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114年度勞上字第8號

上  訴  人  泰金寶電通股份有限公司

法定代理人  許介立  

訴訟代理人  陳威駿律師

            王虹雅律師

被 上訴 人  沈惠玉  

訴訟代理人  翁瑋律師   

            楊子敬律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國113年7月5日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第357號第一審判決提起上訴，本院於114年8月12日言詞辯論終結，判決如下：

上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人負擔。

壹、程序方面：

　　上訴人之法定代理人原為許勝雄，嗣於本院審理中變更為許介立，有卷附上訴人公司基本資料可稽（見本院卷第53頁）。茲據許介立具狀聲明承受訴訟（見本院卷第37頁），核無不合，應予准許。

貳、實體方面：

一、被上訴人主張：伊自民國83年5月18日起受僱於上訴人，於CP1美工一課擔任PKG（Package）高級工程師（下稱包裝工程師）職務，主要工作為包裝設計，約定每月薪資為新臺幣（下同）8萬2772元（下稱系爭勞動契約）。上訴人於112年5月30日以其事業部訂單減少，業務性質變更，有減少勞工之必要為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定，預告於112年5月31日終止系爭勞動契約。然上訴人並未提出伊所屬部門有何結構性、實質上之具體變異，顯非因業務性質變更而有減少勞工必要。且上訴人通知伊翌日即終止系爭勞動契約，未利用組織內調職、再教育等方式以盡雇主之安置義務，違反解僱最後手段性原則，其終止系爭勞動契約，自非合法，仍應給付伊薪資等情。爰依系爭勞動契約、民法第487條規定，求為確認兩造間僱傭關係存在；並命上訴人自112年6月1日起至上訴人復職日止，於每月發薪日給付薪資8萬2772元，暨自各期應給付日之翌日起加付法定遲延利息之判決。

二、上訴人則以：伊自112年起，為因應包裝設計業務之訂單驟減，有減少勞工之必要，遂提出以資遣方式合意終止系爭勞動契約之要約，而被上訴人先後於112年5月31日、6月28日簽收離職相關文件，並領取伊為給付資遣費而交付、發票日均為112年6月20日、票號分別為AR0000000號、AR0000000號、金額為各266萬9245元、141萬7991元之2紙支票（下合稱系爭支票），復提示兌現系爭支票，可見被上訴人經溝通協商後，已有承諾之事實，兩造已於112年6月28日合意終止系爭勞動契約。退步而言，如認兩造並無合意終止系爭勞動契約，惟伊之包裝設計業務量明顯緊縮，為節流現金，基於經營決策、預算編列之變更，有減少勞工及調整美工部部門之必要。且伊自111年起，即安排被上訴人學習轉作AE美工打樣工作，惟被上訴人對伊之培訓安排消極以對，無法提昇其專業能力、跨領域能力，顯然無法勝任工作。伊於112年5月30日依勞基法第11條第2款、第4款、第5款規定，預告於同年月31日終止系爭勞動契約，已盡安置義務，並未違反解僱手段性，系爭勞動契約已合法終止等語，資為抗辯。

三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，其聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。

四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見原審卷第148頁、第219頁、本院卷第134頁、第191至192頁，並依判決格式增刪修改文句)：

　㈠被上訴人自83年5月18日起受僱於上訴人，於CP1美工一課擔任包裝工程師職務，主要工作為包裝設計，約定每月薪資為8萬2772元，最後工作日為112年5月31日，有卷附非自願離職證明書、勞保被保險人投保資料表、被上訴人工作執掌表與說明可稽（見原審卷第75頁、第77至78頁、本院卷第359至360頁）。

　㈡被上訴人於112年6月13日申請勞資爭議調解，先後於112年7月20日、8月10日進行勞資爭議調解，因上訴人不同意恢復僱傭關係之調解方案而調解不成立，有卷附新北市政府勞資爭議調解紀錄可稽（見原審卷第71至74頁）。

