111年度重勞上字第35號

上  訴  人  楊光閃   

被 上訴 人  良福保全股份有限公司

法定代理人  郭永宗 

訴訟代理人  李亞文 

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國111年3月31日臺灣桃園地方法院110年度勞訴字第97號第一審判決提起上訴，並為訴之追加、減縮，本院於112年8月22日言詞辯論終結，判決如下：

一、原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，暨該訴訟費用之裁判，均廢棄。

二、被上訴人應再給付上訴人新臺幣柒仟柒佰伍拾肆元，及自民國一一０年十二月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

三、其餘上訴駁回。

四、追加之訴及假執行之聲請均駁回。

五、廢棄部分之第一審訴訟費用，由被上訴人負擔；第二審（含追加之訴）訴訟費用，由被上訴人負擔千分之一，餘由上訴人負擔。

壹、程序方面：

    上訴人原請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人給付新臺幣（下同）605萬5295元（含勞動契約存在5年薪資100萬元、精神慰撫金500萬元、延時工資5萬1215元、補發公傷假差額4080元）及自民國110年9月18日起計算之法定遲延利息，嗣於本院審理時，就請求5年薪資100萬元部分，聲明求為命被上訴人應自民國110年9月18日起至115年9月17日止（5年期間），按月給付2萬4000元（共144萬元），及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第485至486頁），就請求逾100萬元之本息及原100萬元範圍內各期遞延起算之利息部分，分別核屬擴張、減縮應受判決事項之聲明，應予准許。

貳、實體方面：

一、上訴人主張：伊自110年4月1日起受僱於被上訴人，經被上訴人派駐桃園國際機場第一、二航廈主體（含營運控制中心）、陸、空側機坪環場界圍、航油中心及桃園機場捷運預辦報到作業區等之服務據點或哨所之保全員，工作時間為晚上7時30分至翌日早上7時30分，約定每月底薪為2萬4000元，於每月10日、12日給付。被上訴人差欠伊延時工資5萬1215元，及伊遭受如附表一所示職場霸凌，在無廁所之崗哨連續執勤22天，遭隱翅蟲叮咬而受傷，需前往皮膚科及精神科就診，申請8日公傷假未經被上訴人准許，僅准病假並給半薪，伊得請求假別薪資差額4080元及精神慰撫金500萬元。又伊於110年9月17日遭被上訴人以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定非法解僱，兩造間僱傭關係仍存在，被上訴人應自110年9月18日起給付伊薪資等情。爰依兩造間勞動契約、勞基法規定、侵權行為法律關係，求為命㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人應自110年9月18日起至115年9月17日止，按月給付2萬4000元，及自各期應給付日之翌日起算法定遲延利息（於本院為部分之擴張、減縮，如前所述）；㈢被上訴人應給付伊505萬5295元本息之判決。

二、被上訴人則以：兩造依勞基法第84條之1規定簽訂駐衛系統保全員約定書（下稱系爭約定書），經臺北市政府勞動局核備在案。上訴人每日正常工作時間為10小時，超過部分之延時工資，伊均已計付，並未欠付上訴人延時工資。伊於110年9月16日上訴人申請勞資爭議調解時，始知上訴人於同年月9日對其主管及幹部提出刑事告訴，因上訴人有如附表二所示時間違反規定之行為，且罹患焦慮症不適合保全工作，伊遂於110年9月17日依勞基法第11條第5款規定資遣上訴人，合法有據。上訴人並未遭職場霸凌，且其傷勢不符合請公傷假之要件，請求假別薪資差額4080元及精神慰撫金500萬元亦屬無據，不應准許等語，資為抗辯。

三、原審判准被上訴人應給付上訴人4598元，駁回上訴人其餘請求，上訴人不服，提起上訴，並為擴張、減縮聲明。其聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡㈢㈣項之訴部分，及該部分假執行之聲請，均廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應再給付上訴人505萬697元，及自110年9月18日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣被上訴人應自110年9月18日起至115年9月17日止，按月給付2萬4000元（逾100萬元本息部分為本院追加），及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（於本院減縮部分之利息）。㈤願供擔保請准宣告假執行。被上訴人答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、下列事項為兩造所不爭執，堪信為真實（見本院卷第170頁、原審卷二第20至21頁）：

