臺灣桃園地方法院民事判決 109年度訴字第126號
原 告 羅永昌
被 告 許斯捷
王道明
徐婉瑜
共 同
訴訟
代理人 張家訓
律師
顏正豪律師
上列
當事人間請求
損害賠償事件，本院於民國109年9月17日
言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
一、
原告之訴駁回。
二、
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告自民國104年10月5日起任職華擎機械工業股份有限公司
（下稱華擎公司），於引擎開發部門擔任開發工程師一職，
嗣於105年10月24日，華擎公司設計、開發單位合併，原告
由開發轉至設計單位，被告丙○○則為原告直屬主管，丙○
○並於組織重整開始後安排單位同事新工作內容，原告為負
責共用件之專職開發工程師。
詎於106年底考績面談時，丙
○○以原告不會設計繪圖工作為由，告知106年度考績會比
較差（原告事後得知為1點），完全不考慮原告一整年被賦
予之開發任務皆提早完成，並有協助處理設計工程師同事之
專用零件開發工作，使原告因此遭華擎公司降職減薪及影響
106年度績效獎金。後於107年間，因華擎公司將設計、開發
單位分立，原告回到開發單位，所屬主管變更為訴外人彭春
閔，直至107年10月31日又變更為丙○○，
復於107年底考績
面談時，丙○○復告以原告所負責之零件相對其他同事較為
簡單，將原告之考績列為部門最差之1名，並評比為2點，以
此方式對原告施以霸凌之
侵權行為。
㈡另被告甲○○為華擎公司人資部協理，被告乙○○為人資部
副理，原告因上情向華擎公司提出
申訴後，華擎公司於108
年3月6日及同年3月27日召開申訴會議，丙○○於申訴會議
中提到原告無法勝任工作、不願交報告（實係原告在未得到
廠商之結論前無法提交，此為丙○○明知），甲○○及許婉
瑜卻採信丙○○
所稱未交報告之說詞。又甲○○及許婉瑜亦
更改丙○○對原告之評分標準（會議結論所提及之考績評分
內容，與丙○○所述之評分標準及其於會議中所述不同），
而認為原告申訴無理由。另甲○○更直接將原告調職至完全
不熟悉之動力品質驗證部，並要求原告提出職能提升計畫，
違反勞動基準法（下稱勞基法）第74條規定。又乙○○為人
資主管，未於原告106年度考績評比為1點時
按考績辦法對原
告實施考核改善、追蹤輔導，且原告當時有向乙○○表示欲
申訴，但乙○○仍對原告降職；再者，原告有告知乙○○就
丙○○所要求原告提出之職能提升計畫係違反勞基法第74條
規定，但乙○○仍強迫原告執行，並以原告不能勝任工作為
由對原告
資遣，故甲○○、乙○○亦有以前述方式對原告霸
凌侵權之情事。
㈢原告因被告3人之上述職場霸凌行為，影響其無法領取當年
度績效獎金、遭降職減薪，申訴後遭換單位、資遣，原告之
薪資及工作權因而受侵害，故原告自得依侵權行為之
法律關
係，請求丙○○、乙○○賠償2年
期間每日100元精神損害計
7萬3,000元，另甲○○賠償1年期間每日100元精神損害計3
萬6,500元等語，
並聲明：丙○○、許婉瑜及甲○○應分別
給付原告7萬3,000元、7萬3,000元、3萬6,500元，及均自
起
訴狀繕本送達
翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利
息。
二、被告答辯如下：
㈠依華擎公司制訂之員工考績辦法，係按員工之專業技能、工
作態度與組織貢獻度等進行考績之考核。被告等人依據華擎
公司規定執行職務，進行考核，且有層層審核之機制，縱考
績結果不如原告預期，亦
非對原告有何霸凌行為，自
難認有
何不法侵害原告權利之情事。又原告
自承對部門貢獻不足，
