裁判書系統

112年度重勞上字第13號

上  訴  人  林俊卿   

被 上訴 人  台灣美光晶圓科技股份有限公司

法定代理人  盧東暉 

訴訟代理人  蔡惠娟律師

            劉彥玲律師

            李宛珍律師

上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國111年11月18日臺灣桃園地方法院111年度勞訴字第19號第一審判決提起上訴，並為訴之追加、減縮及擴張，本院於113年5月22日言詞辯論終結，判決如下：

原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用之裁判均廢棄。

被上訴人應給付上訴人新臺幣伍拾肆萬肆仟肆佰肆拾參元，及自民國一百零六年三月三日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

其餘上訴及追加之訴均駁回。

第一、二審（含追加之訴）訴訟費用，由被上訴人負擔百分之十，餘由上訴人負擔。

壹、程序事項

    第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，此觀民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2款、第3款規定自明。上訴人之上訴聲明原先位請求被上訴人按月給付薪資新臺幣（下同）11萬4336元及提繳6860元至其勞工退休金專戶，備位請求被上訴人給付202萬0689元即短付之資遣費及預告工資614萬0712元暨特休未休代金11萬4336元（見本院卷一第47至48頁），嗣於本院審理中減縮及擴張先位聲明為按月給付薪資9萬2000元及提繳7360元至其勞工退休金專戶，備位聲明為提繳252萬4617元即短付之資遣費至上訴人退休金專戶（見本院卷二第64頁），核屬減縮或擴張應受判決事項之聲明；並於本院就先位部分追加請求被上訴人按年給付年終獎金18萬4000元、短付民國105、106年度年終獎金18萬2937元、廢棄對其所為104年10月23日華亞人字第00908號獎懲令（申誡2次，下稱系爭獎懲令）、104年度考績乙等及105年度考績丙等處分、回復伊於105年8月5日時之蝕刻區汙染物減害工作之原職（見本院卷一第193至194、415至416頁），係屬請求基礎事實同一之追加，均應准許。

貳、實體事項

一、上訴人主張：伊自98年1月5日受僱於被上訴人（原為台塑集團之華亞科技股份有限公司，下稱華亞科公司，於106年3月1日更名為被上訴人），擔任專案經理（下稱系爭勞動契約）。被上訴人明知伊罹有強迫症而不自主於進出無塵室時多次刷卡，竟以系爭獎懲令懲處伊申誡2次，致伊104年度考績乙等，復於105年3月11日、8月5日以同一事由將伊由專案經理降為資深工程師，負責蝕刻區汙染物減害工作，再於106年1月17日、20日、3月3日以同一事由考評伊105年度考績丙等。嗣被上訴人人資處處長即訴外人劉素齡於106年1月17日向伊訛稱105年考績丙等為得予資遣之事由、將從優計付資遣費、在資遣通知書上簽名僅係簽收意思，致伊簽署資遣通知書、載有伊收受面額418萬2674元支票及5萬1685元現金（即包括資遣費413萬0989元及預告工資10萬3370元）共計423萬4359元之領據（下各稱系爭資遣通知書、領據），然伊內心並無被資遣之真意，故兩造間僱傭關係應仍存在，被上訴人應按月給付自106年1月18日起至伊復職日止薪資9萬2000元及提繳7360元至伊勞工退休金專戶、按年給付伊年終獎金18萬4000元，並應廢棄系爭獎懲令、104年度考績乙等及105年度考績丙等之處分，暨回復伊於105年8月5日時之蝕刻區汙染物減害工作之原職；若系爭勞動契約已終止，被上訴人則應給付資遣費、預告工資為664萬4640元，伊僅受領423萬4359元，另被上訴人未給付106年度30日特休未休之代金11萬4336元，尚欠252萬4617元未付，被上訴人無法律上原因受有利益，致伊受有損害。爰在原審先位依系爭勞動契約及民法第92條、第148條第2項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人應自106年1月18日起至上訴人復職之日止，按月於每月工作日末日給付上訴人9萬2000元本息（扣除被上訴人已付423萬4359元），及自106年8月5日起按月提繳7360元至上訴人勞工退休金專戶，及自各期應提繳日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，清償時扣除先前已付之423萬4359元；備位依民法第179條規定，請求被上訴人提繳252萬4617元至勞工退休金專戶，及自106年3月3日翌日起算法定遲延利息之判決。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴，並於本院減縮及擴張上訴聲明，就先位部分另追加105、106年度短付之年終獎金、107年度後按月之年終獎金，廢棄系爭獎懲令、104年度考績乙等及105年度考績丙等之處分，暨回復上訴人蝕刻區汙染物減害工作之原職（其餘未繫屬本院部分，不予贅述）。上訴及追加聲明：㈠、原判決關於駁回下列第㈡項第1、2、3目及第㈢項之訴部分廢棄。㈡、先位聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被上訴人應自106年1月18日起至上訴人復職之日止，按月於每月工作日末日給付上訴人9萬2000元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，清償時應以423萬4359元扣抵工資，扣抵之該期工資不予計息。⒊被上訴人應自106年8月5日起按月於每月工作日末日提繳7360元至上訴人勞工退休金專戶，及自各期應提繳日之次日起至清償日止，按年息5％計算之利息。並於本院追加下列第4至7目如下：⒋被上訴人應給付上訴人18萬2937元，及自106年1月20日翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒌被上訴人應自107年1月1日起至上訴人復職之日止，按年於次年1月工作日末日給付上訴人18萬4000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒍被上訴人應廢棄對系爭獎懲令、104年度考績乙等及105年度考績丙等之處分。⒎被上訴人應回復上訴人於105年8月5日時之蝕刻區汙染物減害工作之原職。㈢、備位聲明：被上訴人應提繳252萬4617元至上訴人勞工退休金專戶，及自106年3月3日翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

