臺灣高等法院民事判決
108年度勞上易字第114號
上列
當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國108年7月15日臺灣士林地方法院108年度
勞訴字第11號第一審判決提起上訴，本院於109年3月4日
言詞辯論終結，判決如下：
事實及理由
一、被上訴人主張：伊自民國81年7月1日起任職於上訴人（原名為綺瑩資訊股份有限公司，於107年7月更名為鼎宸系統股份有限公司），擔任財務行政部協理，上訴人屬資訊服務業，自87年3月1日起
適用勞動基準法（下稱勞基法），伊選擇參加94年7月1日生效之勞工退休金條例（下稱勞退條例）退休金規定（下稱新制），每月薪資新臺幣（下同）6萬5000元，扣除勞健保費用及勞退新制退休金提撥後，每月實領6萬826元。上訴人原規定發薪日為隔月1日，若遇假日則順延，但自106年9月起即延遲至同年月21日發放8月薪資、9月薪資更延遲至同年12月15日發放，自106年10月至107年6月之薪資皆延宕，
期間伊除得每月實領薪資6萬826元外，上訴人於106年10月加發中秋禮金3,000元、於106年11月加發生日禮金3,000元、於107年2月加發尾牙禮金3,000元，則伊自106年10月至107年6月合計得領取55萬6434元；經伊多次口頭及電子郵件催告後，上訴人僅支付10萬3900元，尚積欠伊薪資共45萬2534元未給付。又伊在上訴人公司工作25年以上，已於107年6月30日自請退休，依勞基法第55條規定，雇主應於勞工退休之日起30日內給付退休金，伊自上訴人87年3月1日適用勞基法起至94年7月1日納入勞退新制止，適用舊制之年資計7年4月，得請求退休金基數為15個，伊以退休前平均工資6萬826元計算，上訴人應給付伊舊制退休金91萬2390元。
爰依
兩造僱傭契約、勞基法第55條規定，求為判決：上訴人應給付被上訴人136萬4924元（即薪資45萬2534元＋退休金91萬2390元）。（原審判決上訴人全部敗訴，上訴人不服提起上訴）。並於本院答辯聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以：伊與被上訴人就薪資發放遲延爭議，係因被上訴人自106年下旬起，不時有遲到早退等未依約定出勤狀況，縱使人到辦公室亦無心於工作，職務上事項常未如期完成，出現許多缺失，且離職時又未履行交接義務，故伊於薪資核發上始有所調整，並予扣除薪資之處罰。退休金方面，因被上訴人係財務主管，為伊之經理人，與伊間為委任關係，
而非僱傭關係，故被上訴人無向伊請領退休金之權利；縱認為兩造間屬僱傭關係，伊除否認被上訴人主張其退休時平均工資為6萬826元，亦否認被上訴人可以領得舊制退休金90餘萬元等語，資為
抗辯。並於本院聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人在第一審之訴駁回。
三、查被上訴人自81年7月1日起任職於上訴人，擔任財務行政部協理，上訴人屬資訊服務業，被上訴人於107年6月30日自請退休
等情，有投保單位網路申報及查詢作業、勞工保險退保申報表、員工薪資明細表附卷
可參（原審湖勞調卷第13至14頁、勞訴卷第26至33頁），且為兩造所不爭執（原審湖勞調卷第11頁、勞訴卷第20至22、41至42頁，本院卷第60頁），
堪信屬實。
四、被上訴人主張：上訴人積欠伊106年11月至107年6月薪資共45萬2534元未給付，伊已於107年6月30日自請退休，上訴人應給付伊舊制退休金91萬2390元，伊自得依兩造僱傭契約、勞基法第55條規定，請求上訴人給付伊136萬4924元等情，為被上訴人所否認，並以前詞置辯。
經查：
㈠有關兩造間係僱傭關係或委任關係：
⒈
按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付
報酬之契約；稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，
民法第482條、第528條分別定有明文。又勞動契約與
委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。
惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之
受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在
委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年度
台上字第1542號判決意旨
參照）。
⒉被上訴人主張兩造間為僱傭關係等語，上訴人則抗辯被上訴人為伊之經理人，與伊間為委任關係
云云。然上訴人陳稱：被上訴人擔任財務主管，掛名協理一職，直接對總經理及董事長負責，業務內容負責財務報表、總務、出納等語（原審勞訴卷第20至21頁），足見被上訴人並非上訴人依公司法第29條規定，依章程設置並由董事會決議委任之經理人，此
業據本院調取上訴人公司登記卷宗核閱
無訛（本院卷第103頁）。而上訴人公司之組織架構，除董事長及總經理外，其下設有業務部、操作
暨外包工程部、工程部、財務行政部、軟體部，被上訴人則為財務行政部主管，其亦應遵守上訴人公司管理制度暨約定，於一般上班日即星期一至星期五上午9時至12時、下午1時至6時上班，並依勞基法規定有特休假，且各單位主管如請假，由副總經理同意簽核後，經總經理會簽，有上訴人公司管理制度暨約定附卷
可稽（本院卷第79、85、86頁）；被上訴人於任職上訴人期間，均投保勞工保險，按月領取固定薪資，亦有投保單位網路申報及查詢作業、員工薪資明細表在卷
足憑（原審湖勞調卷第13頁、勞訴卷第26至33頁）；另財務行政部門製作之薪資明細表亦須經上訴人之
法定代理人簽核，上訴人對被上訴人得行使評核、懲處，為上訴人所不爭執（原審勞訴卷第21至22、35頁）。綜上各節，
堪認被上訴人任財務行政部協理，其納入上訴人公司組織內，職務仍受上訴人之指揮監督，且受領固定薪資給付，其差勤亦受管控，並須接受評核、懲戒，復係為上訴人之目的而服勞務，於客觀上確具有勞動契約之人格、經濟及組織上之從屬性特徵，顯見兩造間為僱傭關係，上訴人辯稱兩造係委任關係云云，
尚非可採。
㈡有關被上訴人請求上訴人給付積欠薪資部分：
⒈依被上訴人所提由上訴人法定代理人所簽核（原審勞訴卷第22頁）之106年10月至107年5月薪資表（原審勞訴卷第29至36頁），被上訴人每月應領取之薪資數額，除於106年10月加發中秋禮金3,000元、106年11月加發生日禮金3,000元、107年2月加發尾牙禮金3,000元，每月薪資6萬5000元（43,900＋21,100＝65,000）扣除勞健保費及勞退新制退休金提撥後，每月固定領取6萬826元，則其自106年10月至107年6月合計得領取之薪資總額為55萬6434元（60,826×9個月＋3,000＋3,000＋3,000＝556,434）。被上訴人主張其自106年10月至107年6月之薪資總額55萬6434元，扣除上訴人先後於107年2月14日匯款2萬元、同年3月27日匯款6萬3900元、同年5月7日匯款2萬元，尚積欠45萬2534元，亦有存摺內頁可稽（原審湖勞調卷第27至28頁），上訴人復未能舉證業已如數給付薪資，是被上訴人
