裁判書系統

114年度勞訴字第87號

原      告  郭德旺  

訴訟代理人  謝欣羽律師

            施宇宸律師

上  一  人                     

複 代理 人  陳志尚律師

被      告  捷盛運輸股份有限公司

法定代理人  胡皓智  

被      告  捷順運輸股份有限公司

法定代理人  姚介祥  

共      同

訴訟代理人  沈以軒律師

            游鎮瑋律師

            林芮如律師

            蕭萬龍律師

上  一  人                     

複 代理 人  黃有咸律師

            洪  語律師     

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國115年4月21日言詞辯論終結，判決如下：

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

一、原告主張：

　㈠原告於民國89年7月1日到職，先後受僱於被告擔任物流司機，相關到職日、最後工作日均詳如附表一所示，原告任職期間被告意圖規避勞動基準法（下稱勞基法）之適用，均稱兩造間為承攬契約，因而被告從未履行雇主義務為原告繳納勞保、健保費及提撥勞退金，反要求原告自行至職業工會加保，實際上係由被告自行代原告投保於職業工會，再逕由原告每月工資扣除依工會投保費率所應繳納之保費。本案與臺灣高雄地方法院106年度勞訴字第8號、臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第247號、臺灣高等法院112年度勞上易字第54號等民事判決案例全然相同，故被告應給付原告任職期間之勞保、健保費差額，及應補提繳勞退金至其設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞退金個人專戶（下稱勞退專戶）。

　㈡原告與捷順公司間雖簽立所稱加盟契約（下稱系爭加盟契約），然該契約第1條第3項明確得知原告無從自由使用車輛，原告須依被告排定班表出勤，被告會要求原告於特定期間禁止休假，如有違規會遭扣發工資，要求原告使用之手機軟體亦直接載明發放薪水為「勞務報酬」，執行勤務時均需穿著被告規定之制服，被告亦曾請原告配合進行勞工體檢，由此可知，兩造間具有人格上、經濟上、組織上從屬性，兩造間契約關係為勞動契約關係。另捷順公司與其所屬司機員間屬勞動契約關係，業經主管機關調查相關事證認定，有勞動部相關訴願決定書可參，故兩造間契約關係屬勞動契約。然捷順公司於114年5月間，無正當理由突刪減原告排班趟次致影響原告收入與生計，後知悉可能係因原告尚未完成簽署捷順公司114年8月1日最新版「靠行服務合約書」（即被告所稱之承攬契約，下稱系爭靠行合約書）所致，原告遂於同年5月21日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，主張捷順公司未全額給付薪資且要求原告簽署系爭靠行合約書，詎捷順公司竟向原告表示若不同意確認或簽署，則無法恢復原本排班趟次，藉此惡意刪減原告出車趟次做為脅迫手段，迫使原告在為了維持生計及不諳法律下因心理壓迫而簽署，兩造始於同年6月3日作成勞資爭議調解（下稱系爭調解）紀錄），依勞動事件法第30條及舉重明輕法理，系爭調解紀錄內容與客觀事實間顯有「因不可歸責於當事人之事由」及「其他情形，協議顯失公平者」之情，故應無拘束法官對兩造間法律關係之認事用法判斷。

　㈢縱認系爭調解對於兩造間契約定性具有一定法律效力，惟仍應可撤銷。被告於調解期間以前述脅迫手段，迫使原告為維持生計下因極大心理壓迫畏懼日後收入銳減而達成系爭調解，自得依民法第92條規定撤銷。另原告與捷順公司之契約關係前於114年3月28日業經主管機關勞動部認定為勞動契約，據此堪認系爭調解紀錄之調解方案第2點「雙方會中確認為承攬關係並非僱傭關係」，即應屬民法第738條第3款「重要之爭點」，可見雙方均對於和解前提之基礎事實有所誤認而為和解，據此原告請求撤銷系爭調解應有理由。

　㈣為此，爰依勞退金條例（下稱勞退條例）第31條第1項、民法第179條、勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第2項、全民健康保險法（下稱全民健保法）第84條第3項等規定，求為命：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉確認系爭調解無效。⒊捷順公司應自114年8月1日起至原告復職之日止，按月於次月16日給付原告新臺幣（下同）84,299元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒋捷盛公司應給付原告91,062元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒌捷順公司應給付原告336,066元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒍捷盛公司應提繳368,832元至原告之勞退專戶。⒎捷順公司應提繳1,266,066元至原告設於勞保局之勞退專戶，及自114年8月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞退金5,256元至原告之勞退專戶。⒏請依職權宣告假執行（詳如附表二所示）。

