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臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　 101年度勞簡上字第13號 上　訴　人　鄧阿生 訴訟代理人　張清浩律師 被上訴人　　聯誼紙器工業股份有限公司 法定代理人　陳月裡 訴訟代理人　楊肅欣律師 複 代 理人　劉睿哲律師 上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國101 年 3 月30日臺灣桃園地方法院中壢簡易庭100 年度壢勞簡字第20號 第一審判決提起上訴，本院於102 年1 月29日言詞辯論終結，判 決如下： 主 文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 甲、程序方面： 一、按「訴之撤回應以書狀為之。但於期日，得以言詞向法院或 受命法官為之。」、「以言詞所為訴之撤回，應記載於筆錄 ，如他造不在場，應將筆錄送達。」、「訴之撤回，被告於 期日到場，未為同意與否之表示者，自該期日起；其未於期 日到場或係以書狀撤回者，自前項筆錄或撤回書狀送達之日 起，10日內未提出異議者，視為同意撤回。」民事訴訟法第 262 條第2 項至第4 項分別定有明文。次按「上訴人於終局 判決前，得將上訴撤回。」、「第262 條第2 項至第4 項之 規定，於撤回上訴準用之。」同法第459 條第1 項前段、第 4 項亦分別有明文規定。又前揭規定依民事訴訟法第436 條 之1 第3 項之規定，於簡易程序之第二審亦準用之。查，本 件上訴人於民國102 年1 月29日言詞辯論期日當庭以言詞撤 回備位聲明〔即被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）405, 011 元，及自100 年9 月5 日起至清償日止，按年息5％ 計 算之利息〕部分，被上訴人表示無意見，且未於10日內提出 異議，揆諸前開規定，上訴人撤回備位聲明部分，於法並無 不合，自應准許之。 二、再按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但請求之基 礎事實同一，或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限。民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款分別定有明 文。又第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之 ，但第255 條第1 項第2 款至第6 款之情形，不在此限。民 事訴訟第446 條第1 項但書亦有明定。查，上訴人於原審起 訴之先位請求為「被上訴人應給付上訴人183,022 元，及自 100 年9 月9 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息 。被上訴人應給付上訴人人民幣45,756元，及自100 年9 月 9 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，並得按給 付時臺灣地區銀行人民幣即期賣出匯率折算新臺幣給付之。 」，嗣於102 年1 月11日以書狀變更先位請求之聲明為「被 上訴人應給付上訴人182,889 元，及自100 年9 月5 日起至 清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。被上訴人應給付上 訴人人民幣45,723元，及自100 年9 月5 日起至清償日止， 按週年利率5 ％計算之利息，並得按給付時臺灣地區銀行人 民幣即期賣出匯率折算新臺幣給付之。」（見本院卷第97頁 ），核屬擴張及減縮應受判決事項之聲明，且其基礎事實並 無不同，揆諸前開規定，自應准許之。 三、又按當事人於第二審不得提出新攻擊或防禦方法，但有下列 情形之一者，不在此限：㈠因第一審法院違背法令致未能提 出者。㈡事實發生於第一審法院言詞辯論終結後者。㈢對於 在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者。㈣事實於法院 已顯著或為其職務上所已知或應依職權調查證據者。