裁判書系統

111年度重勞上字第31號

上  訴  人  長榮航空股份有限公司

法定代理人  林寶水 

訴訟代理人  陳業鑫律師

            張仁興律師

            葉智超律師

被 上訴 人  桃園市空服員職業工會

法定代理人  張書元 

被 上訴 人  趙剛   

            周聖凱 

            鄭雅菱 

            李怡靜 

            王美心 

            李瀅   

            胡曉萱 

            詹捷宇 

            廖以勤 

            蘇倍儀 

            黃蔓鈴 

            曲佳雲 

上列十三人

共      同

訴訟代理人  張道鈞律師

            程立全律師

            林紫彤律師

            劉冠廷律師

            王雅楨律師

上列當事人間請求損害賠償等事件，上訴人對於中華民國111年3月25日臺灣臺北地方法院108年度重勞訴更一字第1號第一審判決提起上訴，本院於113年6月25日言詞辯論終結，判決如下：

上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　

壹、程序方面

　按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條第1項分別定有明文。被上訴人桃園市空服員職業工會（下稱空服員工會）之法定代理人原為被上訴人趙剛，嗣變更為張書元，茲據張書元聲明承受訴訟，有民事承受訴訟狀、桃園市政府證明書附卷可稽（見本院卷二第95-97頁），核無不合，應予准許。

貳、實體方面

被上訴人則以：伊等係透過合法程序取得系爭罷工之爭議權，並無違法之情形，且依勞資爭議處理法第55條第2項規定，上訴人不得因系爭罷工所生之損害而向伊等請求賠償。空服員工會之高雄會員係屬上訴人之員工，受上訴人指示派駐於高雄小港機場執行業務，具備加入空服員工會之資格，且於系爭罷工前上訴人均未爭執空服員工會不得招收高雄會員，並空服員工會與上訴人就有關會員勞動條件進行協商而擬成立之團體協約，亦包括高雄會員在內之會員，是空服員工會爭取高雄會員之勞動權益，自無違法之情事。再者，縱然扣除有爭議之87名高雄會員，系爭罷工仍取得會員全體過半數之同意，亦符合勞資爭議處理法第54條第1項規定。另空服員工會於108年2月25日即以桃空職字第108022502號函表明增設勞工董事條款之訴求，並納為調解事項之一部，嗣於勞資爭議調解程序中，兩造就12項調整事項之訴求無法達成共識，進而導致調解不成立，是空服員工會依法提起本件爭議行為，符合勞資爭議處理法第53條第1項之規定。又於系爭罷工期間，伊等未使用過於激烈之強制、暴力手段，更無阻擋或妨礙公司運作之行為，因此伊等所設置之罷工糾察線應符合勞資爭議處理法之規定，而無上訴人所稱有違法之處，故系爭罷工並無如附表一所示之違法情形，且亦難認伊等該當民事故意或過失侵害他人權利之不法要件，是上訴人主張伊等應連帶負損害賠償責任，顯無理由等語，資為抗辯。

原審就上訴人之請求，判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應連帶給付上訴人3,400萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢願供擔保請准宣告假執行。被上訴人則為答辯聲明：㈠上訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

兩造所不爭執之事項：

㈠趙剛等9人係空服員工會之幹部，周聖凱等3人係空服員工會聘僱之會務人員，趙剛等12人之職稱各詳如附表二所示。

㈡上訴人與空服員工會自106年4月20日起就空服員工會所提團體協約草案進行協商，迄107年11月29日第20次協商會議，對於日支費絕對間距、限制外籍組員服勤人數等條款仍無共識，空服員工會於108年1月2日向桃園市政府申請勞資爭議調解，同年3月5日、4月9、17日調解不成立後，同年5月13日至6月6日進行罷工投票，期間雖於同年5月24、29日與上訴人重啟協商，仍於同年6月7日宣布投票通過取得罷工權，同年6月20日16時宣告系爭罷工等情，有提出會議紀錄、調解申請書、調解紀錄、空服員工會函、罷工投票公告、重啟協商會議紀錄等為證（見原審卷二之原證11、13、14、15、18、32，卷三之準備四狀，卷三之答辯四狀）。

本件之爭點：㈠上訴人主張空服員工會於系爭罷工有附表一所示違法情形，是否有理由？㈡上訴人依民法第28條、第184條第1項前段、後段、第2項、第185條、第188條第1項，工會法第21條等規定，請求被上訴人負連帶賠償責任，是否有理由？如有理由，上訴人得請求賠償之金額若干？茲分別析述如下：

㈠雇主不得以合法罷工所生損害，向工會及其會員向其請求賠償：

⒈按勞資爭議處理法第55條規定：「爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之（第1項）。雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償（第2項）。工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之（第3項）」。本條立法理由謂：「……二、第1項規定爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之，亦即進行爭議行為之主體、目的、手段、程序等均須具有正當性。三、工會所為合法爭議行為，係工會遂行保障會員正當權益之自助行為，故發動爭議行為之工會與參與爭議行動之工會會員並無契約上債務不履行責任，基於衡平原則，就工會及其會員所進行之爭議行為仍應予以適當之保護，爰參考日本勞動組合法第8條：『雇主不得以正當之罷工或其他爭議行為而受有損害為理由，對工會或其會員請求損害賠償』之規定，將現行工會法第18條第1項但書規定修正列為第2項。四、正當爭議行為係屬權利之行使，惟因其具衝突性之本質，於行使過程中，確實無法完全避免對於雇主或第三人之權益造成影響。司法實務上，於判斷爭議行為有無構成犯罪時，除犯罪構成要件該當性外，宜更深入考量該爭議行為之主體、目的、手段及程序是否具有正當性。有鑑於此，為避免工會及勞工因刑事責任之疑慮而阻礙其行使爭議權空間，並本謀求工會及勞工之爭議權與雇主及第三人之基本權利間法益衡平之調合原則，爰參酌日本勞動組合法第1條第2項之規定，於第3項規定工會及其會員所為之爭議行為，該當於刑法及其他特別刑法之構成要件或違反行政罰而具有正當性者，除有以強暴脅迫方式進行對於他人生命、身體造成侵害或有侵害之虞之過當行為外，不罰。惟該爭議行為有行使過當之情形，即不具有正當性。五、另鑒於正當合法之罷工行為，當屬集會遊行法第8條不需申請許可之範圍，毋需於條文明訂」。又同法第5條第4、5款規定：「四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。五、罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為」。是以，正當爭議行為係屬權利之行使，而罷工既係屬爭議行為之一種，依勞資爭議處理法所為之罷工，依上說明，倘進行罷工之主體、目的、手段、程序等均具有正當性，而為合法之罷工時，雇主即不得以罷工所生損害為由，向工會及其會員向其請求賠償。

