是退休金。但是我們還是會給你們8天的謀職假 ……」等語（見本院卷第181頁、第183頁）。⑷被上訴人於 105年3月4日在公司M1會議室向離職員工說明年終獎金不算 獎金，不計入平均工資；公司不發給離職員工依系爭獎金辦 法，於6月發放之獎金；不論員工是否符合退休資格，都借 退休名義發給退職金；公司並非資遣員工，提辭呈並向勞保 局通報，是為讓離職員工能申請失業補助等語（見本院卷第 79頁至第83頁之錄音譯文）。⑸上訴人委託鐘耀盛律師於10 5年6月24日寄發律師函予被上訴人謂：「主旨：謹催告貴公 司於文到10日內，請依勞基法規定補足給付退休金及104年 10月至105年3月獎金之差額如說明……」等語（見原審卷第 79頁正、背頁）；則上訴人於105年3月31日離職後，委託律 師寄發前開律師函予被上訴人時，亦僅就被上訴人給付退休 金之計算方式及金額有所爭執，但並未爭議其有遭被上訴人 脅迫離職或被資遣。綜上可證，上訴人就被上訴人詢問是否 願意適用優惠退休一事後，兩造間確有就終止勞動契約條件 進行溝通、協調與討論，上訴人最後決定接受被上訴人提出 之優退方案，而於105年3月8日同意以生涯規劃為由，向被 上訴人提出離職申請書，申請退休而離職，兩造間之勞動契 約即於105年3月8日，經雙方合意於同年月31日終止。是被 上訴人抗辯稱：上訴人於105年3月8日表示同意適用優惠退 休方案，並簽署離職申請書，並非資遣等語，堪以採信；上 訴人主張伊係遭被上訴人脅迫離職或資遣云云，尚乏依據。 ⒋至上訴人雖另主張伊係被逼迫而同意被上訴人提出之優惠退 休方案，其情形符合勞動部勞職業字第096002357號函內容 ，應認兩造間僱傭關係乃由被上訴人以勞基法第11條第2款 規定資遣而終止。惟觀諸勞動部96年2月15日勞職業字第096 002357號函雖略謂：「依據勞基法第11條，公司因業務緊縮 而辦理自請優惠退休專案，其所屬員工如無選擇留任之權利 ，必須依據規定離職，或不離職將使勞動條件遭受損失者， 則屬就業保險法之非自願離職。」等語（見本院卷第279頁 ）。然勞動部106年5月2日勞動保1字第1060140206號函亦旨 揭：「如勞工因投保單位關廠而離職事實明確，雖選擇優惠 方案自願離職，不影響非自願離職事由認定，仍得請領失業 給付……」等語（見本院卷第281頁）。可見勞動部96年2月 15日勞職業字第096002357號函有關勞工選擇優惠退休方案 自願離職時，仍得請領以非自願離職為由請領失業給付之見 解，乃係勞動部勞工保險局辦理勞工依就業保險法申請失業 給付時之非自願離職認定標準。是勞動部96年2月15日勞職 業字第096002357號函釋意旨並無法證明選擇優惠退休方案 自願離職之員工均係遭雇主資遣，亦即上訴人無法以勞動部 前揭函釋意旨證明伊選擇優惠退休方案自願離職係因被上訴 人資遣。 ㈡上訴人主張兩造間勞動契約繼續存在，並請求被上訴人應自 104年4月1日起至上訴人復職日止，按月給付薪資116,100元 ，有無理由？ 承前所述，本件上訴人既已同意被上訴人所提優退方案，而 於105年3月8日同意以生涯規劃為由，向被上訴人提出離職 申請書，申請退休離職，並經雙方合意於同年月31日終止兩 造間勞動契約。則上訴人主張兩造間勞動契約繼續存在，並 請求被上訴人應自104年4月1日起至上訴人復職日止，按月 給付薪資116,100元，即為無理由。 ㈢上訴人依系爭獎金辦法主張被上訴人應給付於105年6月發放 之Bonus獎金142,324元，有無理由？ 復按勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件 以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係 指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係 指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具 「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀 念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約 、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為 之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體 協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上 通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報 酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與 同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了 結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後 ，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標 準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本 ，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指 不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最 高法院100年度台上字第801號民事判決意旨參照）。查，本 件上訴人雖主張：被上訴人每年6月、12月均依系爭獎金辦 法，以員工前年度10月至當年度3月、當年度4月至9月績效 考核結果核發Bonus獎金，伊因遭被上訴人脅迫離職及不法 資遣，不及領取105年6月之Bonus獎金，被上訴人自應再行 發給，伊並得請求157,342元云云。