113年度勞訴字第51號

原      告  陳思綸  

            廖梓芊  

共      同

訴訟代理人  呂丹琪律師

            黃仲薇律師                     

被      告  富聿甲有限公司

法定代理人  唐世杰  

訴訟代理人  顏詒軒律師

            秦睿昀律師                     

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9月9日言詞辯論終結，判決如下：

一、確認兩造間僱傭關係存在。

二、被告應分別給付原告各新臺幣22,065元，並均自民國112年12月13日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；及均自民國113年1月1日起至原告各復職日止，按月於次月5日分別給付原告各新臺幣36,000元，暨均自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

三、被告應提繳如附表九「補提繳勞退金」欄所示之金額至原告乙○○設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。　

四、原告其餘之訴駁回。

五、訴訟費用由被告負擔百分之78，餘由原告乙○○、甲○○各負擔百分之15、百分之7。

六、本判決主文第三項所命給付得假執行。但如被告以如附表九「補提繳勞退金」欄（第三項）為原告乙○○預供擔保後，得免為假執行。　　　　

七、本判決主文第二項後段所命給付已到期部分得假執行。但被告如就按月給付已到期部分各以每期金額全額為原告預供擔保，得免為假執行。

八、原告其餘假執行之聲請駁回。

　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第255條第1項但書第3款、第256條分有明文。經查，原告乙○○、甲○○（下合稱原告，如單指一人時則逕稱其名）於起訴時原聲明請求為：先位聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在（如附表二「先位聲明」欄項下之「僱傭關係」欄所示）。㈡被告應分別給付原告各如附表二「先位聲明」欄項下之「工資」欄所示金額之本息。㈢被告應分別給付原告各如附表二「先位聲明」欄項下之「合計E」欄所示金額之本息。㈣被告應分別補提繳各如附表二「先位聲明」欄項下之「補提繳勞退金」欄所示之金額至原告各設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（下稱勞退專戶）。㈤前開聲明第2至3項，願供擔保，請准宣告假執行；備位聲明：㈠被告應分別給付原告各如附表二「備位聲明」欄項下之「合計H」欄所示金額之本息。㈡被告應分別給付原告各如附表二「備位聲明」欄項下之「合計E」欄所示金額之本息。㈢被告應分別補提繳各如附表二「補提繳勞退金」欄所示之金額至原告各設於勞保局之勞退專戶。㈣前開聲明第1至2項，願供擔保，請准宣告假執行（本院卷一9-11頁）。嗣原告於民國113年8月1日以民事準備書（二）狀將前開備位聲明第1項更正為：被告應分別給付原告各如附表三「備位聲明」欄項下之「合計F」欄所示金額之本息（本院卷二15-16頁），上開變更係原告將未四捨五入前之金額相加後，再予以四捨五入，屬補充或更正事實上或法律上之陳述；另原告於同年9月9日言詞辯論時，撤回如附表二先位聲明中之「失業給付差額（D）」欄所示金額本息（本院卷二78頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭說明，均無不合，俱應准許。

貳、實體事項：　　

一、原告主張：原告原均受僱於被告，其等擔任之職務、到職日、契約終止日及約定薪資之數額均詳如附表一所示，並約定每月5日匯款至原告薪資帳戶。詎被告於112年12月12日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款為由單方告知資遣原告，且當日即令原告不得再服勞務，並開立非自願離職證明書，而被告於當日解僱原告後，仍舊在求職網站上招募相同職缺員工，且後續亦有新進員工至被告公司就職，被告並無勞基法第11條第2款虧損或業務緊縮情形，被告解僱不合法，兩造間僱傭關係自仍應繼續存在。原告任職期間為做二休二，上班時間均為每日12小時不間斷，用餐時間仍需隨時待命，中間全無休息時間，若有加班則為原訂休息日出勤12小時，惟被告未經勞資會議決議，逕以勞動契約方式約定工作時間採變形工時，違反勞基法第30條第2項規定致每月給付原告之加班費不足額，縱認勞動契約有效而採二週變形工時計算加班費，被告仍分別短少給付加班費新臺幣（下同）106,749元、32,006元予乙○○、甲○○。被告雖有給付原告資遣費與預告工資，然因被告前述短付加班費致原告計算退保前6個月平均薪資有所短少，故受有資遣費差額、預告工資差額、失業給付差額，且被告亦未將業績獎金及短付加班費計入每月實際應領薪資，致未提繳足額勞退金，原告遂於112年12月22日向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解，並於113年2月7日在該局調解室進行勞資爭議調解會議，惟因兩造未能達成共識以致調解不成立。為此，爰依民法第234條、第235條、第487條、勞基法第16條第1、3項、第30條第1、2項、第32條第1項、就業保險法（下稱就保法）第38條第3項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定提起訴訟等語。並聲明：如上開變更後之聲明所示。　　