　㈠上訴人自110年4月1日起受僱於被上訴人，經被上訴人派駐桃園國際機場第一、二航廈主體（含營運控制中心）、陸、空側機坪環場界圍、航油中心及桃園機場捷運預辦報到作業區等之服務據點或哨所之保全員，工作時間為晚上7時30分至翌日早上7時30分，約定每月底薪為2萬4000元，於每月10日、12日給付。

　㈡被上訴人於110年9月17日依勞基法第11條第5款規定向上訴人為終止勞動契約之意思表示。

  ㈢兩造曾於110年3月23日簽定系爭約定書，系爭約定書經臺北市政府勞動局核備在案。

  ㈣上訴人於110年8月20日以通訊軟體向被上訴人組長林金萬、副理雷聖霖請病假，請假日期為110年8月20、21、23、24、26、27、28、29共8日，均經被上訴人核准。

五、本件之爭點如下：

  ㈠兩造勞動契約是否業經被上訴人於110年9月17日合法終止？若未終止，上訴人請求被上訴人按月給付5年或至復職止之薪資本息，是否有理？

  ㈡上訴人主張被上訴人以附表一之行為為職場霸凌，有無理由？若為肯定，得請求之精神慰撫金若干為適當？　　

  ㈢上訴人主張其因站崗身心受創，前往皮膚科及精神科就診，應准公傷假而僅給予病假，致伊受有此假別薪資差額4080元，有無理由？

  ㈣上訴人請求被上訴人給付延時工資有無理由？其金額若干（

    扣除原審已判決之4598元）？ 

六、茲就本件爭點，說明本院之判斷如下：

　㈠兩造勞動契約業經被上訴人於110年9月17日合法終止：

　⒈按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約。立法意旨重在勞工提供勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應就勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若涉及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否已達確不能勝任工作；且雇主如已善盡勞基法所賦予之各種手段，但勞工仍無法改善之情況，即客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，雇主得終止勞動契約（最高法院111年度台上字第2785號判決意旨參照）。

　⒉經查：

　⑴被上訴人以上訴人有於附表二編號1、2、3所示哨所值勤時迭經通聯測試、呼叫無回應、傾躺睡覺、紀律渙散之情形，業據其提出工作關懷單、值勤照片、記過2次之獎懲公告為憑（見原審卷一第209至221頁），且據證人即被上訴人組長（擔任組長期間約自108年至111年間）林金萬證述屬實，並證稱：伊拿工作關懷單給上訴人簽名時，上訴人沒有說什麼，拿了就簽了；基本上同事之間，上班時間不至於一上哨就睡覺，晚上9點多就開始睡覺，簽收關懷單的頻率伊沒有統計過，有人犯錯才簽的，頻率並不高，有時候好幾個月才會有1件，有時候1個月1件，沒有像上訴人這麼頻繁的；如果督勤遇到非休息時間睡覺，不會第一次就懲處，都口頭警告，會先叫醒，叫他拿出精神來，初犯不會懲處，累犯就會懲處，開關懷單，如果機率太高，才會記過等語（見本院卷第351、352頁）。上訴人擔任保全人員，從事維護機坪環場界圍等場所公共安全之工作，與飛航安全息息相關，如於值勤期間經常對於中心之呼叫聯繫未有回應、發生睡覺等類似無從警覺之行為，實難達成該勞動契約所欲達成之經濟目的，且上訴人渙散情節嚴重、違犯頻率較其他保全員為高，足見其客觀上顯有怠忽其工作，經屢次勸說、進而懲處仍未見改善，主觀上能為亦不為，被上訴人主張上訴人不能勝任其工作，即屬可採。

