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臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 105年度勞訴字第12號 原　　　告　林紫嵐 訴訟代理人　蔡岳龍律師 複　代理人　黃立心律師 被　　　告　追風企業股份有限公司 法定代理人　宋雲飛 訴訟代理人　陳宏銘律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107 年5 月31 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣壹拾伍萬柒仟陸佰捌拾壹元，及自民國一 ○五年三月十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利 息。 被告應提繳新臺幣柒萬零壹佰柒拾捌元至原告在勞工保險局之勞 工退休金專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔六分之一，餘由原告負擔。 本判決第一、二項得假執行。但被告如以新臺幣貳拾貳萬柒仟捌 佰伍拾玖元為原告預供擔保後，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 事實及理由 壹、程序方面 一、按因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行 地之法院管轄，民事訴訟法第12條定有明文。經查，被告公 司雖設址於「新北市○○區○○路0 段000 ○0 號3 樓」， 然原告係於本院轄區之內壢家樂福量販店提供勞務，為兩造 所不爭執，顯見兩造間就勞動契約所約定之勞務履行地應於 桃園，揆諸上開規定，本院就本件訴訟自有管轄權。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張 或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第25 5 條第1 項但書第3 款定有明文。經查，原告起訴時原聲明 請求：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）159 萬2,329 元， 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計 算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢願供 擔保請准宣告假執行。嗣於本院審理中，變更聲明如後述（ 見本院卷二第102 頁），核原告所為，乃分別擴張及減縮部 分應受判決事項之聲明，與首揭規定相符，自應准許。 貳、實體方面 一、原告主張：伊自民國97年6 月10日開始任職於被告，兩造間 成立不定期勞動契約，約定每月薪資為底薪3 萬5,000 元再 加計業績獎金，並經被告派任至內壢家樂福量販店專櫃販售 商品，嗣於104 年11月3 日，被告以手機簡訊告知該處銷售 據點將於104 年11月27日撤櫃，故將伊調任至中和環球購物 中心據點任職，然伊居住於桃園市蘆竹區，調職將造成上下 班需轉乘多班交通工具，增加通勤時間，被告未考量伊之意 願，亦未就因而增加之勞費給予充足補貼，已違反調職五原 則，是伊於104 年11月27日寄發存證信函予被告，以勞動基 準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款為由，終止兩造間 勞動契約，自得依法向被告請求資遣費12萬9,150 元、預告 期間工資3 萬5,000 元；且被告自100 年1 月起，自伊薪資 中溢扣伊應負擔之勞健保自負額共計15萬7,681 元；就特休 未休工資部分，伊自100 年1 月起僅請休特別休假7 日，尚 餘60日未休畢，以底薪每月3 萬5,000 元計算，被告應給付 伊特休未休工資7 萬020 元；再伊任職期間全年無休，週六 、例假日及國定假日，每日工時均為11時，以此計算自100 年1 月20日至104 年11月27日之週六、例假日及國定假日之 加班費，被告應分別給付51萬204 元、16萬2,048 元、35萬 7,102 元；另就退休金提繳部分，被告於伊任職期間均低報 勞保投保薪資，更於104 年11、12月未提繳退休金，致伊受 有退休金提繳不足之損害共計7 萬178 元（99年12月之前薪 資僅以底薪每月3 萬5,000 元計算），爰依兩造間勞動契約 ，民法第179 條，勞基法第14條第1 項第6 款、類推適用第 18條、第39條，勞工退休金條例第12條第1 項、第14條等法 律關係提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告142 萬1,205 元（含資遣費、預告期間工資、溢扣勞健保自負數 額、特休未休工資、加班費），及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈡被告應提繳7 萬178 元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶。㈢願供擔 保請准宣告假執行。 