二、被上訴人抗辯略以：上訴人於任職期間，工作表現不盡理想，於104年8月3日至28日擔任安全督導員期間，多次違反工作規則與門禁規定，製造無塵室門禁刷進刷出之紀錄，但其本人並未進入無塵室工作之造假違規行為，104、105年考績評比均為E07-E08職等最末位，考績評等依序為需要改善、無法接受，伊先後於105年1月20日、同年8月18日2次安排績效改善面談會議，要求上訴人依照SOP執行工作、重新培養工作職能及改善工作態度，然上訴人會談態度不佳，均拒絕於面談紀錄表簽名，顯無意願改善工作表現，對於所擔任之工作確不能勝任，伊乃於106年1月17日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，於同月18日終止系爭勞動契約，兩造間已無僱傭關係存在。至被上訴人因上訴人前揭違規刷卡製造進出無塵室之紀錄7次，以系爭獎懲令懲處上訴人申誡2次，另因上訴人工作表現及態度不佳，評列104、105年度考績乙等、丙等，於105年度，將其專案經理降為資深工程師，均有所本，故上訴人先位請求確認僱傭關係存在、請求給付薪資及提繳勞工退休金，均無理由。另上訴人離職日前6個月平均工資為10萬3887元，依其工作年資，可領取資遣費467萬4915元、預告工資10萬3887元，伊已給付資遣費及預告工資423萬4359元、106年度特休未休代金13萬7525元，差額應僅2萬3728元本息，逾該範圍請求應無理由。答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。

三、兩造不爭執事項（見本院卷一第184至185頁）：

㈠、被上訴人於106年1月17日當面通知上訴人，並提出系爭資遣通知書，於翌（18）日依勞基法第11條第5款規定解僱上訴人。

㈡、上訴人前已受領被上訴人給付資遣費413萬0989元及預告工資10萬3370元共計423萬4359元、106年度特休未休代金13萬7525元。

四、上訴人主張被上訴人之解僱不合法，先位聲明請求確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人應給付薪資、提繳退休金，另追加請求年終獎金、廢棄系爭獎懲令、104年度考績乙等、105年度考績丙等之處分、回復伊於蝕刻區汙染物減害工作之原職，又若法院認定雙方僱傭關係已經終止，備位聲明請求被上訴人給付不完全給付之資遣費、106年度特休未休代金，然為被上訴人所否認，且以前詞置辯。茲就本院之判斷，分述如下：

㈠、勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志。是該條款所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。

