最高法院民事判決
上 訴 人 謝龍洋
上列
當事人間請求確認
僱傭關係存在等事件，
上訴人對於中華民國112年9月13日臺灣高等法院高雄分院第二審判決（112年度勞上字第6號），提起上訴，本院判決如下：
主 文
原判決廢棄，發回臺灣高等法院高雄分院。
理 由
一、
本件上訴人主張：伊自民國108年1月2日起受僱於被上訴人，擔任酚丙酮工廠技術員，月薪新臺幣（下同）3萬500元。
嗣於同年12月6日在上班途中發生車禍，受有創傷性腦出血、右側顏面骨及眼底骨骨折、右手遠端橈骨骨折及左手遠端肱骨骨折、臉部及下唇撕裂傷縫合後等傷害（下稱
系爭傷害），係屬職業災害。經治療後於109年4月13日復工，
惟仍在醫治療養
期間，
詎被上訴人竟於110年5月14日發函（下稱系爭函文）依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，自同年月31日起終止與伊之勞動契約，違反同法第13條規定，應屬無效。伊並無在崗位上睡覺、曠職情事，且被上訴人將伊轉至中控室任職，未安排合理教育訓練即進行每週測驗，伊為免失去工作而作弊，
縱有不當，亦未達情節重大程度。況被上訴人於110年3月19日對伊提出警告通知，遲至同年5月14日所為終止意思表示，已逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間，亦
非合法
等情。
爰求為確認
兩造間僱傭關係存在；被上訴人自110年7月1日起至伊復職之前一日止，
按月給付3萬500元及自各期應給付
翌日起加付法定
遲延利息之判決。
二、被上訴人則以：上訴人自108年1月2日起受僱擔任酚丙酮工廠技術員，工作內容包含現場設備元件VOC檢測、轉動設備目視檢查、環境區域内清潔整理（下稱外場）及中控室盤控（下稱內場），復工前已學習內場盤控。伊於109年4月7日經復工評估並徵得上訴人同意，將其調至中控室學習協助內場盤控，採上午上班、下午至醫院復健之半天班模式。上訴人於109年4月13日復工後，經伊多次教育訓練並縮減考試範圍、使用相同考卷
予以測驗，仍無法通過，甚至作弊，又多次於上班時間處理私人事務、睡覺而違規怠工，經伊依員工奬懲辦法（下稱系爭辦法）共記小過4支、大過2支，合計滿3大過，違反工作規則情節重大。經伊於110年5月3日訪談及勸導，上訴人全無改善意願或作為，
乃以系爭函文通知上訴人於同年月31日起終止兩造間勞動契約，未逾30日除斥期間，自屬合法等語，資為
抗辯。
三、原審廢棄第一審所為上訴人勝訴之判決，改判
駁回其訴，
無非以：上訴人自108年1月2日起受僱擔任被上訴人之酚丙酮工廠技術員，工作內容包括外場及內場，就內場盤控僅至學習階段，尚無單獨執行内場盤控之能力與資格。
迨於108年12月6日受有系爭傷害之職業災害，於109年4月7日經復工評估，無法從事外場工作，不影響從事內場盤控工作，被上訴人徵得上訴人同意，將其調到中控室，從事協助盤控及抄寫紀錄表工作。上訴人於109年4月13日復工，採上午上班、下午至醫院復健之半天班模式，於109年6月11日訪談時自述可負擔該工作内容。被上訴人於109年7月27日訪談上訴人學習情形，告知將進行考試，上訴人於109年11月13日考試時作弊，經被上訴人訪談勸導並縮減考試範圍、使用相同考卷，其考試結果仍未及格。被上訴人再於110年3月19日訪談上訴人，上訴人拒絕在訪談紀錄簽名；被上訴人於同年月24日交付上訴人3月警告通知（含110年3月2日至24日曠職時間表），未據提出