二、被告則均以：

　㈠系爭調解過程係經公正第三方調解人協商，原告亦有列席人員陪同，難認捷順公司有何脅迫或施壓之可能性，且倘原告若不願接受，亦得選擇不成立調解，原告未舉證說明捷順公司以何種方式脅迫，其主張係受脅迫而為調解合意，自難憑採。因原告認捷順公司排定趟次減少而申請系爭調解，兩造於系爭調解紀錄合意內容包括「原告續簽3年承攬契約」、「確認兩造為承攬關係而非僱傭關係」、「原告簽約後捷順公司給予之趟次不低於同區其他承攬物流士平均趟次」，故對於雙方法律關係定性為承攬均有相當認知，就排定趟數已協商出具體條件，難謂有何重要爭點錯誤可言，自不符民法第738條第3款規定，故系爭調解程序達成之合意，自不容原告任意推翻。

　㈡被告對原告並無指揮監督權限，兩造間並不具人格、經濟及組織從屬性，故兩造間非僱傭關係，僅為承攬關係：

　⒈依臺灣高等法院113年度勞上字第13號及109年度勞上易字第125號、本院110年度勞簡字第25號、臺灣新北地方法院111年度勞簡上字第11號及110年度勞訴字第103號等民事判決見解，承攬物流運送人員可自行安排提供勞務時間、運送貨物之內容及方式、其提供勞務情況不受考核、懲處獎勵，即不具備人格從屬性。被告提出運送需求時，原告得決定是否接案，且得自行安排運送時間及方式，不受被告考核、獎懲，顯不具人格上從屬性，又原告為運送車輛之所有人，負擔運送業務所生之成本、自負盈虧，與被告不具經濟上從屬性，再原告得自行獨立完成運送業務，更可自行外包、僱用他人完成運送業務，與被告亦不具組織上從屬性。原告分別自89年7月起、100年承攬被告之物流業務，分別簽有系爭靠行合約書、運送承攬契約（下稱系爭承攬契約）、業務承攬媒合平台規範（下稱系爭媒合平台規範），依系爭承攬契約之前言第1、3項、第1條第1項後段、系爭媒合平台規範之前言第1、4項、第1條第1項等約定，可知兩造間就勞務給付之約定方式係由原告承攬被告之客戶運送貨品業務，經被告媒合，由原告決定是否接案運送，原告僅需符合兩造約定及客戶需求即可，執行運送業務過程不受被告任何指揮監督。原告以原證2排班表、原證3兩造間通訊軟體LINE對話紀錄稱須依被告排班出勤，實則排班表僅被告以表單方式調查所承攬之物流士可配合之工作期日，由物流士自主勾選排休期日，被告始依該表單排定班表，倘物流士排定後臨時無法配合，僅需於通訊軟體LINE群組中告知即可，被告再另尋他人運送，無須如一般員工依公司規定請假，原告稱其受被告指揮監督，並不可採。兩造未約定給付工資，係依承攬運送案件之運費計算報酬，而被告與物流士約定於報酬中扣除營運管理費，係為維持運送品質、避免物流士違規所生行車風險，鼓勵物流士依法安全駕駛，就積極遵守交通規則、維護運送品質及安全者，收取較低優惠之營運管理費，未遵守者，則收取一般未折扣之營運管理費，核與工資無涉。業主客戶係因被告業界品牌形象而委託運送，原告於運送時穿著被告制服係表彰運送業務由何公司承接，便於業主客戶辨識服務媒合之來源，難認有何從屬性，依契約自由原則，被告約定原告應著制服，此約定難認有何違反公序良俗之情形，難以此約定推認兩造間具人格上從屬性。

　⒉依上開民事判決見解，承攬物流運送人員依完成運送趟次按件計酬，抑或自負經營成本，係為自己經營提供勞務，不具經濟從屬性。依系爭靠行合約書第3條第1項、第4條第1項、第6條第1項、第8條等約定，原告經營及執行運送業務自負營運成本，原告駕駛之車輛為其所有，且申請營運車牌相關行政費用均由其負擔，依系爭承攬契約附錄一承攬報酬計算公式，係以運費總額扣除運輸成本、代收代付款項，亦即原告之承攬報酬係按件計酬，有運送費之產生始有報酬，且運輸成本、代收代付款項均由原告負擔。故原告執行運送業務時，自負盈虧及成本，承攬報酬多寡依其安排運送所完成之趟次按件計酬，與一般勞工使用雇主提供之設備執行職務、每日固定出勤、領固定薪資、因年資累積而調整工資有別，顯不具經濟上從屬性。　

　⒊依系爭承攬契約之前言第2、3項、第5條、系爭媒合平台規範之前言第2、3項、第5條等約定，與系爭加盟契約第7條第1項意旨相符，可知原告不僅可自行以指揮性、計畫性、創作性完成運送業務，無須與其他物流士分工合作，不隸屬於被告組織，且原告亦得承攬第三人運送業務，原告提供運送服務不具專屬性，甚可自行聘僱他人完成運送，毋庸親自履行勞務，核與承攬契約特性與精神相符，兩造不具組織上從屬性。　

