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臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　109年度勞訴字第153號 原　　　告　陳政豪 訴訟代理人　賴柏杉律師 被　　　告　台灣扣具工業股份有限公司 法定代理人　山本利行 訴訟代理人　宋正一律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國110 年3 月3 日言 詞辯論終結，本院判決如下： 主 文 被告應發給原告服務證明書。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔五分之三，餘由原告負擔。 原告假執行之聲請駁回。 事實及理由 一、原告主張：原告自民國106 年8 月21日迄109 年8 月25日期 間受僱於被告，工作時間為週一至週五之上午8 時至下午5 時（午休1 小時），原告擔任管理部管理課之法務辦事員， 然被告卻逐步要求原告兼任非法務性質之稽核、總務、人事 等工作，苟非平日工作時間以外更為加班，實在難以完成。 107 年2 月間，訴外人即被告之管理部管理課課長張秀珍向 原告表示，若欲升遷，必須在工作上及態度上有所表現，進 而要求原告每日提早至少半小時到公司上班，並要求原告於 期限內完成工作進度，儘量避免提報加班，降低管理部加班 預算申報率。原告自107 年3 月1 日至109 年8 月25日間平 日均提早半小時到公司上班，並經常於下班時間後仍將工作 帶回家處理，原告曾多次向申報加班費，然主管屢屢以升遷 願景、組織文化、工作氛圍等事由託辭搪塞，導致原告縱有 加班事實，申報加班費亦遭受阻撓。原告自107 年3 月1 日 至109 年8 月25日期間（工作日計212 ＋249 ＋160 ＝621 日，再扣除期間內之特別休假20日、喪假12日、加班換休及 因公外出約50日，共計：539 日），每日提早半小時打卡上 班後，即身處待命狀態，依勞動事件法第38條第1 項之規定 ，推定原告於打卡後經被告同意而執行職務，爰依勞動基準 法（下稱勞基法）第24條請求延長工作時間工資新臺幣（下 同）7 萬1148元〔計算式︰每小時延長工資︰4 萬7239元÷ 30天÷8 小時×1.34＝264 元；（621 天-20 天-12 天-50 天）×1/2 小時×264 元＝7 萬1148元〕。被告未依法給付 原告延長工作時間工資，原告遂委託律師於109 年8 月26日 依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，被告應依 勞工退休金條例第12條之規定，給付原告資遣費7 萬1182元 ，並依勞基法第19條發給原告服務證明書。另被告每年固定 發放相當於半個月薪資之中秋獎金，與工作績效、雇主盈餘 無涉，性質上應屬工資，故被告應按原告109 年任職比例（ 自109 年1 月1 日至109 年8 月25日止，共計238 天）給付 原告中秋節金1 萬4619元﹝計算式︰（4 萬7239－2,400 ） ×0.5 月×238/365 天＝1 萬4619元﹞等語。並聲明：⑴被 告應給付原告15萬6949元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至 清償日止，按年息5%計算之利息。⑵被告應發給原告服務證 明書。⑶願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以：自106 年11月6 日起，原告每日上班時間為上午 8 時至下午5 時，原告之工作主要是利用辦公區之電腦進行 相關作業，或於辦公區之會議室進行會議，被告從未要求原 告每日提早半小時到公司「待命」。被告為便利員工打卡， 引進APP 打卡系統，員工毋須於傳統打卡鐘前打卡，僅需接 近被告廠區約100 公尺，即可利用線上系統進行打卡，依被 告留存之打卡紀錄，原告並非每日都確實於7 時30分前到達 公司，反而是時早時晚，且嗣後原告亦未曾因此受有處罰， 足見原告所述每日提早半小時「待命」一說，實屬無稽；再 經被告調閱辦公廠區之監視錄影畫面，原告於打卡後並未進 入辦公場域，乃是於廠區內遊蕩至將近8 時左右方進入辦公 場域，期間並無提供任何勞務或待命之情事。且依電腦使用 後台紀錄，原告絕大多數是於上午8 時後才將電腦開機，更 足以證明原告確實未於上午8 時前進入辦公場域或提供勞務 服務，自無從主張該時段有加班之情事。被告對於員工之加 班皆有申請制度，欲加班之員工需於加班前填具加班申請單 並交由單位主管簽核，作為發放加班費之依據，原告亦曾多 次申請加班獲准，然原告從未於加班申請單中表示其有提前 上班之加班事由，足見原告雖提前利用APP 系統打卡，卻未 提供勞務服務。原告於109 年8 月26日開始即無正當理由曠 職，故被告已於109 年9 月23日依勞基法第12條第1 項第6 款及被告之員工工作規則第26條第6 項終止勞動契約，原告 自無資遣費及中秋獎金之請求權。被告已於109 年12月17日 寄發服務證明書與原告，是原告自無再請求被告發給服務證 明書之餘地等語置辯。並聲明：⑴原告之訴及其假執行之聲 請均駁回。⑵如受不利判決，願以現金或同額之銀行無記名 可轉讓定期存單供擔保，請准宣告免為假執行。 三、原告主張其自106 年8 月21日迄109 年8 月25日期間受僱於 被告擔任管理部管理課之法務辦事員，工作時間為週一至週 五之上午8 時至下午5 時（午休1 小時）；原告於109 年8 月24日委託律師依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止勞動 契約，該律師函於同年月25日送達被告；被告每年固定發放 相當於半個月薪資之中秋獎金等情，業據其提出法務工作移 交清冊、出勤紀錄、律師函、勞資爭議調解紀錄、人事公告 、各項福利標準管理規範等件為證（見本院卷第21-49 、61 -63 頁），且為被告所不爭執，堪信為真實。 四、原告另主張被告積欠原告延長工作時間工資，依勞基法第14 條第1 項第6 款終止勞動契約，被告應給付原告延長工作時 間工資、資遣費、中秋獎金並開立服務證明書等節，則為被 告所否認，並以前詞置辯，是本件之爭點厥為：（一）原告 請求被告給付短少給付之延長工時加班費，有無理由？