五、茲就兩造之爭點：㈠兩造是否於112年6月28日合意終止系爭勞動契約？㈡若否，則上訴人是否於112年5月30日依勞基法第11條第4款規定，合法終止系爭勞動契約？㈢若否，則上訴人是否於112年5月30日依勞基法第11條第2款、第5款規定，合法終止系爭勞動契約？㈣被上訴人請求確認兩造僱傭關係存在，並請求上訴人繼續按月給付薪資8萬2772元，有無理由？說明本院判斷如下：

　㈠兩造並未於112年6月28日合意終止系爭勞動契約：

　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。所謂要約，乃以締結契約為目的，而喚起相對人承諾之一種意思表示（最高法院109年度台上字第1792號判決意旨參照）。次按依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知者，在相當時期內，有可認為承諾之事實時，其契約為成立，民法第161條第1項定有明文。此即學說上所謂之意思實現，乃依有可認為承諾之事實，推斷有此效果（承諾）意思。意思實現以客觀上有可認為承諾之事實存在為要件，有此事實，契約即為成立。而有無此事實，應依具體情事決定之。又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，而雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致時，雖可認為雙方合意終止勞動契約。惟依民法第153條第1項規定，仍以雙方意思表示一致始可（最高法院96年度台上字第2749號判決意旨參照）。故合意終止契約，係雙方契約當事人以第2次之契約終止原有之契約，使原有契約之效力向後歸於無效。故合意終止時，就契約等必要之點，依民法第153條規定，自須雙方互相意思表示一致，始生效力（最高法院102年度台上字第2326號判決意旨參照）。

　⒉經查，訴外人即上訴人人力資源部人員楊佳蓉於112年5月30日傳送電子郵件予被上訴人，稱：「Dear沈惠玉，公司將於（西元）2023/05/31與您終止聘僱關係，並以今日(05/30)為正式預告日。於法定預告期間，您得依法申請謀職假，每星期2天……，公司將依勞動相關法令給付資遣費，資遣費計算明細後續再通知，若有疑問再請與我聯繫，謝謝！提醒：1.填寫離職會簽電子表單(FPRB03)。2.請辦理固定資產轉移(月底關帳，請提早作業），若有問題請找部門助理協助。3.最後一天上班日下午17:15後將識別證繳回楊佳蓉……停車證繳回總務。4.未休完的補休&特休會轉成代金，併於最後一個目薪資發放。以上手續都完成，會在離職日下班前提供服務證明、非自願離職證明及勞健保轉出單」；嗣楊佳蓉傳送電子郵件予上訴人，稱：「勞基法第11條第4款」；上訴人於112年5月31日傳送電子郵件予楊佳蓉，稱：「HI楊佳蓉，不符合勞基法第11條第4款目前業務性質沒有變更，不符合勞基法第54條：不同意(無協議）退休本人不同意終止聘僱關係」，有卷附電子郵件可稽（見原審卷第209至211頁）。則上訴人於112年5月30日傳送電子郵件予被上訴人，通知其依勞基法第11條第4款規定終止系爭勞動契約關係，並告知被上訴人應於離職前，填寫離職會簽電子表單、辦理固定資產轉移、返還識別證及停車證等事務，乃係傳達上訴人終止勞動契約之意思表示，非以合意終止系爭勞動契約為目的，而喚起被上訴人承諾之意思表示，自非上訴人向被上訴人提出合意終止勞動契約之要約，被上訴人自無從為合意終止之承諾。況被上訴人已於112年5月31日傳送電子郵件表明不同意終止系爭勞動契約，而拒絕上訴人於112年5月30日所為終止勞動契約之意思表示。則上訴人既無向被上訴人提出合意終止系爭勞動契約之要約，且被上訴人不同意上訴人終止系爭勞動契約，兩造並無達成以合意資遣方式終止勞動契約之意思表示合致乙節，堪以認定。

　⒊上訴人雖辯稱：被上訴人於112年5月31日簽收離職相關文件後，即未再前往伊公司提供勞務，且於112年6月28日簽收領取系爭支票後提示兌現，復於112年7月20日勞資爭議調解時，表明上訴人應比照伊於112年1月之優退方案而加給5個月工資，可見被上訴人之意思實現而有承諾合意終止勞動契約之事實云云。惟查：

