最高法院民事判決
法定代理人 廖國榮（即偉任投資股份有限公司之指定代表人）
訴訟代理人 魏千峯律師
上列
當事人間請求排除侵害事件，
兩造對於中華民國111年8月30日臺灣高等法院第二審判決（110年度勞上字第137號），各自提起上訴，本院判決如下：
原判決廢棄，發回臺灣高等法院。
理 由
一、
本件上訴人元晶太陽能科技股份有限公司企業工會（下稱元晶企業工會）之法定代理人變更為陳志明，有新北市勞工團體職員當選證明書
可稽，其聲明
承受訴訟，
核無不合，應予准許。
二、上訴人元晶企業工會主張：
對造上訴人元晶太陽能科技股份有限公司（下稱元晶公司）工作規則第18條規定，將工作時間區分為常日班、四二輪班、倉庫及其他班別，其中「四二輪班」人員採工作2天後休假2天之輪班制，每日實際工作時間10小時，休息2小時，日班時間為7時30分至19時30分，夜班為19時30分至
翌日7時30分，輪班人員可領取輪班津貼，屬工資之一部。伊之會員多數均屬輪班人員。
惟元晶公司於其薪資管理辦法（下稱
系爭薪資辦法）第6條第1項第6款第4點規定「請休假
期間輪班津貼均不給付」（下稱系爭規定），致輪班人員依系爭規定於原判決附表（下稱附表）所示假別（下合稱系爭有薪假）請假期間，均不得領取輪班津貼，已牴觸附表所示各該
法律強制規定，應屬無效
等情。
爰依勞動事件法第40條第1項、勞動基準法（下稱勞基法）第71條、
民法第184條、第213條等規定，求為確認系爭規定無效，並應禁止
適用之判決。
三、元晶公司則以：伊公司之生產量能仰賴出勤人數，須事先依次月生產需求，排定所需人力，如遇輪班人員請假人數超過預期，致人力不足，將影響預計達成之產量目標，故為鼓勵輪班人員出勤，遂提供輪班津貼，以「實際出勤」為發放條件。伊就輪班人員於系爭有薪假期間，均依法給付應領之薪資，並未扣減，係因員工未實際出勤提供勞務，始未發給輪班津貼，無違附表所示規定等語，資為
抗辯。
四、原審將第一審所為元晶企業工會敗訴之判決一部廢棄，改判確認系爭規定於元晶公司所屬輪班制夜班輪值勞工請休產假、陪產假、公傷病假部分無效，不應予適用；另維持第一審所為元晶企業工會其他敗訴之判決，
駁回其之其餘上訴，無
非以：元晶公司員工依上班時間分為常日班、四二輪班及倉庫等班別，其中「四二輪班」人員上班時間採工作2天後休假2天之輪班制。每日實際工作10小時，休息2小時，日班時間為7時30分至19時30分，夜班為19時30分至翌日7時30分。元晶公司就輪班人員休系爭有薪假時，僅工會會員請工會會務假，有發給日班輪班津貼，且當日輪值夜班者，
免除夜間執勤，其餘假別則未發放輪班津貼之事實，為兩造所不爭。
按勞基法就工資規範，分為以勞工實際提供勞務，符合薪資項目支給要件而領取之真實工資，及以法定方式要求雇主就勞工未實際提供勞務期間給付替代真實薪資之所得，即擬制工資。審酌我國產業輪班制生產為常態，高度需求員工實際出勤，若未實際出勤勞工與實際出勤勞工具領相同薪資，將誘使勞工利用休假（指系爭有薪假）於未提供勞務情形下獲取輪班津貼，致企業難覓他人代班，增加人力成本，不利企業經營。附表所示規定規範休假期間薪資照給，屬擬制工資，並未干涉薪資項目及支給條件之約定自由，於未違反勞基法保障勞工權益基礎下，就不同產業性質之工作，原則上應尊重勞雇雙方自行約定公平合理待遇結構之計算方式。元晶公司對實際出勤輪值者始給付輪班津貼，並以實際工時計算輪班津貼，符合勞基法第21條規定工資由勞雇雙方議定之原則，意在鼓勵員工實際出勤，達成公司產能績效，非在將部分薪資拆分為輪班津貼，以休假不發放輪班津貼之方式，阻止勞工依法休假。觀之員工薪資單，元晶公司每月發放予員工本薪、伙食津貼、全勤獎金、生產獎金、加班費等薪資項目外，針對輪班人員另發放輪班津貼，夜班、日班輪班津貼分別為每小時新臺幣（下同）53元、10元。而未出勤者仍領有本薪、伙食津貼、全勤獎金、出勤日之輪班津貼等，系爭規定對其整體薪資總額影響有限，且元晶公司於女性勞工因性別、懷孕與母職休假（指生理假、產檢假、哺乳期間部分）時，仍給付不含輪值津貼在內之替代薪資，依該等休假期間日數，不致全月均無上班，仍可維持其經濟生活水準，
難謂有性別歧視。審酌全勤獎金之發放與輪班津貼有不同給付要件，元晶公司於工會會員請工會會務假時，以有出勤輪值日班論，前1年度終結前排妥次年度整年班別，可見輪班員工得事先預見上班時間適時安排特休假，規劃安排婚假；惟產假多達8週，陪產假15日，公傷假視病情
而定，均無法事先規劃安排，