　⑵另依被上訴人公司制定之工作規則第3章第3節第2項第4款、第6款、第3項第3款第3目B之規定，醫院診斷證明書得由合法醫療院所開具；普通傷病假欠缺證明者，應改請事假；請公傷假者，如其所請天數，超出療程及休養既定天數，或未至縣市立等級以上醫療院所開立一般診斷證明書（乙種）者，需至具職災門診之醫療院所就醫，並檢附「職業疾病（傷害）診斷書」核假（見原審卷二第104、105頁）。上訴人透過手機通訊軟體於110年8月20日傳送其於同年月3日、9日至皮膚科門診、同年月2日、16日至精神科門診之診斷證明書向被上訴人請休自110年8月20日至同月29日之10日病假，醫囑僅於同年月3日記載門診追蹤複查，餘均為當天門診，未作其他醫囑及處置之診斷證明書，尚難逕作為上訴人請休自110年8月20日至同年月29日病假之診斷證明書；而經被上訴人副理雷聖霖回覆：「你目前所列述內容及照片，僅讓我認為本月份你個人有陸續到龍潭國軍醫院門診，科別：皮膚科及精神科，從診斷證明書醫師的處置意見內容並未寫明『病患宜休養乙週或10日』註明，故在公司員工休請假規定範疇，是不可能給予有薪病假的，如真的身心不適、又達不到院方的休養標準，可向直接主管報告，先請幾天的事假或調整排休假，在家中調養較為可行；如再需請假，則再行申請核備，及結合單位人力調整作業，才是！至於你個人對單位的不滿意見，則可利用上班時間來找幹部反應及溝通，我週六晚間上班」等語（見原審卷一第223頁），上訴人主管回覆之要求與工作規則相符，並無不當。惟上訴人仍執意於原已排定之110年8月20日當天起連續請休8日病假，有請休假明細表及該月份排班表可按（見原審卷一第231頁、391頁，即附表二編號4，參不爭執事項㈣），且未見上訴人再補正證明資料，難認其請假為正當，已造成被上訴人臨時調度、排輪班困難及增加其他人員之工作負擔，難認上訴人已忠實履行其職務。又上訴人另於同年9月9日逕對被上訴人主管人員提起要求其簽立空白授權合約書、將上訴人調整偏遠哨所遭蟲咬受傷、勤教時恐嚇、侮辱上訴人、偽造簽到班表等刑事告訴（案列臺灣桃園地方檢察署〈下稱桃園地檢署〉111年度偵字第38003號，下稱系爭偵查案件，嗣經為不起訴處分，見本院卷第187至194頁），被上訴人於同年月16日調解時始知悉乙節，有該調解紀錄可參（見原審卷一第173、175頁），上訴人主觀上對被上訴人工作環境及人員充滿敵意、對立，難認被上訴人仍得對上訴人為任何有效之職務上指揮、監督。

　⑶綜合上情，被上訴人抗辯上訴人不能勝任工作，且已難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，依上說明，被上訴人於前述調解不成立後，於110年9月17日向上訴人依勞基法第11條第5款規定，以資遣通知單向上訴人預告於同年月27日為終止之意思表示（見原審卷一第235頁、本院卷第304頁），即屬合法。

　⒊準此，兩造契約業經被上訴人合法終止，兩造間僱傭關係不存在，且被上訴人已加給預告期10日即至110年9月27日止之薪資，上訴人請求確認兩造間之僱傭關係不存在，並請求被上訴人給付自110年9月18日起5年期間之薪資本息，即無可採。

　㈡上訴人依侵權行為之法律關係，主張被上訴人有以附表一之行為為職場霸凌，請求被上訴人賠償其精神上所受之痛苦，並不可採，茲分述理由如下：

　⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同，民法第184條第1項前段、後段分別定有明文。所謂職場霸凌雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇。

　⒉上訴人主張協理李順興搭乘公務車上下班，其餘員工自費搭乘機場捷運、被上訴人工作場所禁菸、卻未處理貨機坪吸菸人員，亦無派人打掃廁所、且部分哨所並無設置廁所，放任員工隨地大、小便，巡邏車車胎耗損嚴重，遲未能於一週內更換，甚為節省經費，以中古胎代替，及早上班次交接時間，占用員工時間、勤教地點不安全、未提供日夜班員工提早上班前可休息場地、未於空曠哨所設置避雷針等云云（詳如附表一編號7前段、編號10至15所示行為），乃被上訴人客觀所提供整體工作環境設備不良、或對主管提供額外優惠、或未貫徹政策之執行等層面，縱係屬實，受不利益影響者為被上訴人全體員工，難認係以敵視、歧視員工為目的，且值勤哨所等工作場所為機場所提供，設備不足、環境不佳部分並非被上訴人可逕為改善，或宥於被上訴人之經費考量，尚需逐步改善，依前說明，亦難認係被上訴人故意提供有害勞工之就業環境以對上訴人所為霸凌行為，先予敘明。

