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臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 103年度勞訴字第26號 原　　　告　宋天翔 訴訟代理人　林至偉律師 被　　　告　邁萪科技股份有限公司 法定代理人　趙元山 訴訟代理人　蔡岳龍律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103 年11月17 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由被告負擔。 事實及理由 一、原告主張： ㈠原告自民國91年10月19日起任職於被告公司，初未簽訂書面 勞動契約，迄至94年1 月11日兩造始以聘僱合約書甲式（下 稱聘僱契約）明定勞動條件，並於聘僱契約第2 條約明原告 享有勞動基準法所定各項權利。嗣被告於103 年2 月10日以 「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安 置」為由，預告將於103 年2 月22日以資遣方式終止兩造間 勞動契約，依勞動基準法規定被告應給付資遣費及預告期間 工資。詎被告僅給付原告資遣費新臺幣（下同）5 萬3,832 元，並未依規定付足資遣費及預告期間工資，後雖經原告申 請勞資爭議調解，然被告仍拒絕給付，茲就被告短付之資遣 費及預告期間工資分述如下： ⒈資遣費166 萬373 元： 原告雖自91年10月19日起任職於被告公司，然僅請求自91年 11月8 日起算至103 年2 月22日之資遣費。基此，原告適用 舊制勞工退休金制度期間之年資為91年11月8 日至102 年6 月13日，共計3871日亦即10年7 月又6 日，則以原告之平均 工資15萬5,660 元計算，應領舊制資遣費為166 萬373 元； 原告適用新制勞工退休金制度期間之年資自102 年6 月14日 起至103 年2 月22日止，共計254 日亦即8 月又14日，則以 原告之平均工資15萬5,660 元計算，應領新制資遣費為5 萬 3,832 元。是依勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條 第1 項及第2 項規定，扣除被告已給付之資遣費5 萬3,832 元，被告尚應給付原告166 萬373 元。 ⒉預告期間工資10萬3,773 元： 原告任職被告公司期間共計12年4 月，依聘僱契約第2 條約 定享有勞動基準法所定各項權利，是被告依勞動基準法第16 條第1 項及第3 項規定，應於實際資遣日即103 年2 月22日 之30日前即103 年1 月22日預告原告，詎被告遲至103 年2 月10日始為預告，自應給付原告短付20日之預告期間工資即 10萬3,773 元。 ⒊綜上，被告應給付原告資遣費及預告期間工資合計176 萬4, 146 元。又依勞工退休金條例第12條第2 項及勞動基準法施 行細則第8 條規定，資遣費應於終止勞動契約30日內發給， 而兩造間勞動契約係於103 年2 月22日終止，是被告應依前 開規定自103 年3 月24日給付原告資遣費，然被告於該期日 前僅給付5 萬3,832 元，故就未給付部分應自103 年3 月25 日起至清償日止，按法定利率計算給付遲延利息。 ㈡按司法院76年6 月3 日（76）廳民一字第2275號函釋意旨， 資遣費及預告期間工資於性質上均屬員工福利，而聘僱契約 第2 條又已明定「原告享有勞動基準法及被告內部規章、工 作規則所定之員工福利」，而本件原告係依上開聘僱契約第 2 條明文規定，並非依據直接適用勞動基準法規定，請求被 告給付短付之資遣費及預告期間工資，自屬於法有據。是被 告抗辯原告非屬勞動基準法所稱之勞工，不得依據勞動基準 法規定請求自不足採。又被告另以兩造間自91年10月19日起 至10 2年6 月14日間契約關係之性質為委任關係，原告不得 主張直接適用勞動基準法規定云云，然被告並未否認聘僱契 約之真實性，而原告又係依聘僱契約第2 條約定請求，故無 論被告主張其契約性質為何，均無法免除其應依約按勞動基 準法所定之計算方式給付原告資遣費及預告期間工資之義務 。 ㈢聲明：被告應給付原告176 萬4,146 元，及自103 年3 月25 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。原告願供擔保，請 准宣告假執行。 