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臺灣臺東地方法院行政訴訟判決　　　　　　103年度簡字第9號 　　　　　　　　　　　　　　　　　 103年12月24日辯論終結 原　　　告　旗魚金典商務大飯店股份有限公司 法定代理人　蘇毓哲 被　　　告　臺東縣政府 法定代理人　黃健庭 訴訟代理人　劉宣伯 　　　　　　張愛綱 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國103年7月4 日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判 決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、程序事項：按「行政訴訟應以律師為訴訟代理人。非律師具 有下列情形之一者，亦得為訴訟代理人：一、稅務行政事件 ，具備會計師資格。二、專利行政事件，具備專利師資格或 依法得為專利代理人。三、當事人為公法人、中央或地方機 關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法 務、訴願業務或與訴訟事件相關業務。四、交通裁決事件， 原告為自然人時，其配偶、三親等內之血親或二親等內之姻 親；原告為法人或非法人團體時，其所屬人員辦理與訴訟事 件相關業務。」為行政訴訟法第49條第2項關於行政訴訟事 件委任代理人資格之規定，經本院以書面將上開規定通知原 告，惟原告於本院民國103年10月29日言詞辯論時，仍執意 以不符資格之代理人到庭，本院不准代理；本院另於103年 12月24日言詞辯論，原告經合法通知未於言詞辯論期日到場 ，核無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386條所列各款 情形，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。 二、事實概要：原告為適用勞動基準法之行業，經改制前行政院 勞工委員會（現改制為勞動部，以下為簡化行文，除有引用 原文必要部分外，均統一稱勞動部）南區勞動檢查所（以下 稱南檢所）於102年10月22日派員實施勞動檢查，發現①原 告員工黃才遠於102年7月4日到職，當月份薪資應給付新臺 幣（以下同）17,920元，惟訴願人僅給付17,280元，工資未 全額給付，違反勞動基準法第22條第2項規定。②原告預扣 勞工制服費用，違反勞動基準法第26條之規定。③原告未置 備員工張玉菁、吳文淵、陳天聰102年8月份簽到簿或出勤卡 並保存1年，違反勞動基準法第30條第5項規定。④原告員工 潘玉蘭102年9月11日連續出勤至102年9月30日，中間僅於 102年9月28日休息；員工王尹貞102年9月1日連續出勤至102 年9月15日，中間僅休息102年9月11日，7日中均未有1日休 息作為例假，違反勞動基準法第36條之規定。⑤原告員工蔡 梅娟、羅青霞及李建億102年9月28日出勤，原告未依規定加 倍發給工資，違反勞動基準法第39條規定等5件違規事實。 被告審查後認為屬實，以同一件裁處書（102年12月30日府 社勞字第0000000000號，訴願卷第5、6頁，下稱原處分）， 就違規事實②部分，乃依勞動基準法第78條、就違規事實① ③④⑤部分，則依勞動基準法第79條第1項第1款之規定，分 別處訴願人罰鍰9萬元、8萬元，共計17萬元。原告不服，提 起訴願，亦遭決定駁回，原告就違規事實②④部分仍不服， 而提起行政訴訟。 三、原告主張：㈠關於違規事實②部分，被告於原處分僅載明「 預扣勞工制服費用，違反勞動基準法第26條規定」，無載明 員工誰被原告預扣工資、何時預扣、預扣金額多少等，行為 日及行為事實均僅聽聞人事小姐102年10月28日談話及陳述 書；惟此僅為原告開業當時草擬之規章制度討論，已因「不 可」而未正式施行，故原告實際上並未對任何員工預扣制服 費用。㈡關於違規事實④部分，原告經營行業為一般旅館業 ，經勞動部88年5月19日88勞動2字第022656號函指定一般旅 館業為適用勞動基準法第30條之1之行業，而原告僅需依勞 動基準法第30條之1第1項第3款規定「2週內至少有2日之休 息，作為例假，不受第36條之限制。」，排除勞動基準法第 36條適用，被告以勞動基準法第36條裁罰原告，認事用法明 顯錯誤。㈢並聲明：訴願決定及原處分關於違規事實②④部 分（即違反勞動基準法第26、36條部分）均撤銷。 