㈡、上訴人有客觀上能力、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務等不能勝任工作事由，被上訴人已依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，上訴人先位聲明請求，均無理由：

  ⒈上訴人自98至105年之任職期間，有諸多年度之工作表現係居於各該課、部、處所有員工之末段（多屬該部門最差表現之10％員工），甚於104、105年之連續兩年度，為所屬部門之最後一名等情，有各年度考績評等表在卷可查（見調解卷第69至75頁、本院卷第249頁），堪予認定。上訴人雖否認前開歷年之年度考績評等表之文書形式真正，然被上訴人已提出證物原本，經本院當庭核對與卷內影本一致無誤（見本院卷一第246、249頁），而該等文書被上訴人係用以考核員工年度考績評等，詳實列載上訴人之到職日期、職稱、考績記錄、排序考核、排序評等，更經負責之部門主管親簽或註記事項於其上。上訴人雖抗辯原審被證3最後一頁未蓋用被上訴人大小章，但當庭提出被證3卻蓋用大小章等語，惟被上訴人已辯稱被證3係電腦檔案資料，故用印以示慎重等情，上訴人徒以此否認其真正，自不足採。　

  ⒉被上訴人因上訴人於104年度績效排名為該部門即蝕刻技術部之最後一名（79/79）、考績評等為「需要改善」（「Need Improvement」，簡稱為「NI」（見調解卷第75頁、本院卷一第249頁），為協助上訴人改善工作表現，於105年1月20日進行績效改善面談會議，向上訴人說明「考績異常原因：上班工作內容未回報，當天工作狀況即下班，事後檢討態度不佳」，「改善目標：EHCL102、FAB2 5F減害工作」、「衡量指標：依SOP（標準作業流程）執行」。豈料，上訴人當場態度不佳、要求錄音，故請同部門小組長黃韋信陪同面談，然面談結束後，上訴人拒絕於績效改善面談紀錄表上簽名，後被上訴人再於同年8月18日行績效改善面談會議，說明「考績異常原因：進出fab時間未合預期、前任課長反應該員態度不佳、以身體狀況不佳拒絕配合輪班」、「改善目標：以新人的訓練方式訓練、期望在1個半月內能值1/2日班值班、3個月確認部經理報告新人報、weekly後有1至2份report報告學習那些原理」。未料，上訴人仍不願意在績效改善面談紀錄表上簽名，有績效改善面談紀錄表2紙在卷可查（見調解卷第77至79頁），顯見上訴人對於被上訴人欲提升其績效、改善工作績效之面談，仍姿態倨傲、消極散漫，不願積極溝通解決，更無意接受主管建議以努力改善績效，明示拒絕在前開文書上簽名，後於次（105）年度，其績效又每下愈況，即績效排名仍是該部門最後一名（85/85）、考績評等惡化為「無法接受」（即「Unacceptable」，簡稱「UA」），顯見上訴人在客觀能力或主觀上敬業意願，均有違反忠誠履行勞務給付義務，至為明確。