　⒊上訴人主張其值勤期間2次閉眼遭記過2次後，仍持續遭被上訴人組長林金萬、副理雷聖霖、協理李順興等3人分別多次嚴重訓斥、口出惡言、公開辱罵羞辱（即附表一編號1所示行為）等情，為被上訴人所否認，證人即另名保全員藍德銓於系爭偵查案件中陳稱：雷聖霖在集合時會對上級交付任務做工作提示，雖然口氣有時不好，但都是工作提示，沒有對在場同事有恐嚇或誹謗之情事，雷聖霖並沒有對伊為謾罵；林金萬曾有私下以開玩笑口吻打電話質問伊，伊是在聊天時有跟上訴人說到此事，林金萬未當眾以三字經辱罵伊等語（見桃園地檢署110年度他字第6720號卷〈下稱6720號卷〉第252頁），並於本院證述：每天都會集合，由長官來交代事情跟訓話，大部分是針對全部同事；個別同事會針對，好像是上訴人在崗哨被蟲咬的事情跟公司反映，公司長官就來宣導在崗哨被蟲咬要如何防範等語（見本院卷第315頁），並無證據證明上訴人所稱主管人員於公開場合以上訴人值勤時睡覺等情發言並達公開辱罵羞辱程度等不當情事，上訴人以此認遭重複處分之職場霸凌云云，並無可採。至上訴人主張林金萬當眾辱罵陳金龍、藍德銓（即附表一編號6所示行為），藍德銓部分業經其否認如前，且此行為與上訴人無關，上訴人執此認遭被上訴人主管人員霸凌，亦屬無據。另上訴人主張李順興重複處分員工廖福田，致其被逼離職（即附表一編號8所示行為），亦與上訴人無涉，且證人廖富田證述其離職是因其突發腰椎發炎，並不是因為被發現睡覺記過或被故意排到南五崗哨所才不做等語（見本院卷第306、309、310頁），上訴人以此認被上訴人有故意為重複處分之霸凌行為，亦屬無據。

　⒋上訴人復主張李順興指示伊自110年7月18日起至同年8月19日止，連續22日值南五崗之無廁所及洗手台之偏遠哨所，該哨所日間嚴重超標紫外線傷害，悶熱致使其皮膚相關疾病惡化，且夜間哨所燈光吸引大量隱翅蟲叮咬致生皮膚炎（詳附表一編號2所示行為）云云，雖據證人林金萬證述：是因為上訴人連續犯錯、記過，把他安排在那邊，但這是附帶，不是懲處，這件事是主管雷聖霖同意的，伊個人沒有那麼大的權利，除了上訴人之外，記得廖富田有過，韓政良也有過，因為太久遠了我大概記得這些，其於系爭偵查案件中則稱：係對其他認真同仁好做交代等語（見本院卷第353、355、356頁、6720號卷第232頁）。惟查，李順興於系爭偵查案件中否認有以惡意處分逼退員工主動離職情事，並稱：保全人員依班表指派服勤地點，隨機編排地點不會在特定1個崗哨內服勤，但上訴人服勤時間為夜間19時30分至翌日7時30分，不可能會有日照問題，伊未授意連續安排值勤特定崗哨，且公司並無此規範，界圍崗哨設施不良在其應徵時應該就有事先告知，班表上明定休息時間應該有告知他；在航廈上班須全程站立服務旅客，消耗體力大，有安排休息時間，界圍上班時都坐著，表定也有休息時間，服勤人員可以趁此時段打電話、抽菸或走出崗哨活動等語（見6720號卷第212至214頁），足見公司係規定保全員應輪流於各哨所輪班，李順興並未指示或授意組長為該等行為；且各該環場界圍哨所環境為保全人員應徵時已知，並均需輪班值勤各哨所，且值勤環場界圍哨所在不影響警戒之情況下可坐著休息、走動等，其體力消耗、自由度復較航廈站崗輕鬆，是各保全員之整體工作環境優劣情狀尚非可一概而論；復參諸證人藍德銓證述：派在環界約有28個人員，車巡跟崗哨是公司分配的，每天都會有排班表，在當天下班前給我們看隔天，都是發在群組中，日班與夜班的群組是不同的，有上班的人都是當天才知道要去哪裡上班；如果有小錯誤，會到沒有冷氣的哨所，如北三跟南五，有時候會1星期或10天，這是之前組長江奇榮跟我說的，他沒有告訴伊是公司的規定，但因為他是組長，他有這樣做，沒有講規定；所謂小錯是指打卡遲到或在崗哨打瞌睡，不會扣錢，有時候開關懷單，其他就是連續排這些崗哨，平常都是大家輪流等語（見本院卷第311至313頁），參互以觀，可知組長利用崗哨環境差異及其每日排定崗哨職權，欲以此達成其所認知公平合理對於勤、惰保全人員之管理監督手段，並非公司規定，亦無證據證明係被上訴人或李順興指示授意，縱非妥適，並令上訴人有不悅之感受，惟就6個崗哨由保全人員18人（扣除休假）輪排，每次連續2至3天不等，亦無可避免每月仍有4、5次輪至該等環境條件稍差之哨所站崗，且上訴人於該期間除值勤外，尚有11日排休，且於一段時間後即會恢復正常輪班，亦非持續性行為，是依社會通念，經本院斟酌之結果，仍難認上訴人所指情節已逾越一般人在該職務上可容忍之範圍，而達不法之程度。依前揭說明，上訴人主張被上訴人係以上開方式對伊為不法之霸凌行為云云，尚無可採。