不會畫圖，在設計貢獻為零，可見原告考績評核並無不公。
另華擎公司針對原告之考績申訴，召開兩次會議討論，原告
於會談中表示對於引擎開發有興趣，故華擎公司安排原告至
動力品質驗證部動力發展組任職，且為提昇原告之工作專業
職能，令原告提出能力提昇計畫，盼其能精進專業能力，但
遭原告拒絕。
㈡又丙○○考量原告不具機械背景，僅能負責簡單之零件，故
分配原告從事螺栓之相關業務，並叮嚀其須研讀螺栓相關標
準書，但原告從來不看，且丙○○指定之工作內容為一般大
學畢業生應具備之基本技能，原告卻無法配合相關工作，此
為丙○○考核原告106年度考績1點之重要原因。另107年考
績部分，因該年度絕大數時間由彭春閔擔任原告之主管，故
丙○○考量華擎公司員工考績辦法第7.1條跨部調動或借調
關係企業人員考核規定，邀同彭春閔出席考績會議進行討論
，因彭春閔表示原告雖較前一年表現進步，但相較一般工程
師能力仍明顯不足，工作態度亦不夠積極，組織貢獻度偏低
，故建議給予考績2點，組內排名最後1名，經丙○○評估與
彭春閔一致後，經上級主管核定，最後作成考績2點決定。
㈢另該兩次申訴會議之決定，係會議成員共同決定，非單由甲
○○、乙○○決定，且該會議係考量原告之專業技能（原告
本職學能為化工專科，且無相關工作經驗，對負責之零件亦
無法清楚解釋圖面內容，僅能交辦簡單工作）、工作態度（
原告因不具機械背景，僅能交辦螺栓等簡單零件，丙○○曾
指定螺栓相關標準書籍要求原告研讀，但為原告拒絕，且常
因鼻子過敏請假，107年共請假36次，包括特補休20次、病
假9次、事假7次，另甲○○曾詢問原告如何提升專業能力，
但原告無法說明實際改善作法）、組織貢獻度（丙○○指出
諸如螺栓填隙片等極簡單零件，亦有交貨遲延之狀況，且因
原告工作相對簡單，故對組織的貢獻度顯較其他同仁低）。
況乙○○於該兩次申訴會議中，並未介入單位主管之討論與
最終決議，僅於108年7月24日邀請原告會談，並在當日以人
資主管角色向原告說明華擎公司之考績評核方式等語，並聲
明：⒈原告之訴及
假執行之
聲請均駁回。
⒉如受不利之判決，願供
擔保請准
宣告免為假執行。
三、
經查，原告自104年10月5日起任職華擎公司，於引擎開發二
組擔任開發工程師一職，嗣於105年10月間華擎公司推動設
計、開發單位合併，原告於105年10月24日調任至電動傳動
組，丙○○為當時該組之組長，另原告106年度考績評等為1
點，並經華擎公司
予以降職減薪、影響績效獎金，又原告10
7年度考績評等為2點，
嗣經原告向華擎公司人資部提出申訴
，華擎公司於108年3月6日及同年3月27日召開申訴會議，會
議結論仍維持原告於106、107年度之考績評等；另甲○○為
華擎公司人資部門之協理，乙○○則是華創車電技術中心股
份有限公司之人資部門主管，並負責同屬裕隆集團研發公司
之華擎公司人資業務
等情，為
兩造所不爭執，並有勞資爭議
調解紀錄、華擎公司函文
暨所附員工績效考核紀錄、員工申
訴書、會議紀錄、員工申訴答覆書、華創車電技術中心股份
有限公司函文（見本院卷㈠第33、195至209、213頁），
堪
信此部分為真實。
四、本院之判斷：
㈠當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證之責任，民事
訴訟法第277條前段定有明文。次按因故意或過失，不法侵
害他人之權利者，負
損害賠償責任。故意以背於
善良風俗之
方法，加損害於他人者亦同，
民法第184條第1項亦定有明文
。
是以主張侵權行為賠償損害
請求權，
請求權人應就其權利
或利益被侵害之事實負立證之責，且損害賠償之債，以有損
害之發生及有責任原因之事實，並二者之間有相當
因果關係
為其成立要件（最高法院48年
台上字第481號判例