二、被告則以：

　㈠被告於112年度2月底因業績成長故擴編人力，自同年3月起招募多名新員工，人事成本負擔相對沉重，詎業績發展卻於招募新員工後停滯，且於同年11月即已預見業績下滑趨勢，故於同年12月舉辦活動挽救業績，惟被告之營收自同年11月至113年2月確實明顯縮減，為永續經營成本考量，爰於112年12月終止兩造間勞動契約。被告於112年12月解僱原告並縮減為11名員工後，即未招聘新員工入職，至於104人力銀行徵才廣告自102年5月25日後即未再更新，最後更新係因被告發現漏未關閉職缺始進入後台關閉相關職缺，絕無原告所述有新員工至被告公司就職之情形，因兩造間僱傭關係已不存在，故原告請求被告給付自112年12月13日起迄今之薪資，自屬無據。

　㈡被告設立之初不諳勞動法規，疏未依勞基法第30條、第32條等規定就變形工時召開勞資會議，惟原告已於104人力銀行徵才網站明確知悉其等工作時間為晚上8時至翌日早上8時，並為做二休二變形工時，且原告簽署之勞動契約（下稱系爭勞動契約）第2條第1款已載明採變形工時，經原告明示同意後入職，被告確實已取得原告同意始實施變形工時，雖被告未召開勞資會議，惟已明確取得原告同意，兩造間變形工時之約定應為有效。

　㈢就業保險平均月投保薪資最高為45,800元，而非原告主張之66,800元。經被告重新計算應給付原告之短付加班費、失業給付差額、資遣費差額、預告工資差額，詳如附表四所示。

　㈣並聲明：⒈原告先位聲明及備位聲明均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　

三、兩造不爭執事項（本院卷二79-81頁）：

　㈠原告原均受僱於被告，其等擔任之職務、到職日、契約終止日及約定薪資之數額均詳如附表一所示，並約定每月5日匯款至原告薪資帳戶。

  ㈡被告於112年12月12日以勞基法第11條第2款為由，終止兩造間勞動契約，並開立非自願離職證明書予原告。

  ㈢被告有分別發放予乙○○資遣費62,841元、預告工資26,272元；甲○○資遣費17,028元、預告工資12,570元，原告均已分別收受上開款項。

  ㈣勞保局已分別給付乙○○113年1月1日至同年7月6日止6個月失業給付160,440元；甲○○113年1月1日至同年7月5日止6個月失業給付183,360元。

  ㈤原告於112年12月22日向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解，經該局於113年2月7日召開調解會議，但調解不成立。

  ㈥倘原告仍在職，原告於112年12月13日至31日之薪資各22,065元（本院卷一361頁）。

  ㈦下列文件及內容之形式真正不爭執：

  ⒈乙○○、甲○○分別於110年3月11日、112年3月7日與被告簽訂之系爭勞動契約。

  ⒉被告於104人力銀行刊登徵才廣告之網頁擷圖。

  ⒊一零四資訊科技股份有限公司113年6月26日一資字20243LA06011號函暨檢附被告歷次委託時點、廣告職缺內容及歷次修改紀錄等（本院卷○000-000頁）。

  ⒋原告任職期間之員工薪資清單、上班班表、攷勤表、工資清冊。

  ⒌被告於112年11月至113年3月之勞保局投保單位人數資料表。

四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　

　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主張被告於112年12月12日對其等解僱係屬違法而無效，兩造間僱傭關係仍應存在等語（本院卷一15-16頁），此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。

　㈡被告依勞基法第11條第2款規定，終止兩造間勞動契約，有無理由？

　⒈按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。是以雇主於有虧損或業務緊縮時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，而於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，但為受僱人拒絕接受，無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約（最高法院109年度台上字第2721號判決參照）。所謂「虧損」，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利；所謂「業務緊縮」，則指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力，惟基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。又勞基法第11條第2款規定「虧損」時雇主得片面終止勞動契約，企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。如僅一部門業務虧損，而其他部門依然正常運作而仍有所獲利，甚至仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間生產量及營業額，或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象。又雇主資遣勞工，必以其無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之（最高法院109年度台上字第1518號判決參照）。

