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臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　 103年度勞簡上字第13號 上　訴　人　盛江流通股份有限公司 法定代理人　許復 訴訟代理人　吳國輝律師 複　代理人　朱韻如 被　上訴人　李惠蓉 訴訟代理人　陳慶瑞律師 上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國103年 7月18日本院桃園簡易庭102年度桃勞簡字第22號第一審判決提起 上訴，被上訴人並為訴之追加，本院於105年5月31日言詞辯論終 結，判決如下： 主 文 上訴駁回。 上訴人應再給付被上訴人新臺幣叁萬柒仟伍佰元。 第二審及追加之訴訟費用均由上訴人負擔。 事實及理由 甲、程序方面 按於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但 民事訴訟法第255 條第1 項第2 款至第6 款情形不在此限， 此觀同法第446 條第1 項規定自明。又同法第255 條第1 項 第2 款所稱之「請求之基礎事實同一」者，係指變更或追加 之訴與原訴之主要爭點共通，各請求利益之主張在社會生活 上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，得期 待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加 以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者，即屬之， 俾達紛爭一次解決及節省法院與當事人勞費之目的（最高法 院102 年度台抗字第518 號民事裁定意旨參照）。本件被上 訴人於民國104 年1 月20日準備程序中具狀請求上訴人應另 給付被上訴人102 年2 月1 日至同年月25日之薪資新臺幣（ 下同）3 萬7500元（見本院卷第153 頁至第158 頁），依上 說明，其請求之基礎事實同一。被上訴人追加請求上訴人給 付薪資，核與民事訴訟法第255 條第1 項第2 款之規定，即 無不合，應予准許。 乙、實體方面 壹、被上訴人起訴主張：伊自97年7 月起受僱於上訴人公司，伊 於101 年8 月至102 年1 月間之每月工資為4 萬5000元（下 稱系爭勞動契約），惟被告於102 年1 月28日無故片面終止 系爭勞動契約，屬違反系爭勞動契約，伊已依據勞動基準法 第14條第1 項第6 款之規定，於102 年2 月25日在桃園縣進 行勞資爭議調解時，終止系爭勞動契約，然上訴人未依勞動 基準法第16條規定給付預告工資，亦未依勞工退休金條例第 12條規定給付資遣費。而伊離職前6 個月之平均薪資為4 萬 5000元，伊自97年7 月至102 年1 月28日止任職於上訴人公 司，年資共4 年7 個月，是伊之資遣費為10萬5750元（計算 式:45,000 ×2.35元=105,750，元以下四捨五入）。又依勞 動基準法之規定，上訴人公司應於30日前預告將終止勞動契 約，惟上訴人公司未遵守預告期間，故伊得請求被告給付預 告期間之工資為4 萬5000元。為此，爰依系爭勞動契約、勞 動基準法及勞工退休金條例之規定，提起本件訴訟等語，並 於原審聲明：上訴人應給付被上訴人15萬750 元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。另 於本院為訴之追加，請求上訴人給付自102 年2 月1 日起至 同年月25日之薪資3萬7500元。 貳、上訴人則以：伊於100 年10月間遭客戶跳票，金額高達1200 萬餘元，為維持公司之形象，遂要求被上訴人不得洩漏此事 ，詎被上訴人知悉後反大肆宣揚，致公司內部人心惶惶；又 被上訴人於101 年12月底私自拆開他人放置於上訴人總經理 桌上之辭職信，並對其他員工大肆宣揚此事；且曾散布上訴 人販售之日本廠潤滑油之臺灣代理權遭撤換之不實謠言；另 被上訴人未依公司之工作規則，於提供客戶售價折讓前，事 先向上訴人申請折讓許可，亦未於折讓後，補提折讓許可請 求之申請，致使財務帳冊始終無法一致，兩造遂於102 年1 月28日合意終止系爭勞動契約。再者，縱認兩造非合意終止 系爭勞動契約，被上訴人之前開行為，已構成勞動基準法第 12條第1 項第4 、5 款之事由，伊依前開規定終止系爭勞動 契約，自無需提供資遣費及預告工資等語置辯。並聲明被上 訴人之訴駁回。 參、原審判決上訴人給付被上訴人資遣費10萬3125元，並駁回被 上訴人其餘之訴，上訴人就其敗訴部分提起上訴，聲明求為 ：一、原判決不利於上訴人之部分均廢棄。二、上開廢棄部 分，被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人就其敗訴部分並 未上訴（該部分業已確定），另於二審為訴之追加，並聲明 ：一、上訴駁回。二、上訴人應另行給付被上訴人3 萬7500 元。上訴人就被上訴人追加之訴則聲明求為：被上訴人追加 之訴駁回。 肆、兩造不爭執之事項： 一、被上訴人於民國97年7 月起受僱於上訴人，受僱年資為4 年 7 個月。被上訴人離職前之平均薪資為每月4 萬5000元。 二、上訴人於102 年2 月1 日寄發存證信函與被上訴人，表示已 於102 年1 月28日終止與被上訴人間之勞動契約。被上訴人 於同日收受存證信函後，於102 年2 月2 日發函通知被告表 示不同意上訴人片面終止勞動契約。 