臺灣高等法院民事判決
112年度上易字第928號
訴訟代理人 鄭昱廷律師
上列
當事人間請求給付服務費用事件，上訴人對於中華民國112年5月25日臺灣新北地方法院111年度訴字第1523號第一審判決提起上訴，本院於113年6月19日
言詞辯論終結，判決如下：
原判決關於命上訴人給付逾新臺幣肆拾捌萬伍仟壹佰元
本息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之
聲請均
駁回。
第一審及第二審訴訟費用，由被上訴人負擔二分之一，餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：上訴人因業務上發展有高階人力之用人需求，於民國110年中委託伊為其尋找合
適人員，
兩造簽署高階人才獵聘合約（下稱
系爭契約）及高階人才獵聘增補協議書（下稱系爭增補協議）。伊於110年7月16日推薦設備規劃主管即訴外人王建發，經上訴人面試後錄取為設備研發處處長，並於111年3月1日起到職。又王建發受聘之月薪為新臺幣（下同）22萬元、年薪為308萬元，依系爭契約第4條及系爭增補協議第1條、第2條第2項、第3項約定，伊得請求年薪30%之服務費用92萬4000元，加計
營業稅5％為97萬200元。伊於王建發到職後即向上訴人請求給付上開服務費用，然上訴人
迄今仍未支付，
爰依系爭契約第2條第1項、第5條第1項、第2項約定，及
民法第565條、第568條規定，請求擇一命上訴人給付97萬200元及自
起訴狀繕本送達
翌日至清償日止，
按年息5％計算之利息（原審判命上訴人如數給付，上訴人聲明不服，提起上訴）。並答辯聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以：被上訴人推薦之王建發，並無於實際產線上管理作業員作業之經驗，其職級亦僅為經理，英文能力於伊公司測試時分數亦低，被上訴人未履行系爭契約之義務，伊得拒付
報酬；又王建發應聘之職務為高階主管，其於111年3月1日到職後，工作上無法發揮其經驗及專長，於會議中僅接受主管指示，幾乎未提供有效建議或改善方案及計畫，於111年5月5日未滿3個月即自行提出離職，其並未具備高階經理人應有之抗壓性、解決問題等能力，不能勝任工作，依系爭契約第5條第3項第3款約定，伊自得暫停支付款項。系爭契約為兩造間之一般性通案高階人才獵聘，依第7條第1、2項約定，保證
期間内，錄取人員自願離職，被上訴人應遞補人選；伊分別於111年6月13日、111年6月24日、111年7月7日、111年8月17日提出職缺需求予被上訴人，均未得回覆，被上訴人已違反系爭契約主給付與從給付義務，則依系爭契約第5條第3項第4款約定，伊亦得暫停支付款項。再者，被上訴人上開違約情事，伊得依系爭契約第15條第1項、同條第2項第2款、同條第3項第4款終止契約，被上訴人依系爭契約請求給付服務費，即無理由。
本件被上訴人僅提供一份記載王建發學經歷之履歷供伊
參酌，並未提出足資證明已進行reference check（過往經歷查核）之
佐證，則被上訴人並未能證明王建發確實符合伊公司所需，且伊已多次向被上訴人表達王建發在試用觀察期之表現不如預期，被上訴人並未盡居間人應有之調查義務，違反誠實信用方法，依民法第571條規定，自無報酬
請求權。被上訴人提供之勞務與報酬顯不相當，伊亦得依民法第572條規定請求酌減報酬等語，資為
抗辯。並
上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人於原審之訴駁回。
三、兩造不爭執事項（本院卷第358頁至第359頁）：
㈠上訴人於110年中委託被上訴人為其尋找高階人才，
嗣於110年7月16日被上訴人向上訴人推薦王建發，王建發經上訴人之人資主管、執行副總、人資主管協理、董事長等之面試後，上訴人於110年9月2日開立錄取通知單錄取王建發為設備研發處處長，月薪為22萬元，年薪為308萬元。
㈡被上訴人依兩造間系爭契約及系爭增補協議，於111年3月中向上訴人請求給付服務費，然上訴人迄今均未給付。
㈢王建發於上訴人之到職日為111年3月1日，並於111年5月6日離職。
四、被上訴人主張：兩造簽署系爭契約及系爭增補協議後，伊於110年7月16日推薦設備規劃主管即訴外人王建發，經上訴人面試後錄取為設備研發處處長並於111年3月1日到職，伊依約得向上訴人請求給付服務費用為97萬200元，然上訴人迄今仍未支付，爰依系爭契約約定、民法第565條及第568條等規定，求為命上訴人給付97萬200元及
遲延利息，為上訴人所拒，並以
前揭情詞置辯
，是本件應審究之爭點為：㈠被上訴人得否請求上訴人給付服務報酬？報酬金額為何？㈡上訴人得否依民法第572條規定請求酌減報酬？茲判斷如下。
五、本院之判斷：
㈠被上訴人得否請求上訴人給付服務報酬？
⒈按稱居間者，