　⒌又上訴人主張林金萬發放無法懸掛名牌之舊制服予上訴人，且不願更換，致上訴人需另自費購買新制服，並於上訴人下班著便服打卡時指責其穿便服違反規定云云（即附表一編號3、4所示行為），業經證人林金萬證述：分發制服並非伊職權，是行政小姐負責，上訴人跟伊反應無法掛名牌時，有向其表示是公司發的，伊沒有辦法，伊自己的制服也沒有辦法掛名牌，上訴人後來表示要增購2件，伊就沒有問原因；因為之前有同事還沒下班沒有穿制服，被航務處的人舉發，有向所有人宣達過沒有離開管制區前不要穿便服，對於上訴人則是私下跟他說過等語（見本院卷第349至351頁），而證人藍德銓則證述：伊受發放的制服是新的；伊沒有特別注意是否每個人都有掛名牌，伊單位可以不用掛，所以沒有特別注意是否大家有掛等語（見本院卷第316頁），可知上訴人值勤時不以懸掛名牌為必要，被上訴人要求在管制區勿著便服等政策宣導並非針對上訴人個人之行為，縱上訴人初任職時對發放制服不滿而需自行添購、或已下班後穿便服仍遭指正而引起其主觀上不悅，亦未逾越被上訴人職務管理之合理範圍，難逕認已構成職場霸凌。

　⒍上訴人再主張被上訴人未對值勤航廈外圍哨所明定休息時間，卻屢屢於深夜督導，林金萬刪除群組備忘錄月假表、日排班表，鼓勵資深員工拍照舉發資遣員工上班違規事項，造成基層內鬥，李順興則放縱下屬幹部任意霸凌員工云云（即附表一編號5、7後段、9所示之行為），惟：依被上訴人提出之預排班表記載：「環場界圍駐衛崗亭休息時間：當日第一階段22：30-23：00、第二階段23：00-23：30、第三階段翌日02：30-03：00、第四階段翌日03：00-03：30」（見原審卷一第389、391、395頁），並據證人李順興證述得於該表定休息時間趁此打電話、抽菸或走出崗哨活動等語（見6720號卷第214頁），可知被上訴人有排定休息時間。至證人廖富田雖證述：公司沒有規定值勤時間那個時間可以休息，反正就是坐在那裡，公司會幾小時用對講機呼叫，如果出外巡邏也會回應，1天呼叫2次，晚班是9點，及凌晨1至2點間呼叫，1個班就是呼叫2次，及證人藍德銓證述：伊沒有在上班睡覺過，崗哨沒有規定何時休息，公司會講不能打瞌睡，沒有說什麼時間休息，也沒說不能休息，公司主管會巡邏，兩、三天一次督導、簽到（見本院卷第308、314頁）各等詞，參互以觀，可知縱然值勤人員不知或未依表定休息時間始為自由行動、離開崗哨等放鬆警戒等方式為休息，實際仍得於公司巡邏、固定呼叫之時段外自由行動或休息，與被上訴人實際未給予休息時間有間。而被上訴人以固定巡邏或呼叫方式為督導，避免值勤人員怠忽維護安全工作，其頻率並無過高，且屬合理、適切之職務監督，難認該等督導或要求員工於巡邏時舉發違規等情，有何過當之處。況被上訴人表定休息時間均計入工作時間，照付薪資（詳後述），值勤人員得於可預測之巡邏、呼叫時間外稍事休息，亦難認對值勤人員有過苛之處。上訴人亦無證據證明被上訴人前開督導檢舉方式係針對上訴人所設，上訴人執此主張被上訴人為霸凌行為，且李順興有放縱下屬為霸凌行為云云，並無可採。至林金萬事後是否刪除群組備忘錄報表資料，上訴人未指明與霸凌行為有何關聯，無從認定該行為有何不當，併予敘明。