㈤其他 非可歸責於當事人之事由，致未能於第一審提出者。㈥如不 許其提出顯失公平者；前項各款事由，當事人應釋明之，民 事訴訟法第447 條第1 項、第2 項定有明文；此條規定於簡 易程序之上訴程序亦有準用，同法第436 條之1 第3 項規定 甚明。參諸民事訴訟法第447 條立法意旨可知，因第二審訴 訟程序採行修正之續審制，但仍無法避免及改正當事人輕忽 第一審程序，遲至第二審程序始提出新攻擊防禦方法之情形 ，不但耗費司法資源，且造成對造當事人時間、勞力及費用 之浪費，亦無法建構完善之金字塔型訴訟制度。為改正上述 之缺點，合理分配司法資源，乃修正本條第1 項規定，原則 上禁止當事人於第二審提出新攻擊防禦方法。惟若一律不准 當事人提出新攻擊或防禦方法，對於當事人權益之保護欠週 ，僅於但書規定例外得提出新攻擊防禦方法之情形。是該當 民事訴訟法第447 條第1 項但書所列6 款情形時，當事人始 得於第二審程序中提出新攻擊或防禦方法。查，上訴人於原 審僅主張被上訴人所張貼日期為100 年8 月8 日之上訴人因 「崑山任務結束，不願接受公司職務安排，經協調後，於民 國100 年8 月5 日，裁撤離職。」公告（下稱系爭公告，見 原審卷第12頁），應屬勞動基準法第11條第2 款業務緊縮之 事由，而依該規定請求被上訴人給付資遣費及預告工資。嗣 於本院始主張「鄧阿生在100 年9 月22日以『降職減薪』為 由，依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止契 約」，此核屬新攻擊防禦方法。惟因原審已就上訴人是否被 降職減薪一情為審酌〔見原審判決第8 頁之⑵、⑶〕，復因 上訴人於勞資爭議調解會議進行時確有表明伊遭被上訴人降 職減薪之情（見原審卷第10頁），應認係對已提出之攻擊或 防禦方法為補充，且若不許其提出，將有顯失公平之虞，揆 諸上揭規定，應准上訴人提出上開攻擊防禦方法。被上訴人 抗辯上訴人不得於第二審提出上開新攻擊防禦方法云云，要 非可採。 乙、實體方面： 一、上訴人起訴主張： ㈠上訴人自92年11月18日起受僱於被上訴人，並自95年5 月起 ，除95年10月至96年4 月、96年10月及11月等9 個月期間在 臺灣工作外，其他期間皆被長期派駐至中國江蘇省昆山市之 訴外人昆山聯江發紙業有限公司（下稱聯江發公司）工作， 自96年12月起並擔任該公司業務經理職務。100 年7 月23日 訴外人聯江發公司總經理華箴要求上訴人于當日休假，同年 月25日被上訴人經理李文牽打電話告知上訴人，要求上訴人 於同年8 月1 日回臺灣至被上訴人公司報到。詎上訴人報到 後，被上訴人總經理華筠告知無業務職缺，要求伊降職調往 現場工作並降薪，惟上訴人拒絕接受此調動，經協調後，兩 造同意以資遣方式終止契約。嗣被上訴人於100 年8 月8 日 張貼載明系爭公告，被上訴人經理李文牽並於同年8 月9 日 交付系爭公告一紙予上訴人，兩造僱傭契約因而終止。且系 爭公告應屬勞動基準法第11條第2 款業務減縮之事由，堪認 被上訴人於100 年8 月9 日以業務減縮為由終止兩造間之勞 動契約，故上訴人依法得請求被上訴人給付資遣費及預告期 間工資。並為起訴聲明：⑴被上訴人應給付上訴人182,889 元，及自100 年9 月5 日起至清償日止，按週年利率5 ％計 算之利息。⑵被上訴人應給付上訴人人民幣45,723元，及自 100 年9 月5 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息 ，並得按給付時臺灣地區銀行人民幣即期賣出匯率折算新臺 幣給付之。 二、上訴人上訴主張： ㈠原審認上訴人與被上訴人及訴外人聯江發公司間成立二重勞 動契約云云，然被上訴人是在96年12月將上訴人派駐至大陸 地區之訴外人聯江發公司工作，上訴人只與被上訴人成立單 一勞動契約，然後由被上訴人將上訴人調職至訴外人聯江發 公司，而暫時轉讓勞務指示權，上訴人並未與訴外人聯江發 公司另外成立一個新勞動契約。退步言之，縱認上訴人與被 上訴人及訴外人聯江發公司間成立二重勞動契約關係，惟因 被上訴人與訴外人聯江發公司間之緊密關係，2 家公司是具 有「實體同一性」之法人，故上訴人受僱於該2 家公司期間 之工作年資應予併計，並應將期間內之全部工資納入平均工 資計算範圍。 ㈡依訴外人李文牽經理於100 年8 月3 日在協調會所述：「華 先生要你回台報到」等語，足證上訴人是被上訴人總經理華 筠命伊回台報到，並非曠職，故訴外人聯江發公司公告因上 訴人曠職而將開除云云，顯然背離事實。 ㈢依證人李文牽之證述，在100 年8 月3 日協調會後，被上訴 人總經理華筠有做出資遣上訴人之決定，並告知依勞動基準 法計算出來之資遣費；繼而張貼系爭公告，並由訴外人李文 牽告知上訴人，堪認被上訴人確有依勞動基準法資遣上訴人 之意思表示存在；雖然兩造就資遣費之具體數額，在認知上 有差異，惟應不妨礙被上訴人依勞動基準法資遣上訴人之意 思表示之效力。又觀諸系爭公告載明「鄧阿生因昆山任務結 束，不願接受公司職務安排，經協調後，於100 年8 月5 日 裁撤離職」等文字，因系爭公告有「崑山任務結束」字樣， 才將上訴人「裁撤離職」，足證被上訴人是因有勞動基準法 第11條第2 款業務緊縮之情形而終止契約。退步言之，縱認 兩造係以被上訴人給付資遣費之方式，合意終止契約，惟依 證人李文牽所述，被上訴人確有依勞動基準法規定，以資遣 方式終止其與上訴人之勞動契約之意思，上訴人在100 年8 月3 日協調會上也表明願意接受資遣之意思，故兩造已有一 致達成依勞動基準法資遣上訴人之合意，且當兩造協商同意 資遣時，顯然有依法律規定給付資遣費之合意存在。準此， 縱使兩造就資遣費之具體數額有爭議，仍不妨礙雙方合意以 資遣方式終止勞動契約之效力。 ㈣按「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、「雇主違反勞動契 約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預 告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第5 款前段及第6 款 定有明文。上訴人被派駐至中國大陸之訴外人聯江發公司工 作期間，每月薪資原為45,000元加上人民幣5,000 元，至97 年3 月起改為32,000元加上人民幣8,000 元。上訴人奉被上 訴人指示回台灣後，工資卻從32,000元加上人民幣8,000 元 ，降為32,000元，與上訴人在未奉派駐至訴外人聯江發公司 工作時之薪資45,000元相比較，顯然上訴人回到台灣後，確 實有遭到降薪之情形；且上訴人職位亦從業務經理，降為需 要從事現場工作的廠長助理，故上訴人亦有被降職之情形。 又依被上訴人公司工作規則第49條規定：勞資雙方之勞動契 約如有變更應由雙方自行商議訂定：如雇主確有調動勞工工 作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必需。2. 不得違反勞動契約。3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不 利之變更。4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所 可勝任。5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」。 被上訴人未與上訴人就調職後之工作與職務，達成合意，顯 已違反前述「勞動契約如有變更應由雙方自行商議訂定」之 工作規則規定，且在薪資勞動條件上，上訴人在台之工作期 間，工資原本為45,000元，再次回台卻被降為32,000元，而 有不利之變更，故被上訴人此項降調職，顯有違法。準此， 被上訴人在未經過上訴人同意下，予以降職減薪，已經有勞 動基準法第14條第1 項第5 款前段之「雇主不依勞動契約給 付工作報酬」及第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致 有損害勞工權益之虞者」等情形。又上訴人在100 年9 月22 日勞資爭議調解會議進行時，有當場向被上訴人表明伊於10 0 年7 月23日奉命返台，於8 月1 日報到，遭被上訴人降職 減薪，上訴人無法接受，被上訴人乃協調將上訴人裁撤，故 請求被上訴人給付預告工資、資遣費等語，上訴人雖未為終 止勞動契約之意思表示，惟解釋其真意，應認為上訴人於10 0 年9 月22日以被上訴人降職減薪為由，依勞動基準法第14 條第1 項第5 款、第6 款規定，對被上訴人為終止兩造間勞 動契約之意思表示。 ㈤上訴人最後工作日是100 年7 月22日，在97年3 月1 日至最 後工作日之期間，上訴人每月工資皆為32,000元加上人民幣 8,000 元，此即為上訴人之平均工資。