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                                     113年度勞訴字第63號

原      告  許峰彰 

訴訟代理人  唐行深律師

被      告  凌巨科技股份有限公司

法定代理人  田村隆幸

訴訟代理人  陳姍姍 

            李萱   

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國113年7月23日辯論終結，本院判決如下：

一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。

二、訴訟費用由原告負擔。

一、原告主張：原告自民國97年1月1日起受僱於被告公司，擔任八德模組廠修配組副工程師，離職前月薪新台幣（下同）52,447元，原告於107年間罹有心臟病，並施作相關支架手術，致身體機能較差，如有發燒感冒症狀即有健康之疑慮，故需前往診所或醫院。原告於000年00月間因急性支氣管炎、急性鼻炎致發燒，而陸續於同月4日、7日、15日、18日、23日就診，於同月20日亦至醫院心臟門診回診，原告就上開就診日均有以LINE通訊軟體向責任小主管先行告知請假，該組長均已讀或有所回應，並未於當下拒絕，事後原告亦有提供就診證明予被告，而無曠職之情。然被告竟於112年12月28日告知因原告請假日數已逾公司請假規則之上限，故由原告與人力資源部協商是否為留職停薪或以優退方式處理，原告誤認經理及副廠長已為其談妥留職停薪之相關事宜，旋即在被告提出之文件上簽名，簽署完畢後，被告始告知需將停車證及識別證繳回，原告始知遭被告以欺瞞之手法要求原告離職。然因原告已屆齡58歲，且即將領有年終獎金，原告實無提出離職申請之理由，故本件原告並非自請離職。原告於兩次勞資爭議調解均要求被告回復僱傭關係，然被告堅稱原告已曠職為由終止勞動契約，惟原告未出勤之期日均有請假，並無曠職，是被告解僱並非合法，故兩造之僱傭關係應仍存在。是以兩造僱傭關係存在，原告自得請求被告自112年12月29日起至原告復職之日為止，按月給付工資52,447元，並按月提繳勞工退休金3,180元至原告勞工退休金專戶。並聲明：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應自112年12月29日起至原告復職之前1日止，按月於次月5日前給付原告52,447元，及自各應給付之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自112年12月29日起至原告復職之前1日為止，按月提撥3,180元至原告勞工退休金專戶。㈣願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：原告自000年00月間因施作心臟支架手術後，被告為體恤原告，原告每日均無須加班，均可於17時30分下班。然原告自111年起即頻繁以身體不適為由經常性請假。原告112年之所有假別均已請休完畢（含特別休假21日、病假30日、事假14日，共計65日），故原告自112年11月至12月間，已曠職超過6日，故被告公司之經理及副廠長向原告表示，原告如有符合傷病留職停薪之情況，可協助原告申請，然原告因自始無法提供有何重大傷病需長期療養之診斷證明，致無法申請留職停薪。被告為體恤原告，恐影響原告日後求職之權益，故由人資部門與原告於112年12月28日協商離職程序，並告知原告離職日期及離職手續後，原告即於離職單上簽名，並依公司規定繳回公司證件、無塵服等物，而於當日完成離職程序。至原告主張主管已同意其請假云云，被告已於原告112年11月之薪資單載明：缺勤16小時（即曠職2日），且原告前已向小組長表示：如無假可申請，就以曠職處理等語，故小組長縱有回應原告，亦非指「同意」原告「請假」之意，縱原告否認其自請離職之離職單，被告仍得依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款終止勞動契約等語，以資抗辯。聲明：⑴原告之訴及其假執行之聲請均駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。

三、本院之判斷：

㈠、兩造對於原告自112年1月1日起至112年11月20日止，已將原告當年度所有假別均全數請休完畢，自11月21日起至12月20日止原告已缺勤達9日，原告於112年12月28日在被證五之離職暨留職停薪單（下稱系爭申請單）申請人簽名欄中簽名，並記載12/28等情，均不爭執，有原告出勤資料卡、系爭申請單在卷可佐(見專調卷第99至122頁、123至124頁)，均應堪信為真。本件原告主張上開缺勤均經小組長同意並准假，其係誤認該申請單為留職停薪之申請，始為簽名，其並無自請離職之意云云。被告則以：原告前已向小組長表示：如無假可申請，就以曠職處理等語，故原告之小組長未曾「同意」原告「請假」，原告一個月已曠職達9日，縱原告否認自請離職，被告仍得依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約等語抗辯。是本件爭點厥為：原告是否為自請離職？

㈡、經本院審酌系爭申請單上已明確載有：申請類別「離職」、離職日期「2023/12/28」等記載，足認原告簽名時已明知其所簽立之申請單為自請離職申請單。原告雖辯稱誤認為留職停薪之申請，然系爭申請單上留職停薪欄位中尚需記載留職停薪之啟始日、結束日及預計復職日，亦需填載相關保險續保項目，且需經HR為績效審核並為績效判定說明等欄位，均為空白，殊難想見原告如欲申請留職停薪，卻未與人資確認留職停薪之起迄時間及相關績效、保險等事項，是兩造間如何計算留職停薪之期間？故原告上開主張，顯與常情不合，應屬無據。

㈢、至原告另主張其自11月21日起至12月20日間雖有9日未出勤，惟已告知小組長並經其准假，故無曠職云云。然查，細繹原告與小組長間之LINE對話記錄可知，原告於112年11月21日起即告知小組長：「如果沒有假了就曠職好了」，核與原告出勤資料卡所載：原告於112年11月20日前已將所有假別請休完畢乙情相符一致，故原告明知已無任何假可申請，仍於11月21日告知小組長往後請假均得以曠職論之。原告甚於11月24日下午5時22分始告知小組長當日無法出勤，此有LINE對話紀錄可參（見專調卷第127頁），顯見原告任意曠職之情事極為嚴重，是原告主張被告已為准假等情，顯與事實未合。嗣因原告明知曠職已多達9日，被告本可依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，惟因顧及原告日後恐有求職受阻，而協商原告自請離職，原告明知其曠職9日，而接受協商並簽立系爭申請書等情，應屬無訛。故被告上開辯稱，應屬有據。

四、綜上所述，原告主張請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被告按月給付原告薪資及提撥勞工退休金等，俱屬無據，均應予駁回。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回之。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及提出或聲請調查之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無再逐一詳予論駁或為調查之必要，併此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　

中　　華　　民　　國　　113 　年　　8 　　月　 21 　　日

                  勞動法庭    法　官　游璧庄

正本係照原本作成。

如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　

中　　華　　民　　國　　113 　年　　8 　　月　　21　　日

　　　　　　　　　            書記官　劉明芳