　⒋依兩造約定及原告提供運送服務模式，係由原告完成運送，被告依完成之件數及運費給付報酬，兩造間應屬承攬關係。兩造間約定著重於「工作之完成」，並以工作完成做為對價給付之條件，核屬承攬契約。

　㈢原告對被告既不具人格、經濟及組織從屬性，則被告即無義務為原告投保勞健保及提撥退休金，又投保勞健保所涉係被告公法上義務，原告不具民事上請求差額之請求權，縱令被告有為原告投保勞健保之義務，依勞保條例第72條規定，與原告主張被告應賠償或返還之雇主依法應負擔之勞健保負擔額係屬二事，雇主之勞健保應負擔額乃雇主應繳付予勞保局、全民健保局，屬雇主行政法上義務，勞工既非權益歸屬主體，自未受有雇主應負擔勞健保額之損害或不當得利，以原告並未發生保險事故之情形，自難認原告有何因被告未予投保所生之損害產生等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000、170-172、216、219-220頁）：　　

　㈠原告原在被告處服務，其擔任之職稱、服務公司、到職日、最後工作日均詳如附表一所示，約定薪資為論趟計酬。

  ㈡依原告114年2月至同年7月之物流士明細表，分別載有「匯款金額」、「勞保費」、「健保費」、「運費」等金額（本院卷○000-000；卷二119、462-463頁）。

  ㈢原告任職期間，有簽立捷順公司系爭加盟契約、系爭靠行合約書、系爭承攬契約、運送品質確認書、物流士各項查詢作業同意書、物流士互助會入會同意書、配送商品業務危害告知單、天災期間配送危害告知單、車輛借調（租用）同意書、系爭媒合平台規範（本院卷一41-51、117-130、453-468頁）。

　㈣被告於原告任職期間均未為其投保勞保、健保及提繳勞退金，原告於該期間之勞健保等，係投保於桃園市汽車駕駛員職業工會（本院卷○000-000頁）。

　㈤原告於114年5月21日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，主張尚未完成續簽系爭靠行合約書前，捷順公司應回復原排定之趟次，經該局於同年6月3日召開系爭調解，雙方同意略以：原告同意與捷順公司續簽3年承攬契約，捷順公司同意於收受原告簽名完成之承攬契約後的翌日起，其每月趟次不少於同區其他承攬制物流士平均之趟次；雙方於會中確認為承攬關係而非僱傭關係，而調解成立（本院卷○000-000、161-162、481-482頁）。

  ㈥捷順公司曾於114年7月14日以中壢南園郵局001380號存證信函寄送予原告，通知原告履行系爭調解紀錄內容，並於同年月25日前辦理續約事宜。原告則於同年月24日以桃園慈文郵局000947號存證信函回覆捷順公司，表示兩造間非承攬契約，且已提出訴訟，捷順公司應繼續受領其提供之勞務並持續給付工資，捷順公司於同日收訖（本院卷○000-000頁）。

  ㈦兩造對下列資料形式真正不爭執：

　⒈原告任職期間排班表、班表（本院卷一53-56頁）。

　⒉兩造間通訊軟體LINE群組對話紀錄、原告與訴外人即捷順公司主任彭浩瑋通訊軟體LINE對話紀錄（本院卷一57-63、113-115、385-421、483-490頁）。

　⒊原告任職期間使用捷盛運輸服務網之APP程式、捷盛公司發放制服之通訊軟體LINE對話紀錄（本院卷一65-75頁）。

　⒋被告通知含原告在內所有員工體檢公告（本院卷一77-79頁）。　

　⒌勞動部勞動法訴字第1130020860、0000000000、0000000000、0000000000號等訴願決定書（本院卷一81-100頁）。

　⒍原告112年1月至114年6月物流士明細表（本院卷○000-000、469-479頁）。

　⒎原告任職期間由被告匯款報酬之中國信託銀行存款交易明細（本院卷○000-000頁）。

　⒏113年1月至12月物流士明細表（本院卷二32-43頁）。

　⒐加盟期間108年8月1日至110年7月31日加盟契約（本院卷二45-52頁）。

　⒑車號000-0000號自小客車照片（本院卷二52頁）。

　⒒內政部警政署計程車駕駛人服務網頁列印資料（本院卷二55-58頁）。

　⒓新北地院113年重勞訴字第31號確認僱傭關係存在等事件言詞辯論筆錄影本（本院卷二61-86頁）。

　⒔捷順公司所屬職員彭浩瑋與原告間之114年7月31日通訊軟體LINE對話紀錄（原證24，本院卷二117頁）。

　⒕原告114年7月物流士明細表、臺幣活存明細（本院卷○000-000頁）。

　⒖被告之APP紀錄截圖（原證26，本院卷○000-000頁）。

四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　

　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主張捷順公司終止兩造間勞動契約而拒絕排班予原告，為違法解僱，原告與捷順公司間僱傭關係仍應存在，且就原告與捷盛公司過去之法律關係，亦請求確認為僱傭關係，另請求確認系爭調解紀錄無效等語（本院卷○000-000頁），此俱為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係、系爭調解之有效性即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告即有受確認判決之法律上利益。　　