然觀諸系爭獎金辦法第1 點（目的）：「為達成創造利潤分享員工之經營理念，並回 饋員工對公司之貢獻與辛勞，特別制訂本辦法作為Bonus之 發放依據。」、第2點（發放時間）：「TET之Bonus於每年 度之6月及12月分兩次發放。A期（4月-9月）之獎金於12月 底發放。B期（10月-3月）之獎金於6月底發放。」、第3點 （發放對象）：「Bonus獎金之發放對象為發放當日在職之 TET正式員工。若發放當日已離職者，原則上不予發放。」 、第4點（計算標準）：「TET之Bonus由以下3個部分組成㈠ 母公司業績評價（In-house Company Score）：依據當期母 公司獲得分數，對應可得到之Bonus月數。對應基數如附件 『TET Bonus計算標準』表。㈡TET業績評價（TET Company Score）：依據公司當期業績實際表現，透過業績評價表計 算出當期業績分數，並以此分數換算成可獲得之Bonus月數 。對應基數如附件『TET Bonus計算標準』表。㈢個人考查 （Evaluation）：部門主管依據員工當期之工作績效，透過 MBO表現進行評核，再依評核結果將員工當期考績區分為E2 、E、A、B、C五種考核結果，各職等的考核結果人數比例由 公司於評核前決定。以上三部分之基數合計，乘以員工之月 薪全薪，即為員工當期Bonus之原始金額。」、第9點（修訂 ）：「本辦法得依公司營運狀況、目標達成情況及外部環境 變化隨時進行修正……」等語（見原審卷第46頁正、背頁） 。可知Bonus獎金雖定期發放，然依其發放目的在於利潤之 回饋，具有恩惠性、勉勵性，且必有利潤才會回饋發放獎金 ，被上訴人並得依公司營運狀況、目標達成情況及外部環境 變化隨時進行修正，顯見要非被上訴人經常性支出之勞動成 本。又Bonus獎金之發放對象限於發放當日在職員工，即提 供勞務之員工如在發放日前離職，即使對公司利潤創造有貢 獻，亦無法領取工作獎金，可認工作獎金並無勞務對價性。 再者，Bonus獎金之發放，乃係以被上訴人與母公司之當期 業績與主管考核結果作為計算基準，且依系爭獎金辦法第5 點、第9點，被上訴人之部門主管與管理階層尚得調整最終 之Bonus獎金金額，顯然Bonus獎金之發放並非僅以員工提出 勞務為已足，亦與被上訴人與母公司當季營收績效情形及員 工個人表現有關，益徵Bonus獎金係恩惠性、勉勵性之給與 ，不具勞務對價，亦非必然發放。從而，上訴人主張Bonus 獎金為工資之一部，請求被上訴人給付105年6月發放之Bonu s獎金157,342元云云，即為無理由。 ㈣上訴人主張其於105年11月22日退休，被上訴人應該給付退 休金差額1,316,802元，有無理由？ 承上所述，Bonus獎金既非屬上訴人工資之一部分，自不應 計入計算上訴人退休金之平均工資內；且兩造勞動契約業於 105年3月31日終止。又被上訴人有以上訴人105年3月31日前 6個月每月月薪116,100元計算上訴人相當於1個月工資，及 以上訴人自73年1月16日起至105年3月31日之年資計算上訴 人退休金，而給付上訴人退休金5,514,750元，及於105年3 月31日給付上訴人退職金230,416元（稅後）乙節，為兩造 所不爭執〔見前開兩造不爭執事項之㈡、㈢〕，復有勞工 退休金給付通知書、支票、撥薪清冊等影本附卷可資佐證（ 見原審卷第75頁至第76頁）。是上訴人主張前揭Bonus獎金 157,342元應計入計算退休金之平均工資內，且其退休年資 為73年1月16日至105年11月22日，共48個基數，故被上訴人 應再給付退休金差額1,316,802元云云，尚屬無據。 六、綜上所述，上訴人依僱傭法律關係、系爭獎金辦法及勞基法 第55條規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係自105年4月1日 起至同年11月22日止存在。㈡被上訴人應自105年4月1日起 至上訴人復職日止，按月給付上訴人116,100元。㈢被上訴 人應給付上訴人157,342元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣被上訴人應給付 上訴人1,316,802元，非屬正當，不應准許。從而，原審為 上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合。上 訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回 其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。 中 華 民 國 107 年 2 月 27 日 勞工法庭 審判長法 官 黃嘉烈 法 官 邱 琦 法 官 高明德 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具 有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資 格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但 書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提 起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 107 年 2 月 27 日 書記官 郭彥琪 附註： 民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴 人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為 法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法 院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。