（二 ）原告依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，並請求 被告給付資遣費，有無理由？（三）原告請求被告給付中秋 獎金，有無理由？（四）原告請求被告發給服務證明書，有 無理由？分述如下： （一）原告請求被告給付短少給付之延長工時加班費，有無理由 ？ 1、按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內 經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條固有明文。但 其立法理由載明：「勞工應從事之工作、工作開始及終止 之時間、休息等事項，應於勞動契約中約定（勞動基準法 施行細則第7 條第2 款參照）。所稱工作時間，係指勞工 在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提 供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支 配之休息時間。惟勞工就其工作時間之主張，通常僅能依 出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之證明；而雇主依 勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞動基準法 第30條第5 項及第6 項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並 保存5 年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘 為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理 及更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀 錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力 。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄 內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意 而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未 經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入 工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管 理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞 工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。 」。可知出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，固得推定勞工 於該時間內經雇主同意而執行職務，然雇主尚非不得舉證 推翻該項推定。 2、經查，觀諸原告109 年1 月至同年8 月間之電腦開、關機 紀錄（見本院卷第161-205 頁），原告大多數時間係在上 午8 時以後才將電腦開機，是原告主張其自107 年3 月1 日起，每日均提早半小時上班，已非無疑。再以原告10 7 年3 月至同年5 月間之出勤紀錄為例（見本院卷第119-12 1 頁），107 年3 月原告僅有在9 日、27日、31日等3 日 於上午7 時30分出勤，107 年4 月並無在上7 時30分以前 出勤之紀錄，107 年5 月則僅有8 日、11日、14日、17日 、28日、21日、23日、24日、28日於上午7 時30分前出勤 ，109 年以後雖較常於上午7 時30分前打卡上班，惟亦非 每日均於上午7 時30分前打卡，屢屢可見原告於上午7 時 30分後打卡上班之紀錄，是原告主張自107 年3 月1 日起 每日均提早半小時上班一節，與其出勤紀錄不符，尚難採 信。又互核原告所提109 年1 月6 日至同年5 月5 日間之 出勤紀錄與被告所提出之原告出勤紀錄內容兩者相符（見 本院卷第29-38 、139-149 頁），堪信被告提出之原告出 勤紀錄應屬真實，原告空言否認其形式上真正（見本院卷 第428 頁），實屬無稽。 3、再查，原告於本院審理時自承：管理單位的張課長向我表 示，我是儲備幹部，要有表現的話，需要比照其他單位主 管提早上班，我就自己決定每日提早半小時上班，公司並 沒有強制要求等語（見本院卷第428-429 頁），足見原告 係為求表現而主動提早出勤，並非被告或被告之管理階層 人員因營運需要而要求原告加班。又被告之工作規則第60 條第1 項規定：「本公司因工作需要，徵得員工同意並由 權責主管簽署後得以加班。員工本人因工作需要必須加班 時，亦需事先提出申請經權責主管核准。」（見本院卷第 265-267 頁），可知被告係採取加班申請制。原告受僱於 被告擔任管理部管理課之法務辦事員，曾多次申請加班， 有加班申請單在卷可佐（見本院卷第207-237 頁），足見 原告熟知被告公司加班制度之運作，是原告個人知悉伊在 公司內加班而有加班之必要時，伊會申請加班費，但若僅 是上班前、下班後停留在公司內處理私人事務或休息、用 餐、與同事聊天，伊就不會申請加班費，否則為何原告過 去僅就「部分」延長工時申請加班費，而其餘從未申請， 應可認定原告主觀上已認定伊未申請加班費之部分確實沒 有加班之必要而僅是提前到公司。原告雖另主張被告濫用 加班申請制，利用組織文化、工作氛圍或潛規則迫使原告 加班，亦無法申請加班云云，然原告就此部分並未提出任 何證據以實其說，自難為有利於原告之認定。 4、準此，原告出勤紀錄表所示之出勤時間，雖可推定原告於 該時間內經被告同意而執行職務，然依被告所提上開證據 ，應可推翻上開推定，是本件無法認定原告於107 年3 月 1 日至109 年8 月25日間每日提早半小時出勤而有加班之 事實，其請求給付延長工作時間工資，為無理由，應予駁 回。 （二）原告依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，並請求 被告給付資遣費，有無理由？ 