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113年度勞訴字第10號

原      告  王內吟 

            陳竑佑 

            蘇梅雪 

            吳秀珠 

            蘇鈺芳 

            簡煌龍 

            王萬福 

            王建淳 

            陳蘭芳 

            王利衫 

上十人共同

訴訟代理人  陳明政律師

被      告  台灣新晃工業股份有限公司

法定代理人  藤井智明

訴訟代理人  洪惠平律師

上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年5月10日言詞辯論終結，判決如下：

一、原告之訴駁回。

二、訴訟費用由原告負擔。

一、原告主張：

    原告以下述理由，認被告違反勞工法令及勞動契約，而主張依勞動基準法（勞基法）第14條第1項第6款，於民國112年8月11日及23日以存證信函通知被告，於同月31日終止兩造勞動契約。

㈠、原告分別於附表所示之日起任職於被告公司，被告於原告應徵時即向原告保證年薪15個月（含2個月之年終獎金，以及端午獎金半個月、中秋獎金半個月，以下合稱系爭獎金）。被告於109年前均有依約給付系爭獎金，然109年以後即開始有短少發放之情，因系爭獎金應屬工資，被告竟於投保勞保、提撥勞工退休金時，漏未加計系爭獎金，而有高薪低報之情。又縱認系爭獎金非屬工資，原告王內吟、蘇梅雪、蘇鈺芳、王萬福、王利衫等5人之實際月薪為大月29,472元，小月28,660元，被告卻均僅以28,800元之薪資投保及提撥勞工退休金，亦屬高薪低報，故被告上舉均已違反就業保險法、勞工保險條例及勞工退休金條例。

㈡、原告原工作地為桃園市○○區○○村○○○0000號之廠房，被告於000年0月間公告，將廠房遷移至桃園市○○區○○路○段000巷00號，且僅給予勞工搬遷後4個月補助金每月3千元，然此將造成原告通勤時間增加，且難以同時兼顧家庭，是被告此舉違反調動原則。

㈢、原告陳蘭芳約定薪資原為每月40,540元，然被告未經原告陳蘭芳同意，逕於109年9月、10月分別扣薪20%及10%，僅給付32,432元、36,486元，而短少8,108及4,054元；並同年11月及12月亦未經原告陳蘭芳之同意，竟每月各放無薪假6日，致陳蘭芳受有每月薪資損失8,018元，以上合計共28,198元，被告短發工資之舉已違反勞基法第22條，各原告陳蘭芳於112年9月8日依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約。

㈣、綜上，本件因被告上開違法情事，原告於112年8月31日終止勞動契約（除陳蘭芳於112年9月8日終止勞動契約外），故本件原告得請求被告給付如附表所示之系爭獎金、112年度按比例計算之年終獎金及資遣費，並聲明：被告應給付原告等人如附表「請求金額」欄所示之金額及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

二、被告則以：

㈠、被告自始並無保證原告年薪15個月，系爭獎金僅屬恩惠性給予，需視被告公司是否有獲利而發放，且於發放時勞工仍需在職。本件原告請求系爭獎金係在疫情期間，公司雖有虧損，但仍勉力發放部分獎金以鼓舞勞工士氣，是被告發放獎金金額縱有減少，仍屬合法。又112年年終獎金發放時，原告均已離職，自無或按比例請求112年年終獎金之理。又系爭獎金非經常性給付，即非勞基法上所稱之工資，故被告為原告投保勞保及提撥勞工退休金時，無須將系爭獎金列入工資計算，故被告並無原告所稱投保勞保及提撥勞工退休金有何高薪低報之情。

㈡、原告王內吟、蘇梅雪、蘇鈺芳、王萬福、王利衫等5人之提撥勞工退休金及投保部分，係因被告無法及時調整級距，且縱有部分短少之情事，亦已罹於勞基法第14條第2項之30日除斥期間，原告已不得再據此主張終止勞動契約。

