最高法院民事判決 九十年度
台上字第一○一七號
上 訴 人 辰豪塑膠工業股份有限公司
法定
代理人 侯水木
訴訟代理人 尤中瑛
律師
被
上訴 人 乙○○
甲○○
右
當事人間請求給付
資遣費事件，上訴人對於中華民國八十八年十月五日台灣高等法
院台南分院第二審判決（八十七年度勞上字第九號），提起上訴，本院判決如左：
主 文
原判決關於命上訴人給付
暨該
訴訟費用部分廢棄，發回台灣高等法院台南分院。
理 由
本件被上訴人主張：伊原均在上訴人公司任職，
詎上訴人於民國八十六年四月十五日
無故將乙○○記一大過並
免除經理職務降為業務員，短發八十六年五月份薪資，於八
十六年五月十五日無故將甲○○自會計職務降為物料助理員，亦短發八十六年五月份
之薪資，又未依勞動基準法第三十八條第四款規定給予特別休假，違反勞動契約及勞
工
法令，伊
乃於八十六年五月二十八日依法終止與上訴人間之勞動契約；另伊亦表明
上訴人公司負責人之家屬侯志達無故搶奪乙○○之財物，侯林玉珠教唆訴外人黃惠萍
、李麗華搜索甲○○之財物，
顯有雇主對勞工實施暴行或有重大侮辱之行為，亦得為
終止勞動契約之理由；
爰依勞動契約及勞動基準法第十四條第一項第二款、第五款、
第六款規定，求為命被上訴人給付乙○○
資遣費新台幣（下同）八十六萬零五百九十
九元、不休假獎金（工資）六萬二千九百六十元，計九十二萬三千五百五十九元；給
付甲○○資遣費七十二萬一千一百七十八元、不休假獎金五萬一千九百十九元，計七
十七萬三千零九十七元，並各加計
遲延利息之判決（被上訴人乙○○於第一審請求上
訴人給付資遣費、不休假獎金、加班費、八十六年四月份、八十六年五月份短發之薪
資，計一百十四萬三千五百三十二元並其利息；被上訴人甲○○於第一審請求上訴人
給付資遣費、不休假獎金、加班費、八十六年五月份短發之薪資計八十一萬一千七百
十元並其利息。第一審判命上訴人給付乙○○加班費一萬四千一百九十元、短發八十
六年五月份之薪資六千五百四十元，給付甲○○加班費四萬二千一百七十七元、短發
五月份之薪資七千九百六十四元，及各該利息，
駁回被上訴人其餘之訴。乙○○就其
敗訴中之資遣費、不休假獎金；甲○○就其敗訴中之資遣費及不休假獎金，並其利息
部分聲明不服，提起第二審上訴。上訴人對其敗訴部分則未提起上訴。甲○○於第二
審就資遣費部分並為訴之追加）。
上訴人則以：被上訴人與伊因勞資爭議，在
主管機關調解
期間內終止勞動契約，已違
反勞資爭議處理法第八條之強制或
禁止規定，應屬無效；伊調動被上訴人職務及調整
薪資，均無違法情事；被上訴人雖以伊負責人之子侯志達搶奪乙○○財物及搜索甲○
○財產為由，提起勞資爭議調解，
惟被上訴人向伊表示終止
僱傭關係，以伊違反勞動
基準法第十四條第一項第二款為終止勞動契約之事由；且其終止勞動契約，與勞動基
準法第十四條第二項規定有悖；伊查覺乙○○有利用職務為不法行為，乙○○竟在靜
候調查期間，於八十六年三月二十六日公然對伊公司董事長侮辱並為恐嚇，陸續挑釁
及擾亂公司秩序，遭伊記大過乙次並免除業務經理職務，改調業務員，故其經理職位
之加給、津貼等自不得再行領取；甲○○任會計工作，竟利用職務之便，分別偽填被
上訴人之所得稅扣繳憑單，逃漏稅捐。在調查期間伊對被上訴人二人之薪資並未減少
，勞動條件亦未作不利之變更；至應休未休之特別休假未全數核給不休假獎金，為勞
動關係上之慣例，在勞動基準法七十三年八月一日公布施行前，即已存在於
兩造，顯
不足以達到終止勞動契約之嚴重性，其據以終止勞動契約，亦有
權利濫用之情形等語
，資為
抗辯。
原審將第一審所為被上訴人敗訴部分之判決，一部廢棄，改判命上訴人給付乙○○資
遣費六十九萬九千六百十九元、不休假獎金六萬二千九百六十元及其利息，給付甲○
○資遣費五十二萬二千五百五十六元、不休假獎金五萬一千九百十九元及其利息；一
部維持，駁回被上訴人之上訴（未聲明不服）；並駁回甲○○
追加之訴（未聲明不服
）。無
非以：雇主不依勞動契約給付工作
報酬或對於
按件計酬之勞工不供給充分之工
作者，勞工得不經預告終止與該雇主間之勞動契約，為勞動基準法第十四條第一項第
五款所明定。上訴人於第一審業
自認短發乙○○八十六年五月份薪資六千五百四十元
，甲○○八十六年五月份薪資八千零九十一元，其給付工作報酬，不依勞動契約所定
之數額，違反債務本旨，給付不完全，致損害被上訴人之權益，且查無證據證明上訴
人短發薪資，係基於過失所致，則被上訴人自得以上訴人不依勞動契約給付工作報酬
為由，不經預告終止契約。被上訴人已於八十六年五月二十八日以台南郵局第二○四
九號
存證信函（下稱
系爭存證信函）送達於上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表示
，即發生終止兩造間勞動契約之效力。勞資爭議處理法第八條規定：「勞資爭議在調
解或仲裁期間，勞方不得因勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為