二、被告則以：原告於97年6 月10日開始任職於伊公司，然兩造 於104 年5 月6 日另簽立約僱人員契約書（下稱系爭勞動契 約），約定僱傭期間自104 年5 月6 日起至104 年11月25日 或百貨櫃點撤櫃之日止，而原告任職之內壢家樂福量販店銷 售據點已於104 年11月27日因營收狀況不佳撤櫃，兩造間勞 動契約因屆滿而終止，然為妥善照顧原告之生計，故伊將原 告調任至中和環球購物中心銷售據點任職，並給予每月5,00 0 元之交通及住宿補償，然原告未在規定時間到職，縱認兩 造間仍存有勞動契約，伊亦於105 年1 月4 日以勞基法第12 條第1 項第6 款連續曠職3 日為由，以存證信函對原告終止 兩造間勞動契約，是原告請求資遣費及預告期間工資，並無 理由；又原告任職期間之特休假皆有請休完畢，且兩造約定 原告每月薪資為2 萬7,800 元、得排班休假6 日，惟休假期 間須自尋他人代班，由伊每月給付原告代班費7,200 元，原 告為責任制勞工，工作具有特殊性，則兩造間本得就工作時 間及休假等勞動條件另為約定，原告自不得向伊請求特休未 休工資及加班費等語資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執 行之聲請均駁回。㈡如受不利益判決，願供擔保請准宣告免 為假執行。 三、原告主張其自97年6 月10日開始任職於被告設在內壢量販店 銷售據點處，曾於104 年5 月6 日與被告簽立系爭勞動契約 ，任職期間每週得排休1 日，但須自行找尋代班人員，例假 日、國定假日部分均未曾休假，內壢銷售據點嗣於104 年11 月27日撤除，原告因拒絕被告將其調職至中和銷售據點，故 於104 年11月27日依照勞基法第14條第1 項第6 款之規定， 向被告終止勞動契約等情，有系爭勞動契約、存證信函等件 附卷可稽（見本院卷一第20、57頁），並為兩造所不爭執， 堪信為真。至原告請求被告給付資遣費、預告期間工資、溢 扣勞健保自負額、特別休假工資、加班費及提繳不足退休金 一節，則為被告所否認，並以前詞置辯，是本院應審酌者厥 為：㈠兩造間為定期勞動契約或不定期勞動契約？㈡原告於 104 年11月27日所為終止勞動契約之意思表示是否合法？㈢ 本件原告得請求被告給付之項目為何？數額若干？茲分述如 下。 四、兩造間為定期勞動契約或不定期勞動契約？ ㈠按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性 、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不 定期契約。又臨時性工作，指無法預期之非繼續性工作，其 工作期間在6 個月以內者；短期性工作，指可預期於6 個月 內完成之非繼續性工作；季節性工作，指受季節性原料、材 料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9 個 月以內者；特定性工作：則指可在特定期間完成之非繼續性 工作，勞基法第9 條第1 項及勞基法施行細則第6 條分別定 有明文。另不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係 指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言 ，具有持續性之需要者，若此種人力需求非屬突發或暫時者 ，則該工作即具有繼續性。 ㈡經查，被告雖抗辯兩造間為一年一聘之定期勞動契約，並以 兩造間所簽訂系爭勞動契約第2 條約定：「僱用期間：自民 國104 年5 月6 日起至民國104 年11月25日止或甲方（即被 告公司）與百貨合約到期為止職務代理約僱人員於僱用原因 消失（例如：…百貨櫃點撤櫃…），職務代理約僱人員即視 同合約到期予以解除僱用，不得以任何理由要求留用或補助 」云云為證（見本院卷一第57頁），然觀諸被告公司之公司 變更登記表可知，關於運動器材等零售及批發事宜，為被告 公司營業項目之一（見本院卷一第48頁），而原告任職之工 作即在被告設於內壢量販店銷售據點販賣運動用品，可見原 告提供勞務之內容，係為被告達成持續性經濟活動所衍生之 工作，且原告自97年6 月起至104 年11月止，於被告處工作 期間長達7 年餘，益可證原告之工作內容及性質對於被告而 言，乃具有業務上及營運上繼續性需求，核與前開條文所稱 臨時性、短期性、季節性及特定性工作之性質有間；再者， 原告係於104 年5 月6 日簽立系爭勞動契約、被告位於內壢 量販店銷售據點係於104 年11月27日撤櫃等情，為兩造所不 爭執，若認系爭勞動契約為兩造間定期勞動契約之書面證明 ，不啻使被告得令原告於銷售據點撤櫃前半年，預先簽立定 期勞動契約，以此徒具形式之定期勞動契約規避雇主對勞工 可能負有之資遣費、退休金及預告期間工資等給付義務，對 勞工而言極為不利，難認合理，縱原告曾簽立包含系爭勞動 契約在內之定期勞動契約一情屬實，仍無礙於本院對兩造間 勞動契約之性質為「不定期勞動契約」之認定。從而，兩造 間勞動關係並不因系爭勞動契約第2 條所載，於104 年11月 25日或104 年11月27日銷售據點撤櫃而告終止，勞動契約仍 繼續向後發生效力。 五、原告於104 年11月27日所為終止勞動契約之意思表示是否合 法？ ㈠按勞工無正當理由繼續曠工3 日，或一個月內曠工達6 日者 ，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第6 款定 有明文。又雇主發布調職命令，應符合下列原則：1.基於企 業經營上所必須；2.