  ⒊上訴人於104年間擔任無塵室安全督導員，須進入無塵室執行工作，然經被上訴人調閱監視器紀錄，發現上訴人於同年8月3、6、7、15、18、19、27、28日，共計高達8次，人站在三爪門管制口外刷卡、用手撥轉三爪門，但未實際進入無塵室執行工作，後隔一段期間，返回管制口，手伸入三爪門刷卡刷出，復以手撥動三爪門，藉此製造刷卡進出三爪門/無塵室之不實進出出勤記錄，有刷卡記錄、現場監視器畫面拍攝畫面在卷可查（見調解卷第81至88頁），被上訴人為此於同年9月15日與上訴人進行調查面談會議，上訴人辯稱伊係因患有強迫症，謂「誠如醫師所示，強迫症犯者大都行為逾規矩才敢去做，而此事之前，本人並未知曉上述行為會受到懲罰，於症狀發作才為之，望各方長官能憐憫原諒，職必改過不再犯相關行為」等語，並於該面談記錄上親筆簽名，被上訴人之人資/稽核江政益則記錄「另請員工提出醫師診斷證明書再討論是否懲處」，後雙方於104年10月8日之行政懲處面談會議，上訴人雖提出104年9月21日就診之診斷證明書佐證患有「強迫症」，醫生醫囑為「患者會重複檢查、確認以降低不安焦慮，建議持續治療」，然被上訴人之廠醫意見為「上訴人行為非連續性（間隔多時的）轉進、轉出三爪門，此行為屬非典型的強迫症行為」，建議證明過去之就醫紀錄，但上訴人無法提出。故被上訴人認定上訴人之違規行為非屬「重複檢查」狀況，依獎懲規定辦法第B4項，未依規定確實刷卡進出且多次違反，HR同意單位提報之申誡二支，上訴人亦同意該等資料均屬實，並於該面談記錄上簽名確認，被上訴人於104年10月23日核發系爭獎懲令，有行政懲處面談紀錄表、系爭獎懲令之人事通知單、上訴人104年9月21日之診斷證明書各1份附卷可憑（見調解卷第91、93頁、原審卷第120頁），本院審酌前開診斷證明書所列載之「強迫症」敘及病患「反覆檢查、確認」連續性行為，與上訴人有意識性、刻意製造虛假之刷進、刷出之不實工作紀錄明顯有別，上訴人所為，非於同日連續多次、或連續數日進出行為，與「強迫症」之「『反覆檢查、確認』連續性行為」病症有異，自難論上訴人故意塑造不實出勤紀錄與其所稱患有之「強迫症」病症有關聯。準此，上訴人任職期間除上開客觀工作能力不佳外，尚有欺瞞、不忠實誠信執行職務之積極造假違規等品行不端之問題，上訴人雖曾於104年10月8日行政懲處面談紀錄表認同被上訴人之申誡2支處分，並簽名於該表上，然仍於連續兩年度（104、105年）工作績效敬陪末座，被上訴人於105年期間，進行兩次（105年1月20日、同年8月18日）績效改善面談會議，上訴人卻仍呈現傲慢、拒絕溝通協調，無意接受建議改善績效之態度，客觀行為、工作能力、品行及主觀態度均有違反忠誠履行勞務給付義務之不能勝任工作事由，至屬灼然。至上訴人雖提出台塑企業招募安全督導員之工作內容佐證安全督導員之工作內容（見本院卷一第211頁），然而，上訴人既不否認伊確實簽認於104年9月15日、104年10月8日兩次行政懲處面談之紀錄表（見本院卷一第378頁），前開徵才廣告有與此部分認定事實不相關，自無從為有利上訴人之認定。

  ⒋被上訴人於106年1月17日，經人資部門劉素齡處長、生產工程張益順處長通知上訴人將依勞基法第11條第5款不能勝任工作予以解雇，上訴人亦自願於系爭資遣通知書上簽名確認，是綜衡上訴人任職期間有上述客觀工作行為、能力、品行及主觀態度等違反忠誠履行勞務給付義務之不能勝任工作事由，被上訴人雖經兩次（105年1月20日、同年8月18日）績效改善面談會議，期改善上訴人工作表現，卻因上訴人一再拒絕簽認績效改善面談會議記錄而未果，堪論被上訴人在多次輔導無效果後，始經上訴人同意簽認系爭資遣通知書，依勞基法第11條第5款規定於同月18日終止勞動契約，應已合於解僱之最後手段性原則，與法有據。至被上訴人雖未先行預告終止，然經上訴人簽認之資遣通知書，已明確載明被上訴人給付款項，含括給付上訴人30日預告工資等，有該系爭資遣通知書在卷（見調解卷第95至97頁），應認系爭資遣通知書已經本諸雙方討論結論，被上訴人於106年1月17日依勞基法第11條第5款規定於同月18日終止勞動契約，應有理由。