參照）。
準此，
本件原告主張被告3人以上述方式對其霸凌，致其無
法領取原有之績效獎金，並因此降職、降底薪，故請求被告
3人負侵權行為損害賠償責任乙節，為被告3人所否認，
揆諸
上開說明，自應由原告就此侵權行為事實存在，負舉證之責
任。
㈡原告雖主張106年度華擎公司之設計、開發單位合併，然其
為專職開發工程師，指定之工作均有提早完成，且有協助設
計同事處理業務，並有協助完成設計的EO系統工作，故個人
工作目標及行為態度均良好，但直屬主管丙○○卻以其不會
繪圖設計為由，評比其106年度考績為1點；另107年度華擎
公司設計與開發單位分立，原告為開發單位，丙○○於107
年11月1日異動為開發單位主管，並告以原告負責零件較簡
單故107年度考績評比為2點，卻未考量原告之工作成果及效
率無缺失，可見原告確有遭丙○○以上開方式霸凌侵害其權
利
云云，並有提出電子郵件等件為據。茲查：
⒈
觀諸華擎公司所制定員工考績辦法，對於考績定義為：根據
公司的整體目標與策略，擬定絕對評價與相對評價之考核項
目，絕對評價是指根據個人年度工作目標執行成果加以評核
，相對評價是指在同一考核群中將個人之工作能力、行為態
度與同仁間做相對評核，以主管綜合評價結果評定；又考核
項目比重部分，非主管職員工，絕對評價佔60％，相對評價
佔40％等語，此有員工考績辦法
可參（見本院卷㈠第263頁
），顯見員工之工作情形、工作態度等應為年度考績考核之
重點。
⒉其次，被告丙○○經本院以證人方式訊問時證稱：106年度
原告考績打1點，我是考評原告的工作能力與工作態度，因
原告過去沒有機械相關背景，當時我部門負責複合動力變速
箱的設計、開發，變速箱有300多個零件，我請他負責最簡
單的螺絲開發工作，共用件的主體就是螺絲與墊片等小零件
，幾乎一整年都只做這個項目，我請他算有幾個螺絲，他算
好幾天算不出來，原告不會用excel篩選，後來我跟他說因
為他負責螺絲，必須把螺絲相關的技能技術具備，我有提供
一本有關螺絲的標準書給他閱讀，可是他都沒有閱讀，所以
基本上原告只能負責數螺絲、小零件、打電話與廠商聯絡、
送東西給廠商、跟廠商拿零件、找大陸廠商的資訊，又因原
告不會設計，我有請他把有些同事設計出來的圖說，去找廠
商把零件做出來，廠商都是跟我們配合過，這沒有技術性，
我們也有安排人員教導原告如何使用EXCEL或是帶他去試裝
間裝東西，原告工作績效遠遠不如一個工程師應有的表現。
另我將原告107年度考績打2點，是因為我於107年12月1日接
回主管職（先前是彭春閔），因為我不熟悉107年度整組員
工的工作狀況，為尊重彭春閔，所以我找彭春閔討論整組員
工的考績，彭春閔建議給原告2點，他認為原告的工作能力
及工作態度還是不及格。當時主要是討論整組的第1名及最
後1名，我當時初評有3個打2點，再由經理做複評，經理把
其中2個拿掉，另外加了其他組的3個，所以原告是我那組的
最後1名。因為送考績出去後經理還要複評，所以我不清楚
最後的考績成績。至於原告所述的EO系統的設計工作，我有
請原告短暫時間處理過，EO系統是圖面管理系統，過去是由
公司的助理小姐負責，並不是純粹的設計工作等語（見本院
卷㈠第293至301頁），顯見丙○○確有於原告之年度考績評
等時，將原告之工作情形、工作態度納入考量而為綜合評比
，就此以觀，形式上應符合前開華擎公司所訂考績評等之要
求，尚無不當。
⒊又原告並非機械相關科系畢業，且自陳其於106年度華擎公
司開發與設計單位合併之階段，於其組內確實不會設計繪圖
工作，且負責大部分是共用件，另於107年度開發與設計單
位分立時，於開發單位之工作資歷最低，並負責簡單零件，
工作難易程度比其他開發工程師較為簡單容易等語（見本院
卷㈠第71、79頁書狀、第175頁電子郵件），亦足見丙○○