　㈡原告主張兩造間為僱傭關係，並據以請求被告分別給付如附表二「訴之聲明」欄第3至7項下所示之項目，是否有理？　

　⒈兩造間為承攬關係：

　　按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條及第490條第1項分別定有明文。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同（最高法院94年度台上字第573號判決意旨參照）。又僱傭與承攬同屬於供給勞務之契約，前者係以供給勞務本身為目的，即除供給勞務外，並無其他目的；後者則係以發生結果 (工作之完成) 為目的，供給勞務不過為其手段而已，此為二者區別之所在。再承攬關係著重在完成工作之結果，非待工作完成不能領取報酬，僱傭關係則以受僱人勞務供給為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，縱所提供勞務不生預期結果，雇主仍應給付報酬，且關於勞務之請求，除經勞雇雙方同意外，不得任意讓與第三人或使第三人代服勞務（民法第484條第1項參照），其間具勞務專屬性，勞雇雙方具絕對服從關係。另按勞工係指受雇主僱用從事工作獲致工資者，雇主係指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，勞動契約則指約定勞雇關係而具有從屬性之契約，此觀勞基法第2條第1款、第2款、第6款自明。從而，勞基法所稱之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，從事工作、獲致工資之契約，性質上屬僱傭契約。再按從屬性可分為人格上、經濟上及組織上之從屬性之特徴，所謂人格上從屬性，係指勞工對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務；所謂經濟上從屬性，係指勞工完全被納入雇主之經濟組織與生產結構之內，亦即勞工並非為自己之營業而勞動，而係從屬於雇主、為雇主之目的而勞動；所謂組織上從屬性，則指受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作之狀態，則契約類型是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容認定之。經查：

　⑴依原告與捷順公司不爭執〔兩造不爭執事項㈢〕簽訂之系爭加盟契約有關「鑑於」之第1、3點分別記載：「乙方（即原告，下同）願意接受甲方（即捷順公司，下同）之委託經營代配送商品業務，並願提供經營該業務所必需之人力、接受遵守甲方所制定（按應係『訂』字之誤）代配送業務之『物流士加盟規範』與甲方客戶之配送商品規範拘束，來經營代配送商品運輸服務業務」、「本加盟契約之甲乙方間非屬雇（按應係『僱』字之誤）傭關係，本加盟契約目的為乙方在『經營代配送商品運輸服務業務』一定事務之處裡，乙方給付勞務僅為手段，乙方得在甲方所授權限範圍內，自行裁量決定一定事務，以完成『經營代配送商品運輸服務業務』之委任目的。乙方不得對甲方主張基於勞工身分所生之權益，甲方亦不得對乙方主張雇主之權益」、第11條（加盟報酬結算）第1、2項分別約定：「乙方依本契約及物流士加盟規範等規定經營業務，甲方應於每月16日支付上月加盟報酬予乙方」、「加盟報酬計算依甲方之代配送計價方式核算，加盟報酬計算公式詳細說明，另載於『物流士加盟規範』」（本院卷一41、44頁）；於112年4月25日簽訂之系爭承攬契約有關「前言」之第1、3點分別記載：「甲方（即原告，下同）知悉乙方（即捷順公司，下同）係承包第三方公司、行號（以下統稱客戶）之貨品運送業務，為符合客戶之需求及標準，雙方願共同遵守客戶貨品運送服務水準之要求，以達成三贏之局面」、「甲方知悉與乙方間屬承攬關係，非屬僱傭關係，甲方得自主決定是否承攬乙方個別運送業務需求，並得自行招攬其他非甲方運送業務。甲方係為自己營業而承攬運送，非屬乙方勞工，不得對乙方主張基於勞工身分所生之權益」、第1條（承攬期間及承攬工作）第1項、第8條（報酬結算）第1項分別約定：「……甲方得承攬乙方貨品運送業務。甲方確認承攬乙方個別運送業務需求時，甲方完成運送工作應具備及符合雙方約定與客戶之運送需求、品質與規範，及無減少或滅失貨品及其運送之價值」、「甲方完成承攬運送業務始取得承攬報酬，乙方應於每月16日支付上月承攬報酬予甲方，承攬報酬之計算依附錄一計價方式結算」、附錄一（承攬報酬計算公式）：「運費總額－運輸成本－代收代付款項＝實際匯款金額。運輸成本指甲方執行運送業務，產生之成本及相關費用，包括、車輛管理費、營運管理費、車價折舊、稅捐、牌照稅、燃料稅、車輛保險費、e-Tag費用、車輛維修費、停車費、油料費、利息支出、商品賠償、水電費、包裝費、服裝費、罰鍰、雜項購置、雜費、清潔管理費、外包處理費等。代收代付款項指甲方自運費中扣除其他款項，包括車輛貸款本金、工會會費、甲方（含眷屬）勞健保費用及團保費用（含眷屬、助手）、客戶扣款、互助金、個人罰單等」（本院卷○000-000、461頁）；於111年5月23日簽訂之系爭媒合平台規範前言第1、2、4點分別記載：「物流士（即原告，下同）知悉貴公司（即捷順公司，下同）係承包「統一超商股份有限公司」之商品配送業務及其他公司、行號之貨品運送（以下統稱客戶），為符合客戶之需求及標準，雙方願共同遵守客戶服務水準管理規範，以達成三贏之局面」、「物流士願承攬貴公司媒合之配送商品承攬業務，並願提供經營該業務所必需之人力、接受遵守客戶服務水準管理規範拘束，來承攬配送商品運輸服務業務」、「物流士知悉與貴公司間屬靠行關係，非屬雇（按應係『僱』字之誤）傭關係，本規範目的係為物流士媒合承攬服務業務，物流士提供勞務僅為手段，物流士得在貴公司之規範範圍內，自行裁量決定處理一定事務，以完成『配送商品運輸服務業務』之目的。物流士不得對貴公司主張基於勞工身分所生之權益，貴公司亦不得對物流士主張雇主之權益」、第9條（報酬結算）第1、2項分別約定：「物流士依本規範及相關規定等執行業務，貴公司應於每月16日支付上月承攬報酬予物流士」、「承攬報酬計算依貴公司之計價方式核算（計算公式詳如附錄一）」（本院卷○000-000頁）等內容可知，兩造係約定由原告為捷順公司配送貨物，並未領有底薪，僅係扣除運送成本及代收代付款項後，須實際完成運送工作始得領取勞務對價，是以原告所提供之勞務乃著重於運送工作之完成，於原告配送完成一定之運送業務後，則由捷順公司按原告所完成之運送業務，計算報酬給付予原告，顯見系爭加盟契約、系爭承攬契約、系爭媒合平台規範等均著重在原告完成工作之結果，非待工作完成不能領取報酬，且另有約定原告於契約期間亦得自行招攬其他公司行號之貨品運送業務，顯為自己之營業活動而非完全從屬於捷順公司。