三、被上訴人自102 年1 月29日起即未再至上訴人公司上班。 伍、本件之爭點應為： 一、兩造是否合意終止系爭勞動契約？ 二、若系爭勞動契約未經合意終止，則上訴人依據勞動基準法第 12條第1 項第4 、5 款終止系爭勞動契約是否合法？ 三、被上訴人是否合法終止系爭勞動契約？ 四、被上訴人請求上訴人給付資遣費及102 年2 月1 日至同年月 25日之薪資，有無理由？ 陸、茲就爭點分述如下： 一、兩造並無合意終止系爭勞動契約。 ㈠按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153 條第1 項定有明文。而契約之終止為 契約行為，須當事人互相表示意思一致始能成立。次按默示 之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推 知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依 社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表 示。 ㈡上訴人主張兩造於102 年1 月28日下午1 時開會時，已合意 終止系爭勞動契約，為被上訴人所否認。經查，當日亦有與 會之上訴人員工李宜玲證稱：「（會議目的為何？）那天是 總經理說要開除原告，但對外宣布是說原告自行離職。」、 「（會議結論為何？）就是公司開除原告，請原告交接，但 對外是說原告自行離職。」、「（開會當天之後有何後續？ ）會議中原告沒有說話亦無反駁，會議結束後亦同。」（見 原審卷第91頁至第92頁），核與被告公司經理證人石朝平證 稱：「（102 年1 月28日是否參與討論關於原告之會議？） 是」、「（會議目的為何？）當天是總經理找我們開會，說 明原告有做過多項公司所不允許之行為，原告的那些行為致 使被告必須要請原告離職。」、「（會議中之結論為何？） 當時沒有所謂的結論，只是把原告的行為講一遍，原告聽了 沒有說話，沒有為自己辯解。」等語（見原審卷第76頁背面 至第77頁）相符，可見上訴人之真意乃認被上訴人違反工作 規則，欲解僱被上訴人，但要求被上訴人自行辭職，而被上 訴人當時既未為任何意思表示或有其他舉動可認已同意自行 離職之意思表示，被上訴人僅單純之沈默，難認兩造當日有 終止系爭勞動契約之意思合致。次查，上訴人雖於102 年2 月1 日寄送存證信函向被上訴人表示，已於102 年1 月28日 與被上訴人終止勞動契約，被上訴人亦自斯時起未至公司上 班，上訴人終止勞動契約之意思表示通知顯已達到被上訴人 而生效力等語（見原審卷第9 頁），然而被上訴人於同年月 2 日發函回覆表示，不同意上訴人於102 年1 月29日片面終 止兩造之系爭勞動契約等語（見原審卷第58頁），益證被上 訴人之真意為不同意上訴人片面終止系爭勞動契約，兩造並 無合意終止系爭勞動契約。再查，兩造於102 年2 月25日在 桃園縣政府勞資爭議調解時，上訴人陳稱，依勞動基準法第 12條解僱被上訴人，故無需給付預告工資及資遣費等語（見 原審卷第10頁），上訴人主觀上既亦認係依勞動基準法第12 條之規定解僱被上訴人，揆諸前揭說明，自不因原告未為反 對之表示而視為合意終止，是上訴人所辯不足採信。綜上， 本院認系爭勞動契約係由上訴人單方終止，兩造並無合意終 止系爭勞動契約。 二、上訴人依據勞動基準法第12條第1 項第4 、5 款終止系爭勞 動契約不合法。 ㈠按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者；故意損耗 機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩 漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主得 不經預告終止勞動契約，勞動基準法第12條第1 項第4 、5 款分別定有明文。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概 念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目是否列為重大事項作 為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已 難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其勞動契約關係 ，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬 相當，方符合上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件。 次按雇主依前項第1 款、第2 款及第4 款至第6 款規定終止 契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法 第12條第2 項亦有規定。 ㈡上訴人主張被上訴人私自翻閱總經理桌上之卷宗而知悉並散 布財務會計辭職之訊息，且有多次擅自折讓之行為，經告誡 後仍未遵守，造成上訴人折讓金額之損失，應認違反工作規 則，情節重大，依勞動基準法第12條第1 項第4 款自得終止 系爭勞動契約云云，固提出折讓明細及單據為證。然本院查 ，上訴人自陳並無訂有工作規則（見原審卷第88頁），是上 訴人主張被上訴人擅自翻閱卷宗、辭呈及折讓行為違反工作 規則，自不可採。