⒉次按爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之，為勞資爭議處理法第55條第1項所明定。本條規範之內容乃係民法第148條第1項與第2項規範之綜合。再按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。民法第148條定有明文。而權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，基於權利社會化之基本內涵，非不得視為以損害他人為主要目的（最高法院107年度台上字第2210號判決意旨參照）。民法第148條係規定行使權利，不得以損害他人為主要目的，若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，苟非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內。而所謂誠實信用之原則，係在具體的權利義務之關係，依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應於權利行使之結果顯然悖於正義公平之情形下，始能以該原則介入審查，並應以權利人及義務人雙方利益為衡量依據，考察權利義務之社會上作用，於具體事實妥善運用，不宜僅因權利人行使權利稍有不妥，即率認有違誠信，使其權利受限或失效，以避免藉由該原則之恣意適用致侵害法之安定性（最高法院106年度台上字第354號判決意旨參照）。準此，罷工之正當性，應以誠實信用及權利不得濫用原則作為指導原則，爭議當事人必須基於誠實信用之要求，以界定罷工之合法界限。是依上開說明，罷工之進行，必須顧及爭議他方當事人與第三人利益，以調和私人利益間之相互衝突，使罷工行使之法律秩序更加合理化，以求得公平正義之目的。

⒊再按權利人得為權利之行使為常態，僅於其權利行使將造成自己所得利益極少，而他人及國家社會所受之損失甚大之變態結果時，始受限制。而何謂「利益極少」、「損失甚大」，應就具體事實為客觀之認定，且應由主張變態情事者，負舉證之責（最高法院98年度台上字第2483號意旨參照，另最高法院96年度台上字第2204號判決亦同此旨）。準此，主張罷工違反誠實信用原則或權利濫用者，依民事訴訟法第277條前段規定，應就此有利於己之事實負舉證責任。　

㈡上訴人主張空服員工會有如附表一編號1所示系爭罷工主體程序不合法之情事，為無理由：

⒈按勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕，團體協約法第6條第1項定有明文。又依同條第3項第3款所定有協商資格之勞方，指下列工會：三、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會。經查：

⑵上訴人與空服員工會於106年4月20日召開團體協約協商第一次協商會議，其中討論事由之案由一係有關母體數確認，說明：106年3月22日空服員工會與上訴人之協商資格會議，僅決議空服員工會會員2,592人獲得協商資格，關於上訴人宣稱母體數為4,638人並未獲得確認。為避免未來再生爭議，空服員工會認為雙方應再行確認母體數與內容，本會主張應排除訓練生316人，且上訴人應說明外籍組員聘僱關係。就此案由未經決議，而列為待辦事項，並說明：四、針對勞方今日所提團體協約第一次會議之會議議程案由一「有關母體數確認一案」（詳 附件），雙方同意列為下次會議優先討論事項等情，有上訴人與空服員工會106年4月20日第1次團體協約協商會議記錄可參（見原審卷二第133-137頁）。依上開會議內容可知，上訴人與空服員工會曾於106年3月22日之協商資格會議，決議空服員工會會員2,592人獲得協商資格，但關於上訴人宣稱母體數為4,638人並未獲得確認，嗣雙方於106年4月20日召開團體協約協商第一次協商會議，討論案由一係有關母體數確認，未經決議，而列為待辦事項，並同意列為下次會議優先討論事項等情，堪可認定。　

⑶上訴人與空服員工會於106年5月30日召開團體協約第二次協商會議，其中討論事由之案由一係有關母體數確認，說明：1.106年3月22日空服員工會與上訴人之協商資格會議，僅決議空服員工會會員2,592人獲得協商資格，關於上訴人宣稱母體數為4,638人並未獲得確認。為避免未來再生爭議，空服員工會認為雙方應再行確認母體數與內容，本會主張應排除訓練生316人；2.請資方先提供外籍組員、學員與公司之聘僱關係等相關資料，並具體說明。決議：工會主張，母體數計算方式應排除訓練生316人，及外籍組員聘僱關係尚有疑慮。勞資雙方皆同意，因空服員工會本次（106年3月1日為基準日之團體協約協商）已取得協商資格，母體數確認已非目前爭點，並不影響團體協約程序，故暫時就母體數爭議一事留待下次開啟團體協約協商前繼續討論等情，有空服員工會與上訴人106年5月30日第2次團體協約協商會議記錄可參（見原審卷二第501-503頁）。依上開會議內容可知，上訴人與空服員工會曾於106年3月22日之協商資格會議，決議空服員工會會員2,592人獲得協商資格，但關於上訴人宣稱母體數為4,638人並未獲得確認，嗣雙方於106年5月30日召開團體協約第二次協商會議，討論案由一係有關母體數確認，決議勞資雙方皆同意，因空服員工會本次（106年3月1日為基準日之團體協約協商）已取得協商資格，母體數確認已非目前爭點，並不影響團體協約程序，故暫時就母體數爭議一事留待下次開啟團體協約協商前繼續討論等情，堪可認定。　

⑷綜上空服員工會上開函文及雙方之會議內容可知，上訴人與空服員工會已於106年3月22日之協商資格會議，決議空服員工會會員2,592人獲得協商資格，僅關於上訴人宣稱母體數為4,638人尚未獲得確認，嗣雙方於第一、二次協商會議討論有關母體數確認，並於第二次協商會議決議空服員工會本次（106年3月1日為基準日之團體協約協商）已取得協商資格，母體數確認已非目前爭點，並不影響團體協約程序，故暫時就母體數爭議一事留待下次開啟團體協約協商前繼續討論等情，已如前述，足認上訴人與空服員工會確於106年3月22日之協商資格會議，決議空服員工會會員2,592人獲得協商資格一節為真正。佐以，空服員工會之受僱於上訴人之會員人數為何？有無逾上訴人所僱用之空服員人數逾2分之1？等各項，均攸關空服員工會是否符合團體協約法第6條第3項第3款所定具有與上訴人協商資格之工會，而為其具有與上訴人進行協商之資格認定基礎，則空服員工會抗辯雙方於協商時已核對會員資料，並確認2,592人之協商資格一節應為可採。