  ⒌另上訴人於原審主張係受主管詐欺脅迫，始於系爭資遣通知書上簽名，然於本院審理時，明確表明不主張被上訴人存在詐欺脅迫行為乙節事實，亦無欲行撤銷簽認資遣通知書之意思表示（見本院卷一第101至102、309頁），故應認被上訴人之系爭資遣通知書已經上訴人簽認而生送達效力。此外，被上訴人在簽認系爭資遣通知書之同時，已一併簽領領訖按退休金標準計算之金額及預告工資，有系爭資遣通知書、資遣費明細表、退休金明細表、領據、支票、離職證明書各1紙在卷可考（見調解卷第15、95至105頁），上訴人受領之離職證明書上亦明確記載離職原因為勞基法第11條第5款（見調解卷第15頁），上訴人受領時無為反對意思，卻於上揭離職後一年有餘，始於107年8月17日向桃園市人力資源管理協會提出勞資爭議調解，再事爭執本件存在勞資爭議情形，有調解紀錄在卷（見調解卷第17至18頁），嗣後翻異之陳述，均不影響被上訴人先前終止系爭勞動契約之認定，併予陳明。

  ⒍上訴人雖爭執系爭資遣通知書第1至2頁文書之形式真正，但不否認該文書第3頁之簽名真正（即上訴人有親筆簽認並註記簽名日期，見調解卷第95至97、本院卷一第311頁），本院觀諸系爭資遣通知書共有3頁，內容連續無中斷、無錯漏或語意不連貫之處，上訴人無端爭執該文書前半部分（第1、2頁）之形式真正，並無可取。

  ⒎系爭勞動契約已經被上訴人於106年1月17日以系爭資遣通知書，依勞基法第11條第5款規定於同月18日終止，上訴人先位聲明確認兩造間僱傭關係存在，及依系爭勞動契約及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項規定，請求被上訴人給付薪資及提繳勞工退休金，即被上訴人應自106年1月18日起至上訴人復職之日止，按月於每月工作日末日給付9萬2000元本息，暨自106年8月5日起按月於每月工作日末日提繳7360元至上訴人勞工退休金專戶等請求，均無理由，應予駁回。

㈢、上訴人追加請求被上訴人給付105、106年度短付、107年度之後迄今之年終獎金，均無理由：

　⒈依上訴人於104至105年間任職之被上訴人前身、華亞科公司彼時年終獎金管理辦法（下稱系爭管理辦法）第5.1條「年終獎金視公司當年度之經營績效而定，原則以二個月月薪為獎勵標準，並分為基本獎勵、考績獎勵、平日出勤獎勵及國定假日出勤獎勵等四項目」等規定內容（見本院卷二第101至102頁），可知華亞科公司發放之年終獎金，係按所屬員工個人各該年度之懲處、考績、平日與國定假日出勤等四大項分論定之，基本獎勵應考量員工是否有遭受懲處情形；考績獎勵則按員工之考績評等、獎勵比率、考績比率、年薪而定；平日出勤獎勵則視員工出勤比率、獎勵比率、月薪等項目而定，亦應視個人累計出勤狀況予以調整；而國定假日出勤獎勵，應檢視員工於國定假日出勤紀錄、員工被指定及配合出勤與否之狀況、出勤次數、獎勵比率等情形而定，又員工應於當年度在職，並於發放日仍在職，始發放年終獎金，有系爭管理辦法第5.1至5.8.2條規定在卷可查（見本院卷二第99至107頁），故華亞科公司是否發給個別員工年終獎金、發給獎金若干，應按前開四大項目分論定之，非上訴人所主張之固定兩個月月薪之經常性給與。

　⒉上訴人雖以被上訴人於104人力銀行網頁資料，佐證伊先前均自被上訴人每年受領2個月月薪之年終獎金（見原審卷第326頁），然查，前開網頁查詢資料係上訴人於111年10月17日上網尋得，並非上訴人任職期間之薪資資訊，被上訴人現今之薪酬制度，恐與其前身、華亞科公司於104至105年間之年終獎金規範情形有別，自從無以該網路資料遽認華亞科公司每年係統一發放2個月年終獎金與全體員工，故無從為有利上訴人之認定。另參酌上訴人提出98年之年終獎金明細單，亦分項列載月薪、考績獎勵比例率、平日出勤獎勵比率、國定假日出勤獎勵比率、工作月數比率、獎勵加給金額、懲處扣減金額等項目（見原審卷第320頁），堪認與被上訴人提出之前開系爭管理辦法規範之四大項標準相符，顯見華亞科公司在上訴人任職期間確實依照上述標準分論個別員工可得之年終獎金，非固定或統一以月薪2個月發放年終獎金，故上訴人主張伊任職期間年終獎金應統一以月薪2個月發放云云，並無可信。