1、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者，勞工得不經預告終止契約，此觀諸勞基法第14條第1 項第6 款規定自明。是勞工依上開規定終止契約，必雇主 有違反勞動契約或勞工法令之行為，且致損害勞工權益之 虞，勞工始得預告終止契約。查原告以被告未給付原告10 7 年1 月1 日至109 年8 月25日間，每日提早半小時出勤 之延長工作時間工資為由，於109 年8 月24日委託律師依 勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造間勞動契約，該律師 函於同年月25日送達被告，有律師函及掛號回執存卷可參 （見本院卷第39-45 頁）。然被告並未積欠原告107 年3 月1 日至109 年8 月25日間之延長工作時間工資，業經認 定如前，是原告依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契 約，實屬無據。兩造間之勞動契約既未經原告合法終止， 兩造亦均不爭執原告自109 年8 月26日起即未至被告公司 出勤，則被告於109 年9 月24日以原告連續曠工3 日為由 ，依勞基法第12條第1 項第6 款終止兩造間之勞動契約（ 見本院卷第293-301 、385 頁），即屬有據。 2、再按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 。第17條規定於本條終止契約準用之；雇主依前條終止勞 動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費，勞動基準法第 14條第1 項第6 款、第4 項及第17條分別定有明文，是則 ，勞工於依勞動基準法第14條第1 項各款規定「合法」終 止與雇主間之勞動契約時，始得依同法第17條規定請求雇 主給付資遣費。經查，本件兩造間勞動契約終止之原因既 為原告無正當理由連續曠工3 日而遭被告解僱，而非原告 依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，原告即 無請求資遣費之權利，被告亦無給付之必要，是原告此部 分之請求尚屬無據。 （三）原告請求被告給付中秋獎金，為無理由： 依被告之「NTA 各項福利標準支給表」記載，被告核發中 秋獎金之條件及發放標準可分為：⑴節日前1 日止到職滿 3 個月之員工，發放相當於半個月薪資之獎金；⑵節日前 1 日止到職滿1 個月未滿3 個月之員工，定額發放2500元 獎金；⑶節日前1 日止到職未滿1 個月或發放日前終止勞 動契約或於該節日前1 個月內出勤未達工作天15天以上者 ，不計給獎金（見本院卷第63頁），由上可知被告發放中 秋獎金之方式係以「在職員工」任職期間之長短區分發放 中秋獎金之標準。本件兩造間之勞動契約於109 年9 月24 日即已終止而消滅，業如前述，而當年之中秋節係在109 年10月1 日，是時兩造間已無勞動契約存在，則原告請求 被告給付中秋獎金1 萬4619元，即屬無據，不應准許。 （四）原告請求被告發給服務證明書，有無理由？ 1、按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或 其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。是勞動契約 終止時，如勞工請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。按 當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277 條前段定有明文。本件原告主張被告並 未發給服務證明書，被告抗辯其已發給，然此為原告所否 認，依舉證責任分配原則，被告自應就其已發給服務證明 書之事實負舉證之責。 2、本件被告辯稱已於109 年12月17日寄發服務證明書與原告 ，固據其提出服務證明書影本、簽呈、掛號證明等件為證 （見本院卷第441-445 頁），然上開資料並無從證明被告 確已將服務證明書寄送與原告。觀諸原告提出原告與其訴 訟代理人間之對話紀錄記載「我剛拿到台扣寄給我的信」 、「神奇？！陳報法院吧」、「假裝有給服務證明書吧」 等語，並拍攝信封封面及其內白紙1 張之照片（見本院卷 第411 、413 頁），由上開照片清楚可見拍攝地點係在郵 局櫃臺前，應係原告至郵局領取掛號信件後隨即拆封、拍 照寄送與原告之訴訟代理人，且由上開對話紀錄亦可看出 原告對於收受被告寄送之白紙1 張感到相當詫異，堪認原 告主張並未收受被告所寄發之服務證明書，應可採信。此 外，被告並未舉證證明已將服務證明書給付原告，自難為 有利於被告之認定，是原告依勞基法第19條之規定請求被 告發給服務證明書，應屬有據，應予准許。 五、綜上所述，原告依勞基法第19條之規定請求被告發給服務證 明書，為有理由，應予准許，原告逾此範圍之請求則屬無據 ，應予駁回。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決 ，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得 供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條 第1 項、第2 項定有明文。本件判決第1 項固為被告即雇主 敗訴之判決，惟開立服務證明書部分，係屬命為一定行為之 給付，性質上不宜為假執行之宣告，是原告假執行之聲請失 所依據，應予駁回。另原告敗訴部分，其假執行之聲請即失 所附麗，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張舉證，經 本院斟酌後，於判決結果不生影響，無一一論列之必要，附 此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中 華 民 國 110 年 3 月 19 日 勞動法庭 法 官 何宗霖 以上正本係照原本做成。 如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 110 年 3 月 19 日 書記官 李慧慧