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最高法院民事判決　　　　　　一○五年度台上字第二二一二號 上　訴　人　璟豐工業股份有限公司 法定代理人　林森源 訴訟代理人　蔡朝安律師 被 上訴 人　李弘仁 訴訟代理人　李永裕律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國一○四年七月二十三日台灣高等法院台南分院第二審判決（一 ○四年度重勞上字第三號），提起上訴，本院判決如下： 主 文 上訴駁回。 第三審訴訟費用由上訴人負擔。 理 由 本件被上訴人主張：伊於民國八十七年三月二日初至上訴人公司 擔任研發部經理，九十七年十二月十日並代理電鍍廠主管。嗣上 訴人突於九十八年十一月十一日片面公告撤除伊研發部經理職務 ，降調為製造部全檢員。伊多次與上訴人溝通協商未果，上訴人 竟於同年月二十六日以伊無正當理由繼續曠工三日為由，依勞動 基準法（下稱勞基法）第十二條第一項第六款規定解僱伊。伊就 上開違法解僱提起請求給付薪資之訴，經台灣台南地方法院（下 稱台南地院）以九十九年度重勞訴字第一號判決伊勝訴，上訴人 提起上訴，經原法院一○○年度重勞上字第一號判決、本院一○ ○年度台上字第一七九五號裁定駁回上訴確定（下稱前案）。伊 乃於一○○年十二月七日寄發存證信函要求上訴人依前案判決意 旨回復伊原職位及勞動條件，為上訴人拒絕，並要求伊於期限內 回覆徵詢工作意願調查書，將伊從「研發部經理」降調為「管理 部專員」，本薪為每月新台幣（下同）七萬三千四百五十五元， 僅有全勤獎金、伙食津貼每月一千元、一千八百元，較原來每月 應領八萬九千二百五十五元之薪資條件差，伊未同意，但仍於一 ○一年一月二日依上訴人之存證信函所示至管理部報到，且自該 日至同年月十日均有至上訴人公司，僅於其中四、九日未進入上 訴人公司，然上訴人未安排工作予伊，並非伊拒絕提供勞務，伊 無曠工之情事。詎上訴人以伊自一○一年一月二日起無正當理由 一個月內曠職達六日以上為由，於同年月十一日再度公告解僱伊 ，屬惡意違法終止雙方僱傭關係，不生效力。爰求為確認兩造間 之僱傭關係存在；上訴人自一○一年一月十一日起至伊復職之前 一日止，按月給付八萬九千二百五十五元及自各次月十一日起算 遲延利息之判決。 上訴人則以：伊於九十九年十二月十一日經董事會決議將「研發 部」改組為「設計開發部」，復於一○○年八月九日經董事會決 議裁撤設計開發部，並於同年十一月十六日公告實施，屬必要且 為合理之商業經營決策。伊公司之研發部已不存在，乃改以管理 部專員回聘被上訴人，薪資相當於原任研發部經理本薪，並增加 全勤獎金一千元，並未就勞動條件為不利益之變更，依伊公司工 作規則第一條第三款規定，不違反調動五原則，應屬合法。被上 訴人不顧伊已經企業組織改組，仍舊堅持以「研發部經理」回聘 ，有權利濫用之情事。另伊於一○一年五月二十五日始增設協理 乙職，距前案於一○○年十月二十日判決確定，相差六個月，而 被上訴人是否適合擔任主管，應考量其個人的專業知識、管理能 力及領導統御等，縱伊公司內部管理幹部可以一人兼二職，並不 等同於被上訴人可以勝任各該主管職。再者，被上訴人於新職報 到前可預知其不可能回復擔任原研發部經理之職，伊亦已向被上 訴人表明願受領勞務，然被上訴人於一○一年一月二日報到後未 依勞動契約給付勞務，屬無正當理由而曠工，伊依勞基法第十二 條第一項第六款解僱被上訴人應屬合法。縱認不合法，但伊回聘 既屬合法，被上訴人僅得請求七萬六千二百五十五元之薪資等語 ，資為抗辯。 原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：被上訴人主張上訴 人以其無正當理由一個月內曠工達六日，依勞基法第十二條第一 項第六款解僱伊，為不合法，兩造僱傭契約仍存在，惟為上訴人 否認。