　⑵依據汽車運輸業審核細則第4條規定，國內營業大貨車必須具備充分經營財力、足夠合於規定車輛數量及站、場設備等條件始能申請營業，個人自無法以其名義登記為該車輛所有人營業，故必須登記在靠行公司名下，進而產生所謂靠行制度，而所謂靠行係指出資人以經營交通事業者之名義購買車輛，並以該交通業者名義參加營運，而靠行司機與靠行公司約定以靠行方式將車輛所有權人登記為靠行公司，但並無使靠行公司取得實質所有權之意思，車輛仍由靠行司機占有、使用並藉此營運獲利，故需自行負擔車輛相關稅費及支出，並自負盈虧，僅需按月交付約定之靠行費予靠行公司，是靠行司機係為自己之營業目的而提供勞務，靠行公司對靠行司機難認有人事監督、管理、懲戒權限，應不具有人格上、經濟上及組織上之從屬性。觀諸原告與捷順公司於112年4月25日簽訂之系爭靠行合約書第3條（營業用車輛）、第4條（營業用車牌申請）、第6條（靠行營業費用歸屬）第1、3項分別約定：「甲方（即原告，下同）以其所購買之營業車輛壹輛（下稱本車輛），靠行乙方公司（即捷順公司，下同）。……本車輛係登記於乙方公司，並委託乙方代辦公路法第五十五條所列之下列事項之業務及提供本合約約定之相關服務。㈠車輛牌照之請領、換發、繳銷及檢驗與各項異動登記。㈡車輛使用牌照稅、燃料使用費與其他稅費及違規罰鍰之繳納。㈢強制汽車責任保險之投保。㈣協助處理有關行車事故或承攬運送糾紛等事項。㈤購車貸款之申辦。㈥其他公路主管機關核准之業務。」、「乙方協助甲方將營業車輛及所交付之證件向監理機關申領營業車牌，號牌二面及行車執照交由甲方自行營業，相關行政必要規費由乙方先行代墊，甲方依實際金額繳納予乙方，或自乙方應給付於甲方之款項內逕行扣除；……」、「甲方應負擔該營業車輛所需之一切成本費用，其經營該車盈虧自理，與乙方無關。該車雖係登記於乙方名下，但車輛實質所有權仍歸於甲方，甲方因其營業需要以自己名義自行聘僱人員所生爭議，概由甲方自行依法辦理及負完全責任，與乙方無涉」、「乙方為甲方代繳各項稅費、規費、保險費及交通違規罰款，由乙方先行代墊，甲方應依實際金額繳納予乙方，或由乙方自應給付於甲方之款項內逕行扣除」等內容（本院卷○000-000頁），足見原告為車輛所有權人，並負擔車輛之相關稅費，及可自行招攬業務，捷順公司無須負擔車輛之各項稅費及盈虧，即原告係由捷順公司以總運費計算給付報酬，扣除營運管理費（即應付運費總額7％，本院卷一468頁）及相關代墊費用後，運費均歸屬於原告所有，益徵原告係為自己營業利益而勞動。