　⒉被告辯稱其於112年3月起招募多名新員工後，人事成本負擔沉重，然業績發展卻於招募新員工後停滯，且於同年11月即已預見業績下滑趨勢，而被告之營收自同年11月至113年2月確實明顯縮減，為永續經營成本考量，爰於112年12月終止兩造間勞動契約一事（本院卷一279頁），就解僱之原因，核與原告所提出由被告所核發之非自願離職證明書載明離職原因為勞基法第11條第2款相符（本院卷一57、59頁），此為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈡〕，是被告於112年12月12日之解僱是否合法，應審酌有無被告所辯稱有「虧損」或「業務緊縮」之法定事由，茲分別論述如下：

　⑴被告有無虧損：依財政部臺北國稅局中正分局113年6月13日財北國稅中正營業字第1130254510號函檢附被告109年1月至113年4月之營業人銷售額與稅額申報書（401）所載內容（本院卷○000-000頁），被告109年1月至113年4月之銷項、進項分別如附表五「銷售額」、「進項稅額總金額」等欄所示，被告雖辯稱有如附表五編號24、25「被告抗辯解僱原告之原因」欄所示之情事，然依首揭說明，虧損係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利，且依如附表五編號24至26「盈虧」欄所示之金額，可知被告尚有盈餘可供分配，並無處於營業收入減少、經營狀態不佳之虧損情形，就整體營收而言並無虧損情事，足認被告整體經營狀況應屬良好，難認被告營收情形達到虧損，是被告倘以虧損為由解僱原告，為不合法。　　　

　⑵被告有無業務緊縮：查，被告112年11月至113年2月之銷售額固然略為呈現下滑（如附表五編號24、25「銷售額」），且原告遭被告終止勞動契約之112年12月12日亦屬前開期間範圍內，然113年3至4月之銷售額為9,837,295元（如附表五編號26「銷售額」），與同年1至2月之銷售額相比，銷售額已上升3,314,714元（計算式：9,837,295元－6,522,581元），可見銷售額係明顯增加，並無營運不佳，及銷售量減少或萎縮，致整體業務有應予減縮之情事，自與一段期間營運不佳之狀態有別，尚難單憑112年11月至113年2月之短期銷售額數字減少，遽認被告有業務緊縮狀態已持續一段時間，是被告並無業務縮減情事，則被告倘以業務緊縮為由解僱原告，亦為不合法。　

　⒊綜上，被告既無因虧損或業務緊縮而須減少勞工之情形，且整體營業仍屬於獲利狀態，況被告亦未具體舉證並提出書面資料證明其無法再繼續僱用原告，符合解僱最後手段性原則，則被告依勞基法第11條第2款規定終止兩造間勞動契約，難認合法。原告請求確認兩造間僱傭關係存在，應屬有理。

  ㈢原告請求被告應分別給付其等各如附表二「先位聲明」欄項下之「工資」欄所示金額之本息，有無理由？

　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條前段、第235條、第234條分別定有明文。又按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事判決意旨同此見解）。查，被告於112年12月12日以勞基法第11條第2款為由，終止兩造間勞動契約，並開立非自願離職證明書予原告，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈡〕，顯見被告有為預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱時，主觀上並無任意去職之意，且先申請勞資爭議調解，後再提起本件訴訟請求確認兩造間僱傭關係存在，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，惟為被告所拒絕，而被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，且被告於受領遲延後，既未再對原告表示受領勞務之意或就受領給付為必要之協力，依民法第234條及第235條等規定，應認被告仍然受領勞務遲延，仍應給付薪資予原告。

　⒉被告不爭執原告約定薪資(最近1個月)均為36,000元，且倘其等仍在職，被告應分別給付其等112年12月13日至31日之薪資各22,065元〔兩造不爭執事項㈠、㈥〕，此部分事實，亦堪認定。

　⒊按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。民法第229條第2項前段、第233條第1項本文分別定有明文。查原告請求被告給付之工資，乃定有確定期限，被告如未按時給付，應自期限屆滿後負遲延責任，是原告就前開請求被告給付薪資部分，併請求自各應給付月份之5日翌日起加計法定遲延利息，即屬有理。