衡酌勞工金錢短缺之壓力及雇主負擔公平合理性，考量系爭規定適用於系爭有薪假，是否會抑制勞工行使休假權利，致實質喪失相關權益等因素，認系爭規定未抑制勞工行使特別休假、喪假、婚假、公假、生理假、產檢假、會務假、哺乳期間等假別之休假權，未牴觸附表所示工資照給、不得視為缺勤、不得給予不利處分之強制規定；惟夜班輪值勞工休產假、陪產假、公傷病假時，如適用系爭規定，將致勞工因金錢短缺壓力而影響其休假意願，是系爭規定於該3類假別牴觸強制規定，依勞基法第71條規定，應屬無效，不應予適用。從而，元晶企業工會依勞動事件法第40條第1項、民法第184條、第213條等規定，求為確認系爭規定於夜班輪值勞工請休產假、陪產假、公傷病假部分無效，不應予適用，為有理由，應予准許；逾此部分，則為無理由，應予駁回等詞，為其判斷之基礎。
五、本院判斷：
㈠按工會於章程所定目的範圍內，得對侵害其多數會員利益之雇主，提起
不作為之訴，勞動事件法第40條第1項定有明文。所謂不作為之訴，係指命
被告不為一定行為之
給付之訴。
又給付判決必須明確其給付之範圍，原告提起給付之訴，包括積極之作為及消極之不作為在內，均須於其
訴之聲明表明給付之範圍。次按審判長應注意令當事人就訴訟關係之事實及法律為適當完全之辯論；審判長應向當事人發問或曉
諭，令其為事實上及法律上陳述、聲明證據或為其他必要之聲明及陳述；其所聲明或陳述有不明瞭或不完足者，應令其敍明或補充之，民事訴訟法第199條第1項、第2項亦有明文。查
元晶企業工會於事實審主張依據勞動事件法第40條第1項規定，求為確認系爭規定無效，應禁止適用（見原判決第3頁），未見其於訴之聲明表明「命元晶公司」不為一定行為之給付。究竟其提起本件訴訟之目的，係提起確認之訴？或兼有對元晶公司請求不作為？其聲明顯有不明瞭、不完足之處。另元晶企業工會於事實審一向以系爭規定違反附表所示系爭有薪假相關規定為本件原因事實（見原審卷第580至581頁），似僅主張系爭規定牴觸系爭有薪假規定部分為無效，然於事實審言詞辯論期日卻聲明請求確認系爭規定無效，似包括元晶公司工作規則第25條第1項第2款規定之普通傷病假（第1至第30天給付半薪）部分，究竟其真意為何？原審自應行使闡明權，令元晶企業工會敘明或補充之，以明其請求判決事項及本件審理範圍。
㈡再
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；前項確認法律關係基礎事實存否之訴，以原告不能提起他訴訟者為限，為民事訴訟法第247條第1項前段、第2項所明定。元晶公司系爭薪資辦法，屬勞動契約之一部，係法律關係之發生原因，非為法律關係。元晶企業工會訴請確認系爭規定無效，是否符合前開提起確認法律關係基礎事實存在之訴之要件？自應究明。倘其訴訟目的在依勞動事件法第40條第1項規定對元晶公司提起不作為之訴，則其請求確認系爭規定無效，是否具有確認之法律上利益？亦應進一步釐清。 ㈢另按工作規則違反
法令之強制或
禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。勞基法第71條定有明文。關於特別休假、受僱六月以上之產假、產檢假、陪產檢假、陪產假、喪假、婚假、會務假（公假）期間工資（薪資）應照給、公傷病假應按原領工資
予以補償，受僱未滿六個月產假、生理假期間之工資（薪資）應減半發給，哺（集）乳期間視為工作期間，為勞基法第39條前段、第50條第2項、第59條第1項第2款、
性別工作平等法第14條第2項、第15條第6項、第18條第3項、勞工請假規則第2條、第3條、第6條、第8條、工會法第36條第1項所明定。
揭櫫各該規定之立法理由，
乃立法者考慮回復勞工身心疲勞、雇主照顧義務、母性保護、家庭照護需要、勞工生活需求、性別特質、勞動團結權保障等因素，規定於一定條件下，縱勞工未提供勞務給付，其對雇主仍有工資
請求權存在，此時雇主有工資續付義務，此乃民法「
對價等值」原則之修正，以免勞工為生計而怯於行使
上開法律賦予之休假權利。工資照給乃勞基法所訂之最低勞動條件，具有強制性，以保障勞工免於因未出勤而產生經濟上不利益，雇主不得再考量「勞工出勤」此一因素，減損勞工之工資，否則有違上開規範意旨。查依系爭薪資辦法第6條（修正前為第4條）規定，輪班津貼係員工薪資之一部分，此亦為元晶公司所不爭（見第一審勞專調卷第103、109、116、122頁、
勞訴卷第325頁）。果爾，系爭規定於員工請休上開各種假別期間，一律不給付輪班津貼，能否謂未違反前開有薪假期間工資照給之強制規定？自非無疑，非無詳予研求之餘地。原審未就元晶企業工會之聲明行使闡明權，亦未究明有無
確認利益，復
未遑推闡明晰，徒以系爭有薪假為擬制薪資，系爭規定有無抑制勞工行使各項假別之休假權利，遽為不利兩造之判決，自有可議。兩造
上訴意旨，分別指摘原判決關己不利部分違背法令，求予廢棄，均非無理由。
據上論結，本件兩造上訴均為有理由，依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 113 年 11 月 28 日
最高法院勞動法庭第二庭
審判長法官 林 金 吾
法官 陳 靜 芬
法官 高 榮 宏
法官 蔡 孟 珊
法官 藍 雅 清
中 華 民 國 113 年 12 月 12 日