　⑶原告雖主張物流士出勤時，均須至被告處打卡並進行酒精測驗，且使用之機台已明確標示「上班」、「下班」，客觀上與一般勞雇關係建立出勤管制無異云云，並舉電腦翻拍畫面、App紀錄截圖為證（本院卷二96、123-128、473頁）。惟按汽車運輸業管理規則第1條規定：「本規則依公路法第三十四條之一第二項、第七十九條第五項規定訂定之。」同規則第19條第5項前段規定：「營業大客車業者於駕駛人行車前，應對其從事酒精濃度測試，檢測不合格者，應禁止其駕駛。」而公路法第77條規定：「汽車或電車運輸業，違反依第七十九條第五項所定規則者，由公路主管機關處新臺幣九千元以上九萬元以下罰鍰，並得按其情節，吊扣其違規營業車輛牌照一個月至三個月，或定期停止其營業之一部或全部，並吊銷其非法營業車輛之牌照，或廢止其汽車運輸業營業執照及吊銷全部營業車輛牌照。」可明被告對原告進行酒測，係為符合公路法與汽車運輸業管理規則等相關行政法規之規範要求，至於電腦翻拍畫面雖有「上班」、「下班」之選項，惟對照原告所提出物流士吹測時間表（本院卷○000-000頁），尚有「任務開始（首店）時間」、「任務結束（末店）時間」，載明物流士執行職務起迄時間，且有多名物流士狀態記載「回廠未測」，則前揭「上班」、「下班」之選項，僅得解釋為記錄酒測時間之意，與一般勞工上下班打卡簽到模式迥然不同。

　⑷原告主張均須依被告排定、指示之班表出勤，並要求原告於特定期間禁止休假等語（本院卷一9；卷二473頁）。依原告與彭浩瑋分別於113年12月24日、114年6月2日之通訊軟體LINE對話紀錄略以：「（原告：）打擾了，明天要請假一天，823要進廠維修」、「（瑋：）收到」、「（瑋：）老闆，明天6/3（二）大智通客戶有趟次需求，請問您有要出車嗎？以利派趟，再麻煩回饋一下，謝謝！」、「（原告：）有事請假，不上班」、「（瑋：）不出車，收到」（本院卷一415、483、485頁），可知原告不出勤僅需事前向彭浩瑋告知即可，以利彭浩瑋另安排其他物流司機出車，無須徵得被告或彭浩瑋同意，顯見被告對於原告並無上、下隸屬之服從、監督關係，而無人格上從屬性。次依兩造間分別於112年8月22日、9月14日、11月21日之通訊軟體LINE群組對話紀錄略以：「（瑋：）@All9/9蝦皮活動有管休，請組長參閱假表，已放組長抽屜，感謝」、「（瑋：）@All雙10活動管休10/11-10/16，再麻煩各位，謝謝」、「（瑋：）@All雙12管休日期如下，12/12-12/16，懇請各位同仁協助將事務排開上述日期」（本院卷一57-59、385-387頁），此為被告視業主對於消費者發起的網購促銷節日，或其他相關活動，來避開過多司機請假，僅希望含原告在內之所有司機不要在此期間休假，且必須確保運送工作順利完成以避免對業主違約所為之措施，況原告並無其他證據證明被告曾因其請假，就對其施以任何不利懲戒處分，是尚難僅憑此部分之對話內容，即認定兩造間係屬僱傭關係。又原告可另行自由在外承攬其他公司貨品運送業務，已如前述，顯然具有人格上之自主性，非須服從被告之調度指揮，自不具有人格從屬性。再證人即被告物流士范祈憲證稱：每人每月排休6天，若要額外請假就是打電話，看有無多餘人力支援，且公司並未拒絕過等語（本院卷二353、361頁），可知原告請假不需要填寫假單完成請假手續，以電話通知即可，亦未見被告有何懲罰約定，原告也無需接受被告制裁或懲罰，況縱認被告有要求司機無法出勤時必須打電話通知，主要目的是讓公司能及早掌握當日可上工的司機人數，以便安排其他閒置人員、可調配人力或外包車輛來接手運送任務，避免貨物延遲。這種要求屬於企業維持營運的基本調度與人事管理環節，不能單憑「未到班須打電話告知」就認定雇主對司機有實質的指揮監督關係，從而，兩造間不具有人格上之從屬性甚明。至於證人范祈憲固證稱：若旺季請假無法配合公司，可能後續趟次會有落差，我們是照順序排班，可能會跳過我1次，可能會有1、2趟的落差等語（本院卷○000-000頁），惟此係范祈憲單方臆測，並無相關班表予以佐證，況亦無法排除係因請假天數多寡導致趟次輪序調整，尚難執此為有利原告之認定。

