臺灣高等法院民事判決
113年度勞上字第49號
上列
當事人間請求給付加班費等事件，上訴人對於中華民國112年9月27日臺灣臺北地方法院111年度
勞訴字第370號第一審判決提起上訴，本院於113年7月2日
言詞辯論終結，判決如下：
事實及理由
一、上訴人主張：伊
自民國109年2月10日起受僱於被上訴人公司，擔任營運處副總經理之職務，兩造契約（下稱系爭契約）約定伊之月薪為新臺幣（下同）15萬元，於同年月11日至23日支援被上訴人臺北廠設立工作，自同年月25日起，經被上訴人派駐擔任其大陸地區持股100%之昆山廠（與臺北廠下合稱系爭工廠）廠長，復於110年5月21日起返台擔任臺北廠廠長，每日上下班時間為上午8時30分至下午5時30分，中午休息1小時。嗣因伊與被上訴人總經理於工作上發生摩擦，被上訴人遂於111年5月12日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止系爭契約。惟被上訴人尚積欠伊如附表所示加班費161萬3,026元（編號1.1-1.5之臺北廠加班費79萬3,607元、編號2.1至2.5之昆山廠加班費81萬9,419元）、特別休假未休工資9萬5,000元（編號3即109年3日、109年至110年返台假16日）、110年度紅利16萬1,120元（編號4）未給付，合計為186萬9,146元。爰依附表「請求權基礎」欄所示，求為判決被上訴人應給付伊186萬9,146元本息。二、被上訴人則以：上訴人
為處級最高主管，下轄工程部、品保部、製造部、資材部及行政管理部，就人事晉用、考核、考勤、財務支出等重要事項，有獨立裁量決策權限，且上下班無須打卡，工作採責任制，伊委任或解任上訴人並有依法申報，上訴人為伊依公司法設置之經理人，伊為上訴人提繳勞工退休金僅為經理人之福利措施，兩造間屬委任關係，上訴人依勞基法所為各項請求均屬無據。又縱上訴人得請求加班費，因其未依規定於加班前提出申請，已不得申報，且伊與昆山廠互為獨立法人，上訴人不得向伊請求昆山廠加班費，伊並已全部結清上訴人特休未休工資，上訴人重複請求顯無理由。另上訴人非屬勞工，且已被解任而不符合分配紅利條件，況雇主得選擇給付勞工獎金或紅利，上訴人已領取110年度年終獎金26萬6,000元，自不得請求110年度紅利。若認上訴人請求有理由，則其未請假而溢領薪資47萬9,375元，伊得以之與上訴人本件請求為抵銷等語。三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並
上訴聲明：
㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人186萬9,146元，及其中161萬4,727元自111年9月16日起，其餘25萬4,419元自112年8月19日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢願供擔保請准宣告假執行。被上訴人則答辯聲明：㈠上訴駁回；㈡
如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項（見本院卷第231頁）：
㈠上訴人自109年2月10日至110年5月20日任職於昆山廠，擔任營運處副總經理即昆山廠廠長。
㈡上訴人自110年5月21日至111年5月20日任職於被上訴人公司，擔任營運處副總經理即臺北廠廠長。
㈢上訴人月薪15萬元，在系爭工廠從未因遲到或曠職遭到扣薪。
㈣被上訴人已於111年1月25日給付上訴人110年度年終獎金26萬6,000元。
五、
兩造爭執要點為：上訴人得否請求被上訴人給付如附表所示之加班費、特休未休工資、110年度紅利?茲就兩造爭點及本院得
心證理由分述如下：
⒈按所謂委任，係指
委任人委託
受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至
僱傭，則指
受僱人為僱用人服勞務之契約而言
。僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院85年度
台上字第2727號民事
裁判要旨參照）。次按勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付
報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院97年度台上字第1510號判決意旨參照）。
⒉上訴人主張系爭契約為勞動契約，被上訴人則
抗辯為委任契
⑴