　⒋綜前，原告請求被告應分別給付其等各22,065元，並均自112年12月13日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及均自113年1月1日起至原告各復職日止，按月於次月5日分別給付36,000元，暨均自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息部分，為有理由。　　　

　㈣兩造有無約定變形工時？約定正常工時為何？

　⒈按工資係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞基法第2條第3款、第21條第1項分別定有明文。但就所從事工作性質與必須密集付出勞力之生產線上勞工不同之勞工，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實同法第21條第1項及第32條第4項但書之規定，上開勞工，如已同意休假日及平時之工作時間逾8小時，所約定之工資又未低於基本工資加計按基本工資計算之延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞基法之規定者，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資（最高法院82年度台上字第293號、85年度台上字第1973號判決參照）。另按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項亦定有明文。而默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言。次按當事人本於自主意思所締結之契約，若其內容不違反法律強制規定或公序良俗，基於私法自治及契約自由原則，即成為當事人間契約相關行為之規範；縱或契約約定之權利義務有失平之處，除依法定程序變更外，雙方均應受其拘束，即應依從該契約之內容或本旨而履行，其私法上之權利義務，亦應受其拘束，非一造於事後所能主張增減（最高法院109年度台上字第88號判決、110年度台上字第260號判決參照）。而工資及工時，為勞動契約之最重要事項，倘無意思表示合致，勞雇雙方如何長期履行契約，殊難想像（最高法院111年度台上字第2299號判決意旨參照）。據此，勞工應獲得之薪資報酬，除不得低於行政院核定基本工資標準，及違反勞基法保障勞工權益本旨外，原則上得由勞雇雙方就不同工作性質，另行約定公平合理待遇結構之計算方式，勞雇雙方自應受勞動契約之拘束，不得任意割裂或混雜契約內容與法條規定，僅擷取部分內容任加主張再為請求。

　⒉經查，被告所營事業有資訊軟體零售業、資訊軟體服務業等項目，此有被告經濟部商工登記公示資料查詢服務網頁列印資料影本為憑（本院卷一101頁），依行政院勞工委員會（現改制為勞動部）86年11月13日（86）台勞動二字第046048號函釋，資訊服務業自87年3月1日起適用勞基法之日起，指定為該法第30條之1之行業（本院卷二5頁），係屬適用勞基法第30條之1得施行4週變形工時之行業，屬於此公告行業之勞工除其正常工時得以4週為單位調整，每日正常工時由8小時變成10小時，該2小時之工作因非屬延長工時而不給付加班費外（同法施行細則第20條之1規定），每7日應有1日之例假，可以變更為2週2日。是以，兩造自得約定或調整原告之工作時間，且原告之工作時間，應依勞基法第30條之1第1項第1款至第3款所定原則加以變更，超出變更範圍外之工作時間，始屬勞基法第24條所謂「延長工作時間」。從而，原告主張其等每日工時超過8小時以外之工作時間均屬延長工作時間云云（本院卷一362頁），自屬無據。

　⒊原告固主張被告未經勞資會議決議，逕以勞動契約方式約定員工工作時間採變形工時，違反勞基法第30條第2項規定，故被告變形工時制度違法云云（本院卷一18-19頁；卷二16、56頁）。然查，按勞資會議實施辦法並未明文賦予勞資會議之決議得當然取代與補充勞動契約內容；因此，如勞資會議決議涉及勞動條件之變更（例如工作時間、加班費計算支給事項），仍須經由勞資雙方透過個別勞動契約之約定，始生拘束之效力。觀諸被告分別於111年6月6日開始至112年6月21日到期、112年7月21日開始至113年8月4日到期之104人力銀行求才啟事廣告樣本，及被告歷次修改前開求才啟事廣告之紀錄，其上「上班時段」欄位分別記載「日班（08：00～20：00做二休二）」、「大夜班（20：00～08：00做二休二）」（本院卷○000-000頁），且系爭勞動契約第2條第1款亦記載：「甲方（即被告）採用變形工時制，乙方（即原告）每週正常工作時間以不超過48小時為原則；……」（本院卷一49、53頁），此為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈦、⒈〕，顯見被告於徵才時已將上班時間、輪班方式明確告知，並載明採變形工時於系爭勞動契約第2條第1款中，後經原告簽署，原告自應受系爭勞動契約約定條款之拘束，參以乙○○、甲○○分別於110年3月11日、112年3月7日到職後，即按做二休二方式上、下班，此有原告任職期間之班表、攷勤表在卷可稽（本院卷一83-88、289-332頁），至乙○○、甲○○於112年12月12日離職時，已分別經過近2年10個月、10個月，自應知悉，實難推諉不知被告係採用每日正常工時為10小時之變形工時制度。是兩造約定採取變形工時，且每日正常工時為10小時，應屬有據。　　　