不得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其 他勞動條件未作不利益變更；4.調動後工作與原有工作性質 為其體能及技術所可勝任；5.調動地點過遠，雇主應予必要 協助，勞動基準法嗣於104 年12月16日修正增訂第10條之1 ，即將上開調動原則明文化規定為：「雇主調動勞工工作， 不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企 業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規 定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作 不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四 、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞 工及其家庭之生活利益」，可見雇主調動勞工，變更勞工工 作內容及場所，非得任意為之，除不得違反勞動契約外，仍 須斟酌權衡勞工之利益，且為企業經營上所必須，尤不得有 不當目的及動機之聯結，始為合法。 ㈡經查，原告自承系爭勞動契約為其所親簽（見本院卷一第11 5 頁反面），除前開契約所載定期勞動契約部分不影響兩造 間不定期勞動契約之認定外，其餘約定內容如未違反法律之 規定，仍拘束締約之兩造，自屬當然；而觀諸系爭勞動契約 第6 條約定：「在僱用期間，乙方（即原告）願接受甲方工 作上之指派調遣」等語（見本院卷一第57頁反面），而原告 原任職之內壢量販店銷售據點確於104 年11月27日撤櫃一情 ，為兩造所不爭執，則被告因此將原告調離原工作地點，除 符合兩造間勞動契約之約定外，亦為被告企業經營上所合理 之安排；另原告經調任至中和銷售據點任職，工作內容應與 原工作相同（即同為銷售運動用品），薪資內容亦未見原告 陳稱將有所異動，亦可見原告調動後之工作，仍為其能力所 得勝任，且未就勞動條件為任何不利益之變更。 ㈢雖原告經調職後之工作地點（位於新北市中和區之環球購物 中心）較原工作地點遙遠，然該地點既為人潮聚集之購物中 心，原告縱非自行駕車上班，衡以常情，轉乘大眾交通工具 前往，應堪稱便利，且依原告自行計算調職後，每月支出交 通費用為3,980 元（見本院卷一第176 頁），再扣除其本需 往返原工作地點之交通費支出，則因調職而增加支出之交通 費用，應較上開金額為低，而原告於本院審理時自承：伊寄 發存證信函予被告終止勞動契約之前，被告有告知若同意調 職，每月將補貼伊5,000 元等語（見本院卷一第145 頁）， 斟諸被告所提供之補貼金額，顯較原告因調職而增加之交通 費用支出為高，應認被告已提供調職之必要協助，縱另考量 原告尚有因通勤時間增加之勞費，然此乃係原告就內壢銷售 據點與中和銷售據點通勤時間所為之比較，惟內壢銷售據點 既已撤除，自難僅以路途之遠近，遽認被告之調職並不合法 。則被告對原告之調職決定為營業上所必須、亦合於勞動契 約之約定，且調職後之工作為原告得勝任，且未就勞動條件 為不利益變更，另被告業已提供原告調職通勤勞費之必要協 助，本院綜合上情，認被告所為之調職決定應為合法，是原 告於104 年11月27日以被告違反調動五原則，並依勞基法第 14條第1 項第6 款規定終止兩造勞動契約，於法不合，自不 生終止勞動契約之效力。 六、本件原告得請求被告給付之項目為何？數額若干？ ㈠就資遣費及預告工資部分 原告以勞基法第14條第1 項第6 款所為終止勞動契約既不合 法，已如前述，則其請求被告給付資遣費12萬9,150 元、預 告期間工資3 萬5,000 元，即屬無據。 ㈡就溢扣勞健保自負額部分 按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利 益，民法第179 條前段定有明文。查原告主張被告自100 年 1 月起至104 年11月止，自其薪資數額中溢扣勞健保自負額 15萬7,681 元之計算結果，為被告所不爭執（見本院卷二第 80頁反面），是原告以不當得利之法律關係，請求被告返還 上開本屬原告得以領取之薪資15萬7,681 元，自得准許。 ㈢就特別休假工資部分 按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作1 年以上3 年未滿 者，每年應給予特別休假7 日，特別休假因年度終結或終止 契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，105 年12月21日修正前勞基法第38條第1 款、勞基法第39條、10 6 年6 月16日修正前勞基法施行細則第24條第3 款分別定有 明文；又特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，而非 用以換取工資，則勞工是否得請求應休未休特別休假工資， 端視該未能休假是否係屬可歸責於雇主之原因，始符合上開 特別休假制度設置目的，是勞工應休之特別休假日於年度終 結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工 資，端視其原因而定，勞工請求雇主給付不休假工資，應就 其債權發生之事實，即不休假原因負舉證之責（最高法院90 年度台上字第1017號、103 年度台上字第1425號判決意旨參 照）。