㈢、原告陳蘭芳主張109年9月至12月遭被告無故扣薪部分：被告係因當時受疫情影響，客戶訂單大量縮減，致營收減少，不得已實施彈性上班，以降低薪資成本，被告已於事前與勞工溝通，勞工均能體諒，僅未逐一簽立書面協議，被告與原告陳蘭芳於109年9月已有協議減少工時，僅係至10月29日始簽立勞雇雙方協商減少工時協議書（下稱系爭協議書），系爭協議書中載明陳蘭芳同意自109年10月1日至同年12月31日，每月減少工作日6日，薪資減至36,732元等情，核與原告陳蘭芳109年9月所領薪資相符，益徵兩造前於簽立系爭協議書前已達成協議，故被告並非無故扣薪。

㈣、被告因原廠址租約到期，全體勞工不得不至新廠區工作，而新廠區距離舊廠區約10公里，車程約15至20分鐘，故被告每月加給交通津貼3,000元，並考量勞工可能因塞車而遲到，故調整彈性上下班時間。是被告變更原工作地點，並未違反調動五原則。綜上，被告並無原告上開所稱違法等情事，原告主張依勞基法第14條第1項第5款及第6款終止勞動契約，自屬無據，原告自不得請求給付資遣費。又被告收受原告之存證信函時，業距發放112年度年終獎金、陳蘭芳遭扣薪及被告為原告投保勞保、勞退提撥勞工退休金之時點，均已逾勞基法第14條第2項之規定30日之除斥期間，自不得據此終止勞動契約等語，並聲明：原告之訴駁回。

三、本件爭點厥為：㈠原告得否以被告未給付系爭獎金，及投保勞保、提撥勞工退休金高薪低報等事由，主張勞基法第14條第1項第6款之終止兩造勞動契約，並請求給付系爭獎金及資遣費？㈡被告是否短少給付原告陳蘭芳工資？㈢被告搬遷廠址之舉，有無違反符合勞基法第10條之1？以下分述如下：

㈠、原告主張被告應給付系爭獎金，並據此主張終止勞動契約是否有理由？

    按本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…三、春節、端午節、中秋節給與之節金，勞基法施行細則第10條第3款定有明文。次按勞工本於勞動契約所得請求之工資，乃勞工所獲得作為勞務給付對價之經常性給付，此觀勞基法第2條第3款規定即明，再按雇主於工資外，本於恩惠性之給付，非勞工提供勞務之對價，非勞工本於勞動契約可得請求，最高法院107年度台上字第1709號判決參照。又按雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質，最高法院104年度台上字第613號判決參照。綜上，除勞雇雙方於勞動契約或工作規則明定系爭獎金為工資之一部外，要難認系爭獎金逕認具勞務給付對價之經常性給付。經查，原告雖主張被告於原告應徵時即保證給付系爭獎金，並以原證1之徵才廣告為據（見勞專調卷第51頁至第61頁），然系爭廣告為106年9月之徵才廣告，而原告等人最遲為000年00月間任職，系爭廣告顯非原告應徵時之徵才廣告，且廣告內容並無保證給付系爭獎金之文字，是要難遽認原告上開所述為真，揆諸上揭說明，原告尚無法證明系爭獎金確為工資之一部，則系爭獎金之性質即應認係恩惠性之給與。是就原告主張被告應將系爭獎金列入工資計算，而認被告投保勞保、提撥勞退之薪資有高薪低報之部分，應屬無據，原告尚不得據此主張依勞基法第14條第1項第5款及第6款終止兩造勞動契約。