證人即昆山廠管理部經理朱湘鈺證稱：我是107年12月18日就到昆山廠至今，於109年疫情後，上訴人到昆山廠任職，為營運處副總經理，是處級主管，某些職等以下之新進人員，上訴人有核決權。上訴人在昆山廠為免刷卡人員，其上下班時間因無任何紀錄，在出勤系統是看不出來，我有帶能連線差勤系統的電腦可以當庭展示；昆山廠人事規章制度雖明訂所有員工均需刷卡，但現實是部級以上主管可以不用，我都有親自告知；我比上訴人早到昆山廠，故上訴人到昆山廠報到時，是由我親自跟他說明相關規範，另部級以上主管是免刷卡人員，我也會親自跟他們說等語（見原審卷二第240-243、247頁），且經原審當庭勘驗證人朱湘鈺所攜帶之筆記型電腦，並請其操作上訴人109年全年之上下班出勤紀錄，其頁面無任何資料，有勘驗筆錄為憑（見原審卷二第244頁）。又上訴人自陳其從未因遲到或曠職遭到扣薪（見本院卷第274頁），則雖其提出刷卡紀錄為憑（見原審卷一第59-73頁），主張其上下班皆須刷卡云云，然臺北廠員工每日上下班時間為上午8時30分至下午5時30分（見原審卷一第241頁），經審視上訴人刷卡紀錄，其打卡情形並不完整，可見其非每日打卡，且其上下班時間並不固定，依其打卡情形亦有遲到、早退情形，惟其並未遭扣薪，足見上訴人所受被上訴人監督管理情形，與一般員工顯然不同，上訴人對於工作時間實有自主決定之權。是被上訴人抗辯上訴人
上下班無須打卡，工作採責任制等語，並非無據，自難認兩造間具有人格從屬性。 ⑵證人即被上訴人公司廠務總經理范崇榮證稱：上訴人在昆山廠擔任營運處副總經理，負責管理；於110年5月左右回台，擔任臺北廠廠長，內部組織體系正式名稱是處級主管，負責管理臺北廠所有單位，包括資財、製造、品保、工程、資訊及行政管理等，臺北廠約100多人左右，工廠大小事都是由其負責決策，除有重大問題，如重大異常生產問題，才會到我這裡，否則都是廠長決定就好，這樣才能分層負責；各單位提出人力需求，經確認後交人資單位找到
適合人選，面試後交各單位領導確認沒有問題後，另有些重要單位交處級主管複試確認後就會任用，重要崗位如我不在臺北會通知我，如我在臺北，通常會參加複試，但如階層較低我就尊重其決定，重要崗位如經理或部分單位之課長，我會跟面試者聊一下，但最後還是尊重各單位；人事異動申請單上
所載人員，都是我任職
期間任用，但這些資料我沒有看過，這種職階原則上不需要交我確認，而是由上訴人決定；上訴人是高階管理者，如未達其KPI標準，應對之為說明、分析、對策及提出之後的作法，我身為上訴人主管，職責是建議及監督，看報告可否實際或改善等語（見原審卷二第207-209、213頁）。證人即上訴人人力資源部經理謝明勳證述：我認識上訴人，他當時是臺北廠副總，負責臺北廠營運，其上級主管為廠務總經理即證人范崇榮，再上去就是董事長曹先生；臺北廠新聘人員其中之作業員或技術員，臺北廠會填寫人力異動單上的任用，單子上會有我們人事單位的會簽，決定好後再知會我們，決定權在上訴人，如係經理職，臺北廠先經面試提出適合人選後，通知董事長進行二次面試，再進行後續任用單流程，即先經人事單位會簽，再經董事長曹先生核准後任用；一般員工申請加班費需事先申請加班，有加班事實且符合加班區間，於2日內經主管同意才生效，上訴人部門之員工，皆須其同意才能生效等語（見原審卷二第216-218頁），
復有人事異動申請單、加班申請頁面、昆山廠應徵人員履歷表在卷可稽（見原審卷一第221-237頁、原審卷二第355-360頁）。證人即昆山廠前資材經理陳宏杰證述：我到昆山廠認識上訴人，當時他是昆山廠副總，負責工程、資材、製造單位三部門，資材所有決策都要彙報上訴人，如跟製造單位有無法協調之情形，就要請上訴人協助處理，如有跨部門即非上訴人管轄之單位，需要上訴人跟其他平行單位高級主管協調，如是上訴人管轄者就是由他自行決定即可，我們會提出想法給上訴人參考，但很多事還是要請示上訴人。我是經理，屬於責任制，面試時就有跟我說，所以沒有在用加班系統，員工會用，但不包括台幹，上訴人應是屬於台幹等語（見原審卷二第231-232、238-239頁）。又被上訴人於109年3月2日公告，載明昆山廠之相關文件自109年3月1日起由上訴人負責簽核等語（見原審卷一第171頁），且依被上訴人臺北廠之採購單、請款單、人事異動申請單（見原審卷一第205-225頁），可知臺北廠於請購、採購及任用新人時，均係由上訴人核決，上訴人並於人事異動申請單申請單位之「處級主管」欄簽名，足見被上訴人抗辯上訴人為處級主管，就人事晉用、考核、考勤、財務支出等重要事項，有獨立裁量決策權限等語，應值採信。則上訴人對於系爭工廠之日常營運事務及其管理部門之財務、人事，均有一定裁決權限，
堪認兩造間並不具有組織從屬性。
⑶又上訴人月薪為15萬元，報酬非低，可見上訴人