　⒊上訴人之104、105年考績評等分別為「需要改善」（NI）、「無法接受」（UA），有該兩年度考績評等資料在卷可考（見調解卷第75頁），依系爭管理辦法第5.4.2條規定之員工考績獎勵比率（見本院卷二第102頁），上訴人前開兩年度之考績獎勵比率分別為80％、40％，被上訴人據前開四大項分項評斷之發放標準，發放該兩年度年終獎金16萬7723元、16萬5039元，亦有華亞科公司期間留存上訴人之年終獎金計算資料附卷可查（見本院卷二第109至111頁），並無短付情形可言，上訴人早已受領前開年度之年終獎金，並於106年1月17日簽認系爭資遣通知書、領據，及受領共計423萬4359元之資遣費、預告工資，上訴人嗣後翻異否認被上訴人之考績評分，主張應按月薪2個月計算該兩度短付年終獎金18萬2937元本息，應無理由。

　⒋兩造間系爭勞動契約既經被上訴人依勞基法第11條第5款規定於106年1月18日終止，雙方僱傭關係不復存在，上訴人已不在職，上訴人另請求107年度之後迄今之年終獎金，即請求被上訴人自107年1月1日起至期復職之日止，按年於次年1月工作日末日給付上訴人18萬4000元本息，亦乏其據，不應准許。

㈣、上訴人於本院追加請求被上訴人應廢棄系爭獎懲令、104年度考績乙等及105年度考績丙等之處分，及回復其於105年8月5日時之蝕刻區汙染物減害工作之原職，均無理由：

　⒈上訴人於104年8月間，共計有8次，刷卡進出三爪門/無塵室之不實出勤記錄，有刷卡記錄、現場監視器畫面拍攝畫面在卷可查（見調解卷第81至88頁），已經上述㈡⒊認定，上訴人更於被上訴人於同年9月15日、104年10月8日之行政懲處面談會議中，坦認前開行為，於面談記錄上親筆簽認，有行政懲處面談紀錄表在卷可查（見調解卷第89、91頁），被上訴人據而對上訴人懲處申誡二支，於104年10月23日核發系爭獎懲令（見調解卷第93頁），亦有其據。上訴人於被上訴人終止系爭勞動契約多年後，翻異先前承認之陳述，再事否認自身先前犯有違規事實，請求廢棄系爭獎懲令，應無理由。

　⒉至被上訴人就上訴人於104、105年度之考績處分，有該兩年度考績評等表在卷（見調解卷第75頁、本院卷一第249頁），被上訴人亦因上訴人之工作表現欠佳，於105年度進行兩次績效改善面談會議，協助上訴人改善工作表現，未料，上訴人在該兩次會議均拒絕在績效改善面談紀錄表上簽名，有績效改善面談紀錄表2紙在卷可查（見調解卷第78至79頁），亦經上開㈡⒈、⒉認定，故被上訴人就上訴人104、105年度之考績處分均有所本，上訴人於前開考績年度，均未予爭執，甚領取被上訴人依系爭管理辦法標準計算之年終獎金，上訴人嗣後翻異否認、請求廢棄前開考績處分，亦乏其據，不應准許。

　⒊系爭勞動契約已經被上訴人依勞基法第11條第5款規定於106年1月18日合法終止，兩造間僱傭關係已不存在，上訴人請求回復伊於105年8月5日時之蝕刻區汙染物減害工作之原職，應無理由。

㈤、上訴人備位聲明主張被上訴人應給付短少資遣費，於54萬4443元本息範圍內，為有理由：

　⒈雇主依勞基法第11條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、對於繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。選擇繼續適用勞基法與退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第17條、第55條、第84之2規定發給。勞基法第16條第1項第3款、第3項及勞退條例第12條分別定有明文。另勞基法所稱平均工資，係謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。所謂工資，則指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與，此觀勞基法第2條第3款、第4款之規定自明。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。