⒉次按工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線，勞資爭議處理法第54條第1項定有明文。揆其立法理由謂：「……先進國家對於罷工決議程序之規範，大都為工會內部章程規定罷工投票方式及門檻，未有直接以立法方式要求工會必須召開會員大會進行罷工投票。依據德國學界一般看法，諸如罷工投票之工會內部規則，僅屬工會內部所訂定之團體意思表示程序，並非外部要素之一，因此，國家不應透過召開會員大會等程序性規範影響工會行使爭議權，爰刪除罷工議決需經召開會員大會之程序」。是由上開立法意旨可知，勞資爭議處理法第54條第1項之修訂，係參酌德國學界看法，表示罷工投票之工會內部規則，僅屬工會內部之團體意思表示程序，並非外部要素之一。準此，此項規定一方面是工會宣告罷工及設置糾察線之內部程序規定，另一方面為罷工之宣告及糾察線之設置必須由工會為之，即工會享有罷工及設置糾察線之獨佔權。是以，合法之罷工必須由工會宣告，以及合法之罷工糾察線必須由工會設置。再審酌前述立法理由所稱該項係工會宣告罷工及設置糾察線之內部程序規定，並考量罷工投票之目的在於實現工會民主以確保罷工成效，所規範者限於工會與其會員間之關係，有無違反是項規範應屬工會對於會員之義務等各項理由，應認工會宣告罷工時，所援引之罷工投票，就所進行之程序及投票結果，均無明顯且一望即知之重大瑕疵下，有關罷工投票之爭執，例如罷工投票程序事後發現有程序瑕疵時，或投票結果是否符合全體過半數同意之條件有所爭議時，均不影響罷工之合法性，爭議相對人（即雇主）不得以此為由向實施罷工之工會或勞工請求損害賠償。即於此情形下，違反勞資爭議處理法第54條第1項之法律效果，應回歸到工會與會員間之內部法律關係上處理，始符合罷工投票制度之目的，而應由工會會員對於工會主張權利，並無從導出罷工無法免責，及使爭議相對人（即雇主）得向進行罷工之工會或勞工進行求償之結果。僅在工會宣告罷工時，所援引罷工投票之程序及投票結果，有明顯且一望即知之重大瑕疵下，例如罷工投票係採會員記名投票，或罷工投票結果明顯未過全體半數之同意時，工會仍援引該投票之結果宣告罷工時，始得例外認該罷工為不合法，而不生免責之效果。經查：

⑴被上訴人抗辯：空服員工會於108年5月13日至108年6月6日舉行罷工投票，於108年6月6日開票，長榮分會3,276名會員以直接、無記名投票結果，有2,949名會員同意進行罷工，參與上開投票之長榮分會會員，均係受僱於上訴人之員工等情，業據其提出與所述相符之108年6月7日ETtoday新聞雲〈同意票破雙門檻!長榮空服員取得合法罷工權：6/24前都有可能〉之報導為證（見本院卷三第25-29頁）。上訴人雖不否認上開報導之形式上真正，惟主張報導內容係引述空服員工會之講法，應不具證據能力等語（見本院卷三第38頁）。然本院審酌有關雙方間之前揭協商及系爭罷工之進行係屬社會矚目事件，並經媒體廣為報導，是在無證據足資證明上開ETtoday新聞雲之報導有何錯誤之情形下，該報導自得採為本件判斷之基礎，並佐以上訴人與空服員工會於106年3月22日之協商資格會議，決議空服員工會會員2,592人獲得協商資格，已如前述，嗣相隔2年於108年5月13日至108年6月6日舉行罷工投票時，具協商資格之會員人數由2,592人，增為3,276人，核與常情無違，自堪信被上訴人前揭抗辯為可採。從而，系爭罷工係經空服員工會長榮分會3,276名會員以直接、無記名投票結果，且經全體過半數之2,949名會員同意進行罷工，空服員工會因而宣告系爭罷工，核與勞資爭議處理法第54條第1項規定相符，應為合法。

⑵雖上訴人主張：空服員工會章程第4條明定以桃園市為組織區域，卻招收在組織區域外服勤之空服員為會員，空服員工會宣告系爭罷工時，至少有87名空服員在高雄市服勤，曾參與罷工投票及罷工活動，違反工會法第6條第2項、人民團體法第37條第1項、勞資爭議處理法第54條第1項、第55條第1項之規定等語，並提出空服員工會之章程、高雄辦公室招募工讀生廣告、罷工投票時程地點公告，以及新聞報導為證(見原審卷二第103-128頁)。然查：

①系爭罷工係空服員工會依勞資爭議處理法第54條第1項規定，經其會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，空服員工會因而宣告系爭罷工，業如前述，則系爭罷工之主體為空服員工會，其程序符合勞資爭議處理法第54條第1項規定，故系爭罷工之主體及程序，難認為不合法。

②按職業工會係指結合相關職業技能之勞工，所組織之工會，應以同一直轄市或縣（市）為組織區域，為工會法第6條第1項第3款、第2項所明定。上訴人主張空服員工會招收至少87名在組織區域外服勤之高雄市服勤空服員為會員，而參與系爭罷工投票及罷工活動一節，固為被上訴人所不爭執，但依上所述，空服員工會招收桃園市以外在高雄市服勤之上訴人空服員為會員，參與系爭罷工之投票，其罷工投票程序是否有瑕疵，係屬工會與其會員間之關係，為工會內部之團體意思表示程序，並非外部要素之一，且扣除此87名會員，對系爭罷工之投票結果，亦無任何之影響，因此，系爭罷工投票之程序及結果，均無明顯且一望即知之重大瑕疵。則空服員工會招收87名高雄市服勤空服員為會員，縱屬違反工會法第6條之規定，亦不影響系爭罷工之合法性，上訴人不得以此為由向包括實施系爭罷工之工會或會員等被上訴人請求損害賠償。

③再者，空服員工會固有招收87名高雄市服勤空服員為會員之行為，但其會員人數逾3,000人，該87名所佔會員比例甚微，難認空服員工會上開招收會員、參與系爭罷工等行為係以損害上訴人為主要目的，且依系爭罷工程序實現之內容觀之，該87名會員是否參與系爭罷工之投票，並不影響系爭罷工投票之結果，自難認有犧牲上訴人利益以圖利空服員工會，致悖於正義公平之情形，尚難以空服員工會招收87名高雄市服勤空服員為會員及參與投票等行為，即率認空服員工會有違反誠信原則之情事。此外，上訴人就空服員工會招收87名高雄市服勤空服員為會員之行為係違反誠實信用原則或權利濫用之事實，並未提出其他證據，以實其說。因此，上訴人主張空服員工會違反勞資爭議處理法第55條第1項所定誠信及權利不得濫用原則云云，自不足採。

㈢上訴人主張空服員工會有如附表一編號2所示系爭罷工之程序不合法，為無理由：

⒈按勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工，勞資爭議處理法第53條第1項定有明文。是以，上開規定對於罷工行為係採取調解前置之法律規範，工會不得於勞資爭議未經調解程序且調解不成立前，即進行罷工投票並決議罷工。換言之，工會所為之合法罷工，必須先經調解不成立，始得為罷工投票，並於罷工投票符合同法第54條第1項之規定，方能宣布進行罷工。經查：

⑴上訴人與空服員工會於107年11月29日進行第20次團體協約協商，協商不成立，有上訴人與空服員工會107年11月29日第20次團體協約協商會議記錄可參（見原審卷二第153-158頁）。