上開主張，應屬可採。
⒉上訴人雖辯稱：被上訴人自106年下旬起，不時有遲到早退狀況，職務上事項常未如期完成，出現許多缺失，且離職時又未履行交接義務，故伊於薪資核發上始有所調整，並予扣除薪資之處罰云云。惟按勞基法第70條第1項第6、7款規定：「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請
主管機關核備後並公開揭示之：六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、
資遣、離職及退休」，從上開規定之意旨內容，基於雇主企業之領導、組織權，而得自訂工作規則對勞動者之行為加以考核、制裁及獎懲內容事項，惟勞基法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得
予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主之裁量權除受勞基法第71條之限制外，另應遵循
權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則、禁止溯及既往原則為之。足見雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據
法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係雇主之特別規定，屬「秩序罰」性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、降級等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。上訴人主張被上訴人有上開不當情事，除未提出證據證明外，亦未提出相關之工作規則或已行使懲戒權之事實，是上訴人抗辯被上訴人之薪資應予調整，並予扣薪之處罰云云，
要無足採。
㈢有關被上訴人請求上訴人給付退休金：
⒈按勞工工作25年以上者，得自請退休。勞工工作年資以服務同一事業者為限；但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。勞工退休金之給與，按其工作年資，每滿1年給與2個基數；但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限；未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留；前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法...第53條...規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之
資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給，勞基法第53條第2款、第57條、第55條第1項第1款、勞退條例第11條分別定有明文。查被上訴人自81年7月1日起任職於上訴人，於107年6月30日自請退休等情，為兩造所不爭執，已如前述，工作年資已逾25年，其申請退休，合於勞基法第53條第2款之規定。又上訴人屬資訊服務業，亦為兩造所不爭執，適用勞基法日期為87年3月1日，有勞工適用勞動基準法退休金制度年資之退休金試算表可稽（原審湖勞調卷第38頁），而被上訴人選擇參加勞退新制，勞工退休金條例於94年7月1日施行，則被上訴人依勞基法之退休金工作年資為7年4月，退休金基數為15個基數。上訴人雖抗辯兩造間為委任關係，而非僱傭關係，故被上訴人無向伊請領退休金之權利云云；然兩造間為僱傭關係，已如前述，被上訴人自得請領退休金，上訴人此部分所辯，殊無足採。
⒉次按勞基法第55條第2項規定，前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。而所謂平均工資，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，此為勞基法第2條第4款所明定。另依勞基法第2條第3款規定，工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。是勞基法規定之工資，為勞工因工作而獲得之報酬，不論名義為何，如係經常性之給與，均屬工資。依卷附員工薪資明細表
所載（原審卷第26至33頁），被上訴人每月領取薪資4萬3900元外，並固定領取年終獎金2萬1100元。依被上訴人
所稱：每個月都會給，這其實就是薪資，是把總薪資拆解成40%及60%，假設薪資是6萬8000元，扣除勞健保之後投保金額是4萬3,900元，剩下就是掛年終獎金等語（原審勞訴卷第35頁）。以上訴人每月固定給付2萬1100元，該款項雖以年終獎金名目發放，但顯然屬經常性之給與，依前開規定，應屬工資之一部，故被上訴人每月工資數額應為6萬5000元（43,900＋21,100＝65,000）。
⒊被上訴人退休前6個月之工作總日數為181日（107年1月1日至同年6月30日），薪資總額為39萬元（65,000×6＝390,000），以此核算被上訴人之月平均工資應為6萬4641元（390,000÷181×30＝64641，元以下4捨5入）；上訴人雖否認被上訴人上開平均工資數額，然並無任何依據，殊無足採；是上訴人應給付被上訴人之退休金數額為96萬9615元（64,641×15＝969615）。被上訴人於此範圍請求上訴人給付退休金91萬2390元，應屬有據。
五、
綜上所述，被上訴人依兩造僱傭契約、勞基法第55條規定，請求上訴人應給付被上訴人136萬4924元（即薪資45萬2534元＋退休金91萬2390元），為有理由，應予准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。
上訴意旨指摘原判決不當，聲明廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
六、
本件事證
已臻明確，兩造其餘之攻擊或
防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，
附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 3 月 25 日
勞動法庭
審判長法 官 蔡和憲
法 官 藍家偉
法 官 蕭清清
不得上訴。
中 華 民 國 109 年 3 月 25 日