　⑸原告又主張被告設有懲處規則以管制原告勞務提供，另設有物流士評鑑表制度，深入管控勞務履行過程，對勞務拘束程度甚高，已逾越成果驗收範疇云云，並提出違規扣薪停趟訊息及紀錄等（本院卷一61-63頁；卷○000-000頁），惟依系爭承攬契約第10條有關終止契約第1項約定：「甲方（即原告）如有下列情況之一者，乙方（即捷順公司）得終止本承攬運送契約，並向甲方請求一切之損害賠償：（1）未符合乙方或客戶之運送需求、品質或標準進行貨品運輸業務……（4）其他違反本承攬契約義務或中華民國法令者」（本院卷一458頁），觀諸物流士評鑑項目包含「車機超速」、「1級違規」、「2級違規」、「3級違規」、「4級違規」、「出險﹥50％」、「酒測未吹」、「酒測超標」、「客訴成立」等，而證人范祈憲證稱：我有因為忘記吹酒測而扣激勵獎金，被登記到缺失時，如違反交通規則、車輛清潔、客訴、車輛停放未擺放輪擋及未穿著公司制服等，會被扣激勵獎金，沒有明說以排班趟次多寡對司機威脅等語（本院卷二366、370頁），可知被告雖有對包括原告在內之物流士有明列前揭項目進行評核，惟企業經營者縱將特定業務交付第三人承攬，然因其係對外代行企業部分營業項目，為維護企業形象，而於契約內約明要求承攬人之工作態度或方式，或約定對表現良好之承攬人增加承攬報酬之獎勵條款，並非不可，依系爭加盟契約第22條第2項約定「除本契約內容外，雙方承認附件、相關文件及物流士加盟規範亦為本契約之一部份……」（本院卷一47頁），而經雙方同意之運送品質確認書前言載明「一、物流士知悉……貨品運送之商品配送業務，為符合高端客戶之運送需求及品質，完成運送工作應符合本確認書下列之品質……」、第1條有關配送作業第1項：「物流士應符合客戶所要求的配送時間、配送地點、配送方式、指定的商品溫度、執行運送工作，未經客戶同意，物流士不得擅自變更配送時間、配送地點、配送方式、指定的商品溫度……」、第3項：「物流士應遵守交通法令行駛及停放車輛」、第2條有關車輛使用第1項：「物流士遵守交通法令、運輸業相關規章、各項國家法令……」、第2項：「物流士若違反交通法令及相關法令或將配送車輛交付他人使用導致本公司遭受有關單位處罰、吊扣、吊銷或註銷，物流士應負完全賠償責任」（本院卷一126頁），上開確認書已屬契約之一部分，且細閱上開確認書各該規定，其首揭即已說明是為符合客戶要求之運送品質所訂立，則被告考核機制設立的目的，是為了提升運送品質，並獎勵未違規之運輸人員，這與一般雇主對勞工之考核，賞罰併行，以達其指揮、監督勞工之目的並不相符，應僅係為提升其企業形象所提供之考核、獎勵措施，尚難執此即謂兩造間具人格從屬性。至於激勵獎金係獎勵物流士遵守相關法規、客戶要求之考核獎金，該獎金固涉及執行職務狀況良窳，但須無相關違規事項而非每月必然獲得，亦非因物流士提供勞務所獲得報酬，故不具勞務對價性，附此敘明。