四、被告則以：㈠原告於南檢所調查時，自承在發薪水的第1期 就會預扣制服費用，任職未滿1年則自薪資扣除，任職滿1年 則發還；訴願書又表明新進人員制服為襯衫、長褲各兩套， 共2,000元，足見制服費用已具有違約金或損害賠償性質， 要求員工分擔或負擔制服成本，顯不妥適，被告認為原告違 反勞動基準法第26條，並無違誤。㈡依勞動基準法第30條之 1規定變更工作時間，程序上需由雇主經工會同意，無工會 者，應經勞資會議同意始得為之，原告並未完成法定程序， 仍應受勞動基準法第36條「勞工每7日中至少應有1日之休息 ，作為例假」之限制；原告員工潘玉蘭102年9月11日連續出 勤至102年9月30日，中間僅於102年9月28日休息；員工王尹 貞102年9月1日連續出勤至102年9月15日，中間僅休息102年 9月11日，7日中均未有1日休息作為例假，違反勞動基準法 第36條之規定。㈢被告原處分合法、適當，並聲明：原告之 訴駁回。 五、法規依據 （一）關於違規事實④部分，按「為規定勞動條件最低標準，保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「勞 工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不 得超過84小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如 事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日 之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作 日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得 超過48小時。第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如 事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正 常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小 時，每週工作總時數不得超過48小時。第2項及第3項僅適 用於經中央主管機關指定之行業。」「勞工每7日中至少 應有1日之休息，作為例假。」「紀念日、勞動節日及其 他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」「有下 列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下 罰鍰：一、違反第7條、第9條第1項、第16條、第19條、 第21條第1項、第22條至第25條、第28條第2項、第30條、 第32條、第34條至第41條、第46條、第49條第1項、第56 條第1項、第59條、第65條第1項、第66條至第68條、第70 條或第74條第2項規定。」「經中央主管機關核定公告之 下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、 休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第 30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一 、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇 性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面 為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及 福祉。」勞動基準法第1條、第30條第1項至第4項、第36 條、第37條、第79條第1項第1款、第84條之1定有明文。 （二）關於違規事實②部分，按「雇主不得預扣勞工工資作為違 約金或賠償費用。」「違反第13條、第17條、第26條、第 50條、第51條或第55條第1項規定者，處新臺幣9萬元以上 45萬元以下罰鍰。」勞動基準法第26條、第78條規定。 （三）原告主張之法規部分，按「中央主管機關指定之行業，雇 主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後 ，其工作時間得依下列原則變更：三、2週內至少有2日之 休息，作為例假，不受第36條之限制。」為勞動基準法第 30條之1規定。而勞動部88年5月19日臺88勞動2字第02265 6號函，指定一般旅館業為勞動基準法第30條之1之行業。 （四）勞動部89年7月28日（89）台勞動二字第0000000號函釋「 依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同 法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償 費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實 未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多 寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償 費用。」89年10月16日（89）台勞資二字第0000000號函 釋「雇主如於勞工到職時，自勞工所得之薪資中直接扣繳 約定於勞動契約中之違約保證金，已明顯違反勞動基準法 第26條之規定，該約定應屬無效。……另制服係雇主為事 業經營之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之 當時所為必要之行為，其或為工作安全之目的，或為勞動 紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分， 要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。」均為符合法律規 定之解釋，其內容可自法律文義清楚理解並預見，本件加 以援用。 六、事實概要所述，除後列爭點外之內容，兩造未經爭執，並經 本院職權調查相關資料，進而認定為真正。本件爭點在於原 告有無違反勞動基準法第26條、第36條之規定，即被告依勞 動基準法第78條、第79條裁罰是否合法、適當。本院之判斷 ： （一）工作時間之重要性：㈠關於勞工工作權，甫經大法官釋字 第726號解釋「憲法第15條規定：『人民之生存權、工作 權及財產權，應予保障。』第153條規定：『國家為改良 勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及 農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。（第一項）婦 女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之 保護。（第二項）』基於上開意旨，本法乃以保障勞工權 益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為目的，規定關 於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等 勞工勞動條件之最低標準。雇主固得依事業性質及勞動態 樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於本法所定之最 低標準（本院釋字第494號、第578號解釋參照）。衡酌本 法之立法目的並考量其規範體例，除就勞動關係所涉及之 相關事項規定外，尚課予雇主一定作為及不作為義務，於 違反特定義務時亦有相關罰則，賦予一定之公法效果，其 規範具有強制之性質，以實現保護勞工之目的（本法第一 條規定參照）。而工作時間、例假、休假、女性夜間工作 （下稱工作時間等事項）乃勞動關係之核心問題，影響勞 工之健康及福祉甚鉅，故透過本法第30條等規定予以規範 ，並以此標準作為法律保障之最低限度，除本法有特別規 定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。惟社會不 斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容 與提供方式差異甚大，此所以立法者特就相關最低條件為 相應之不同規範。為因應特殊工作類別之需要，系爭規定 乃就經中央主管機關核定公告之特殊工作者，容許勞雇雙 方就其工作時間等事項另行約定，經當地主管機關核備， 排除本法第30條等規定之限制。中央主管機關之公告與地 方主管機關之核備等要件，係為落實勞工權益之保障，避 免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫。故對於業 經核定公告之特殊工作，如勞雇雙方之約定未依法完成核 備程序即開始履行，除可發生公法上不利於雇主之效果外 ，其約定之民事效力是否亦受影響，自應基於前述憲法保 護勞工之意旨、系爭規定避免恣意浮濫及落實保護勞工權 益之目的而為判斷。」確認勞動基準法具勞工基本保障之 強制規定地位，更確認工作時間為勞動基本權之重要內涵 。