⑵空服員工會就11項訴求，於107年12月27日向桃園市政府申請勞資爭議調解，有勞資爭議調解申請書可參（見原審卷二第159-161頁）。

⑶空服員工會於108年2月25日發函上訴人提出增設勞工董事，並由基層員工中辦理選舉推派之一事，表示：「一、依據本會108年2月22日第一屆會員代表大會第十七次臨時會議決議辦理。二、106年7月30日長榮空服員天災假事件後，立法委員鄭運鵬即針對民用航空事業提出，勞動條件之談判，為公司治理之範疇，政府無從介入，應增設勞工董事，增加勞資溝通才是治本之道。三、108年1月19日BR15長榮空服員機上受辱事件、不當約談事件後，顯現貴公司內部管理制度及勞資溝通管道等亟需改善，公司各項政策之決策應更廣為接納基層員工之意見，並考慮由基層員工參與公司治理，以革新專斷、不合時宜之舊有管理方式，代之增設基層勞工表達意見及申訴管道，俾利於改善勞資關係，促進產業民主。四、綜上所述，建請貴公司增設勞工董事，並由基層員工中辦理選舉推派之，以為臺灣民營事業及民用航空事業勞資關係之表率，更創臺灣集體勞資關係之先例，當為全體長榮航空員工之之福社」，有空服員工會108年2月25日函可參（見原審卷二第379-380頁）。

⑷上訴人與空服員工會於108年3月5日進行第1次勞資爭議調解，該次調解，將勞工董事之訴求列入新增訴求，嗣空服員工會於同日發函上訴人，表示：「二、本會經103年2月22日第一屆會員代表大會第十七次臨時會議決議，因長榮空服員機上受辱事件、不當約談事件，有感於管理制度須改善，故除原11項調解訴求，擬於此次調解新增『相對人應增設勞工董事，自基層員工中選舉推派之』訴求，貴我雙方及調解委員等均無異議，合先敘明。三、貴我雙方3月5日第一次調解會議，貴公司已就工會訴求第一條外站休息時間標準給予初步回應，並就第二條外站津貼調整含禁搭便車條款，表示願研擬調整薪資和禁搭便車的配套措施，以此為出發點，貴我雙方同意於4月9日上午9時30分，續行第二次調解。四、本會已充分釋出協商誠意，建請貴公司就以下各項議題，優先提出對案，並於第二次調解會議前函予本會知悉：㈠外站休息時間標準：1.短程航線定義以FT或FDP.或工時為基礎未明，貴公司現提出之包月專案或能降低超時違法之次數，然似難確實解決線上空服員過勞問題，工會將提出優先改善航線以供討論。2.長程航線則建請貴公司提出洛杉磯及舊金山優化方案，並承諾其他航班不得劣於現狀（以目前曆日班型為基準，而非休息時數），若有不得已需變更現有班型之狀況，應經工會協商同意。㈡外站津貼調整（含禁搭便車條款）：應有具體對案，以期實質改善長榮空服員和華航空服員之薪資差距，並應含禁搭便車條款，若貴公司對薪資調整之科目有所疑義，以及對落實禁搭便車條款，另有更具創意之作法，建請貴公司提出具體配套措施，本會願持開放態度協商之。㈢相對人應於本調解協議作成後，針對員工申訴及懲戒申覆制度之建立，於半年內與申請人協商完成並開始實施。另有關於本會會員懲戒、人評事宜，需有二分之一以上申請人代表出席，並具有發言權和表決權。㈣相對人應增設勞工董事，自基層員工中選舉推派之。五、若貴公司能於第二次調解會議，其他各項議題一併提出具體對案，自能促進勞資協商，利於勞資互動」，有108年3月5日函可參（見原審卷二第163-164頁）。

⑸上訴人與空服員工會於108年4月17日進行第3次勞資爭議調解，調解不成立，有調解紀錄可參（見原審卷一第55-58頁）。

⑹是由上開調解之歷程觀之，空服員工會就11項訴求，於107年12月27日向桃園市政府申請勞資爭議調解後，旋於108年2月25日發函上訴人提出增設勞工董事，嗣上訴人與空服員工會於108年3月5日進行第1次勞資爭議調解，該次調解，將勞工董事之訴求列入新增訴求，業如前述，堪認空服員工會所提出之增設勞工董事一事，已經其申請調解而調解不成立。

⑺雖上訴人主張空服員工會增設之勞工董事之訴求，未經協商，於調解階段始臨時提出勞工董事訴求，並於該事項未經實質討論之情況下作為發動罷工之主要訴求，違反勞資爭議處理法第53條第1項之規定，系爭罷工之程序不合法云云，然查：

①上訴人與空服員工會於108年4月17日進行第3次勞資爭議調解時，就12項爭議，經調解，結論如下：㈠上訴人針對空服員工會主張之1.航線優化部分、2.與友航空服員薪資差距部分、3.禁搭便車條款部分、4.人評會部分等4項提出對案，其餘爭執事項因未在調解會議中進行討論，因此未提出相關對案；㈡空服員工會表示：就12項訴求，工會已於第一次調解前發函上訴人，請上訴人針對調解內容提出對案，然上訴人未提供，工會於第一次調解時，提出優先調解事項，其後因雙方就優先調解事項認知差距過大，資方第二次、第三次調解提出之對案內容幾無進展，故尚未實質討論其他訴求；㈢因雙方各執一詞，差異過大，無法達成共識，本案調解不成立等情，有調解紀錄可參（見原審卷一第55-58頁）。堪認空服員工會於調解時所提出之12項訴求，歷經3次調解，上訴人僅就上開4項提出對案，包括勞工董事在內之其餘8項，均未提出對案，雙方亦未進行實質討論。

②勞資爭議處理法第53條第1項對於罷工行為係採取調解前置之法律規範，且雙方於調解時，就工會所提之各項訴求仍可進行協商、調解。因此，空服員工會與上訴人在上開3次調解時，就增設勞工董事一事，自可本誠實信用原則，進行協商、調解，然上訴人在3次調解中，均拒絕實質討論，已難認其係本乎誠信原則進行協商、調解。則在調解不成立後，上訴人於本件就其經歷3次調解均拒絕實質討論之增設勞工董事一事，指摘空服員工會未經實質討論，違反誠信協商原則，自難認有理。

③從而，上訴人主張空服員工會於調解階段臨時增設勞工董事之訴求，且未經實質討論即作為發動系爭罷工之主要訴求，違反勞資爭議處理法第53條第1項之規定，系爭罷工之程序不合法云云，尚不足採。