查內政部七十四年九月五日（七四）台內勞字第○○○○ ○○號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦 理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工 薪資及其他勞動條件未作不利變更……」（此即所謂調動五原則 ）。雇主調動勞工之工作，應兼顧勞工之利益，故調職命令是否 合法，應綜合考量該調職命令在業務上有無必要性或合理性，有 無其他不當之動機或目的，及勞工因調職可能蒙受之生活上不利 益，依社會一般通念檢視，是否使勞工難忍及不合理。被上訴人 於復職前、後之工作職務分別為「研發部經理」、「管理部專員 」，名稱已不相同，且前者係負責管理、技術研發、新產品試產 及生產技術與品質改善等研究生產事項，後者則係負責輔佐管理 部經理規劃建立各項制度、督導執行公司組織中有關事項及依據 有關作業程序書（工作說明書）執行品保管制業務等，工作內容 亦有差異；研發部經理係主管職，直接向總經理負責（毋須受管 理部主管指揮監督），可對下屬員工考核、准假及給薪建議等權 限，出勤無須打卡。管理部專員則係基層職務，須受管理部主管 直接指揮監督，並無對下屬員工考核、准假及給薪建議等權限， 出勤必須打卡，職務層級有別；另被上訴人原擔任研發部經理職 務時，每月薪資為八萬九千二百五十五元（含底薪七萬三千四百 五十五元、主管津貼一萬四千元、伙食津貼一千八百元），另配 有公務車、筆記型電腦乙台，每月並得領油資津貼二千元。擔任 管理部專員，不但無前開福利，亦不得領取主管津貼，是管理部 專員較研發部經理職務之薪資及勞動條件較為不利。上訴人雖於 一○○年八月九日經第十一屆第二次董事會決議通過組織架構調 整，依會議事錄記載：「為擴展本公司營運範疇，變更本公司現 行組織圖」等語，與上訴人所稱因「設計課之成果不彰且成本較 高，基於營運考量，決定委外設計而裁撤設計開發部」云云不符 。再依上訴人前後組織圖以觀，裁撤整個部門影響非小，衡情應 經過一定之評估，惟上訴人於台南地院一○一年度重勞訴字第四 號民事事件（下稱另案）自承：上開董事會議，係由何人提案， 已無法確認，公司檢討組織的型態，檢討過程沒有書面的資料， 是由董事間就公司的經營交換意見等語，亦與常情相違。參酌上 訴人公司之登記營業項目以製造螺絲、螺帽、螺絲釘及鉚釘、模 具為業，設計開發部之主要工作為配合客戶之需求「從舊更新」 修改舊螺帽產品，進而調整製程，非「從無到有」設計開發全新 螺帽產品等情，為上訴人於另案所不爭，有另案二審判決不爭執 事項㈦可憑。證人陳金龍於另案證稱：以上訴人公司的業務量， 每年需要開發設計圖檔會有一兩個，大概在五個以內。伊在該案 之原告離開之後負責前後製程，一○一年七月雖改隸為業務部， 但實際工作沒變等語；且上訴人裁撤設計開發部後，僅有一件研 發工作委由第三人，有上訴人於另案提出之設計圖檔可按。斟諸 上訴人就螺帽模具之全新設計研發工作委外後，開發設計部原有 之工作量減少之比例如何，未提出相關資料，上訴人將設計開發 部原有之業務功能及業務項目併入業務部、製一部，原編制員工 陳金龍亦隨同移撥並繼續從事修改舊產品之工作，上訴人並自其 他部門調度員工黃士晉、蘇郁婷二人至業務部、製一部從事修改 舊產品之工作，可見上訴人僅就開發設計部非主要之螺帽模具全 新設計研發工作委外，整個產品修改、生產製造過程，於裁撤「 設計開發部」前後，均未有任何改變。上訴人主張此次調整乃經 營上合理必要之行為云云，尚難遽採。至卷附香港商漢德技術監 督服務亞太有限公司台灣分公司一○一年六月十八日之覆函雖謂 ：上訴人目前組織架構確無設計開發單位，未有違反TS管理系統 要求的情事等語，但其僅就上訴人是否符合TS管理系統之要求為 說明，無法證明上訴人此次調整組織為經營上合理必要之行為。 