次查，證人石朝平固證稱，有問被上訴人 有無散布，被上訴人一開始沒有承認，後來找其他員工問， 證實被上訴人有散布等語（見本院卷第77頁），然此至多僅 得證明被上訴人有散布財務會計欲離職之訊息，而得知此訊 息之管道甚多，是尚難據此推認被上訴人確係因私自翻閱被 告公司總經理置於桌上之卷宗，而知悉財務會計離職之訊息 。再查，李宜玲雖證稱，公司折讓之程序需先提出書面申請 ，經主管核准簽名蓋章，始可販賣銷售，若已銷售可在結帳 前補簽呈，但被上訴人卻係在結帳收到客戶給付貨款之支票 後才事後補簽呈，不清楚被上訴人未依規定折讓有幾次，老 闆有告知此作法不合公司規定，要求被上訴人事先寫簽呈有 1 -2次以上等語（見原審卷第91頁背面、第95頁至第95頁背 面），然李宜玲於本院審理時復證稱，事後補簽呈僅是確認 確實有此折讓，依據任職上訴人公司之經驗，事後補簽呈公 司不會不同意等語（見本院卷第171 頁背面），依李宜玲上 開證述可知，先折讓再補簽呈之程序其目的在於確認折讓依 據及折讓金額，上訴人既均會同意，即不能以被上訴人折讓 後未提出簽呈，即將未依簽呈折讓之金額列為上訴人所受之 損害。復依上訴人提出之資料明細所載，被上訴人未依簽呈 折讓之金額以101 年3 月之5 萬元，及同年5 月之5 萬6490 元為最多（見本院卷第21頁），斯時上訴人均未因此解僱被 上訴人，反至102 年1 月始以此為由解僱被上訴人，亦不合 於上揭情節重大之最後手段性原則，是上訴人此部分之主張 ，亦難採信。 ㈢上訴人復主張於100 年10月間遭受客戶跳票，金額達1200萬 元，因該客戶係被上訴人所負責，總經理特囑咐被上訴人不 得將此事洩漏，詎被上訴人於知悉後在辦公室洩漏此事，造 成造成上訴人之上游廠商不願供貨予上訴人，以及簽約客戶 不願續約之損失云云，然為被上訴人否認。經查，石朝平證 稱，總經理曾在上訴人公司會議中提及上訴人被客戶跳票12 00萬元乙事，只要當天蒞會之人均知悉等語（見原審卷第76 頁背面），是既參與會議者均聽聞此事，則難認此事係由被 上訴人所洩漏。次查，上訴人雖提出2010年至2013年10月訂 購生產狀況一覽表（見本院卷第142 頁），及99年至100 年 之簽約金額統計（見本院卷第143 頁至第145 頁），然此至 多僅證明上游廠商供貨減少或簽約客戶不再續約，然此與洩 漏上訴人遭跳票間有何相當因果關係，亦未見上訴人舉證以 實其說，亦難認上訴人所指之損害與被上訴人有關。再查， 上訴人自陳遭跳票係發生在100 年10月間，上訴人卻遲至10 2 年1 月28日始以被上訴人故意洩漏公司營業秘密致上訴人 受有損害，違反勞動基準法第12條第1 項第5 款為由，終止 系爭勞動契約，顯已逾同條第2 項所規定應自知悉之日起30 日之除斥期間，其終止亦不合法。 三、系爭勞動契約業經被上訴人合法終止。 ㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6 款定有明文；又勞資雙方在調解時之陳述或主張，除事實陳 述外，如已涉及權利之行使者，若該他方於調解時即已在場 ，均應解釋為對話性之意思表示，該意思表示於表意人為表 示時即為生效；另意思表示乃表意人將其內心期望發生一定 法律效果的意思，表示於外部的行為，準此，表意人為權利 行使之意思表示時，無庸將該權利所由之基礎事由或法律依 據併合表明，只須將其權利行使之意思為表示者即為已足。 再按勞基法第14條第1 項並未規定勞工終止勞動契約時，應 明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須 說明其事實上之依據，僅需雇主具備勞基法第14條第1 項各 款事由之一，勞工即可以之為由終止勞動契約，即勞工可主 張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法 律及事實理由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生 者即可。從而，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而 有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意， 縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能 作為審究勞工終止契約是否合法之依據（最高法院92年度台 上字第1779號判決意旨可資參照）。 ㈡本件上訴人以被上訴人違反工作規則及洩漏公司營業上秘密 為由終止系爭勞動契約，係屬違法解僱而不生效，已如前述 ，則堪認上訴人此舉係屬違反勞動法令，今被上訴人在桃園 市政府於102 年2 月25日下午1 時30分會同被上訴人進行調 解時，當場對上訴人表示：上訴人於102 年1 月29日片面發 送簡訊通知勞動契約終止，故主張應依法資遣並給付資遣費 及預告工資等語，並參以被上訴人於102 年2 月2 日寄予上 訴人之通知函表示：不同意上訴人於102 年1 月29日片面終 止系爭勞動契約，上訴人依法應給付資遣費、預告工資等語 ，此有桃園縣政府勞資爭議調解紀錄（見原審卷第10頁）及 原告於102 年2 月2 日致被告公司通知函（見原審卷第58頁 ）附卷可稽，雖被上訴人未明確表明終止勞動契約之具體事 由，然上訴人違反勞動法令致損害原告之權益乙節，已認定 如前，揆諸上開說明，堪認被上訴人係援引勞動基準法第14 條第1 項第6 款規定終止系爭勞動契約，且該對話之意思表 示當場為上訴人之代理人所知悉，則系爭勞動契約自因被上 訴人合法行使終止權而失效。 四、被上訴人得請求上訴人給付資遣費及102 年2 月1 日至同年 月25日之薪資。 ㈠按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條 及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個 月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個 月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退 休金條例第12條第1 項亦定有明文。 ㈡經查，被上訴人於102 年2 月25日依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止系爭勞動契約，且兩造對於被上訴人受僱年資 為4 年7 個月，離職前之平均薪資為4 萬5000元乙節不爭執 ，則依勞工退休金條例第12條第1 項規定，被上訴人得請求 之資遣費為10萬3125元【計算式:45,000 元×0.5 ×（4+7/ 12）= 103,125 元，元以下四捨五入】。次查，系爭勞動契 約於102 年2 月25日始經被上訴人終止，故上訴人即應依照 系爭勞動契約之約定，給付被上訴人102 年2 月1 日至同年 月25日之薪資3 萬7500元【計算式：45,000元÷30日×25日 =37,500元】。 ㈢上訴人雖又主張被上訴人自102 年1 月29日起即曠職迄今， 除不須給付薪資外，復以104 年2 月13日之民事辯論意旨狀 依據勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定終止系爭勞動契 約云云。惟按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之 義務，仍得請求報酬。又債務人非依債務本旨實行提出給付 者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付 兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之情事，通知債 權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能 受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487 條前段、第 235 條及第234 條分別定有明文。再按「雇主不法解僱勞工 ，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補 上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之 報酬；債權人拒絕受領或於債務人履行債務前，已預示拒絕 受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行 為，債權人即負受領遲延之責任。又債權人遲延後，須再表 示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給 付時，受領遲延之狀態，始因滌除而告終了。」（最高法院 89年度台上字第1405號判決、89年度台上字第2267號判決意 旨可資參照）。承上所論，上訴人終止系爭勞動契約不合法 ，兩造間僱傭關係仍屬存在，被上訴人於102 年2 月2 日發 函上訴人不同意上訴人片面終止勞動契約解僱（見原審卷第 58頁），足見被上訴人在上訴人違法終止勞動契約後，主觀 上並無任意去職之意，客觀上亦願意繼續提供勞務，但為上 訴人所拒絕，且此種給付尚須上訴人就受領給付為必要之協 力，然上訴人並未再對被上訴人表示受領勞務之意或為受領 給付必要之協力。則上訴人即應負受領遲延之責，依民法第 487 條前段規定，被上訴人即無補服勞務之義務，上訴人仍 應給付被上訴人薪資。且系爭勞動契約既經被上訴人於102 年2 月25日合法終止，則上訴人自無從再於104 年2 月13日 以民事辯論意旨狀依據勞動基準法第12條第1 項第6 款之規 定終止系爭勞動契約，故上訴人此部分之主張，仍無足取。 柒、綜上所述，上訴人依據勞動基準法第12條第1 項第4 、5 款 之規定終止系爭勞動契約不合法，且此非法解僱違反勞工法 令，被上訴人於102 年2 月25日依據勞動基準法第14條第1 項第6 款終止系爭勞動契約則屬有據。從而，被上訴人依據 勞動基準法、勞工退休金條例第12條第1 項之規定，請求上 訴人給付資遣費10萬3125元，為有理由，應予准許。原審為 上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴人提起上訴，指摘原判 決不當，求予廢棄改判，為無理由，上訴人之上訴應予駁回 。另被上訴人依據系爭勞動契約請求上訴人給付工資3 萬75 00元亦為有理由，應予准許。 捌、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 玖、據上論結，本件上訴為無理由，被上訴人追加之訴為有理由 ，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第449 條第1 項、第 78條，判決如主文。 中 華 民 國 105 年 6 月 30 日 勞工法庭 審判長法 官 林曉芳 法 官 彭怡蓁 法 官 高維駿 以上正本係照原本作成。 本判決不得上訴。 中 華 民 國 105 年 6 月 30 日 書記官 林彥汝