經查，原告雖主張其自尚有60日特別休假未休，故請 求被告給付此部分工資云云，然觀諸原告自承曾於104 年3 月請休特休7 日（見本院卷二第15頁），形式上觀之，被告 應有令員工請休特休之制度及紀錄，而本件既係原告拒絕被 告之合法調職，故未繼續於被告處工作，業述如前，縱認原 告稱其尚有60日特休未休畢一情屬實，然其並未舉證就未休 畢之特別休假已請休卻遭被告拒絕，或客觀上有不可能使用 該特別休假，致於年度終結或終止契約而未休之情事，揆諸 前開規定，原告此部分請求，即不應准許。 ㈣就退休金提繳不足部分 按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休 金提繳率，不得低於勞工每月工資6 ％，勞工退休金條例第 6 條第1 項及第14條第1 項分別定有明文。依同條例第31條 第1 項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞 工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償 ，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳 或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最 高法院101 年度台上字第1602號判決意旨參照）。經查，原 告就其任職期間，於99年12月以前之薪資以每月3 萬5,000 元、100 年1 月至104 年11月以實領薪資為基礎，統計被告 應提繳勞工退休金之數額，與被告實際提繳數額相較尚不足 7 萬178 元一情，為被告所不爭執（見本院卷二第80頁反面 ），則原告既因被告未足額提繳退休金而受有損害，參照上 開規定，自得請求被告補提繳7 萬178 元至原告在勞工保險 局之勞工退休金專戶，以回復原狀。 ㈤就加班費部分 1.兩造合意之薪資內容是否包含原告之加班費？ ⑴按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153 條第1 項定有明文；又所謂默示之意 思表示，除依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其有 承諾之效果意思者外，倘單純之沉默，依交易上之慣例或特 定人間之特別情事，在一般社會之通念，可認為有一定之意 思表示者，亦非不得謂為默示之意思表示（最高法院21年上 字第1598號、29年上字第762 號判例參照）。就勞動契約而 言，薪資為勞工之主要權益，若雇主不依勞動契約或勞基法 規定給付工作報酬，勞工本具有依約請求給付工作報酬或終 止勞動契約及請求資遣費之權利，若勞工捨此不為，而長期 領取其所認之較少薪資，並未為一部清償之保留表示，自足 以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取雇主 所核給之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，此與單純之沈 默，尚屬有別。 ⑵經查，原告主張其薪資內容為底薪3 萬5,000 元加計業績獎 金，被告未曾發放加班費等語，核與兩造均不爭執形式真正 之原告104 年5 月至同年8 月份薪資單、系爭勞動契約第4 條末段所載：「工作為責任制…甲方不另支付額外費用」等 語相符（見本院卷一第57、122-124 頁），則原告前開所言 ，應非無稽。雖被告辯稱關於底薪3 萬5,000 元中，另含有 代班費7,200 元之項目，並欲以系爭勞動契約及被告公司業 務經理陳秋虹之證言為其依據云云，然綜觀系爭勞動契約內 容，並未載有「代班費7,200 元」之語彙，且依照系爭勞動 契約第4 條約定：正職人員每週一至四排休一天，由乙方自 行安排代班人員等語（見本院卷一第57頁），可見原告每週 僅得休假1 日，則每月至多休假5 日，此與被告所稱原告每 月之休假日數為6 日有所齟齬，則被告依此所計算原告每月 領取代班費7,200 元云云，已乏所據；另佐諸系爭勞動契約 第5 條約定，僱用報酬以勞資雙方面議之條件為原則（見本 院卷一第57頁），而參以證人陳秋虹所證稱：伊係於104 年 3 月間始任職於被告，伊並非與原告洽談薪資內容之主管等 語（見本院卷一第182 頁反面、第184 頁），可見兩造洽談 薪資條件時，證人陳秋虹並未在場見聞，則其就原告薪資內 容所為之證詞，亦不足憑。而被告負責人於本院審理時已自 承：「當時我保障原告之薪資就是3 萬5,000 元…我們會用 其他名義將應該給原告的錢補到3 萬5,000 元」等語（見本 院卷一第170 頁反面），更足見在業績獎金之外，原告每月 得領取薪資數額3 萬5,000 元，乃屬原告因勞務提供而得獲 取之經常性給予，不因給付之名目為何而有差異。是兩造間 關於薪資給付之數額係以每月3 萬5,000 元加計業績獎金， 且未另外發放加班費，應可認定。 ⑶審酌原告自97年6 月10日至104 年11月27日，長達7 餘年之 任職期間內，每月均領取3 萬5,000 元加計數額不等之業績 獎金，對於被告並未另外給付加班費之薪資給付方式，均無 異見，直至104 年12月6 日勞資爭議調解時，始主張被告應 給付加班費（見本院卷一第13頁），依前揭說明，原告對被 告長期以來之薪資給付內容及方式，顯非單純之沈默，而應 有默示同意以此勞動條件，與雇主繼續勞動契約關係。 