  ㈤原告請求被告分別給付如附表三「短付加班費小計」欄所示金額之本息，有無理由？

　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞基法第24條第1項第1、2款定有明文。

　⒉查，被告係採行2週變形工時制，原告每日正常工時為10小時，已如前述，則延長工作之時間，即為超過變更後10小時部分，是依此計算，原告每月加班費應各如附表七「小計」欄所示，扣除被告每月已給付原告各如附表七「被告已給付加班費」欄所示金額後，被告尚無積欠應給付予原告之加班費（各如附表七「合計」欄所示）。是原告請求被告分別給付其等加班費，即屬無據。

　㈥原告請求被告分別給付如附表三「補提繳勞退金」欄所示之金額，有無理由？

　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退專戶；雇主應為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依上開規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償；勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又勞退專戶該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取；是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決要旨參照）。

　⒉按第1項至第3項所定每月工資及前項所定每月執行業務所得，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院核定之，勞退條例第14條第5項定有明文。原告主張被告就其等任職期間，未為其等按月提繳足額勞退金至其等設於勞保局之勞退專戶，被告應各提繳如附表三「補提繳勞退金」欄所示之金額等語（本院卷一24-25頁），並有原告提出之勞退專戶明細資料，及本院依職權調取之勞保局113年6月13日保退二字第11313171860號函檢附原告勞退專戶明細資料等件為證（本院卷一95-99、223-224、227-231頁）。依勞動部分別於110年1月1日、111年1月1日、111年1月1日（112年適用）公布生效之勞退金月提繳分級表，分別計算被告應提繳部分各如附表八「短提金額」欄所示之差額，是乙○○得請求被告依法應補提繳附表八「合計」欄所示之勞退金至其設於勞保局之勞退專戶，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。另被告並無積欠甲○○短提勞退金之情形（詳如附表八甲○○「合計」欄所示），是甲○○依上開規定，請求被告補提繳勞退金，係屬無據，不應准許。　　

五、訴之客觀預備合併，有先、後位不同之聲明，當事人就此數項請求定有順序，預慮先順序之請求無理由時，即要求就後順序之請求加以裁判，法院審理應受此先後位順序之拘束。於先位之訴有理由時，備位之訴即無庸裁判。必先位之訴為無理由時，法院始得就備位之訴為裁判。原告就本件所為請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付工資、短付加班費、補提繳勞退金等部分既為有理由，已如前述，則本院就備位聲明請求被告給付資遣費、預告工資、失業給付差額等部分已無庸再為論述，亦無須再為准駁之判決。

六、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。復按依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法施行細則第9條定有明文。本件原告請求被告分別給付短付加班費，係以支付金錢為標的，其中短付加班費應於次月發給，為定有期限之債權，而原告對此請求自民事起訴狀繕本送達翌日即113年6月14日（本院卷一131頁）起算法定遲延利息，依上開規定，均屬有據。　　

七、綜上所述，被告依勞基法第11條第2款規定終止兩造間勞動契約，並非合法，則原告依民法第234條、第235條、第487條、勞基法第30條第1、2項、第32條第1項、勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定請求：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應分別給付原告各22,065元，並均自112年12月13日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及均自113年1月1日起至原告各復職日止，按月於次月5日分別給付原告各36,000元，暨均自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應補提繳如附表九「補提繳勞退金」欄所示之金額至乙○○設於勞保局之勞退專戶，均為有理由，應予准許；至逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。又本判決主文第2、3項係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行，所以分別宣告如主文第6、7項所示。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回，附此敘明。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。

九、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79條、第85條第1項但書。

中　　華　　民　　國　　113 　年　　9 　　月　　25　　日

                  勞動法庭    法  官   謝志偉

正本係照原本作成。

如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

                              書記官   邱淑利

中　　華　　民　　國　　113 　年　　9 　　月　　25　　日

以下附表金額均為新臺幣(元)