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113年度勞上易字第81號

上  訴  人  中德保全股份有限公司

法定代理人  王步天  

訴訟代理人  鄒純忻律師

複 代理 人  范力山律師

被 上訴 人  何崇宇  

訴訟代理人  郭守鉦律師

複 代理 人  董璽翎律師

上列當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國113年1月31日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第287號第一審判決提起上訴，本院於113年12月10日言詞辯論終結，判決如下：

上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人負擔。

一、被上訴人主張：伊自民國87年6月25日起任職於被上訴人，擔任業務人員，於94年7月1日選擇勞工退休新制，並於112年6月25日辦理勞工退休，惟上訴人未將具工資性質之系統成約獎金（下稱成約獎金）及續約獎金（下與成約獎金合稱系爭獎金）列入退休金給與標準之計算基礎，致短付退休金42萬9045元予伊。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1項第1款、第3項規定，求為命上訴人給付42萬9045元之判決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴）。於本院答辯聲明：上訴駁回。

二、上訴人則以：系爭獎金係依業務人員之表現所提供之恩惠性給與，金額多寡與伊利潤有關，且非經常性固定給付，非屬工資等語，資為抗辯。於本院上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人在第一審之訴駁回。

三、被上訴人自87年6月25日起受僱於上訴人，於94年7月1日選擇勞工退休新制，於112年6月25日辦理退休，上訴人已給付被上訴人退休金65萬6700元等情，為兩造所不爭執（見本院卷第121頁），堪信為真實。被上訴人主張系爭獎金具工資性質，應列入退休金給與標準之計算基礎，上訴人短付退休金42萬9045元等語，為上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：

　㈠系爭獎金為工資，應列入退休金給與標準之計算基礎：

　⒈勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付，與固定性給與尚有差異。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入退休金給與標準之計算基礎。

　⒉經查，上訴人定有「中德保全薪資及獎金辦法」（下稱系爭辦法），其中第4章獎金項目，第1條規定成約獎金係依照服務費給與，第6條規定續約獎金為客戶續約1年，加發成約獎金之10%，原簽約3年客戶服務滿1年，加發成約獎金之10%，有系爭辦法在卷可稽（見原審卷第20、22頁）。又上訴人自承91年將年繳客戶之續約獎金比例從成約獎金之10%調升至25%，月繳客戶發給50元，後調整為成約獎金之2%（見本院卷第137至138頁），另依上訴人97年3月7日通告（下稱系爭通告）記載：「為反映成本，有關贈送客戶監視系統之業務獎金計算方式，特重申如下：㈠業績點數及獎金計算基礎為換算三年淨月服務費後，按一般保全服務費獎金及點數方式計算。㈡三年淨月服務費＝三年月服務費收入＋施工費＋保證金/2－總成本）÷33。㈢三年淨月服務費達2500元以上，且收款符合年繳者，可計算年繳點數、獎金及超額。……」等詞（見本院卷第33頁），可見上訴人已於系爭辦法及系爭通告中明定給與員工系爭獎金，其給付金額有固定之計算標準，參以成約獎金為被上訴人與新客戶簽訂保全契約，並達成收取服務費、施材費、保證金、合約簽訂取回、保全開通完成等條件時發放，續約獎金為原簽約客戶於契約期滿後續約，由續約客戶所繳付之服務費中抽取部分作為獎金等情，為兩造所不爭執（見本院卷第121頁），足見系爭獎金係以被上訴人之成約及續約績效作為發放標準，具有勞務對價性，且為上訴人制度上明定之給付，具有經常性，自應認系爭獎金性質上為工資，應列入退休金給與標準之計算基礎。

　⒊上訴人雖辯稱：成約獎金設有收取服務費、施材費、保證金、合約簽訂取回、保全開通完成等完約條件始得發放，非僅憑被上訴人提供勞務即可取得，且伊與客戶之契約多有自動續約條款，客戶滿意伊提供之整體服務即會續約，非被上訴人個人努力所致，系爭獎金為獎勵性、恩惠性給與，非屬工資云云。惟查，成約獎金係以被上訴人完成收取服務費、施材費、保證金、合約簽訂取回、保全開通完成等條件後即得領取，已如上⒉所述，可見成約獎金之發給條件與被上訴人提供之勞務有對價關係，且發放條件達成上訴人即應給付，具有勞務對價性及經常性，應屬工資。又上訴人與客戶間之契約雖訂有自動續約條款，然客戶是否願意自動續約，仍須視被上訴人提供之服務（如客戶關係之維繫、確認續約細節等）能否獲取客戶之信賴而定，履約期間縱有上訴人其他員工提供勞務，亦不能否認被上訴人就此付出之勞力及時間，且被上訴人係依成約獎金之一定比例領取續約獎金，並非取得全額之續約服務費，足見上訴人亦認業務人員就客戶之續約有一定之勞務貢獻，始據此給與一定比例之續約獎金，益證續約獎金具有勞務對價性，且為經常性給與，具有工資性質。上訴人此部分抗辯，尚無可採。

　⒋上訴人復抗辯：成約獎金之計算基準須先扣除總成本，其數額取決於伊實際獲得之利潤，若成本大於收入，不會發給成約獎金，而續約獎金數額又受成約獎金數額影響，亦取決於伊實際獲得之利潤，故系爭獎金應屬勉勵、恩惠性之給與，而非工資云云。惟查，系爭通告所載成約獎金之計算方式固須扣除總成本，然此僅係上訴人與員工約定獎金數額計算方式，核與勞基法第29條規定獎金或紅利，係營業年度終了結算結算有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之各式獎金有別，自不因計算獎金數額時須先扣除總成本，即得謂屬勉勵、恩惠性之給與，而非屬工資。上訴人上開抗辯，亦不足採。

　⒌至上訴人以原版薪資單並無系爭獎金之記載及系爭辦法已明確將薪資及獎金予以區分且分開發放為由，主張系爭獎金非屬工資性質云云。惟判斷某項給付是否為工資，不以給付之名稱為依據，只要該給付具勞務對價性及給與經常性，即屬工資。系爭獎金既具有勞務對價性及給與經常性，即不因有無記載於薪資單，或是否與薪資分別規定、分開發放，而影響其工資之性質。上訴人此部分抗辯，要屬無據。　　

　㈡被上訴人請求上訴人給付退休金差額42萬9045元，為有理由：

　⒈勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限：前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，勞基法第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。

　⒉系爭獎金為工資性質，應列入平均工資之計算基礎，業如前述，又計入系爭獎金後，被上訴人平均工資為7萬2383元，舊制退休金基數為15，退休金為108萬5745元等情，為兩造所不爭執（見本院卷第120至121頁），則扣除上訴人已給付退休金65萬6700元，被上訴人依前開規定請求退休金差額42萬9045元（計算式：108萬5745元－65萬6700元＝42萬9045元），為有理由，應予准許。　

四、綜上所述，被上訴人依勞基法第55條第1項第1款、第3項規定，請求上訴人給付被上訴人42萬9045元，為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日

　　　　　　　　　勞動法庭

　　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱育佩

　　　　　　　　　　　　　　　法　官　許炎灶

　　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭俊德

正本係照原本作成。

不得上訴。

中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日

　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林虹雯