　⒎上訴人固提出其於110年8月2日、16日至國軍桃園總醫院精神科看診之診斷證明書、及持續就醫之診斷證明書、藥單、預約掛號單等件為憑（見原審卷一第53頁、本院卷第493至503頁），依該院函覆病歷病情摘要：「主觀描述：1年多前曾在榮總精神科就診過一次，當時也有出現焦慮等症狀」（見原審卷一第375頁），及經本院送鑑定後函覆：「精神科診斷性會談無法鑑定證明工作內容及疾病症狀是否有相關性，只能鑑別當時之情緒及精神症狀，是否有達到疾病程度」等語（見本院卷第469頁），是上訴人所提上開證物，僅能證明其於就診當時有該等情緒及精神症狀，且上訴人原即有至精神科看診之情形，仍不能證明上訴人前開精神症狀確與被上訴人之各該行為間有何因果關係，依前說明，其主張係遭職場霸凌致其精神受有重大痛苦，其請求被上訴人賠償其損害，自屬無據。

  ㈢上訴人主張被上訴人應准公傷假而僅給予病假，並無依據，其請求假別薪資差額，為無理由：

　⒈依前述上訴人於110年8月20日透過通訊軟體向雷聖霖請假時所提出於同年月3日疑似隱翅蟲皮膚炎、同年月9日有過敏性濕疹皮膚病變、及於同年月2日、16日至精神科看診之診斷證明書，僅能證明其曾疑遭隱翅蟲引起皮膚發炎、各該時間等之精神狀況，尚不能證明與其勤務執行間之因果關係，且於同年月20日仍存有此等身心狀況，有休公傷假8日之必要，業如前述。

　⒉復依前述工作規則第3章第3節第2項第6款、第3項第6款第2目規定，請公傷假者，如其所請天數，超出療程及休養既定天數，或未至縣市立等級以上醫療院所開立一般診斷證明書（乙種）者，需至具職災門診之醫療院所就醫，並檢附「職業疾病（傷害）診斷書」核假；請假期間工資照給（見原審卷二第104頁）。上訴人既未依上開規定提出相關證明，且依上訴人「懇請病假」後（見原審卷一第223頁），被上訴人准予病假，並依工作規則第3章第3節第3項第3款第2目規定，工資折半發給（見原審卷二第105頁），於法有據。上訴人主張被上訴人應核給公傷假而核給病假，致其尚受有半薪差額，被上訴人應付未付云云，自不能准許。　　

　㈣上訴人請求被上訴人給付延時工資部分：

　　上訴人主張每日工時除12小時外，被上訴人要求打卡交接等40分鐘應計入工時，超出10小時部分應給付延時工資等語；被上訴人則抗辯：每日工時為12小時，並未扣除休息時間而照付薪資，第11、12小時部分已給付延時工資，並無再延長40分鐘工時之必要等語。查：