依勞工退休金條例第 11條第1 項、第2 項及第12條規定，自上訴人受僱之日即92 年11月18日起至94年6 月30日止，舊制工作年資有1 年8 個 月，故勞退舊制期間資遣費為53,333.33 元〔32,000×（1 ＋8/12）＝53,333.33 〕，加上人民幣13,333.33 元〔8,00 0 ×（1 ＋8/12）＝13,333.33 〕；自94年7 月1 日起至10 0 年8 月5 日終止勞動契約日止，新制工作年資有6 年1 個 月5 日，勞退新制資遣費為97,555.56 元〔32,000×（6 ＋ 1/12＋5/360 ）/2＝97,555.56 〕，加上人民幣24,388.89 元〔8,000 ×（6 ＋1/12＋5/360 ）/2＝24,388.89 〕。是 上訴人得請求之資遣費共計為150,889 元（53,333.33 ＋97 ,555.56 ＝150,889 ），加上人民幣37,722 元（13,333.33 ＋24,388.89 ＝37,722，小數點以下四捨五入，上訴人誤載 為37,723）。 ㈥本件勞動契約之終止，是以兩造同意資遣後，由被上訴人依 勞動基準法第11條第2 款終止契約。因此，被上訴人仍應依 同法第16條第1 項第3 款、第3 項之規定給付預告期間工資 。因上訴人在被上訴人聯誼公司繼續工作之期間，已滿3 年 ，故被上訴人應給與相當於1 個月平均工資之預告期間工資 ，即32,000元與人民幣8,000 元。 ㈦原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，其上訴 聲明為：⑴原判決廢棄。⑵被上訴人應給付上訴人182,889 元，及自100 年9 月5 日起至清償日止，按週年利率5 ％計 算之利息。⑶被上訴人應給付上訴人人民幣45,723元，及自 100 年9 月5 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息 ，並得按給付時臺灣地區銀行人民幣即期賣出匯率折算新臺 幣給付之。 三、被上訴人抗辯稱： ㈠被上訴人為依中華民國公司法成立之公司，訴外人聯江發公 司為依中華人民共和國公司法成立之公司，二者係各自獨立 之法人，與上訴人之間各自成立勞動契約。本件上訴人既同 意前往訴外人聯江發公司工作，則屬經勞工同意之另一勞動 契約之履行之情形，是縱使被上訴人與訴外人聯江發公司有 一定程度之關聯，仍無礙兩家公司係不同法人，不同權利義 務主體之事實，故被上訴人不受上訴人與訴外人聯江發公司 間勞動契約之拘束。 ㈡上訴人至訴外人聯江發公司工作前，係於被上訴人廠務部門 服務，因此上訴人對專員一職，負責協助廠長作品管生產， 必要時支援現場等工作應無不適任之情，且被上訴人雖已無 廠務組長一職，但仍賦予專員新職，並未減低上訴人原先於 被上訴人公司之工作條件，惟上訴人不斷向被上訴人主張訴 外人聯江發公司所給付之薪資每月人民幣8,000 元，而上訴 人既已不在訴外人聯江發公司工作，訴外人聯江發公司自未 再支付薪資。況人民幣8,000 元薪資乃基於上訴人與訴外人 聯江發公司間勞動契約而生，被上訴人既非勞動契約之當事 人，自無替訴外人聯江發公司給付上訴人人民幣8,000 元薪 資之義務。再者，因上訴人不願接受被上訴人之職務安排， 而自100 年8 月1 日起至8 月7 日間不是打卡不工作且未打 下班卡，就是未上班亦未請假，上訴人顯有違反工作規則第 59條第11項第8 款及勞動基準法第12條第1 項第6 款曠職規 定，而上訴人不願接受被上訴人合法職務安排之行為，亦已 違反兩造間勞動契約，且屬情節重大，符合勞動基準法第12 條第1 項第4 款規定。故被上訴人於100 年8 月8 日公告因 上訴人不願接受被上訴人職務安排為由，不經預告終止兩造 勞動契約，自屬於法有據。此外，上訴人亦有涉及收取客戶 款項未繳回之情，亦違反工作規則第59條第11項第21款侵佔 公有財物有事證者，被上訴人自得單方終止勞動契約。 ㈢上訴人雖主張被上訴人依勞動基準法第11條第2 款虧損或業 務緊縮為由終止兩造間之勞動契約云云。惟查，被上訴人並 無虧損或業務緊縮之情事，且被上訴人亦請上訴人回被上訴 人公司擔任專員一職，顯見被上訴人尚有職缺提供予上訴人 工作，當無所謂虧損或業務緊縮而須資遣上訴人之情。