⒉再者，承前所述，上訴人與空服員工會不論係在雙方協商階段之8項訴求，或係在調解時所增加至12項之訴求，雙方均未就其中之任何一項達成共識，則空服員工會於調解時固有增加提出勞工董事訴求，但在雙方未就12項訴求中之任何一項達成共識之情形下，顯難認空服員工會於調解時提出勞工董事訴求係以損害上訴人為主要目的，且依前揭調解之過程觀之，上訴人與空服員工會均未就12項訴求中之任何一項達成共識，則空服員工會於調解時提出勞工董事訴求，並不影響前揭調解不成立之結果，自難認有犧牲上訴人利益以圖利空服員工會，致悖於正義公平之情形，尚難以空服員工會於調解時提出勞工董事訴求之行為，即率認其有違反誠信原則之情事。此外，上訴人就調解時提出增設勞工董事之訴求係違反誠實信用原則或權利濫用之事實，並未提出其他證據，以實其說。因此，上訴人主張空服員工會於調解時提出勞工董事訴求，違反勞資爭議處理法第55條第1項所定誠信及權利不得濫用原則云云，洵不足採。

㈣上訴人主張空服員工會有如附表一編號3、4、5所示系爭罷工之目的不合法，為無理由：　

⒈按雇主與工會得以約定勞動關係及相關事項為目的，簽訂團體協約，團體協約法第2條定有明文。同法第12條規定：「團體協約得約定下列事項：一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。二、企業內勞動組織之設立與利用、就業服務機構之利用、勞資爭議調解、仲裁機構之設立及利用。三、團體協約之協商程序、協商資料之提供、團體協約之適用範圍、有效期間及和諧履行協約義務。四、工會之組織、運作、活動及企業設施之利用。五、參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用。六、申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全衛生、企業福利及其他關於勞資共同遵守之事項。七、其他當事人間合意之事項」。查有關設置勞工董事一事，屬公司治理事項，涉及勞工參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用，核屬團體協約法第12條第1項第5款所定事項，自得作為團體協約協商之事項。次查，就有關限制外籍組員服勤人數部分，係與保障本國勞工之就業有關，亦與就業服務機構之利用有關，核屬團體協約法第12條第1項第2款所定事項，亦得作為團體協約協商之事項。

⒉次按勞資爭議處理法第5條規定，係將勞資爭議分成兩種類型，即依同法第5條第1款規定，勞資爭議係指權利事項及調整事項之勞資爭議。其中權利事項之勞資爭議係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議（同條第2款）；調整事項之勞資爭議係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議（同條第3款）。另爭議行為係指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為（同條第4款）。次按勞資爭議處理法第53條第1項規定：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工」。因調整事項之爭議無法透過司法訴訟方式得到解決，僅能仰賴資方於調解時之善意，如同「集體行乞」，因此，必須有爭議權之行使為後盾，方能使勞資雙方基於平等地為進行協商與談判，以某爭議解決（勞資爭議處理法第53條第1項之立法理由參照）。又權利事項之勞資爭議係指雙方基於法令或團體協約或勞動契約之約定所為權利之爭執，如未依本法及其他法律之調解、仲裁程序加以解決，當有尋求司法救濟，以訴訟解決方式得以為之，與前揭調整事項截然不同，爰於後段規定此種情形不得罷工（勞資爭議處理法第53條第1項立法理由參照）。再者，勞資爭議處理法第5條第3款就調整事項之勞資爭議，雖定義為指勞資雙方當事人對於「勞動條件」主張繼續維持或變更之爭議，但就所謂「勞動條件」未明定其範圍。而團體協約法第12條第1項第1款規定：「團體協約得約定下列事項：一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件」；且同項第2款至第7款及同條第2項亦得為團體協約之內容，依同法第6條第1項規定，勞資雙方均有誠信協商之義務，與工會法第35條規定，依勞資爭議處理法第53條第2項規定，工會得為爭議行為。準此，勞資爭議處理法第5條第3款與團體協約法第12條第1項第1款所稱之「勞動條件」是否應為同一之解釋，即生疑義。考量勞資爭議中之調整事項之爭議，因無法提起司法訴訟，而在集體協商破裂時，始得採取爭議行為，並參諸司法院大法官會議釋字第373號解釋，已承認爭議權係一種憲法所保障之權利（該解釋理由參照），爭議行為有重新建立勞雇之間勞動條件秩序的功能，為調整勞工與雇主利益的一種手段，可適當解決勞資間之利益衝突。故解釋勞資爭議處理法第5條第3款所定「勞動條件」之範圍，應不採狹義之解釋，即不限於團體協約法第12條第1項第1款所稱之勞動條件，尚應包括團體協約法第12條第1項第2款至第6款規定之事項在內。蓋如該條項第2款至第6款規定之事項，非屬勞資爭議處理法第5條第3款所定「勞動條件」之範圍，因上開勞資爭議事項無法透過訴訟方式得到解決，則僅能仰賴資方於調解時之善意，如同「集體行乞」，此顯與勞資爭議處理法第53條第1項之立法意旨相違背。因此，就上開各款所定事項，必須有爭議權的行使為後盾，方能使勞資雙方基於平等地位進行協商與談判，以謀爭議解決。準此，針對雇主改善上開各款所定事項之勞動條件為目的，所為之罷工應為合法。經查：

⑴上訴人主張勞資爭議處理法第5條有關調整事項之勞資爭議之範圍，已經明白定義為勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，而勞動條件之內涵係指如工資、工時、工作內容有關之事項，自不得以團體協約法第12條所列得作為團體協約協商事項之範圍，逕行推論屬於調整事項之勞資爭議，而據以發動罷工等語。然查，勞資爭議處理法第5條第3款所定「勞動條件」之範圍，不限於團體協約法第12條第1項第1款所稱之勞動條件，尚應包括團體協約法第12條第1項第2款至第6款規定之事項在內，已如前述，且團體協約法第12條第1項第2款至第6款所定各事項，均與勞動條件之繼續維持或變更息息相關，而在無法成立團體協約而有爭議時，均無法透過司法訴訟方式得到解決，自須有爭議權之行使為後盾，方能使勞資雙方基於平等地為進行協商與談判，以符合勞資爭議處理法第53條第1項之立法意旨。因此，勞資爭議處理法第5條第3款所定之「勞動條件」，應包括團體協約法第12條第1項第1款至第6款所定各事項在內，上訴人前揭主張，尚不足採。

⑵上訴人主張空服員工會如附表一編號3所示提出勞工董事訴求，違反公司法第192條規定，且非上訴人得處分事項，非屬調整事項之勞資爭議等情，惟查：

①承前所述，有關設置勞工董事一事，係屬團體協約法第12條第1項第5款所定事項之一，應屬勞資爭議處理法第5條第3款所定之「勞動條件」範圍，則上訴人主張此非屬調整事項之勞資爭議，自不足採。