乃當事人約定，一方為他方報告訂約之機會，或為訂約之媒介，他方給付報酬之契約。民法第565條定有明文。又系爭契約第2條第1項、第5條第1項、第3項及第7條第1項第1款前段、第2項第1款約定：「乙方（即被上訴人，下同）應依甲方（即上訴人，下同）提出之所需獵聘之人才條件積極尋照合適之人員，經乙方專業評估後推介予甲方」；「乙方得於錄取人員到職日起30日內，佐附請款發票及錄取人員之照會
記錄等請款應備文件向甲方請款」；「乙方如有下列情事，甲方得於書面通知後逕行暫停支付款項：...⑶錄取人員發生不能勝任或有不當行為情事，經甲方依本獵聘合約通知遞補人選而乙方未及時辦理者。⑷乙方有其他違反本獵聘合約情事」；「乙方（即被上訴人）就錄取人對甲方（即上訴人）提供90日之保證期，保證期自錄取人員到職日起算；保證期間，如錄取人員有自願離職之情事，乙方同意為甲方遞補人選。」
⒉被上訴人主張王建發經伊媒介，於上訴人面試後認符合所需條件獲得錄取，於111年3月1日到職，伊得依前開約定請求上訴人給付報酬等語。上訴人則辯稱：被上訴人推薦之王建發，並無於實際產線上管理作業員作業之經驗，其職級亦僅為經理，英文能力於伊公司測試時分數亦低，被上訴人未履行系爭契約之義務，伊得拒付報酬；王建發於111年3月1日到職後，幾乎無法於會議上提出有效建議及改善方案，伊要求其如何進行成本樽節，王建發反要求引進公司不需要的自動化設備，對公司價值及商業模式不能認同，亦有主觀上能為而不為之不能勝任工作情事，伊得依系爭契約第5條第3項第3款約定暫停支付報酬；又伊4次要求被上訴人依約遞補其他職位人選遭拒，被上訴人已違反系爭契約，伊亦得依系爭契約第5條第3項第4款約定，暫停支付款項等語。
經查：
⑴按所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度
台上字第82號判決意旨
參照）。被上訴人提供之王建發履歷中有包含上訴人要求之實際產線管理經驗，並能對人員進行管理及輔導（本院卷第451至460頁），且王建發經過上訴人主管層層面試通過而錄取，上訴人之面談紀錄表並有「獵才公司提供人員，優於錄用水平」、「王員...經歷豐碩」、「符合錄用標準」及「建議錄用」等語（原審卷第280頁），又上訴人之人資協理亦稱王建發「他很優秀，但與公司頻譜不同...」等語（原審卷第71頁），
堪認王建發過往工作經驗及條件客觀上應符合上訴人需求；雖王建發參與上訴人英文測驗之成績僅有365分，不具備TOEIC 550分以上之英文程度，有多益成績與英語能力對照表、上訴人內部TOEIC測驗系統及王建發之面試晤談表在卷
可稽（本院卷第403頁至第417頁），
惟上訴人明知王建發不符具備TOEIC 550分以上英文程度之條件，仍予錄取，即可認其其並不要求王建發必須符合上開英文程度條件，始能獲錄用，綜上可知王建發尚無客觀上不能勝任工作之情事。
⑵惟王建發到職日為111年3月1日，於111年5月6日即離職，其任職僅66日即以「文化差異」為由申請自願離職，有王建發之離職申請書在卷
可證（本院卷第353頁），而系爭契約通案約定錄取人員之保證期為90日，系爭增補協議第1條更將年薪逾300萬元高階人員之保證期延至更長之120日（原審卷第35頁），並提高被上訴人之收費比例至30%，由此可知上訴人僱用此類人員之慎重，須有足夠期間考察此等高階人員能否勝任工作；復衡之王建發為年薪逾300萬元之高階人員，應具備相當之抗壓及自我調適能力始能適應高壓環境並勝任其工作，而
觀諸其與被上訴人徵信群組之訊息曾稱「...所有公司的角落裝監視器，連廁所門口，然後他老人家在辦公室監視員工...尊重？...一個處級主管去廁所，他老人家沒找到他，回來臭幹10分鐘...無法
苟同的經營」、「不合適早分手，我一點都不覺得可惜」等語（本院卷第122頁至第123頁），亦可見其無法適應工作環境及上訴人企業文化，且未能於保證期內進行調適，即以上開事由自請離職，足認其有「能為而不為」之主觀不能勝任工作情事，上訴人主張於被上訴人推介適合遞補人選前暫停給付報酬，合於系爭契約第5條第3項第3款之約定，
尚非無據。雖依系爭氣淤7條第2項第1款約定，被上訴人應於錄取人員自願離職時，為上訴人遞補人選，然系爭契約第7條第2項第4款約定：「如甲方以書面向乙方表示無遞補人員需求，乙方同意於十日內退還甲方50%服務費用，如甲方尚未支付服務報酬予乙方，乙方同意甲方得自應付款項中扣除。」而上訴人已於本院以112年11月10日民事上訴理由㈡狀依系爭契約第15條第1項終止系爭契約（本院卷一第314頁），並於112年11月16日當庭向被上訴人為終止系爭契約之表示（本院卷一第359頁），
堪認業以書面向被上訴人表示無遞補需求，依前開約定，上訴人即不得再主張暫停支付費用，而應依約於扣除上開50%應付款項後，給付其餘50%服務費用。