被上 訴人以系爭公告終止兩造間之勞動契約，係因上訴人不願接 受所為合法安排之職務，違反勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，故被上訴人不經預告終止勞動契約。是上訴人主張 被上訴人係依勞動基準法第11條第2 款虧損或業務緊縮為由 終止兩造間之勞動契約云云，應無理由。 ㈣上訴人另主張兩造間以被上訴人給付資遣費方式合意終止勞 動契約云云，惟被上訴人否認之，兩造間實未合意以給付資 遣費方式終止勞動契約。蓋：最高法院95年度台上字第889 號判決僅在說明勞雇雙方得以用合意資遣方式終止勞動契約 ，並未表示對於合意資遣必要之點可略而不論，而資遣最重 要的問題即為資遣費金額之多寡，因此，勞雇雙方仍須就資 遣費問題之必要之點合致，方謂有資遣合意。而依100 年8 月3 日協調會紀錄內容，對於合意資遣終止勞動契約一事， 自始並未達成合意。另參之證人李文牽、蔡瑞玉之證述可知 ，兩造雖有於100 年8 月3 日及4 日就資遣上訴人一事進行 協調，被上訴人提出資遣費金額為20萬元並分期給付，惟上 訴人無法接受此條件，顯然兩造就資遣費金額及支付方式並 未達成合意。是上訴人主張兩造已就資遣一事達成合意云云 ，並非事實。又上訴人雖再稱兩造當時雖未提到資遣費數額 ，但因為法律已經有規定資遣費之計算方法，所以當兩造同 意資遣時，顯有依法律規定給付資遣費之合意云云。惟法律 訂定資遣費計算方式係為規範僱主單方資遣勞工終止勞動契 約時之資遣費給付，倘如係以合意方式終止勞動契約者，兩 造間權利義務自當應依兩造協議結果而定。 ㈤自97年3 月起，上訴人與被上訴人公司及訴外人聯江發公司 之薪資雖有調整即被上訴人公司薪資由45,000元減少為32,0 00元，訴外人聯江發公司由人民幣5,000 元增加為人民幣8, 000 元，所增加之人民幣3,000 元，以匯率1 ：4.6 換算新 臺幣為13,800元，則其領取薪資為45,800元（即32,000元＋ 13,800元），其總額應無減少之情形，且上訴人多年均未有 反對之意思，顯見上訴人與被上訴人公司及訴外人聯江發公 司就薪資金額及調整方式均已達成合意。而上訴人自100 年 8 月1 日返回被上訴人公司任職後，因未在大陸工作，即無 領取訴外人聯江發公司之薪資。故上訴人一再主張被上訴人 不給付人民幣8,000 元即屬減薪，並以此為由終止勞動契約 云云，不僅與事實不符，且有違誠信。又上訴人據此於100 年9 月22日主張勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止勞 動契約，已逾勞動基準法第14條第2 項規定之30日期限，於 法未合。 ㈥並為答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執之事項： ㈠兩造之僱傭期間自92年11月18日起至100 年8 月8 日止（見 原審卷第11頁、第12頁勞工被保險人投保資料表、系爭公告 ）。 ㈡上訴人於僱傭期間，自95年5 月起，除95年10月至96年4 月 、96年10月至同年11月，共9 個月期間在臺灣工作外，其他 期間皆經上訴人同意後由被上訴人調派至訴外人聯江發公司 工作。 ㈢上訴人於受僱期間，每月薪資為45,000元，於調派至訴外人 聯江發公司工作期間，被上訴人除按月給付上訴人薪資45,0 00元外，訴外人聯江發公司另再給付人民幣5,000 元，嗣自 97年3 月至100 年7 月期間，則調整薪資為被上訴人每月給 付上訴人薪資32,000元，訴外人聯江發公司另再給付人民幣 8,000元。 ㈣上訴人於100 年8 月1 日返回臺灣至被上訴人公司工作，同 年8 月1 日至同年8 月3 日，及同年8 月5 日至同年8 月7 日上班有打卡，下班未打卡；另兩造曾就上訴人返臺工作之 情事於100 年8 月3 日進行協議，同年8 月4 日上訴人未上 班亦未請假。 ㈤被上訴人於100 年8 月8 日公告「本公司鄧阿生因昆山任務 結束，不願接受公司職務安排，經協調後，於100 年8 月5 日裁撤離職」。 ㈥上訴人選擇勞退新制，舊制年資為1 年8 個月，新制年資為 6 年1 個月8 日。 五、兩造爭執事項： ㈠被上訴人張貼系爭公告，是否係以「業務緊縮」為由終止勞 動契約？ ㈡兩造是否合意以被上訴人給付資遣費方式終止勞動契約？ ㈢上訴人以被上訴人「降職減薪」為由，依勞動基準法第14條 第1 項第5 款、第6 款規定主張不經預告，逕予終止勞動契 約，是否有理由？ 