　⑴附表一所示薪資項目為上訴人於105年7月17日至106年1月17日間之薪資，各分項均係上訴人因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性，且屬一般情形下經常可以領得之給付，具有給與經常性，據而計算系爭勞動契約終止前6個月平均薪資為10萬3887元。另適用勞基法之事業單位，雇主資遣勞工時，勞工如已符合勞動基準法第53條自請退休（工作15年以上年滿55歲、工作25年以上、工作10年以上年滿60歲）條件或第54條強制退休（年滿65歲）條件，雇主應依勞基法第55條及第84條之2規定計給勞工退休金（勞退舊制工作年資每滿1年給與2個基數，超過15年之工作年資每滿1年給與1個基數，最高以45個基數為限，未滿半年以半年計，滿半年以1年計，基數標準為退休時1個月平均工資）。本件上訴人自75年11月20日始任職於華亞科公司至被上訴人於106年1月18日終止系爭勞動契約，上訴人雖前於98年1月1日改適用勞退新制，有勞工提繳異動資料查詢在卷可考（見調解卷第39至40頁），然被上訴人先前已向上訴人承諾願以優於勞基法第84條之2標準，即將任職後年資均按勞退舊制為計算，給與最高總數45個基數計算退休金（見原審卷第269頁、本院卷一第350頁），據此計算上訴人之退休金數額為467萬4915元（見本院卷二第117頁），而此等計算方式確實優於上訴人若以勞退新制方式計算之退休金數額（計算結果為389萬5763元，見本院卷二第119頁），故應以被上訴人允諾計算之退休金計算數額467萬4915元，另加計一個月之預告薪資10萬3887元為斷，此為被上訴人所不爭執（見本院卷一第381頁之被上訴人計算列表），被上訴人共計應給付477萬8802元，然其先前僅給付共計423萬4359元（即資遣費退休金413萬0989元、預告工資10萬3370元，見原審卷第228頁），尚應餘差額54萬4443元未付（計算式：467萬4915元＋10萬3887元－423萬4359元＝54萬4443元）。上訴人另主張被上訴人應再給付106年度30日特休未休之代金11萬4336元，然被上訴人實已於終止系爭勞動契約前，給付此部分106年度未休特別休假折算工資，有上訴人存摺資料在卷可查（見原審卷104頁），上訴人再行重複請求，應無理由。

　⑵上訴人雖主張應以所有被上訴人匯入伊帳戶之款項，用以計算6個月之平均工資（即附表二、三所示全部款項），並提出存摺為證（見原審卷第98至104頁）。然而，附表二所示匯入上訴人帳戶之薪資總計金額61萬8354元，與附表一列載105年7月18日至106年1月17日間薪資共計62萬3321元有出入，係因兩者薪資計算起迄期間不一致，本件計算6個月平均工資期間既非以各該月份薪資整數為結算，係細究105年7月18日至106年1月17日期間薪資，自應以被上訴人分項列載薪資細項，據而計算該段期間之薪資總額，始為正確。況被上訴人計算後6個月薪資總額亦高於上訴人提出存摺、附表二據而之計算6個月薪資總額為高，此部分當以有利於勞工之計算方式為準，併予說明。上訴人另主張存摺內有如附表三之入帳款項，亦應列入平均工資為計算，但查：

　①被上訴人於105年8月31日經董事會決議後所發放與上訴人之18萬1239元，係獎勵員工前一年度之貢獻，有被上訴人(2016)人公字第067號公告在卷可查（見原審卷第288頁），此等特別恩惠、非經常性給與，應非工資，故上訴人主張105年8月31日受領此筆款項（見原審卷第99頁）計入平均工資為計算，應無可採。

　②被上訴人於105年9月10日發放與上訴人之4萬5602元，係中秋節獎金，有被上訴人（2016)人公字060號公告附卷可考（見原審卷第290頁），此等特別恩惠性給與，並非工資，已經勞基法施行細則第10條第3款規範明確，上訴人主張105年9月10日受領此筆款項（見原審卷第100頁）應列入平均工資為計算，並無可許。

　③被上訴人於106年1月20日發放與上訴人之18萬1969元，係農曆年前所發放之105年度年終獎金，亦係勞基法施行細則第10條第2款規範之獎金，非屬工資，上訴人主張106年1月20日受領此筆款項（見原審卷第103頁）列入平均工資為計算，並非有理。