　⑴被上訴人固於112年5月31日簽收領取上訴人交付之服務證明書、非自願離職證明書、勞健保轉出單，並於同年6月28日領取上訴人為給付資遣費而交付之系爭支票，有卷附文件簽收單、被上訴人受領系爭支票之簽署證明可稽（見原審卷第111至113頁），然此僅係出於上訴人之要求而配合辦理離職手續，難認兩造已合意終止勞動契約。而被上訴人提示兌現系爭支票（此為兩造所不爭執，見本院卷第184頁、第329頁），乃係上訴人依勞基法第11條第4款終止勞動契約（詳如後述）而依法給付，核與兩造是否合意終止勞動契約無關，亦難以被上訴人提示兌現系爭支票，推論兩造間已於112年6月28日達成終止勞動契約之合意。

　⑵其次，被上訴人於112年6月13日申請勞資爭議調解，並於112年7月20日、112年8月10日先後進行第1次、第2次勞資爭議調解（下合稱系爭勞資爭議調解），為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈡）。觀諸第1次勞資爭議調解紀錄，被上訴人即已表明上訴人未依規定強制資遣，雖於該次會議請求上訴人多給付5個月工資作為優退條件，此僅係本於上訴人未合法資遣所提出之調解方案，亦難據此而認被上訴人同意上訴人終止系爭勞動契約。又被上訴人因上訴人拒絕其提出之調解方案，遂於112年8月10日第2次勞資爭議調解時，恢復原主張並請求恢復兩造僱傭關係（見原審卷第71至74頁），可見被上訴人於112年6月13日申請勞資爭議調解即係請求恢復兩造僱傭關係，益證被上訴人不同意上訴人終止系爭勞動契約。

　⑶參以被上訴人於112年6月13日申請勞資爭議調解時，即已請求恢復僱傭關係，已有表明欲提供勞務之意。而上訴人於112年5月30日終止系爭勞動契約時，即以電子郵件提醒被上訴人應繳回停車證及識別證，已如前述。上訴人既已收回被上訴人之停車證及識別證，當有拒絕被上訴人提供勞務之意，自難以被上訴人未至上訴人公司提供勞務，反認兩造合意終止系爭勞動契約。況上訴人並無向被上訴人提出合意終止系爭勞動契約之要約，業如前述，自無從以被上訴人簽收離職文件及系爭支票並提示兌現、請求上訴人加給優退離職金等行為、未曾至上訴人公司提供勞務等情，而認被上訴人係以意思實現之方式為承諾之意思表示。則上訴人以前揭情詞，辯稱兩造已合意終止系爭勞動契約云云，自無可取。

　⒋綜上，上訴人並無向被上訴人提出合意終止系爭勞動契約之要約，且被上訴人不同意上訴人終止系爭勞動契約，兩造並無達成以合意資遣方式終止勞動契約之意思表示合致。故上訴人抗辯兩造已於112年6月28日合意終止系爭勞動契約云云，並非可採。

　㈡上訴人於112年5月30日依勞基法第11條第4款規定，終止系爭勞動契約，並非合法：

　⒈按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部部門原有業務種類（性質）之變動外，尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之。倘雇主並無內部結構性或實質上之變異，或業務種類之變動，自無前揭規定之適用（最高法院112年度台上字第2394號判決意旨參照）。雇主出於經營決策或因應市場競爭條件及提高產能、效率之需求，採不同經營方式，致該部分業務發生結構性及實質性改變者，亦屬業務性質變更（最高法院107年度台上字第1951號判決意旨參照）。

　⒉經查，上訴人於112年5月30日以電子郵件通知被上訴人終止系爭勞動契約，並表明係依勞基法第11條第4款規定終止；其後上訴人開立之非自願離職證明書，離職原因欄亦記載：「勞基法第11條第4款規定」，有卷附電子郵件、非自願離職證明書可稽（見原審卷第75頁、第209至210頁），可見上訴人係基於勞基法第11條第4款法定終止事由，預告終止系爭勞動契約，先予敘明。