㈡勞動基準法第36條例假之規定，固為強行法規，然並 非勞動基準法之最低工時條件規定，亦非一切勞雇關係均 可適用，而應注意勞動基準法第30條之1之特別規定；經 中央主管機關指定之行業依勞動基準法第30條之1規定所 為之工作時間事項之協議，須經工會或勞資會議同意，但 不以工作地主管機關之核備為必要。「按雇主與勞工所定 勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，以達保障勞 工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之目的。又 勞動條件約定不得低於法定最低標準，勞動基準法第1條 定有明文。第30條等工時規定於勞基法30條之1及第84條 之1增訂前，為法定最低工時條件之規定，且雇主如有違 反時，應依同法第11章規定負刑事與行政罰責任，為勞工 生存權、工作權與財產權之保障，應認30條等工時規定為 強行法規。惟依勞動基準法第3條第3項規定：『本法適用 於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等 因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公 告之行業或工作者，不適用之。』是勞動基準法原有包含 30條等工時規定之最低勞動條件，於中央主管機關指定之 『行業』與『工作者』並不當然適用。該等行業或工作者 之勞雇雙方，或基於協議，或於協議後經工作地主管機關 核備而得有更低工時條件之有效約定。勞動基準法第30條 之1規定：中央主管機關指定之『行業』，雇主經工會同 意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時 間事項得以變更。此協議合法有效不以當地主管機關核備 為必要。行政院勞工委員會（現為勞動部）自中華民國86 年迄今先後公告得適用本條工作時間事項規定之『行業』 高達39種：環境衛生及污染防治服務業、加油站業、銀行 業、信託投資業、資訊服務業、綜合商品零售業、醫療保 健服務業、保全業、建築及工程技術服務業、法律服務業 、信用合作社業、觀光旅館業、證券業、一般廣告業、不 動產仲介業、電影片映演業、建築經理業、國際貿易業、 期貨業、保險業、會計服務業、存款保險業、社會福利服 務業、管理顧問業、票券金融業、餐飲業、娛樂業、國防 事業、信用卡處理業、學術研究及服務業、一般旅館業、 理髮及美容業、其他教育訓練服務業、影片及錄影帶租賃 業、社會教育事業、市場及展示場管理業以及鐘錶眼鏡零 售業，乃至於公務機構、大專院校均成為本條所稱之行業 ，幾乎含括全部白領勞工在內。屬於此公告行業之勞工除 其正常工時得以4週為單位調整，每日正常工時由8小時變 成10小時，該2小時之工作因非屬延長工時而不給付加班 費外（同法施行細則第20條之1規定），每7日應有1日之 例假，可以變更為2週2日，女性勞工除妊娠或哺乳期間者 外，亦得從事午後10時至翌晨6時之深夜工作。關此工作 時間事項規定之勞動條件，降低30條等工時規定之標準。 此為現行勞基法之『法定』最低工作時間事項勞動條件。 」（釋字第726號解釋陳碧玉大法官協同意見書）㈢是以 ，行政機關不斷擴大指定勞動基準法第30條之1之行業， 使幾乎包含所有行業類別，以行政權架空勞動基準法第36 條之規範。即使如此，經指定之行業，仍應遵守勞動基準 法第30條之1之程序要件，亦即「雇主經工會同意，如事 業單位無工會者，經勞資會議同意後」。自該法規易理解 之文義，可知法規已明定其先後順序，換言之，應由工會 或勞資會議「同意『後』」，始可合法變更工作時間；且 「同意」係知悉其效果，並願意讓該效果發生之意思，不 能將勞工「默默承受」不合法之工作時間，逕評價為「默 示」同意；是以法規要求必須以「工會」或「勞資會議」 之方式來為「同意」之表示，即在強調必須是勞方（代表 ）將該「同意」以客觀、明確之方法對雇主表示。 （二）工資之重要性：國際人權公約係經過世界各國無數次之磋 商、協調而成之產物，所建立之標準，不會強人所難，亦 不會臚列不切實際之理想，適用於世界各國之個案，當非 難事；我國多數法律乃繼受外國法而來，且繼受國並非單 一，而各國又往往採取不同途徑之法律規範途徑，國際人 權公約對於各國法律體系之差異，已進行必要之琢磨，逕 行採用為我國法規之解釋方向，亦能助於探尋我國法規之 價值與目的；且採納國際人權公約之內容，能避免與當前 先進國家曾經錯誤之歷史，故國際人權公約之內容，應能 為法院於解釋本國法之參考依據（參考林超駿，超越繼受 之憲法學－理想與現實，2006年9月，第178至179頁）。 且我國既已以「公民與政治權利國際公約及經濟社會文化 權利國際公約施行法」，依立法程序將兩公約成文法化， 法院得據以為裁判依據。