2.兩造前開合意薪資數額給付方式，是否因違反勞基法之規定 而無效？ ⑴按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第 21條第1 項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，勞 工本得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧 及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動 條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定平 日加班費、例假日及國定休假日之工資給付方式，且所約定 工資又未低於基本工資加計平日加班費、例假日及國定休假 日工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方 自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求加班工資 。準此，關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質 之不同，由勞雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低 於勞動部所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞 基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙 方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於 契約成立時之合意，而另主張更高之勞動條件（最高法院85 年度台上字第1973號、100 年度台上字第1256號判決意旨可 資參照）。 ⑵經查，本件原告係請求自100 年1 月起至104 年11月間之週 六、例假日及國定假日之加班費，而兩造均不爭執原告於此 段任職期間內實際領取之薪資數額如被告所整理之明細表所 示（見本院卷一第80、81頁），以此計算原告此段期間實際 領取之薪資總額為256 萬691 元；另依照行政院勞動部歷年 頒佈之最低基本工資數額計算（見本院卷二第2-3 頁），原 告於上開期間內正常工時所得領取之最低基本薪資總額為11 1 萬3,281 元【計算式：17,880元×12月（即100 年1 月至 同年12月）＋18,780元×15月（即101 年1 月至102 年3 月 ）＋19,047元×15月（即102 年4 月至103 年6 月）＋19,2 73元×12月（即103 年7 月至104 年6 月）＋20,008元×5 月（即104 年7 月至同年11月）】，縱認原告主張其此段期 間就週六部分有122 日加班7 小時、122 日加班11小時，週 日部分有256 日加班3 小時，例假日及國定假日部分有306 日加班8 小時，並據此計算得請求之加班費分別為51萬204 元、16萬2,048 元、35萬7,102 元一情屬實（見本院卷一第 165-166 頁），互核以觀，原告實際領取之薪資數額，並未 低於前述最新基本工資，及原告按離職前平均工資計算出得 領取之延長工時及例休假工資總和，自不違反勞基法之規定 ，基於契約自由原則，仍應認該約定為合法有效。 ⑶從而，被告依兩造合意之薪資內容及方式所給付之正常工資 、延長工時及例休假工資數額，均高於勞基法對勞工之最低 保障基準，對原告而言並未不利，原告自應受兩造合意之拘 束。故原告請求被告另給付加班費51萬204 元、16萬2,048 元、35萬7,102 元部分，均無從准許。 七、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞工退休金條例第31條第 1 項及民法第179 條等法律關係，請求被告應提繳7 萬178 元至原告於勞保局之勞工退休金個人專戶，並請求被告返還 溢扣勞健保自負額之不當得利15萬7,681 元，及自105 年3 月13日起（起訴狀繕本於105 年3 月12日送達被告公司，見 本院卷一第40頁送達回證）至清償日止，按週年利率5 ％計 算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求則為無理 由，應予駁回。又本判決所命給付之金額未逾50萬元，依民 事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行 。又被告陳明願供擔保，請准宣告免為假執行，經核合於法 律規定，爰酌定相當之擔保金額予以准許。至原告敗訴部分 既經駁回，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與本件判決結果不生影響，爰不另逐一論駁，附此敘明。 九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中 華 民 國 107 年 6 月 28 日 勞工法庭 審判長法 官 周玉羣 法 官 毛松廷 法 官 廖子涵 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 107 年 6 月 28 日 書記官 鄒明家