　④被上訴人於105年10月28日、106年1月26日所發放之2萬8273元、4萬9279元，係105年度第三、四季之激勵獎金，有被上訴人(2016)人公字084號、(2017)人公字第001號公告附卷可考（見原審卷第292至294頁），該獎金係被上訴人視上訴人之實績表現達標與否而發放，並非經常性給與，自非屬工資，上訴人主張此等受領款項（見原審卷第101、103頁）應列入平均工資為計算，應無可許。

　⑤被上訴人於106年3月3日發放與上訴人之13萬7525元，係106年特休未休獎金，而特別休假係勞工按勞基法第38條規定，在繼續工作滿一定期間而得之特別休假權益，故特休未休獎金係雇主就勞工未休假行為之補償，並非勞工因提供勞務而獲得之報酬，此等恩惠性給與，並非工資，上訴人主張106年3月3日受領此筆款項（見原審卷第104頁）應列入平均工資為計算，並無可許。

　⑶是以，被上訴人應給付54萬4443元之資遣費差額，此部分差額依勞退條例第12條2項規定，應自終止勞動契約（106年1月18日）後30日內發給，應於106年2月17日前發給，故自翌（18）日起算法定遲延利息，上訴人請求自106年3月3日起算法定遲延利息，自應准許，故上訴人請求被上訴人給付54萬4443元及自106年3月3日起至清償日止之法定遲延利息，應屬有理，逾此部分請求，不能准許。至上訴人請求該等差額應撥入勞工退休金專戶，避免銀行戶頭遭其他債權人強制執行云云（見本院卷二第65頁），然勞工退休金專戶之設制，係勞工保險局為雇主及勞工提繳退休金設立之專用戶頭，本件既係請求應給付之資遣費差額，系爭勞動契約已經終止，被上訴人無提繳義務至勞工退休金帳戶，上訴人又係為脫免自身對其他債權人應負債務而為請求，自難論有理，不應准許。 

五、綜上，上訴人先位聲明請求確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人應按月給付薪資9萬2000元本息、按月提繳退休金7360元至上訴人勞工退休金專戶，另於本院追加請求105、106年度短付年終獎金18萬2937元、107年度之後迄今之年終獎金18萬4000元本息，廢棄系爭獎懲令、104年度考績乙等、105年度考績丙等之處分、回復伊於蝕刻區汙染物減害工作之原職，均無理由。另上訴人之備位聲明請求給付資遣費給付不完全部分，於54萬4443元本息，應有理由，逾此範圍請求，則無可許。原審就上開本訴備位請求應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。至於上訴人之其他本訴請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。另上訴人於本院追加之訴，均無理由，亦予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所用證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。上訴人請求命被上訴人提出上訴人104年8月間考勤打卡鐘之出勤記錄，然被上訴人終止系爭勞動契約與上訴人出勤狀況無涉，自無調查必要。另上訴人請求傳訊證人劉素齡、邵穗鵬、黃韋信、楊志國，呂傳宗、江政益等，佐證歷年考績評等、績效改善面談記錄等文書之形式真正，上訴人先前違規行為細節，及上訴人遭誣陷、職場霸凌等各節，然前開文書真正、上訴人違規細節已經本院認定如上，上訴人所稱誣陷或霸凌事宜，已經上訴人另向桃園市政府申訴，且經桃園市政府就業歧視評議委員會調查決定，與本件認定無涉，已無調查必要。上訴人另請求被上訴人提出其職務負責督導之工程案在104年8月間施工之結案資料，與本件認定僱傭關係存否無關，自無調查必要，併予敘明。

七、據上論結，本件上訴人之上訴為一部有理由、一部無理由，追加之訴為無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。

中　　華　　民　　國　　113 　年　　6 　　月　　19　　日

                  勞動法庭

                      審判長法  官   朱耀平

                            法  官   王唯怡

                            法  官   湯千慧

正本係照原本作成。

被上訴人不得上訴。

上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中　　華　　民　　國　　113 　年　　6 　　月　　19　　日

　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　書記官   陳奕伃