提供勞務之目的，主要是為自己之利益，難認兩造間具有經濟上從屬性。復依上訴人任職期間（109年2月10日至111年5月20日）之被上訴人章程第23條經理人所載：「本公司得設經理人，其委任、解任及報酬依照公司法第29條規定辦理」等語(見本院卷第298、304頁)，已載明被上訴人公司設置之經理人，係由上訴人委任，在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權。且上訴人就任、解任時，被上訴人有進行異動申報，並於就任時發給上訴人新任內部人應注意事項說明（原審卷一第173-193頁），上訴人亦不爭執其有填載經理人聲明書（見本院卷第273頁）。是觀之上訴人於110年5月21日自行填寫之基本資料表，前言載明「貴上因具有本公司內部人（董事、監察人、經理人、法人代表人及其關係人）身分……」等語，其並於同日在經理人聲明書簽名（見原審卷一第177-181頁），可見被上訴人抗辯上訴人任職被上訴人公司期間，均為其經理人，應屬可採。而兩造不爭執於上訴人任職時，被上訴人有交付其公司組織圖（見本院卷第273頁），依組織圖所示，上訴人為臺北廠廠長，係處級最高主管，下轄工程部、品保部、製造部、資材部及行政管理部（見原審卷一第195頁），則據此益證系爭契約為委任契約。 ⒊上訴人雖主張被上訴人為其投保勞工保險，並依勞基法第11條第5款規定給付其
資遣費及發給非自願離職書，可見系爭契約為僱傭契約云云。
惟查，事業單位為其所屬經理人投保勞工保險、全民健康保險，並非法所禁止，此由勞工保險條例第8條第1項第3款、第2項規定，實際從事勞動之雇主得
準用同條例之規定，與其受僱員工，以同一投保單位參加勞工保險，及全民健康保險第10條第1項、第15條第1項規定，雇主得以其服務機關為投保單位，參加全民健康保險即明，則被上訴人為上訴人投保勞工保險，無從認定系爭契約即為僱傭契約。又被上訴人縱係依勞基法第11條第5款規定給付上訴人
資遣費及發給非自願離職書（見原審卷一第329頁），然被上訴人係於111年5月12日終止系爭契約後，於同年月20日依勞基法前開規定給付上訴人資遣費及發給非自願離職書，無論被上訴人前開所為原因為何，仍與兩造間契約之定性
無涉，尚難據此即謂系爭契約為僱傭契約。
⒋綜上，上訴人於系爭契約期間（109年2月10日至111年5月20日），任職被上訴人公司擔任副總經理，為系爭工廠
之廠長，就系爭工廠之各項營運事務、人事、財務等事項，均具有決策之權限，且其所支領之報酬非低，主要是為自己之利益，上訴人既係受被上訴人之委派，負責經營、管理系爭工廠之事務，可見上訴人於受被上訴人委派處理事務時，並無與被上訴人所屬之員工，須分工協力始得完成之情形，故上訴人於組織上、人格上及經濟上均不具從屬性，堪認兩造契約為經理人之委任契約。上訴人主張兩造為僱傭關係云云，即非可採。故被上訴人抗辯系爭契約為委任契約等語，自屬有據。 ㈡上訴人請求被上訴人給付如附表所示之加班費、特休未休工
資、110年度紅利，是否有據?
⒈
查兩造於系爭契約期間（109年2月10日至111年5月20日），既為委任關係，非經兩造特別約定適用勞基法之相關規定者，當無逕以勞基法拘束兩造之理。又上訴人自陳係本於兩造有僱傭關係而為請求（見本院卷第276頁），復無舉證證明兩造有特別約定適用勞基法相關規定情形，則其依附表「請求權基礎」欄所示，請求被上訴人給付如附表所示之加班費、特休未休工資、110年度紅利，即屬無據。 ⒉又上訴人本件請求，既屬無據，則被上訴人抗辯
上訴人不得向其請求昆山廠之加班費、特休未休工資，及所為
抵銷抗辯，均無審究必要。
六、從而，上訴人依
附表「請求權基礎」欄所示，請求被上訴人給付其186萬9,146元，及其中161萬4,727元自111年9月16日起，其餘25萬4,419元自112年8月19日起，均至清償日止，
按年息5%計算之利息，非屬正當，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之
聲請，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
七、本件事證
已臻明確，兩造其餘之攻擊或
防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，
附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項
、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 113 年 7 月 16 日
勞動法庭
審判長法 官 邱 琦
法 官 張文毓
法 官 邱靜琪
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按
他造當事人之人數附
繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之
委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 7 月 17 日
附表：