異議，被上訴人其後將上訴人記3大過，並於110年5月3日訪談、同年月14日寄發系爭函文，通知上訴人於同年月31日起終止兩造間勞動契約，當時上訴人所受系爭傷害仍在醫治療養期間之事實，為兩造所不爭。上訴人復職前多為外場工作，未能獨立執行內場盤控，復工後經被上訴人合法調動至內場，學習協助盤控，在顧盤人員上廁所、臨時有狀況而暫離位置時，暫代盤控工作，自無至中控室以外處所工作之必要。被上訴人以資深人員帶領、工程師上課、考試等方式，對上訴人進行教育訓練，於109年7月間告知上訴人學習訓練過程須經考試，上訴人竟於11月間之考試作弊，經被上訴人再施予教育訓練，縮減考試範圍，使用相同考題，上訴人仍虛以應答，不聽從主管勸導，於110年4月間考試仍作弊。另被上訴人於110年1至3月間，統計上訴人於上班時間離開中控室處理私人事務，對上訴人警告，上訴人未提出異議，復未說明有何正當理由離開中控室，有曠職情事；加以其於上班時間內在中控室睡覺，足認上訴人故意違規怠工及作弊，不服從主管規勸，未忠實履行職務，嚴重影響被上訴人内部秩序紀律維護，有惡意違約行為，應不在勞基法第13條前段之保障範圍。上訴人有前開違反勞動契約之忠實及審慎勤勉義務情形，被上訴人依系爭辦法第4.2.5條第⑷、⑸及第4.2.6條第⑸項規定，對上訴人為如第一審判決附件編號2至5所示之記過懲處，客觀上實難期待其採用解僱以外之懲處手段繼續僱傭關係。上訴人至110年4月21日達到員工免職辦法規定之「一年內逾二大過以上而得免職」之事由，被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，於同年5月14日以系爭函文通知於同年月31日起終止兩造間勞動契約，未逾30日之除斥期間，自屬合法。從而，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及被上訴人自110年7月1日起至伊復職之前一日止給付月薪3萬500元本息，均為無理由，應予駁回等詞，為其判斷之基礎。
四、本院判斷：
按勞工在勞基法第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，同法第13條前段定有明文。揆其規範意旨在於因職業災害受傷之勞工，於醫療期間往往難以另覓新職，為使其得以安心療養，
免除遭解僱之恐懼，乃立法對罹受職業災害勞工予以特別保護，屬
強制規定，雇主違反
上開規定終止勞動契約者，不生契約終止之效力。又勞工因職業災害傷害而有醫療必要，於醫療期間只能擔任半日工作，其工作能力已然減退，另外求職之能力及機會亦受影響，雇主仍應受上開規定之限制，不得終止勞動契約，始足達到保障勞工權益之旨趣。準此，雇主必須
俟法定之醫療期間屆滿，倘勞工有符合解僱事由存在或發生，始得依規定予以解僱。查上訴人於108年12月6日發生職業災害，
嗣經治療並於109年4月13日復工，採取上午上班、下午至醫院復健之半天班模式，至被上訴人於110年5月14日以系爭函文通知將於同年月31日起終止兩造勞動契約時，上訴人仍在醫治療養期間，且該醫療對上訴人所受傷害及工作能力有所改善之事實，為原審所認定（見原判決第3頁、第5至6頁）。果爾，於上訴人尚在職業災害傷害醫療期間，依上說明，被上訴人依法不得終止與上訴人間之勞動契約。乃原審未見及此，逕以被上訴人已盡教育訓練，上訴人仍有違規行為，情節重大，遽謂其合法終止勞動契約，而為不利上訴人之判決，於法自有未合。上訴論旨，指摘原
判決違背法令，求予廢棄，非無理由。
據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如
主文。
中 華 民 國 114 年 1 月 3 日
最高法院勞動法庭第二庭
審判長法官 林 金 吾
法官 陳 靜 芬
法官 高 榮 宏
法官 蔡 孟 珊
法官 藍 雅 清
中 華 民 國 114 年 1 月 17 日