二、被告則以： ㈠原告係自91年10月19日起擔任被告公司董事，並聘任為總經 理，復於101 年2 月1 日起擔任被告轉投資大陸子公司珠海 保稅區邁倫電子材料有限公司（下稱邁倫公司）之董事，迄 至102 年6 月14日始辭去經理人職務，足見被告自91年10月 19日至102 年6 月14日間係被告依公司法規定聘任之經理人 ，故原告並非勞動基準法所指之勞工。又原告於被告公司及 邁倫公司擔任總經理期間係負責經營管理及擔負盈虧，平日 無需打卡，除具有人事任免權外，對公司事務亦有獨立之裁 量權，益徵原告確非基於僱傭關係聘僱之勞工，而係受原告 委任，具有獨立裁量權之經理人，自無適用勞動基準法之理 。原告雖辯稱其所為之決策尚須經董事會決議云云，然此仍 不妨礙兩造間為委任關係之事實。又被告雖有為原告投保勞 工保險，然此乃被告給予原告之福利，且原告因屬經理人而 非勞工，與就業保險法第5 條規定被保險人要件不符，亦不 適用勞工退休金條例第7 條第1 項規定，故自91年10月19日 起至102 年6 月14日間被告公司僅為原告投保勞工保險，而 未投保就業保險及提撥勞工退休金，直至102 年6 月21日原 告轉為一般勞工，被告方為其投保就業保險並提撥勞工退休 金，此均為原告所明知，亦不曾為爭執，並無違反勞工保險 條例規定或有何違法情事。益徵原告於102 年6 月14日前確 非勞動基準法所規定之勞工，原告自無從依勞動基準法規定 請求被告給付上開期間計算之資遣費及依此年資計算之預告 期間工資。 ㈡原告雖又主張其係依據聘僱契約第2 條為本件請求基礎，然 該條文係規範員工福利事項，而原告本件請求資遣費及預告 期間工資係屬權利事項，自非屬該契約條文約定之範圍，原 告所請並無理由。再者，聘僱契約內所謂員工福利，被告自 94年起即陸續以員工手冊公告，嗣歷經幾次修改，內容皆係 規範員工請假、特休、獎懲等事項，益徵聘僱契約所謂「依 勞動基準法所定之員工福利」等字句，僅係表明被告提供之 員工福利係依照勞動基準法所定，並非為兩造之聘僱契約定 性，更非謂兩造間權利義務事項悉依勞動基準法為之。原告 已於102 年6 月14日起轉任為一般勞工，則兩造於103 年2 月22日終止合約之時，原告年資尚未滿1 年，是被告依據勞 動基準法第16條規定於103 年2 月10日向原告預告終止契約 ，並發給預告期間工資，自屬合法，並無短少給付預告期間 工資之情事。 ㈢聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回。如受不利判決， 請准提供現金或等值之有價證券為擔保免為假執行。 三、經查，原告自91年10月19日起任職於被告公司（被告更名前 之邁柯普微結構股份有限公司）擔任董事，並經董事會決議 聘任為總經理。兩造復於94年1 月11日簽立聘僱契約，於聘 僱契約第2 條約定原告享有勞動基準法所定各項員工福利。 被告另於101 年2 月1 日派任原告為其轉投資大陸子公司即 邁倫公司之董事，並經邁倫公司董事會決議聘任為總經理， 直至102 年6 月14日解任董事並辭去經理人職務，改任被告 公司特別助理職務。嗣被告於103 年1 月22日向原告預告終 止勞動契約，於103 年2 月22日辦理資遣，發給資遣費5 萬 3, 823元等情，有被告公司設立登記表、91年10月19日董事 會議事錄、邁倫公司101 年2 月1 日董事會決議、聘僱合約 書、經理人辭職書、被告公司變更登記表、資遣費明細表、 離職證明書等在卷可稽（見本院卷第6 至8 、10、36至45頁 ），被告對於上開事實亦不爭執，是原告此部分之主張自堪 信為真實。 四、至於原告主張被告應給付短付之資遣費、預告期間工資等語 ，然為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件之主要爭點 厥為：㈠兩造於91年11月8 日起至102 年6 月13日間是否有 勞動契約關係？㈡原告得否依據聘僱契約，請求被告給付短 付之資遣費及預告期間工資？如可，其金額為何？茲分別論 述如下： ㈠兩造於91年11月8 日起至102 年6 月13日間是否有勞動契約 關係？ ⒈本件之舉證責任： 當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但 法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴 訟法第277 條定有明文。又公司之員工與公司間屬僱傭關係 或委任關係，應以契約之實質關係為判斷；又員工與公司間 之勞務給付關係所屬性質，應依契約之實質內容為斷，不得 以契約之名稱、給付勞務之一方當事人之職稱等逕予推認。 