六、本院判斷如下： ㈠被上訴人張貼系爭公告，是否係以「業務緊縮」為由終止勞 動契約？ 按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，固為 勞動基準法第11條第2 款所明定，然所謂業務緊縮，係指縮 小事業實際營業狀況之業務規模或範圍。因雇主業務緊縮致 產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力時 ，始得以業務緊縮為由終止勞動契約（最高法院95年度台上 第597 號判決意旨可資參照）。次按勞動基準法第11條第2 款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必 以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形， 始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作 ，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第1 條保障勞工權益，加 強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終 止勞動契約之事由（最高法院83年度台上字第2767號判決意 旨可參）。是以勞動基準法第11條第2 款規定所稱之「業務 緊縮」，係指雇主為因應景氣下降或市場環境變化，為求經 營合理化，而縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍而言 。查，觀諸系爭公告之內容：「本公司鄧阿生因昆山任務結 束，不願接受公司職務安排，經協調後，於100 年8 月5 日 裁撤離職。」可知，上訴人原經被上訴人派駐訴外人聯江發 公司工作，因派駐訴外人聯江發公司工作之任務結束而將上 訴人召回被上訴人公司，並於被上訴人公司內另行安排職務 予上訴人，惟因上訴人不願接受被上訴人所安排之職務，而 遭被上訴人裁撤。是自系爭公告之文義尚難看出被上訴人有 業務緊縮之情事，另被上訴人亦否認該公司有業務緊縮之情 事，是尚難以系爭公告記載稱「因昆山任務結束」之文字， 即遽認係因被上訴人緊縮業務而將上訴人召回被上訴人公司 工作。從而，上訴人主張被上訴人張貼系爭公告，係以業務 緊縮為由資遣上訴人云云，委無可採。 ㈡兩造是否合意以被上訴人給付資遣費方式終止勞動契約？ 再按「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示， 契約即為成立，民法第153 條第1 項定有明文。經查法無明 文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖 基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方 ，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞 動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動 契約。」（最高法院95年度台上字第889 號判決意旨參照） 。是勞雇雙方固得以資遣之方式合意終止勞動契約，惟關於 資遣後，勞方之資遣費究應如何計算，及給付之時間、方式 ，自為須經勞雇雙方溝通、協調之必要之點。查，證人李文 牽於101 年11月7 日準備程序證稱：100 年8 月3 日之協調 會後，上訴人同意資遺，但對被上訴人提出之資遣費20萬元 ，並分5 期給付（後來改為分3 期）之資遣費計算金額及付 款方式均不同意等語（見本院卷第70頁至第71頁），證人蔡 瑞玉於原審證稱：協調會之協調結果，雙方同意資遣等語（ 見原審卷第57頁），於101 年11月7 日準備程序證稱：被上 訴人後來並未給付20萬元予上訴人，因為條件沒有談攏等語 （見本院卷第72頁背頁），顯見被上訴人提出資遣之條件為 資遣費共20萬元，但分5 期，後來改為分3 期之方式給付， 惟未為上訴人所接受，足見兩造雖就以資遣之方式合意終止 勞動契約之重要之點合致，惟就資遣費之計算標準及給付方 式之重要之點並未達成共識，是兩造最終對於以資遣之方式 合意終止勞動契約之意思表示並未合致。