⑶依系爭增補協議第1條約定「聘用錄取人員之年薪區間300萬元以上，以30%收費費率計價」；又「第1條之計價不含營業稅，服務費用以元為單位計算，不足1元部分不予計算。服務費用係以錄取人員『年薪×收費費率』計價...（年薪是指甲方按年固定支付人才之14個月月薪，
包括但不限於底薪、固定津貼、獎金等各種年度保障收入，不包含非固定之獎金及分紅等非保障收入）」，亦為系爭增補協議第2條第1項及第2項所約定。而王建發於111年3月1日經被上訴人推介至上訴人公司任職月薪22萬元，年薪為308萬元（計算式：22萬元×14個月），為兩造所不爭執（不爭執事項㈠），並有上訴人之錄取通知單在卷
可佐（原審卷第49頁），則上訴人之應付款項原為97萬200元（計算式：308萬元×30%×1.05），再依上開約定扣除因被上訴人未遞補人選之50%服務費用，堪認本件上訴人應給付之服務報酬為48萬5100元（計算式：97萬200元×50%）。
⒊上訴人復辯稱：被上訴人應依系爭契約第5條第1項約定佐附請款應備之王建發照會記錄，所謂照會記錄為確保聘用人員確據其所聲稱之專業能力，透過訪查聘用人員先前任職公司主管或同事方式，瞭解其在先前公司之表現及風評之資料，被上訴人未檢附照會記錄，自不得請求報酬
云云。惟上開約定
所稱照會記錄為何，系爭契約並未明確定義，且上訴人上開所稱瞭解聘用人員於先前公司表現及風評之資料，核具有評估是否錄取聘用人員之功能，衡情應係其決定聘用前即提出，方能發揮其功能，
而非上訴人已決定錄取後，被上訴人請款時必須使用之資料。且被上訴人請款後，上訴人未曾要求被上訴人補提照會記錄（本院卷第479頁），其職員僅以Line通訊軟體回覆「發票沒有問題」等語（原審卷第59頁），於原審並稱依慣例應該是錄取人員通知單，被上訴人當時有提出發票還有請款明細表，請款明細就是照錄取人員明細作成等語（原審卷第248頁），參以卷附錄取通知單上載有王建發之月薪明細資料（原審卷第49頁），為上開計算被上訴人報酬所需
等情，堪認系爭契約第5條第1項及第2項所稱照會記錄並非被上訴人應訪查先前任職公司之紀錄，被上訴人於上訴人請款時亦僅要求提出錄取通知單，上訴人事後辯稱被上訴人未檢附照會記錄不得領款云云，
亦屬無據。
㈡上訴人得否依民法第572條規定請求酌減報酬？
末按約定之報酬，較居間人所任勞務之價值，為數過鉅失其公平者，法院得因報酬給付義務人之請求酌減之。民法第572條前段定有明文。上訴人另辯稱：被上訴人付出勞力甚微，所推薦之人不具聲稱之能力，到職不足三月即自請離職，外文能力未達到TOEIC550分之基本要求，未依約進行履歷查核專業評估，致無法提供照會記錄表，應酌減居間報酬，或按被上訴人與其他廠商約定比例23%計算報酬，伊僅需給付17萬7100元云云。惟王建發具備上市櫃公司之實際產線管理經驗，其英文能力雖未達TOEIC550分，然上訴人知悉後仍予錄取，已自行放棄王建發必須符合上開英文程度之條件，均經本院認定於前，上訴人即不得再援引作為酌減被上訴人報酬之依據；雖王建發有「能為而不為」之主觀上不能勝任工作情事，惟此部分被上訴人未能依約遞補，業經本院依約扣除其50%之報酬，亦不得再重複援引作為酌減報酬之事由，則本件被上訴人服務報酬48萬5100元並無為數過鉅而失其公平之情形，與前揭規定之要件不符，上訴人辯稱應酌減被上訴人之報酬云云，亦無理由。
六、
綜上所述，被上訴人依民法第568條規定、系爭契約第5條第1項及第2項約定，請求上訴人給付48萬5100元，及自起訴狀繕本送達之翌日即111年8月9日起（原審卷第85頁），至清償日止，
按年息百分之5計算之利息
，自屬正當，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。原審就超過上開應准許部分，命上訴人給付48萬5100元（即97萬200元-48萬5100元）本息部分，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴人就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院將此部分予以廢棄，並改判如主文第二項所示。至上開應准許部分，原審判命上訴人如數給付，並為假執行之宣告，並無不合，上訴人就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，即無理由，應予駁回。七、本件事證
已臻明確，兩造其餘之攻擊或
防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，
附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 113 年 7 月 10 日
民事第十三庭
審判長法 官 林純如
法 官 邱蓮華
法 官 林于人
不得上訴。
中 華 民 國 113 年 7 月 10 日