②選任董事依公司法第192條第1項規定，固屬股東會之職權。然就空服員工會所提勞工董事之訴求，上訴人自可提出由其推舉勞工為董事候選人，供股東會選任，或提出增加勞工董事之章程修訂方案供股東會決議修改章程，甚或就勞工董事條款之意旨或實施方法有不明確之情事，亦可提出明確可行之對應方案，尚難逕以此條款違反公司法第192條規定為由，即認系爭罷工之目的不合法。再者，空服員工會提出勞工董事訴求並非係以損害上訴人為主要目的，且空服員工會提出勞工董事訴求，亦難認有犧牲上訴人利益以圖利空服員工會，致悖於正義公平之情形。此外，上訴人就提出增設勞工董事之訴求係違反誠實信用原則或權利濫用之事實，並未提出其他證據，以實其說。因此，上訴人主張空服員工會提出勞工董事訴求，系爭罷工之目的不合法，且違反勞資爭議處理法第55條第1項所定誠信及權利不得濫用原則云云，亦不足採。

⑶上訴人主張空服員工會有如附表一編號4所示所提限制外籍組員服勤人數條款違反就業服務法第5條第1項規定，且非上訴人得處分事項，非屬調整事項之勞資爭議，系爭罷工之目的不合法等情，惟查：　

①承前所述，有關限制外籍組員服勤人數條款一事，前經上訴人與空服員工會作為團體協約協商之事項，且係屬團體協約法第12條第1項第2款所定事項，應屬勞資爭議處理法第5條第3款所定之「勞動條件」範圍，則上訴人主張此非屬調整事項之勞資爭議，自不足採。　

②按就業服務法第42條規定：「為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定」。其立法理由謂：「一、對外國人之聘僱及媒介等行為，目前尚無法律明確予以規範，造成非法外籍勞工管理上之困擾，增加社會治安等問題之嚴重性。本章旨在管制外國人之聘僱，並對基於國家發展需要而許可聘僱外國人工作及媒介行為等予以有效管理。二、對聘僱外國人工作及其許可，均以不得顯有妨礙本國人之就業機會等為先決條件，以利國民就業之促進」。是以，聘僱外國人工作係採申請許可制，此觀同法第43條：「除本法另有規定外，外國人未經雇主申請許可，不得在中華民國境內工作」之規定自明。因此，限制外籍組員服勤人數條款之約定，應屬上訴人得予承諾之處分事項。

③次按為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定，固為就業服務法第5條第1項所明定。上訴人並舉前行政院勞工委員會（現已改制為勞動部，下稱勞委會）93年勞職業字第0930204733號、102年勞綜4字第1020155155號等函釋主張上開規定之「求職人或所僱用員工」包括一、依法取得許可在我國境內工作之外國人；二、與中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留，依法在我國境內工作之外國人；限定須具備「中華民國身分證者」，即涉違反該法第5條第1項禁止「出生地」就業歧視之虞等語。然依上開函釋觀之，限制上訴人僱用依法取得許可在我國境內工作之外國人，或與中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留，依法在我國境內工作之外國人，固有涉違反該法第5條第1項禁止「出生地」就業歧視之虞，但限制上訴人僱用上開兩項以外之外國人，並無違反就業服務法第5條第1項之規定。蓋如約定限制上訴人於國外招募外國人之人數，本無上開就業歧視之適用。因此，上訴人主張限制外籍組員服勤人數條款違反就業服務法第5條第1項規定，系爭罷工之目的不合法，即屬無據。

④再者，就空服員工會所提限制外籍組員服勤人數條款，依草擬之限制僱用外國人之比例，難認空服員工會係以損害上訴人為主要目的，且依限制僱用外國人之比例，亦難認有犧牲上訴人利益以圖利空服員工會，致悖於正義公平之情形，自難以空服員工會提出限制外籍組員服勤人數條款，即率認空服員工會有違反誠信原則之情事。此外，上訴人就提出增限制外籍組員服勤人數條款係違反誠實信用原則或權利濫用之事實，並未提出其他證據，以實其說。因此，上訴人主張空服員工會提出限制外籍組員服勤人數條款，違反勞資爭議處理法第55條第1項所定誠信及權利不得濫用原則云云，亦不足採。

⑷上訴人主張空服員工會有如附表一編號5所示所提日支費絕對間距條款違反團體協約法第13條規定，且非上訴人得處分事項，非屬調整事項之勞資爭議，系爭罷工之目的不合法等情，惟查：

①「團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限」，團體協約法第13條定有明文。其立法理由謂：配合工會組織多元化及自由化，避免企業內團體協約簽訂後，受團體協約拘束之雇主，對所屬非團體協約關係人之勞工，就團體協約所約定之勞動條件事項，進行調整，而導致勞工間不正當競爭，間接損及工會協商權及阻卻勞工加入工會，爰增訂團體協約得約定受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非團體協約關係人之勞工，調整該團體協約所約定之勞動條件。惟為避免因前開之約定，間接造成非團體協約關係人之勞工，其合理權益有受損害之虞，爰另為但書之除外規定。是依團體協約法第13條之規定，在有正當理由下，勞雇雙方得約定禁搭便車條款之團體協約。

②上訴人雖主張：空服員工會所提日支費絕對間距條款，即上訴人應給付空服員工會會員日支費Perdiem每小時150元，且不得給予非會員，若上訴人同時調升非會員日支費，須給付會員差額，欠缺有正當理由之除外情形，違反團體協約法第13條規定等語。然被上訴人辯稱：上訴人拒絕提出對應方案，並拒絕任何形式之禁搭便車條款等語，核與107年11月29日第20次團體協約協商會議議程、108年4月17日第3次調解紀錄之記載相符(見原審卷二第153-158頁、卷一第55-58頁)。且審酌空服員工會所提日支費絕對間距條款後段意旨，與團體協約法第13條前段規定意旨大致相符，且若上訴人係因空服員工會所提條款欠缺除外情形而無法同意，本於誠信原則，自應提出含有除外情形之對應方案進行協商，尚難逕以此條款欠缺有正當理由之除外情形為由，拒絕協商。是上訴人主張：此條款違反團體協約法第13條規定，非其得處分事項，非屬調整事項之勞資爭議，系爭罷工之目的不合法等語，並不可採。

③再者，就空服員工會所提日支費絕對間距條款，係依團體協約法第13條規定所草擬之禁搭便車條款，難認空服員工會係以損害上訴人為主要目的，且依日支費絕對間距條款，亦難認有犧牲上訴人利益以圖利空服員工會，致悖於正義公平之情形，自難以空服員工會提出日支費絕對間距條款，即率認空服員工會有違反誠信原則之情事。此外，上訴人就提出日支費絕對間距條款係違反誠實信用原則或權利濫用之事實，並未提出其他證據，以實其說。因此，上訴人主張空服員工會提出日支費絕對間距條款，違反勞資爭議處理法第55條第1項所定誠信及權利不得濫用原則云云，亦不足採。