故上訴人主張兩造 於100 年8 月3 日之協調會上已一致達成依勞動基準法資遣 上訴人之合意云云，顯與事實不符，不足採信。 ㈢上訴人以被上訴人「降職減薪」為由，依勞動基準法第14條 第1 項第5 款、第6 款規定主張不經預告，逕予終止勞動契 約，是否有理由？ 復按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞 工不供給充分之工作者；或雇主違反勞動契約或勞工法令， 致有損害勞工權益之虞者；勞工得不經預告終止契約。又勞 工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形 之日起，30日內為之。勞動基準法第14條第1 項第5 款、第 6 款、第2 項分別定有明文。經查： 1.證人蔡瑞玉於原審證稱：100 年8 月3 日協調會中，上訴人 對於被上訴人所安排之職務及薪資表示不能接受，認為有減 薪等語（見原審卷第57 頁 ），是對於被上訴人有違反勞動 契約或勞工法令之情，上訴人至遲於100 年8 月3 日即已知 悉，而上訴人係主張其於100 年9 月22日之勞資爭議調解會 中以伊遭被上訴人降職減薪（見原審卷第10頁）為由對被上 訴人為終止勞動契約之意思表示（實際上未表示終止勞動契 約，詳如後述），其終止權之行使顯已逾勞動基準法第14條 第2 項所定30日之除斥期間，是上訴人於本院主張依勞動基 準法第14條第1 項第6 款規定，不經預告終止契約云云，於 法不合。 2.依兩造於100 年9 月22日進行勞資爭議調解之桃園縣政府勞 資爭議調解筆錄所載：「勞方（即指上訴人）主張其自民國 92年11月起受僱於資方（即指被上訴人），嗣於95年5 月奉 派至崑山聯江發紙業有限公司任職，96年12月長駐於崑山聯 江發紙業有限公司擔任業務經理迄今。100 年7 月23日奉命 返台，本人於8 月1 日報到，遭資方降職減薪，本人無法接 受，資方乃協調將本人裁撤，然其給付資遣費之金額於法不 合，故請求資方給付預告工資、資遣費及開立非聯職證明書 。」（見原審卷第10頁）；自上訴人於爭議調解時之前開主 張可知，上訴人係因無法接受被上訴人將其降職減薪，經雙 方協調後，由被上訴人將上訴人裁撤，惟上訴人無法接受被 上訴人所計算之資遣費金額，乃申請桃園縣政府進行勞資爭 議調解，並未見上訴人有以被上訴人將其降職減薪，違反勞 動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定，而對被上訴人 為終止勞動契約之意思表示，並請求預告工資、資遣費之意 。是上訴人主張其當時之真意，確有以被上訴人降職減薪為 由，依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定，對被 上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表示云云，洵屬無據。 3.從而，上訴人主張伊已依勞動基準法第14條第1 項第5 款、 第6 款規定終止兩造間之勞動契約云云，難謂為有理由。 七、綜上所述，被上訴人並非以勞動基準法第11條第2 款規定終 止勞動契約，兩造復未合意以被上訴人給付資遣費方式終止 勞動契約，且上訴人主張依勞動基準法第14條第1 項第5 款 、第6 款規定終止兩造間之勞動契約云云，亦為無理由，則 其請求被上訴人給付資遣費150,889 元、人民幣37,723元及 預告工資32,000元、人民幣8,000 元，自為無理由，不應准 許。原審為上訴人敗訴之判決，理由雖有部分不同，惟結論 並無二致。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無 理由，應予駁回。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及所提事證 ，經本院斟酌後認與本件判結果不生影響，爰不一一加以論 述，附此敘明。 九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第449 條第2 項、第78條，判決如主文。 中 華 民 國 102 年 2 月 26 日 勞工法庭 審判長法 官 劉佩宜 法 官 袁雪華 法 官 高明德 上列正本證明與原本無異。 本件不得上訴。 中 華 民 國 102 年 2 月 26 日 書記官 陳秀鳳