　⒊次查，被上訴人受僱於上訴人在美工一課擔任包裝工程師，主要工作為包裝設計乙節，為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈠）。上訴人之CP美工部原設有美工一課、美工二課；美工一課設有副理1人，轄下員工編制為9人（包含被上訴人）；美工二課設有襄理1人、轄下員工編制為6人，美工部編制合計17人；上訴人於112年7月4日公佈於同年月1日起生效之「2023年度公司組織架構圖」，將「CP1美工課」更名為「CP美工二課」，調整後之美工部仍設有美工一課、美工二課；美工一課設有副理1人，轄下員工編制為6人；美工二課設有副理1人、轄下員工編制為3人，美工部編制合計11人等節，有卷附公佈、上訴人公司組織表可稽（見本院卷第289至291頁），則上訴人於美工部組織調整後，尚維持美工一課、美工二課之業務組織，僅其編制人數減少，可見上訴人之組織經營結構並無調整。

　⒋參以上訴人自陳：伊因主要客戶HP公司包裝設計業務訂單減少，影響被上訴人原職務之需求，自112年7月1日調整美工部部門結構後，美工部內已無專職包裝工程師，即有裁撤被上訴人任職之專職包裝工程師職務，由AE/PKG共同人員以兼職方式承接PKG包裝設計業務，新僱用之美工包裝工程師係將包裝工程師與AE美工工程師合併後之新職位等語（見本院卷第328頁、第377至381頁）。可知上訴人雖因訂單減少而調整美工部部門人員編制，惟仍有包裝設計之業務，僅係從事包裝設計業務人員，而同時兼任美工工作，堪認上訴人並無原有業務種類（性質）變動之情事，自難僅憑其現無專職包裝工程師之職務，逕認上訴人業務性質變更。

　⒌上訴人雖辯稱：原任職於美工部、職稱為PKG工程師（即包裝工程師）之3名員工，除被上訴人外，其餘2名員工被調至「機工二部」所屬之「機工四課」，職稱改為「機工工程師（即機構工程師）」，伊已裁撤專職包裝工程師乙職，伊之業務性質確有結構性及實質性之改變云云。然上訴人將原美工部員工調動至其他部門，並因部門調動而變更其等職稱，至多僅係因應美工部員額編制而調整員工之工作地點或職務，非屬業務性質變更。且上訴人所營事業包括電子材料、電腦及事務性機器設備、電信器材之批發業及零售業、資訊軟體服務業等項，有公司基本資料可稽（見本院卷第53頁）；衡以電子材料、電腦及事務性機器設備、電信器材等產品迭有更新，發展日新月異，而被上訴人受僱於上訴人公司任職逾29年（計算式：112年-83年=29年），縱被上訴人所從事包裝設計之電子產品有所變更，仍涵蓋於公司所營包裝設計項目之內，並非業務性質變更。故上訴人上開抗辯，即無可採。

　⒍準此，上訴人原有包裝設計業務種類並無變動，且組織經營結構亦未調整，上訴人復未舉證證明其採不同經營方式，使包裝設計之業務發生結構性及實質性之改變，尚難認上訴人有業務性質變更之情事。而上訴人既無業務性質變更，其依勞基法第11條第4項規定終止系爭勞動契約，自非有據。故上訴人抗辯其於112年5月30日依勞基法第11條第4款規定，合法終止系爭勞動契約云云，為無理由。又上訴人依勞基法第11條第4款規定終止系爭勞動契約既非合法，則關於上訴人終止系爭勞動契約前，是否為被上訴人善盡安置義務之論述及舉證，即無再予審究之必要，併敘明之。

　㈢上訴人並未於112年5月30日依勞基法第11條第2款、第5款規定，合法終止系爭勞動契約：

　⒈按雇主有虧損或業務緊縮時、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第2款、第5款定有明文。雇主若基於勞基法第11條所列各款法定終止事由，一方發動終止權，片面預告終止勞動契約，自應明示預告終止事由及法律依據，並證明其主張法定終止事由之存在，始得謂合法終止勞動契約（最高法院110年度台上字第2705號判決意旨參照）。勞基法第11條規定雇主預告勞工終止勞動契約之事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則，並基於保護勞工之意旨，應明示預告終止之事由及法令依據，否則即難認終止勞動契約為合法（最高法院109年度台上字第1518號判決意旨參照）。又解釋契約固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不能反捨契約文字而為曲解（最高法院77年度台上字第607號判決意旨參照）。