　⒈上訴人屬保全業之保全人員，為勞基法第84條之1第1項之工作者，可不受勞基法第30條、第32條、第36條、第37條規定之限制，且兩造所簽訂之系爭約定書，業經主管機關臺北市政府勞動局核備在案（見不爭執事項㈢）。依系爭約定書第4條第1項約定：「…每日正常工作時間不得超過10小時（含休息時間1小時）。正常工作時間連同延長工作時間1日不得超過12小時」，足認上訴人任職被上訴人擔任保全人員期間，其每日正常工作時間為10小時，若超過10小時，即屬延長工時（見原審卷一第197頁）。又證人藍德銓證述：每天都要集合交代事情及訓話，晚班要提早20分鐘到；及雷聖霖於系爭偵查案件中亦稱：每日服勤前會有勤教，且須提前到場作任務提示及準時交接（見本院卷第315頁、6720號卷第223頁、第224頁）各等詞，足見上訴人主張上班前約需提早到場接受集合勤務訓練，並因日、夜班實際站崗12小時後之交接需占用相當時間，且屬其服勞務不可分之一部分，其主張除每日夜班自19時30分至翌日上午7時30分12小時工時外，前後應加計40分鐘，約0.67小時工時，尚與前情相符，而堪採信。

  ⒉按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平均每小時工資額加給2/3以上」，勞基法第24條第1項定有明文。上訴人每日正常工時已如前述，是每日工作超過10小時部分，被上訴人應依勞基法第24條規定計付上訴人延長工時之工資。又所謂工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。依系爭約定書第7條第8款規定：「乙方（上訴人）之工資以法令之基本工資24000元/月為計算準則，另依當月服勤表現發放各類薪津…」（見原審卷一第189頁），次依被上訴人提出上訴人薪資明細所載，上訴人所領得之薪資細項有「工資（即基本工資）」、「約定薪資」、「延長薪資」、「國定假日津貼」、「案場補助」、「節日禮金」等項目（見原審卷一第473頁），除節日禮金僅4月、5月各領得500元、200元，難認屬經常性給與外，其餘均屬經常性給與，並係因工作而獲得之報酬，為兩造所不爭執（見本院卷第167頁），自均屬上訴人正常工時之工資，其金額各如附表三所示（不包括延長工時之工資）；是以其110年4月至7月薪資（110年8月病假領半薪、及110年9月未正常上班不列入）之平均，其平日每小時工資額為104元（計算式：〈31,173＋31,127＋31,018＋30,965〉÷4÷30÷10＝104，小數點以下四捨五入，下同），並依前開規定依其每日加班時數計算被上訴人應給付上訴人之延時工資，再扣除各該月份已給付之延時工資，尚差欠1萬2352元（詳如附表四所示），逾此範圍之請求，即無可採。上訴人援引本院另案110年度勞上易字第10號民事判決，與本件勞動契約約定之薪資細項不同，與本件並非相同，此部分尚無逕予比附援引之必要，附此敘明。　　

七、按無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別有定明文。本件上訴人請求被上訴人給付之延時工資，扣除原審判命給付之4598元，得請求被上訴人再給付7754元（計算式：12,352－4,598＝7,754），為以支付金錢為標的不確定期限之債權，依前說明，其請求以起訴狀繕本送達翌日即110年12月11日（見原審卷一第143頁）起算法定遲延利息，亦屬有理，逾此範圍之請求，即屬無據。

八、綜上所述，上訴人依勞基法第24條第1項規定，請求被上訴人再給付7754元，及自110年12月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，於法不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為有理由，爰予以廢棄，並改判如主文第2項所示。上開不應准許部分，原審判決上訴人敗訴，於法並無不合，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又本件命被上訴人給付之金額，未逾150萬元，被上訴人不得上訴第三審，並無依勞動事件法第44條第1項規定為假執行之必要，原審駁回上訴人此部分假執行之聲請，理由雖有不同，結論並無二致，原判決此部分仍應予維持。另上訴人追加依兩造勞動契約，請求被上訴人給付薪資逾100萬元本息部分，為無理由，應予駁回，此部分假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。

九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

十、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，追加之訴為無理由，爰判決如主文。

中　　華　　民　　國　　112 　年　　9 　　月　　12　　日

                  勞動法庭

                      審判長法  官  李媛媛

                            法  官  賴秀蘭

                            法  官  陳筱蓉

正本係照原本作成。

被上訴人不得上訴。

上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 

中　　華　　民　　國　　112 　年　　9 　　月　　12　　日

　　　　　　　　　　　　　  書記官  陳珮茹

附表一：

附表二：

附表三：

附表四：