觀我國之基層勞工狀況，長工時 、低時薪、少休假、高責任、及多樣性之減（扣）薪事由 等現象，為我國目前基層勞工常見之困境，以致於社會流 動性（Social Mobility）不佳，基層勞工依其工作時間 及薪資所得評估，僅能維持既有之適當生活，難以謀求經 濟社會文化權利國際公約第7條「休息、閒暇、工作時間 之合理限制與照給薪資3之定期休假，公共假日亦須給酬 」第11條第1項「人人有權享受其本人及家屬所需之適當 生活程度，包括適當之衣食住及『不斷改善之生活環境』 」，甚至有高度可能性陷入艱苦、鬱卒、孤單、貧窮之輪 迴。然則我國現有之法律體制之設立，並非如此。我國不 僅有上揭勞動基準法明文保障，更自願使上揭國際公約具 有國內法律之效力，再三表彰維護基層勞工之基本權利， 在我國法律體系中有不可忽視之地位。勞動基準法就諸多 保障勞工之規定，同時賦與主管機關得對於違規行為人裁 處行政罰，是以主管機關本不待勞工主張，即有主動調查 、裁罰之權力與義務，本院認為我國法治下之社會，其經 濟之繁榮光景絕不應架構在剝削基層勞工之基礎上，即使 基層勞工還未意識到現有國際公約所保障之權利為何、或 上揭法律賦與他們之權利為何，本院均有遵守上開法律之 義務，解釋適用並藉以判斷原處分合法與否。原告是否自 每月薪資裡預扣制服費用，影響勞工工資是否短少，而工 資為勞工於工作後，所取得最為核心之對價；工作時間之 安排，則關乎勞工在勞動之外獲取適當生活可能性，也涉 及是否有剝削勞工之情形，工資與工作時間為勞工提供勞 務後最主要之權利，受最優先之重視，故關於雇主是否使 用各種名目產生工資短少之情形，工作時間是否合法，自 均應嚴格審查。且法院基於法律規定，藉法律所安排之價 值，闡釋法律見解，端不因「違規成為常態」、「法律執 行不確實」而有所不同。 （三）關於違規事實④部分：㈠經南檢所檢查，原告員工潘玉蘭 102年9月11日連續出勤至102年9月30日，中間僅於102年9 月28日休息（20日工作僅休息1日）；員工王尹貞102年9 月1日連續出勤至102年9月15日，中間僅休息102年9月11 日（15日工作僅休息1日），有原告依法保留之出勤卡資 料為憑（訴願卷第47、54、55頁），足以認定。㈡關於前 揭勞動基準法第37條所規定之放假日，計有紀念日、勞動 節日、及其他由中央主管機關規定「應放假之日」，關於 「應放假之日」，勞動基準法施行細則第23條第3項規定 「本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如 左：一、中華民國開國紀念日之翌日(元月2日)。二、春 節(農曆正月初1至初3)。三、婦女節、兒童節合併假日( 民族掃墓節前1日)。四、民族掃墓節(農曆清明節為準)。 五、端午節(農曆5月5日)。六、中秋節(農曆8月15日)。 七、農曆除夕。八、台灣光復節(10月25日)。九、其他經 中央主管機關指定者。」故中秋節為勞工之假日，當無疑 問。而102年中秋節為國曆102年9月19日，經本院查閱人 事行政局行事曆無誤（本院卷第58頁）。㈢潘玉蘭、王尹 貞上開連續出勤時間，潘玉蘭部分，不僅連續20日工作中 僅休息1日，且期間102年9月19日中秋節亦未放假；王尹 貞部分亦有15日工作僅休息1日之情形。㈣原告於南檢所 調查時，由人事人員黃美容陳述：因為飯店服務業要配合 客戶的時間，只要客戶有需求，我們就會配合客戶的時間 上班等語，有談話紀錄為憑（原處分卷第92頁），即使有 需要配合客戶時間，原告也可採取多班制員工接續提供旅 館業務，而非以要求原告延長上班、或取消休假之方式， 並非不可以合法方式進行。但原告未依循上揭法定程序， 在法律容許之範圍內變更工作時間，反而任意以「服務業 」為藉口，使員工工作時間超出法律之限制，無法獲得法 律關於工作時間規範之保障。堪認原告有違反勞動基準法 第36條之違規事實。㈤原告固主張依勞動基準法第30條之 1第1項第3款規定，上述出勤情形並未違法。然參諸前揭 說明，雇主依勞動基準法第30條之1規定變更工作時間， 仍有一定之程序要件，必先取得勞工以「工會」或「勞資 會議」之方式客觀、明確為「同意」之表示。本件查無任 何證據可認定原告業已取得勞工以「工會」或「勞資會議 」方式之同意，自不能適用勞動基準法第30條之1變更工 作時間之規定，而應適用勞動基準法第36條「勞工每7日 中至少應有1日之休息，作為例假」之規定，而潘玉蘭、 王尹貞連續出勤之情形，顯然於法規不符。特別是潘玉蘭 部分，縱使以勞動基準法第30條之1第1項第3款「2週內至 少有2日之休息」（即14日內至少2日休息），潘玉蘭20日 工作僅休息1日，亦不符合規定。