另「經營判斷原則」，乃司法機關審查董事行為是否負善良管理 人注意義務之基準，資以判斷董事是否應對公司及股東負損害賠 償責任，與本件情形不同。況依被上訴人之碩士學歷背景，於上 訴人公司任職主管多年，上訴人實可安排被上訴人擔任與「研發 部經理」職務及薪資條件相當，且與原來「研發部」業務相關之 主管職務，以符合前案判決意旨，對於上訴人而言並非困難。參 諸上訴人未舉證證明被上訴人有工作規則第十六章第六條第三項 「得予記大過或降調」之事由，上訴人安排被上訴人擔任與「研 發部經理」職務顯不相當之「管理部專員」職務，亦有違工作規 則。至工作規則第一條第三款雖記載「公司因工作之需要，合理 調動工作時，員工不得拒絕」等語，惟上訴人對被上訴人之調職 違反前開調動原則，難謂係合理調職，上訴人自不得執該工作規 則主張調職已合法生效。綜此，被上訴人主張上訴人為其職務調 動違反調動五原則，應為可採。復按勞動基準法第十二條第一項 第六款所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續 不到工者而言，倘已到工作場所，尚不能謂係「曠工」。被上訴 人於一○一年一月二、三、五、六、七、八、十日均有進入上訴 人公司，此為兩造所不爭執，且依證人即上訴人公司管理部經理 葉鳳樺於台南地院一○一年度訴字第五七一號民事事件證稱：被 上訴人沒有做什麼事，因為公司沒有安排事項給他做等語，則被 上訴人已將準備提出勞務給付之事情通知上訴人，上訴人以被上 訴人於一○一年一月二日起無正當理由曠職達六日以上為由，依 勞基法上開規定解僱被上訴人，並終止兩造間勞動契約，於法無 據，不生終止效力。而上訴人因終止兩造間勞動契約，有預示拒 絕受領被上訴人勞務之意思，應負受領遲延之責，被上訴人無須 催告上訴人公司受領勞務，上訴人對於將來到期之每月薪資債務 ，已有到期不履行之虞，被上訴人有預為請求之必要。從而，被 上訴人請求自一○一年一月十一日起至其復職之前一日止，按月 給付每月應領薪資八萬九千二百五十五元及自各月應給付月薪日 之翌日（即各月十一日）起之法定遲延利息，即屬有據，為其心 證之所由得，爰維持第一審所為被上訴人勝訴之判決。經核於法 並無違誤。 按勞務給付之相對人受領勞務遲延時，勞務給付之債務人並無補 服勞務之義務，但仍有報酬請求權。被上訴人自一○一年一月二 日起迄一○一年一月十日止均有至上訴人公司，僅四日、九日未 進入，為兩造所不爭，且被上訴人至上訴人公司報到時，上訴人 未具體指示被上訴人應提供之勞務內容，亦為原審所認定，則上 訴人受領被上訴人勞務之給付有遲延，依上說明，被上訴人仍可 請求報酬。另原審參酌上開事證，並據其調查所得之證據資料， 綜合研判，認上訴人變更組織，裁撤設計開發部，無企業經營之 必要性與合理性，其調任被上訴人擔任新職，違反調動五原則， 其以被上訴人曠職為由予以解僱，於法無據。兩造間僱傭關係既 仍存在，原審認被上訴人得依兩造「原定薪資標準」請求給付薪 資，並不違反法令。上訴論旨復就原審取捨證據、認定事實之職 權行使，指摘原判決不當，聲明廢棄，非有理由。 據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第四百八十一條、 第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。 中 華 民 國 一○五 年 十二 月 八 日 最高法院民事第五庭 審判長法官 高 孟 焄 法官 袁 靜 文 法官 李 寶 堂 法官 鍾 任 賜 法官 蘇 芹 英 本件正本證明與原本無異 書 記 官 中 華 民 國 一○五 年 十二 月 十九 日 Ｅ