前稱原告不會設計，僅能負責共用件等小零件之簡單工作等
語，應為可信，則就實質而論，丙○○對原告106、107年度
考績評比之理由，應有所本，
而非杜撰，故原告稱丙○○故
意對其考績評比不公平，而有霸凌情事云云，即非可採。
⒋佐以華擎公司員工考績辦法中考核權限部分，就非主管級人
員考績係由直屬主管初核，上級主管覆核，由協理、副總經
理級主管核定（見本院卷㈠第264頁），有員工考績辦法可
參，而華擎公司就此亦函覆本院關於原告之106、107年度考
績評等方式確係由丙○○副理初評、再由該部門經理覆核，
復由協理級主管核定等語（見本院卷㈠第361頁)，可認丙○
○就原告之考績亦僅具參考性質之初步核定而已，最終之結
果仍需待原告所屬單位之經理、協理級主管最後核定，由此
觀之，原告於106、107年度考績遭評等為1點、2點，究與丙
○○初評之結果尚無必然之關聯（非丙○○單獨決定，後續
仍有經上級主管變更初評之可能），故丙○○評比考績之行
為與原告所稱因此最終遭考績評等之成績、後續降職減薪等
之結果，應無必然因果關係，自與侵權行為之要件不合，故
原告請求丙○○負侵權損害賠償責任云云，
亦屬無據。至原
告主張考績係由直屬主管丙○○決定，更高階主管並不知悉
基層員工打考績之原因及理由，並以電子郵件為據云云，然
丙○○僅為單一單位之主管，就原告之考績最終結果並無決
定之權限，已如前述，遑論原告
前揭所提出電子郵件內容僅
係原告單方向經理林玥妤抒發考績不公平之個人想法、林玥
妤告知人資協商結果等內容（見本院卷㈡第36至40頁），亦
無礙於本院前開之認定，
附此敘明。
⒌原告雖又主張丙○○未按照公司考績辦法作處理（未讓員工
填寫考績評分表），並以電子郵件為佐。然觀諸原告提電子
郵件內容記載（寄件日期107年12月13日）：大家好，請大
家先回顧今年度工作內容，我會在稍後的考績約談中，了解
每個人的工作狀況，至於個人目標管理表，暫且先按下，若
公司有強制要求時，再請大家填寫等語（見本院卷㈠第507
頁），顯見丙○○
縱有未按華擎公司所訂考績辦法請原告填
寫個人目標管理表
一節屬實，然此決定顯非針對原告個人，
而係對全組同仁均採同一方式處理，且丙○○後續已透過面
談方式瞭解所屬單位員工間對自己工作表現之想法，則原告
不論有無填寫個人目標管理表，並不當然導致主管對原告之
考績結果有所影響，是原告主張此部分亦有構成霸凌侵權云
云，實不足採。
⒍又原告另主張同組之同仁徐彙鈞之工作未如期完成，考績卻
可得3點，由此可見丙○○對其考績不公平云云。然員工之
年度考績係公司對個別員工之年度工作成果之綜合評價，與
其他同事並不相關，況原告自承與徐彙鈞之工作內容並不相
同，自無相提並論之基礎，至原告另聲請傳喚證人即同組同
事4人，欲證明另一名同事張智瑋考績評等3點，對其不公平
乙節，依上所述，亦核無必要。再原告稱其於107年度考績
約談時，丙○○對其稱107年度考績是其決定、丙○○不瞭
解其工作狀況云云，並以欲提出錄音為據，然原告於本院審
理時始終未能提出其所述之錄音檔案及譯文資料，其此部分
空言主張，顯無憑據。
㈢原告另主張甲○○、乙○○分別為人資部協理、副理，於10
8年3月6日及同年3月27日申訴會議中，更改丙○○對其之評
分標準，而認其申訴無理由，亦屬霸凌云云。然查，華擎公
司就原告考績申訴所召開之會議，結果為：經過人資單位召
集原告及相關主管進行2次會議討論，並由主管再次審視單
位內同仁的表現，考量其專業技能、工作態度與組織貢獻度
後，決定原告的考績點數維持不變等語，有華擎公司函覆本
院之員工申訴答覆書
可佐（見本院卷㈠第209頁），可見華
擎公司之人資單位對於原告考績評等之考量因素與丙○○考
評因素大同小異（工作情形與工作態度），並無更改評分標