」，雖是對勞方之限制，但均有先決條件，必須是因勞資爭議事件而不可有罷工、怠
工等影響工作秩序之非法行為，如有其他正當理由，則不受限制，暨該條文中未明文
禁止『勞方不得終止勞動契約』，與同法第七條規定有別，顯有意排除勞方得依法終
止勞動契約之
適用，是被上訴人於勞資爭議調解期間終止兩造間之勞動契約，即
難謂
違反強制或禁止規定。上訴人辯稱：被上訴人勞資爭議調解期間，以系爭存證信函為
終止勞動契約之意思表示，而拒絕提供勞務，顯與勞資爭議處理法第八條之規範意旨
有違，其意思表示自已違反
法律強制或禁止之規定，依
民法第七十一條規定，應屬無
效
云云，即不足採。至上訴人辯稱：被上訴人乙○○因遭伊查覺有利用職務為不法行
為靜候調查期間，於八十六年三月二十六日公然對伊董事長侮辱及恐嚇行為，並陸續
有挑釁及擾亂公司秩序等行為，甲○○任會計工作，竟利用職務之便，分別偽填被上
訴人自七十八年起至八十七年止之綜合所得稅扣繳憑單，逃漏稅捐云云，縱令屬實，
上訴人既未以此項理由為任何處置，僅於被上訴人以系爭存證信函終止勞動契約時，
以存證信函表示上訴人所言均非屬實，有關終止勞動契約部分，不予接受而已，
參酌
勞動基準法第十二條第二項規定，自不能以此作為拒絕給付資遣費之依據。按勞工依
勞動基準法第十四條第一項規定，不經預告終止契約，依同條第四項之規定，有同法
第十七條關於資遣費發給之
準用，被上訴人請求給付資遣費，自屬有據。被上訴人受
僱於上訴人，從事工作獲致工資，應屬工人
無訛，自有廠、礦、工人受僱解僱辦法之
適用，且上訴人公司於自訂之工作規則第八十二條亦明白規定勞動基準法頒布前之資
遣費仍依該辦法規定計算。上訴人應就被上訴人任職時間，分段計算資遣費，並上訴
人自八十一年起未休完之特別休假獎金，分別給付被上訴人等詞。為其判斷之基礎。
查原審認被上訴人得不經預告終止契約，係以上訴人已自認短發乙○○八十六年五月
份薪資六千五百四十元，甲○○八十六年五月份薪資八千零九十一元，被上訴人有勞
動基準法第十四條第一項第五款之情事，而被上訴人業以系爭存證信函為終止勞動契
約之意思表示為其論斷之張本。惟遍觀卷附系爭存證信函（影本，見一審卷第五八－
六○頁）全文，被上訴人未曾表示「上訴人短發
渠等八十六年五月份薪資」，並以此
事由主張依勞動基準法第十四條第一項第五款終止兩造間之勞動契約，則原審之判斷
，與卷內證據資料顯有不符，難謂無認定事實不憑證據之違法。其次，當事人主張有
利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百七十七條定有明文；請
求履行債務之訴，除
被告自認原告所主張
債權發生原因之事實外，應先由原告就其主
張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明
之責任，此為
舉證責任分擔之原則。上訴人一再辯稱：勞工應休之特別休假日於年度
終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資
。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給
未休日數之工資云云，並舉行政院勞工委員會七十九年九月十五日台勞動二字第二一
八二七號函釋為其依據（見一審卷第二七○、二七三頁），自屬重要
防禦方法。果爾
，勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完
日數之工資，端視其原因
而定。則被上訴人請求上訴人給付不休假工資，即應就其債
權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責。上訴人於台南市政府勞資爭議調
解固表示「願依法補發勞方未休特別假之工資」，乃於調解程序中所為之讓步意見，
該調解既未成立，上訴人原不受其羈束，更不能以之為上訴人同意補發被上訴人不休
假獎金之憑據。原審未察，反於此舉證分配原則，為不利於上訴人之判決，殊有可議
。上訴論旨，指摘原判決關於其不利部分為不當，求予廢棄，非無理由。末查，原判
決載被上訴人甲○○於第一審請求上訴人給付資遣費六十六萬三千八百三十二元、不
休假獎金五萬一千九百十九元本息部分遭駁回，甲○○僅就其中資遣費及不休假獎金
共計七十六萬一千五百六十九元本息聲明不服，前者金額合計不過七十一萬五千七百
五十一元而已，甲○○如何就七十六萬一千五百六十九元聲明不服﹖其情究竟如何﹖
是否為誤算誤載﹖案經發回，併予指明。
據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八
條第一項，判決如主文。
中 華 民 國 九十 年 六 月 八 日
最高法院民事第六庭
審判長法官 劉 福 來
法官 鄭 玉 山
法官 葉 勝 利
法官 高 孟 焄
法官 陳 碧 玉
右
正本證明與原本無異
書 記 官
中 華 民 國 九十 年 六 月 二十九 日