本件原告主張兩造之間前有勞動契約關係，並依據簽立之聘 僱契約保障其享有勞動基準法規定之福利訴請給付資遣費及 預告期間工資者，就其勞動契約關係存在之要件事實，應負 舉證責任；又原告之職稱、是否投保勞工保險、提撥勞工退 休準備金、開設勞工退休金專戶、或擔任被告所設職工退休 金管理委員會之主任委員、及被告之章程、組織架構等，並 非認定兩造之間有無勞動契約關係之絕對標準，僅得作為情 況證據，加以審酌。另被告雖以兩造之間乃委任關係、並非 勞動契約關係等語作辯，乃欲以證明與原告所主張之事實不 能兩立之他事實，而反證原告所主張之事實不存在，學理上 稱為「間接反證」，究其性質仍屬對原告所主張事實之否認 ，並非自認，不生舉證責任移轉之效果，關於兩造之間前有 勞動契約關係一節，舉證責任仍由原告負擔。 ⒉關於勞動契約關係之性質： ⑴勞基法上勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係 下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。所謂 人格上之從屬性，係指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指 示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過 程等，勞工對於作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力 之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能以指 揮性、計畫性或創作性方法影響自己從事之工作，雇主得於 勞工有礙企業秩序及運作時施以懲罰，勞工應服從雇主訂定 之工作規則。所謂經濟上及組織上之從屬性，則指勞工完全 被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力之給付需依 賴雇主之生產資料，對雇主有經濟上之依賴性，而從屬於雇 主，為雇主之目的勞動。 ⑵稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他 方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，乃當事人約定 ，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第48 2 條、第528 條定有明文。委任之目的在一定事務之處理， 受任人勞務之給付，僅為處理事務之手段，且除當事人另有 約定外，受任人得在其獲委任人授權處理事務之範圍內，自 行裁量決定處理事務之方法；至於僱傭之目的，即係勞務之 提供本身，且受僱人對於服勞務之方法並無自由裁量之餘地 ，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立 之裁量權者有別。 ⑶惟僱傭契約之受僱人，於服勞務之際毫無思考判斷之必要者 ，絕無僅有；民法第535 條亦規定，受任人處理委任事務， 應依委任人之指示，衡諸社會生活之實態，受任人亦非完全 不受委任人之拘束，而對事物之處理居於全然獨立之地位。 是以，委任人之指示與雇主之指揮監督，實為程度之差別， 勞動契約在定義既未未排除委任契約作為之可能，加以勞基 法上之雇主，乃採功能性之定義，則倘依委任契約之約定， 委任人對受任人有指揮監督權者，該委任契約亦有具備從屬 性，而為勞動契約之餘地。蓋勞動契約之特徵在於從屬性， 當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質 ，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬 認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係，最高法院97年度台 上字第1542號判決意旨即謂：公司經理人與公司間之關係究 為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及 組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟 上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之 服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委 任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法， 以完成委任之目的，則屬於委任契約。 ⑷據此，除其行業不適用勞動基準法者外，若勞務給付關係為 僱傭契約者，均屬勞動契約，應無疑義；若為委任契約，則 在委任人有指揮監督權、受任人具有從屬性之情形，亦屬勞 動契約。又不具從屬性之委任契約，即非勞動契約，乃屬當 然。 ⒊關於原告擔任總經理期間，兩造間有無勞動契約關係： ⑴本件原告自91年10月19日起擔任被告公司總經理，復自101 年2 月1 日擔任被告轉投資大陸子公司之邁倫公司總經理， 其自承其職務係負責執行公司一般經營事項（見本院卷第93 頁背面），且其在任職期間上、下班毋須打卡、簽到（見本 院卷第118 頁背面）。復原告對於被告公司進用員工有人事 任免及薪資調整權；就產品原料成本控制、廠商品質異常索 賠及授信額度、產品變更設計製程有決定權；並對營業設備 添購、行政事務執行有核可權等情，有被告公司應徵人員面 談資料表、新進人員試用評核表、被告公司101 年6 月14日 簽呈、品質異常索賠工作表、開修模具申請單、授信額度申 請表、用印申請表、邁倫公司102 年3 月5 日公告、員工留 職停薪簽呈、設計製程變更需求單等文件上由原告簽名批准 或簽核可稽（見本院卷第46至63頁），且原告對其形式上之 真正均不爭執，堪認原告任職於被告及邁倫公司期間，其工 作時間較其他員工為彈性，對於自己作息時間尚屬能獨立支 配，且對於公司人事決定、重要事項之決策，確實有相當之 統御權限，是被告抗辯原告對公司事務有獨立之裁量權，並 非單純聽從指揮監督而接受聘僱提供勞務之勞工等語，堪可 採信。 ⑵又以現代企業規模擴大，分層分工負責、管理乃事所當然， 企業組織中不可能有任何人得享有「絕對」權限，全然不受 節制與監督，縱令公司之董事長，亦必須受監察人及全體股 東之監督，以維持企業秩序。查原告於擔任被告公司或其子 公司邁倫公司總經理期間，其職責為：貫徹執行董事會的決 議、組織和領導該公司日常的經營管理、在董事會授權範圍 內，對外代表該公司處理經營業務，對內任免下屬管理人員 、負責董事會授權的其他事項，則原告對於被告公司自有相 當重要事項之決策權，縱其在部分事務之處理，有如原告所 述須接受被告董事會決議或董事長指示，惟此係基於公司之 利益為有限度地服從，伊仍可運用指揮性、計劃性或創作性 ，對自己所處理之事務加以影響，與勞動契約之受僱人，在 人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性 質之服從，並不相同。且原告除91年10月19日至93年9 月1 日及自96年4 月6 日至100 年1 月31日任職期間不僅為被告 公司董事同時兼任總經理，另自101 年2 月1 日起至102 年 6 月14日間亦為被告轉投資之邁倫公司董事兼總經理（見本 院卷第41、106 至107 頁），則其擔任該公司董事之際並同 時兼任總經理，衡諸一般公司營運常規，其為公司處理事務 時，自有相當程度之自主權及決策權，而有別於一般勞工僅 單純服從於公司指揮監督之情形，且其執行業務之動機，亦 非僅在於以其勞動力換取工資對價，而更有為其擔任董事之 公司獲取營業利益之目的，即無論在人格上、經濟上及組織 上均非從屬於被告公司。況原告就被告有何指揮、監督其勞 務給付方式之權限，或在原告有妨礙企業秩序之行為時，被 告有何懲戒權等項，均未能舉證以實其說，自難認其任職總 經理期間，已受被告納入成為其企業組織之一部分，而有何 人格上或組織上之從屬性。是綜合上開事證總體觀察，原告 之任職既有相當之獨立裁量權限，不具有人格上或經濟上從 屬性，兩造間乃屬經理人之委任關係，並無勞動基準法之適 用。 ⑶原告雖又稱其擔任總經理期間，所為之人事任免權、薪資調 整都要經過董事會決議，非其片面所能決定，仍需接受被告 董事會決議之指示云云。惟依公司法第208 條第3 項前段之 規定，董事長對內為股東會、董事會及常務董事會主席，對 外代表公司；55年7 月19日修正施行之公司法第202 條規定 ：「公司業務之執行，由董事會決定之。除本法或章程規定 ，應由股東會決議之事項外，均得由董事會決議行之。」90 年11月12日修正施行之公司法第202 條規定：「公司業務之 執行，除本法或章程規定應由股東會決議之事項外，均應由 董事會決議行之。」依上開規定，參諸企業經營之實際情形 ，經理人本即應受董事會決議之拘束，其接受董事長之指示 ，亦屬股份有限公司運作之常態，倘因而即認經理人乃受董 事長之指揮監督、經理人與公司間之關係為勞動契約關係， 則股份有限公司之經理人，將無依其專業，為公司管理及處 理事務之權限。實則，經理人與公司之間是否屬於勞動契約 關係，應視個案情形，按其從屬性之有無，加以判斷。本件 原告泛稱其擔任總經理期間，仍需受董事會決議之指示、監 督云云，卻未就其因受指示而具從屬性等情，有何具體主張 或舉證，即無足認定兩造間於102 年6 月14日前有勞動契約 關係之存在。 ⑷承上，兩造間之勞務給付關係，乃以原告為被告處理前述事 務為目的，而非以勞務之給付本身為目的，且原告對其事務 處理之方法，亦有相當之獨立裁量空間，況原告可自行決定 執行職務之時間、地點及方式，對其勞務提出之方式有相當 程度自主權，並非僅係機械性地單純提供勞務；加以被告對 於原告並無指揮、監督之權限，亦無懲戒權或人事考勤之權 限，而缺乏人格上、組織上、經濟上之從屬性。綜合此情， 揆諸前開說明，原告於被告處擔任總經理期間，兩造之間應 屬委任契約關係，且此委任契約關係不具從屬性，兩造之間 並無勞動契約關係存在，堪以認定。 ㈡原告得否依據聘僱契約，請求被告給付短付之資遣費及預告 期間工資？如可，其金額為何？ ⒈依勞動基準法第16條規定：雇主依同法第11條或第13條但書 規定終止勞動契約者，應於同法第16條第1 項各款規定之期 間預告，雇主未依該項規定期間預告而終止契約者，應給付 預告期間之工資；及同法第17條規定：雇主依同法第11條或 第13條但書規定終止勞動契約者，應依同法第17條各款規定 發給勞工資遣費。本件兩造之間於102 年6 月14日前無勞動 契約關係存在，並無勞動基準法之適用，已述如前，且法律 上對委任契約並無類似於勞動基準法第16條第1 項、第3 項 及第17條之規定，乃因兩者性質不同，並無對非屬勞工之受 任人加以此等保障之必要，且其未規定並非法律漏洞，亦無 類推適用之餘地。原告請求給付短付之資遣費166 萬373 元 及預告期間工資10萬3,773 元部分，洵非有理。 ⒉雖原告主張伊係依據聘僱契約之約定，而非直接主張勞動契 約適用勞動基準法規定請求等語，惟： ⑴聘僱合約書第2 條前段固約定：「乙方（即原告）享有勞動 基準法及甲方（即被告）內部規章、工作規則所定之員工福 利。」、第7 條約定：「乙方在職期間之權利義務，除依本 合約規定之各項條款外，悉適用甲方工作規則或內部規章。 未規定或雖有規定但未臻完善者，悉依勞動基準法及民法等 相關法令辦理。」，依上開條文所載約定之「福利」，依其 文義應係指依勞動基準法及被告內部規章、工作規則所定之 員工福利。然依據勞動基準法並無設有關於勞工「福利」專 章或專節規定，無從以約定享有「勞動基準法福利」即指為 資遣費及預告期間工資之權利；另依被告工作規則中有關員 工「福利」規定，設於第9 章第77條、78條，亦僅規定「員 工一律加入勞工保險、全民健康保險、依勞工退休金條例提 撥退休金及團體保險，享受相關保險給付權利。」、「本公 司依法提撥職工福利金，組織職工福利委員會，辦理員工各 項福利事業。職工福利機構組織章程有關法令另訂之，並向 主管機關報備實施。」等有關保險及職工福利金項目。且依 被告所列之員工福利項目表列計有：由人資單位辦理勞工、 全民健康、員工團體保險，由職工福利委員會辦理事項包括 旅遊活動補助、結婚賀禮、傷病急難救助、三節節慶賀禮、 生日、生產、教育獎助、喪事奠儀、圖書借閱等項，有工作 規則附卷可參（見本院卷90至91頁），並無包括資遣費之發 給及預告期間工資之給予。 ⑵是以，原告僅憑聘僱契約記載享有勞動基準法之員工福利約 定，尚無從證明兩造有約定於終止委任契約時，即享有等同 勞動基準法上雇主終止勞動契約應給付資遣費及預告期間工 資之權利。準此，原告此部分主張，並非可取。 五、綜上所述，原告擔任被告總經理期間，原告對其事務處理之 方法有相當之獨立裁量空間，且對於被告並無人格上、組織 上或經濟上之從屬性，兩造間之勞務給付關係並非勞動契約 關係，而無勞動基準法之適用；又其聘僱契約亦無約定享有 等同資遣費及預告期間工資之明文，其訴請被告給付短付之 資遣費166 萬373 元及預告期間工資10萬3,773 元，合計17 6 萬4,146 元，及自103 年3 月25日起至清償日止，按週年 利率5%計算之利息，洵屬無據，應予駁回；其假執行之聲請 ，失所附麗，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，核與判決結果不 生影響，爰不逐一論述，附此敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟訟法第78條 ，判決如主文。 中 華 民 國 103 年 12 月 17 日 民事第二庭 法 官 林文慧 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委 任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 103 年 12 月 18 日 書記官 陳志誠