　⒉經查，依上訴人於112年5月30日傳送之電子郵件、同年月31日開立之非自願離職證明書，均載明上訴人係依勞基法第11條第4款規定，終止系爭勞動契約，已如前述；上訴人復於系爭勞資爭議調解時，重申其係依勞基法第11條第4款規定終止系爭勞動契約（見原審卷第71、73頁），可見上訴人係依勞基法第11條第4款終止系爭勞動契約，並未表明依勞基法第11條第2款、第5款終止系爭勞動契約。上訴人雖辯稱：伊之包裝設計業務明顯緊縮，亦於系爭勞資爭議調解表明此意；伊受限於非自願離職證明書格式，未能同時記載勞基法第11條第2款、第5款之事由，伊終止系爭勞動契約，確符勞基法第11條第2款、第5款規定云云。惟上訴人終止系爭勞動契約時，並未明示預告終止之法律依據為勞基法第11條第2款、第5款規定，自難以上訴人包裝設計業務明顯緊縮、被上訴人工作表現不如預期等情形，逕認上訴人係依勞基法第11條第2款、第5款規定之法定事由，為終止系爭勞動契約之意思表示。則上訴人上開抗辯，即無可採。

　⒊準此，上訴人於112年5月30日終止系爭勞動契約時，並未明示依勞基法第11條第2款、第5款之法令依據，則上訴人辯稱：伊於112年5月30日依勞基法第11條第2款、第5款規定，合法終止系爭勞動契約云云，亦非有理。又上訴人既無以勞基法第11條第2款、第5款規定終止系爭勞動契約，則兩造關於上訴人有無虧損或業務緊縮、被上訴人有無不能勝任工作之論述及舉證，亦無再予審究之必要，併此敘明。

　㈣被上訴人請求確認兩造僱傭關係存在，並請求上訴人繼續按月給付薪資8萬2772元，為有理由：

　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條本文、第235條及第234條分別定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。

　⒉經查，兩造並無合意終止系爭勞動契約，且上訴人依勞基法第11條第4款規定終止系爭勞動契約為不合法，上訴人復未表明係依勞基法第11條第2款、第5款規定終止系爭勞動契約，已如前述，則系爭勞動契約並未合法終止，被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，自屬有理。又被上訴人於112年5月31日已以電子郵件表明不同意終止勞動契約，復於112年6月13日申請勞資爭議調解，請求恢復僱傭關係，因遭上訴人反對而調解不成立，亦如前述，且為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈡），顯見被上訴人主觀上並無去職之意，並以準備給付之情事通知上訴人，因被上訴人服勞務須依上訴人之指示，堪認上訴人拒絕受領勞務，陷於受領遲延，則被上訴人依系爭勞動契約、民法第487條規定，請求上訴人自112年6月1日起至其復職之日止，按月於每月發薪日給付薪資8萬2772元（見兩造不爭執事項㈠），並自各期應給付日之翌日加計法定遲延利息，亦屬有理。

六、綜上所述，被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並依系爭勞動契約、民法第487條規定，請求上訴人自112年6月1日起至被上訴人復職之日止，按月於每月發薪日給付被上訴人8萬2772元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之各期法定遲延利息，為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，並為准、免假執行之宣告，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，爰依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

中　　華　　民　　國　　114 　年　　9 　　月　　23　　日

　　　　　　　　　勞動法庭

　　　　　　　　　　　審判長法　官  郭顏毓

　　　　　　　　　　　　　　法　官  楊雅清

　　　　　　　　　　　　　　法　官  陳心婷　　　

正本係照原本作成。

如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中　　華　　民　　國　　114 　年　　9 　　月　　23　　日

　　　　　　　　　　　　　　書記官　江珮菱