㈤上訴人主張被上訴人有如附表一編號6所示以侵入上訴人營業處所並封鎖出入口之方式進行罷工活動，系爭罷工手段不合法，為無理由：　

⒈按爭議行為指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為；罷工係指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為，勞資爭議處理法第5條第4款、第5款定有明文。而罷工是爭議行為類型之一，往往是希望雇主繼續維持、或變更其勞動條件，或希望自雇主獲取一定之經濟利益，因而透過罷工的手段，給予雇主社會及經濟壓力以促使雇主接受其主張。又勞資爭議處理法第54條第1項肯認罷工時得設置糾察線，所謂「糾察線」，係設置於雇主營業處所之緊鄰區域，透過言語、標示、靜坐或其他相類似行為，以勸諭支持罷工。因糾察線的設置，勢必會相當程度的阻攔進出雇主營業場所的人員。依據勞委會101年8月20日勞資3字第1010126744號函釋以工會設置罷工糾察線時，應指派足以辨識身分之糾察員維持現場秩序，並應注意人身安全、公共秩序、交通安全及環境衛生之維護，及遵守相關法律規定。嗣勞動部107年1月2日勞動關3字第1060128991號函釋以工會依法行使爭議行為及設置糾察線係其法定權利，目的係為向雇主施壓，以迫使妥協並進而達成其提升勞動條件，爰工會進行罷工僅係手段而非目的，至於糾察線之設置係為達到罷工之效果，而在罷工現場對尚未參加罷工之勞工或對消費者進行勸喻或阻止，使欲提供勞務之勞工或消費之民眾支持罷工，並在不影響人身安全及公共利益等情事之前提下，縱造成第三人一定程度之不便，仍應尊重與忍受工會爭議行為行使之權利。準此，罷工糾察線在和平地勸說或訴諸勞工團結，且未使用身體或是精神上的強暴手段，以暴力阻止想要工作者進入廠場，即屬工會權利之正當行使。故罷工糾察線對被糾察的對象可能會有一定程度的身體自由妨害。若是未侵害到他人的身體、生命，依勞資爭議處理法第55條規定，應為法所容許。罷工糾察行為的進行上，工會依狹義比例原則應建立一定寬度之罷工通道，且所為之罷工糾察行為不得達到毀滅雇主生存之程度，此觀同法第56條：爭議行為期間，爭議當事人雙方應維持工作場所安全及衛生設備之正常運轉之規定自明。罷工糾察行為等積極爭議行為若未明顯危及雇主生存時，自均不應受到違法的評價。

⒉上訴人主張：被上訴人工會以侵入上訴人營業處所並封鎖出入口之方式進行罷工活動等語，惟查：

⑵依警方蒐證畫面顯示，鄭雅菱等8人及工會成員於罷工開始初期，群眾陸續聚集時，因現場秩序稍有混亂，造成上訴人員工周玉珍及其他員工車輛無法自公司大門通行，惟鄭雅菱等8人及在場工會幹部仍持續與警方、公司人員協調讓道事宜，嗣於翌（21）日凌晨1時11分許，工會成員始陸續讓道，並於該日凌晨1時24分許完成讓道，於該日凌晨2時22分許，大門已可供大客車通行等情，有警方蒐證錄影畫面暨截圖照片在卷可參（見偵卷第153-170頁）。則鄭雅菱等8人及工會成員雖於罷工初期確有因罷工聚集群眾人數眾多，而有達妨礙上訴人公司大門入口處車輛進出之程度。然依上揭警方製作之紀錄表及蒐證錄影資料，僅顯示工會成員係於前揭時間在該處靜坐罷工並持麥克風與公司人員相互喊話，且期間確有與警方、公司人員持續協商讓道事宜後，旋於上揭時間完成讓道，足見鄭雅菱等8人及其他工會成員於罷工初期因群眾聚集時，雖有設立罷工糾察線，惟因現場群眾眾多，且欲延伸糾察線，造成大門車道無法通行，嗣鄭雅菱等8人及工會幹部與警方、公司人員協商後，始完成讓道以便公司車輛可由大門車道通行。足認鄭雅菱等8人主觀上並無刑法強制罪之故意，參以罷工權及爭議行為之行使，本具有阻礙僱主事業正常運作及與之對抗行為之性質，則縱使鄭雅菱等8人及其他參與罷工之工會會員在上開大門車道處之靜坐罷工等行為，已妨礙上訴人員工駕車或搭交通車由公司大門進出權利之正常行使，惟其等手段並未過於偏激，並符合手段與目的間之內在關聯性，此部分亦不能構成刑法上強制罪。

⑶上訴人員工齊佳欣（下與李鴻宜、周玉珍、陳惠如合稱齊佳欣等4人）於警詢及偵訊時陳稱：伊108年6月20日下午5點半要下班，伊開車下班時，有先走到大門，發現大門遭集結群眾擋住，伊無法下班，直到晚間8時許才從公司後面開車回家，但當天沒有遭到暴力對待或威脅恐嚇；公司有2個出入口，1個是大門，另1個是後門，但是後門平常不開放，只有上下班時段有開放1小時，是產業道路，只有一般小客車可以通行；當時因為是突發狀況，而且是下班時間，公司裡的員工都被擠在大樓前，後來公司有延長開啟後門時間，公司也是措手不及，伊不知道公司還有沒有其他緊急應變計畫，隔天早上伊有收到簡訊通知說罷工群眾已經讓出1個車道，大約1台交通車可以通行的寬度，伊不知道何時調整的，伊怕堵車遲到，所以還是從後門上班等語（見偵卷第121-125、262-268頁）；上訴人員工李鴻宜於警詢及偵訊時分別陳稱：伊108年6月20日晚間6點本來要坐公司交通車下班，但因公司大門遭集結的人擋住，都完全無法進出，所以無法坐交通車下班，直到晚上8點許才從公司後門坐同事開的車到桃園市區坐國光客運回家，但當天沒有遭到暴力對待或威脅恐嚇；伊知道公司有1個後門，但伊沒有走過，當天是第1次走後門，只有一般小客車可以通行，當時因為是突發狀況，而且是下班時間，公司裡的員工都被擠在大樓前，後來聽說公司有開啟後門，伊才拜託同事載伊到桃園市區搭公車，公司也是措手不及，伊不知道公司還有沒有其他緊急應變計畫，隔天早上伊坐公司交通車上班時罷工群眾已經讓出1個車道，大約1台交通車可以通行的寬度，伊不知道何時調整的等語（見偵卷第137-141、262-268頁）；上訴人員工周玉珍於警詢及偵訊時分別陳稱：伊108年6月20日下午5點40分許要開車下班，但大門遭集結的人擋住，伊無法開車下班，直到晚間7時許，才從公司後門開車回家，但伊家明明就住在大門出去的中正路，卻要繞一圈，但當天沒有遭到暴力對待或威脅恐嚇；公司有2個出入口，1個是大門，另1個是後門，但是後門平常不開放，只有前門淹水或其他原因沒辦法從前門進出時之特殊狀況才會開放，後門很難走，是產業道路，只有一般小客車可以通行；當時因為是突發狀況，而且是下班時間，公司裡的員工都被擠在大樓前，後來聽說公司有開啟後門，公司也是措手不及，伊不知道公司還有沒有其他緊急應變計畫，隔天早上8點多上班時，罷工群眾已經讓出1個車道，大約1台交通車可以通行的寬度，伊不知道何時調整的等語（見偵卷第129-133、262-268頁）；上訴人員工陳惠如於警詢及偵訊時分別陳稱：伊當天下午5點左右聽到同事說空服員發動罷工，已經聚集在公司門口，伊就趕緊下樓想說把機車牽出去才不會被擋到，結果看到門口已經有很多人集結，然後伊機車想牽出去都沒辦法，伊有看到帶頭喊話的幹部，伊找其溝通，請其等讓出通道，但其就是不講話，伊還問說「沒辦法出去接小孩該誰負責，限制伊等行動自由誰負責，還有說伊保留法律追訴權」，其就回說「我負責」，但當天沒有遭到暴力對待或威脅恐嚇；伊公司員工要下班都沒辦法出去，後來回公司大樓聽到廣播說後門有開放，伊才從公司後門騎車離開，伊知道公司有1個後門，但伊沒有走過，當天是第1次走後門，只有一般小客車可以通行，當時因為是突發狀況，而且是下班時間，公司裡的員工都被擠在大樓前，後來聽說公司廣播說有開啟後門，伊才從後門離開，公司也是措手不及，伊不知道公司還有沒有其他緊急應變計畫，隔天早上伊從大門上班，早上8點15分到大門時，罷工群眾已經讓出1個車道，大約1台交通車可以通行的寬度，伊不知道何時調整的等語（見偵卷第145-150、262-268頁）。