準之情形。況該2次申訴會議係由考績申訴委員會以召開會
議方式為之，除被告3人外，另有林玥妤經理、楊尊恩出席
，此結論應為委員間合議所為之共同決定，非甲○○、乙○
○個人所得單獨決定，是原告稱甲○○、乙○○更改評分標
準、所為申訴決定構成侵權行為云云，自不足採。
㈣原告另主張於申訴會議中，丙○○誣陷原告未交報告之不實
事實，另甲○○、乙○○採信丙○○所稱未交報告之說詞，
被告3人係對原告霸凌侵權云云，並提出電子郵件為憑。然
觀之丙○○經本院以證人方式訊問時作證：當初申訴會議有
討論富本公司出差事情，原則上原告去富本公司出差完就要
交報告，即使工作未完成也要交，原告認為未處理完，所以
沒有辦法交報告，但實際上原告要交階段性報告，我們才有
辦法協助，原告一直都沒有習慣交報告等語（見本院卷㈠第
298至300頁），參以原告不否認召開申訴會議時確實尚未繳
交該次出差報告予丙○○（不論未交報告之原因為何），則
丙○○縱有於該次申訴會議中稱原告有未交報告之情形，亦
非全然杜撰不實之事實，故原告主張被告3人此部分亦有霸
凌侵害其權利云云，亦不可採。
㈤原告復主張甲○○逕將原告調職至不熟悉之動力品質驗證部
，違反勞基法第74條規定，且要求原告提出職能提升計畫；
又乙○○為人資主管，未於原告106年度考績1點時按考績辦
法對原告實施考核改善、追蹤輔導，且原告對王婉瑜表示欲
申訴106年度考績，王婉瑜仍對原告降職，且原告已告知乙
○○提出職能提升計畫違反勞基法第74條規定，但乙○○仍
強迫其執行，並以原告不能勝任工作為由對原告資遣，故甲
○○、乙○○此部分所為，屬對原告霸凌侵權云云。經查：
原告主張甲○○違法調職、乙○○以不能勝任工作為由對其
資遣，違反勞基法第74條規定之部分，然調職、資遣決定之
主體應雇主即華擎公司，而非甲○○、乙○○個人，故原告
主張該2人違反勞基法第74條規定而有侵權行為云云，
即屬
無據。況原告自承曾向主管表示對於引擎開發有興趣等語，
且此情亦紀錄於申訴回復書當中（見本院卷㈠第322頁），
則後續所為之調職決定，已顧及原告之意願，附此敘明。至
原告稱其有對乙○○表示欲申訴106年度考績，但乙○○未
處理，仍對其降職乙事，並提出電子郵件為佐。然
參諸原告
所提出電子郵件內容（見本院卷㈠第173頁)，僅係原告就其
考績成績差而向乙○○抒發心情而已，對於欲對考績提出申
訴一情則隻字未提，則原告上開所陳已與事實不符，至乙○
○對於原告考績結果後續為降職決定，亦僅係遵照華擎公司
內部規定處理，亦難認有何針對原告個人所為之霸凌侵權情
事，故原告就此另主張甲○○、乙○○有上開侵權行為一情
，亦
難謂可採。
五、
綜上所述，原告依侵權行為之
法律關係，請求被告丙○○、
乙○○、甲○○分別給付7萬3,000元、7萬3,000元、3萬6,5
00元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利
率5％計算之利息，為無理由，應予駁回。
六、本件事證
已臻明確，兩造其餘陳述及所提證據，經審酌後認
與判決結果不生影響，
爰不予逐一論列。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第第78條。
中 華 民 國 109 年 10 月 16 日
民事第三庭 法 官 彭怡蓁
正本係照原本作成。
如對本判決
上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須
附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審
裁判費。
中 華 民 國 109 年 10 月 19 日
書記官 蕭竣升