㈡、原告認被告投保勞保、提撥勞工退休金有高薪低報之情，而據此主張終止勞動契約，有無理由？

    按勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第14條第2項定有明文。本件原告另主張原告王內吟、蘇梅雪、蘇鈺芳、王萬福、王利衫等5人大月月薪29,472元，小月月薪28,660元，被告卻均僅以28,800元為提撥勞工退休金及投保部分，亦屬勞基法第14條第1項第6款之終止事由等語，被告則以原告上開主張已逾勞基法第14條第2項30日之除斥期間等語資為抗辯。經查，依上開5名原告之勞保投保時間及金額可知：⑴王內吟投保金額雖為28,800元，然被告係於106年5月1日即以該金額投保；⑵被告係於106年5月1日以30,300元為蘇梅雪投保；⑶被告則於110年2月1日以28,800元為蘇鈺芳投保；⑷被告亦於106年5月1日以33,300元為王利衫投保。是被告最遲係於110年2月1日以上開金額為原告王內吟、蘇梅雪、蘇鈺芳、王萬福等4人投保，距原告000年0月間主張被告高薪低報之情事，相差2年6個月有餘，顯已逾勞基法第14條第2項30日之除斥期間，上開原告4人於000年0月間以被告高薪低報主張終止勞動契約時，業已逾勞動基準法第14條第2項所定30日除斥期間，其等終止系爭勞動契約，實難認為合法。至原告王萬福部分：被告於112年9月25日以33,300元為王萬福投保，而王萬福離職前6個月平均薪資僅30,666元（見本院卷第75頁），實難認被告有何高薪低報之情。綜上，原告此部分請求，均屬無據。

㈢、被告有無任意減少陳蘭芳之工時，並短少給付工資？

    按事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資。因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項第2點定有明文。本件原告陳蘭芳主張被告於109年9月至12月之期間，未經其同意即短少給付28,198元之工資等語，被告則以兩造前已協商減少工時，僅係於109年10月始簽署協議書，且顯已逾勞基法第14條第2項30日之除斥期間，陳蘭芳不得據此主張終止勞動契約等語以資抗辯。經查，109年間確為肺炎疫情擴大最為嚴重時期，再依兩造於109年10月1日至同年12月31日所簽立之勞雇雙方協商減少工時協議書（下稱系爭協議書，見本院卷第77頁），兩造約定減少工時期間之薪資調降為36,732元，核與陳蘭芳提出之109年9月至12月之薪資明細相符（見勞專調卷第175頁），應認原告陳蘭芳於上開肺炎疫情期間，已同意被告減少工時，僅遲至10月始簽立書面乙事，應屬可採，故堪認被告於109年9月至12月並無短少給付陳蘭芳工資。又109年9月至12月距原告000年0月間終止勞動契約，顯已逾勞基法第14條第2項除斥期間30日，是原告陳蘭芳自不得據此主張終止勞動契約

㈣、被告搬遷廠址是否符合勞基法第10條之1之規定？

①、按勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用（最高法院110年度台上字第43號判決意旨參照）。

②、經查，被告原龜山區廠址，係因無法續租，而被迫遷至蘆竹區之新廠址，故被告調動原告工作地點應屬企業經營上所必須，且被告公告將採行彈性20分鐘上下班時間，且被告自遷廠後迄今每月仍持續補助交通津貼，並無中斷等情，有被告遷廠交通津貼發放證明在卷可查（見本院卷第79頁），是原主張補助期間僅有2月，顯與事實未合。再查，原告除王利衫每月自行開車之車資由6,277.7元降為5,391.1元，王內吟搭乘大眾交通工具之每月車資由1,584元降為792元外，其餘原告每月無論自行開車或搭乘大眾交通工具之車資雖有增加，但增加之費用均在3,000元之內，且增加之通勤時間均在20至30分鐘內等節觀之，應認被告對此已提供原告必要之協助。故被告此遷廠之舉，要難謂違反勞基法第10條之1之規定。

四、綜上所述，被告既未有高薪低報、短少給付工資及違反勞基法第10條之1之情，原告主張依勞基法第14條第1項第5款及第6款之規定終止勞動契約，並請求被告給付如附表所示之金額，則俱屬無據，不應准許。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及提出或聲請調查之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無再逐一詳予論駁或為調查之必要，併此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　

中　　華　　民　　國　　113 　年　　6 　　月　　14　　日

                  勞動法庭    法　官　游璧庄

正本係照原本作成。

如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　

中　　華　　民　　國　　113 　年　　6 　　月　　14　　日

　　　　　　　　　            書記官  劉明芳

　　　　　　　　　

附表 請求金額計算