是以，原告違反勞動基 準法第36條規定，至為明確，被告依勞動基準法第79條第 1項規定，裁罰如事實概要所述，並無違誤。 （四）關於違規事實②部分：㈠原告於南檢所調查時，由人事人 員陳述：在發薪水的第1期就扣制服的錢，員工就職未滿1 年扣制服的錢，滿1年後公司會把制服的錢發還等語，有 談話紀錄為憑（原處分卷第91頁）。被告作成原處分前， 曾通知原告陳述意見，原告以陳述書表示：本公司依員工 福利津貼規範，新進人員到職後即發給員工制服2套，製 作制服費用由數千至數萬元不等，惟初期常發生新進人員 領取制服後突然不告離職事件，造成本公司營業成本巨額 支出，又因部分員工不善加愛惜造成制服污損進而影響公 司整體形象，在多方考量並與員工代表取得共識情況下， 將未使用滿1年之制服製作費用先行預扣，以利員工隨時 更新制服，以維企業品牌形象等語（原處分卷第105至109 頁）。自原告描述自己如何預扣制服費用之情形，堪可認 定原告業已確實在員工發薪前先預扣制服費用之情形。㈡ 雇主對於其員工是否應穿著制服工作，決定權全在雇主， 而非員工；倘雇主認為員工穿著制服有助於事業經營，當 然可要求員工穿著制服，而員工亦應遵照雇主指揮。參諸 前述，若雇主要求員工穿著制服，制服即為雇主事業經營 之必要行為，雇主也藉員工穿著制服維持事業形象，進而 獲取利益，關於制服費用，應為雇主事業經營之成本，而 非員工爭取工作機會之代價，換言之，員工僅有依雇主指 示穿著制服之義務，全然無負擔制服費用之義務，不論原 告以任何形式要求員工負擔制服費用，均不合法。原告漠 視法律規定，自行設立條件，要求員工任職滿1年始不用 負擔制服費用，還視此為「福利津貼」，洵不合法。是以 制服費用既不應由員工負擔，原告自薪資中預先扣除制服 費用，乃屬將部分薪資暫不發給員工，符合勞動基準法第 26條所規定之「預扣勞工工資」。㈢原告前揭陳述中「造 成本公司營業成本巨額支出」、「以維企業品牌形象」顯 示原告一方面要求員工穿著制服藉以提高雇主事業經營之 獲利，一方面又不願意全面負擔制服成本，一副「獲利歸 我，損失大家攤」之心態。且原告經營型態下，員工是否 應負擔制服費用，取決於是否「就職未滿1年」「不善加 愛惜造成制服污損進而影響公司整體形象」，亦即員工將 因提供勞務過程中之特定行為、或未繼續提供勞務之行為 （即1年內離職），導致負擔制服費用之責任，該制服費 用之負擔，實足以評價為違約金或損害賠償性質。但員工 即使有「不告離職」或「制服污損」等情形，原告是否受 有損害、損害為何，均應由原告另向該員工主張。然而原 告在此責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，預先 扣發員工工資，已違反勞動基準法第26條「雇主不得預扣 勞工工資作為違約金或賠償費用」之規定。㈣原告於提起 訴願時表示：新進人員穿著之制服為襯衫、卡其長褲各2 套，共計2,000元，樣式與日常生活穿著樣式無異，當離 職或轉職後，仍可正常穿著等語（訴願卷第18、19頁）。 更是「強迫推銷」，惡意將自己加諸員工之不利益，曲解 為對員工之恩惠。㈤原告自南檢所調查開始，對於預扣制 服費用之原因，一再改變說法，至提起本件行政訴訟時， 又突然改稱未曾「正式實施預扣制服費用」。本院依據上 揭資料，認定原告確有「預扣勞工工資作為違約金或賠償 費用」之違規事實，違反勞動基準法第26條規定，被告依 勞動基準法第78條以原處分裁罰，合法適當。至原告提起 行政訴訟時，突然改變之說法，本院查無任何相與佐證之 資料，難以採信。 七、綜上，原告預扣勞工制服費用，違反勞動基準法第26條之規 定，且原告未依勞動基準法第36條規定，給與勞工例假，被 告依據勞動基準法第78條、第79條第1項規定，以原處分裁 罰原告如事實概要所述，實有所據，訴願決定予以維持，亦 無不合。原告提起本件訴訟，求為撤銷訴願決定及原處分， 洵無理由，應予以駁回。 據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項 前段，判決如主文。 中 華 民 國 104 年 1 月 7 日 行政訴訟庭 法 官 郭玉林 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表 明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書。上訴 理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資 料可認為原判決有違背法令之具體事實，並繳納上訴裁判費新臺 幣3,000元。 中 華 民 國 104 年 1 月 7 日 書記官 陳憲修