⑷綜合上情以觀，鄭雅菱等8人及罷工群眾雖有在場集結、靜坐，惟無以強暴、脅迫之方法妨礙上訴人員工齊佳欣等4人權利之行使，客觀上亦無強暴、脅迫等手段妨害齊佳欣等4人進出公司，加上上訴人該廠區尚有後門可供齊佳欣等4人及其他員工離去，雖該後門產業道路略微窄小，無法讓兩輛自用小客車會車，然依卷附警方現場拍攝照片顯示，尚足供自用小客車駛離該處，是齊佳欣等4人及其他員工進出公司之行動自由並未影響。因此，上訴人主張：被上訴人以侵入上訴人營業處所並封鎖出入口之方式進行罷工活動，其罷工手段違法等語，尚不足採。

⑸雖上訴人另主張：臺北高等行政法院109年度訴字第262號判決理由認定空服員工會架設之罷工糾察線已「侵入霸佔」上訴人之營業處所，並「完全封鎖」南崁總部大門出入口等語，惟審酌上開判決係因空服員工會於108年6月20日宣告罷工後，在上訴人南崁總部大樓外設置糾察線過程中遭到上訴人首席副總經理阻撓，認為上訴人有構成不當勞動行為，而向勞動部所屬不當勞動行為裁決委員會申請裁決，經該委員會駁回其請求後，提起行政訴訟，復經上開判決駁回，並經最高行政法院以109年度裁字第2088號裁定駁回其上訴確定，有各該判決可參(見原審卷三第253-267、354-358頁)。是以上開判決係就上訴人是否構成不當勞動行為之爭執所為判斷，尚難據以認定系爭罷工之行為為違法。且上開罷工糾察線設置之初，既未使用身體或是精神上之強暴手段，且其後第2日上午亦讓出1個車道，約1台交通車可以通行的寬度，業如前述，自難認被上訴人所為上開罷工糾察線設置係以損害上訴人為主要目的，且依上開罷工糾察線設置，亦難認有犧牲上訴人利益以圖利空服員工會，致悖於正義公平之情形，自難以空服員工會上開罷工糾察線設置，即率認空服員有違反誠信原則之情事。因此，上訴人主張被上訴人上開罷工糾察線設置，違反勞資爭議處理法第55條第1項所定誠信及權利不得濫用原則云云，亦不足採。

⑹末按爭議行為期間，爭議當事人雙方應維持工作場所安全及衛生設備之正常運轉，勞資爭議處理法第56條定有明文。查上開罷工糾察線設置之初，未使用身體或是精神上之強暴手段，且上訴人該廠區尚有後門可供員工離去，其後第2日上午亦讓出1個車道，約1台交通車可以通行的寬度，業如前述，則系爭罷工期間，上訴人尚可維持正常之出入，自難認被上訴人有違反前揭規定之情事。

㈥上訴人請求被上訴人負連帶賠償責任，為無理由：

⒈按雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償，勞資爭議處理法第55條第2項定有明文。且依前述，正當爭議行為係屬權利之行使，而罷工既係屬爭議行為之一種，依勞資爭議處理法所為之罷工，倘進行罷工之主體、目的、手段、程序等均具有正當性，而為合法之罷工時，雇主即不得以罷工所生損害為由，向工會及其會員向其請求賠償。查系爭罷工係依勞資爭議處理法所為之爭議行為，且罷工之主體、目的、手段、程序等均具有正當性，而為合法之罷工，均如前述，則依上說明，上訴人自不得請求被上訴人賠償。

⒉次按「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同」、「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限」，民法第184條第1項、第2項定有明文。查我國為民主自由之社會，集會結社自由為受憲法第14條保障之基本權，亦為公民與政治權利國際公約第21條所保障之基本人權，而參加、成立、組織工會及罷工權利則為受經濟社會文化權利公約第8條保障之基本人權，故工會活動及罷工行為，乃屬受憲法及人權公約保障之行為。又如前所述，系爭罷工為合法之罷工，被上訴人所為系爭罷工行為，自屬權利之正當行使，並無違反如附表一「違反之法律規定」欄所示之法律，亦難認係不法侵害上訴人之權利，或以背於善良風俗之方式損害上訴人之情事，則上訴人依民法第184條第1項、第2項、第185條規定，請求被上訴人連帶賠償，即乏所據。

⒊從而，上訴人依民法第28條、第184條第1項前段、後段、第2項、第185條、第188條第1項，工會法第21條等規定，請求被上訴人負連帶賠償責任，洵屬無據，應予駁回。

綜上所述，上訴人主張系爭罷工有如附表一所示之違法情形，既無理由，其依如附表二「上訴人之請求權基礎」欄所示之法律關係，請求各被上訴人連帶給付上訴人3,400萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均於法無據，不應准許，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回假執行之聲請，即無不合，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。　　

中　　華　　民　　國　　113 　年　　7 　　月　　23　　日

                  勞動法庭

                        審判長法  官  李慈惠

                              法  官  鄭貽馨

                              法  官  謝永昌

正本係照原本作成。

如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中　　華　　民　　國　　113 　年　　7 　　月　　23　　日

　　　　　　　　　　　　　    書記官  王增華