　⑹原告固主張其如有違規會遭扣發工資，被告要求原告使用之手機軟體亦載明發放薪水為「勞務報酬」等語（本院卷一9-10頁）。依系爭加盟契約第12條（甲方協力義務）第2項約定：「甲方（即捷順公司）得為乙方（即原告）代為繳納……交通違規罰鍰等，……但其費用由甲方逕自乙方之加盟報酬中扣抵，……」（本院卷一44頁）；112年4月25日簽訂之系爭靠行合約書第6條（靠行營業費用歸屬）第3項約定：「乙方（即捷順公司）為甲方（即原告）代繳……交通違規罰款，由乙方先行代墊，甲方應依實際金額繳納予乙方，或由乙方自應給付於甲方之款項內逕行扣除」（本院卷一454頁），原告於駕駛車輛執行承攬工作時，如有違反交通法規致遭罰鍰時，應由原告繳納交通罰鍰，此乃係因原告自身故意或過失所致，本應由駕駛車輛之原告負擔，被告並無負擔交通罰鍰之義務，難謂係懲戒處分或具有從屬性而為勞動之情形。又觀諸原告提出捷盛公司捷盛運輸服務網手機APP程式頁面截圖（本院卷一67頁），其上雖有「勞務報酬查詢」之選項，惟此應僅係捷盛公司於系統上設定名稱之結果，仍不能證明兩造間係屬僱傭關係，蓋公司就承攬、委任等員工仍可能以薪水條及出車津貼等形式做為支付薪資、報酬之證據，且依社會一般常用語詞，常將報酬或勞務對價以「薪水」或「薪資」表示，不應僅以該選項名稱之記載，即遽認兩造間為僱傭關係。又兩造不爭執原告係以論趟方式計酬〔兩造不爭執事項㈠〕，並無底薪，可見原告全以出勤趟次計酬，每月並非固定領有保障薪資，顯係為自己營業勞動成果而取得報酬，此觀前開原告歷年存款交易明細（本院卷○000-000頁）可知，原告每月報酬少則4至6萬元，多則可達到165,154元、159,926元、154,187元、173,202元、156,564元、167,272元、159,115元、175,541元、162,833元、152,530元、158,256元、170,627元、150,900元、165,229元、178,134元、159,314元、152,995元、154,383元（本院卷一279、291、294、296、301、312、316、318、321、325、326、331、336、339、340、342頁），各月份之報酬數額均不固定，可知原告所取得之報酬係以其完成貨品載運配送趟數之多寡為計算基礎，顯然兩造間契約著重在原告完成貨品載運配送工作之結果，被告於工作完成後經結算始給付報酬，原告非屬被動性接受固定或某一金額區間之工資，更徵兩造間並無經濟上從屬性。

　⑺原告復主張執勤時均需穿著被告規定之制服，亦曾請原告配合進行勞工體格檢查等語（本院卷一10、71-79頁）。依111年5月23日簽訂之系爭媒合平台規範第1條（承攬業務經營）第2項約定：「物流士（即原告）知悉為符合客戶服務水準管理規範，須於營業車輛外觀張貼企業商標，……」（本院卷一463頁），由此可知，企業商標可幫助提升公司之形象，故被告要求原告穿著制服即係維護被告良好形象所必要，亦可確保原告對客戶之服務品質，又被告必須知道含原告在內之所有司機身體狀況，係因此關涉到原告身為職業大貨車駕駛之生命與身體安全，而勞工體格檢查之義務，目的係為識別勞工工作適性，評估其是否適合繼續從事該項工作，以避免因工作造成勞工健康之威脅或傷害，故原告遭被告要求穿著制服與進行勞工體格檢查，均不能認定係對原告所為之指揮或監督。另觀兩造間通訊軟體LINE對話紀錄略以：「（瑋：）老闆，明天（彭浩瑋每日依序詢問翌日情況）大智通客戶有趟次需求，請問您有要出車嗎？以利派趟，再麻煩回饋一下，謝謝！」、「（原告：）明天的班，我跟922互換，有跟虎神喬好了，麻煩你了，謝謝」、「（原告：）沒辦法，顧小孩，抱歉了」、「（原告：）早，早上的班，臨時有事不能跑，我有請其他同事早點到廠，大智通再麻煩你知會一下，有感謝」、「（瑋：）熊熊比OK之貼圖」、「（原告：）可以不要嗎，5點起床到現在」、「（瑋：）可」（本院卷○000-000、486-489頁），可見被告係以徵詢方式問原告隔日是否可出車，原告有以個人事由拒絕，而對話中未見原告有以何種請假方式處理，或被告對於原告拒絕出車有何懲戒處分情形，顯與一般員工須經嚴謹之請假程序，並經公司核備之情形有別，已欠缺勞務之專屬性，且原告不願意接受被告指派出車，被告則指派給其他司機即可，不會造成被告業務之停頓，是原告在被告整體經濟體下並非與其他員工處於分工狀態，亦無組織上從屬性，足見原告雖屬被告運送貨品體系之一員，惟其顯然可自由決定是否出車，而可依其自由意志隨時脫離組織運作，被告之運送貨品體系亦不因欠缺原告之參與而有難以運作情形，原告並無須遵循一定之組織生產規則或秩序，而不受被告組織上從屬關係之拘束，自屬欠缺組織上從屬性。　

　⑻依系爭加盟契約第7條（人員聘僱）第1項約定：「乙方（即原告）接受甲方（即捷順公司）所委託指定之經營代配送商品運輸服務業務，若因乙方人力資源不足，乙方應以自己名義自行聘僱人員，與甲方無涉」；系爭承攬契約第5條（甲方聘僱人員）第1項約定：「甲方（即原告）因其營業需要以自己名義自行聘僱人員所生爭議，概由甲方自行依法辦理及負完全責任，與乙方（即捷順公司）無涉」；系爭媒合平台規範第5條（人員聘僱）第1項約定：「物流士（即原告）接受貴公司（即捷順公司）媒合之配送商品運輸服務業務，若因物流士人力資源不足，物流士應以自己名義自行聘僱人員，與貴公司無關」（本院卷一43、457、464頁），可見原告無須親自履行職務，不符合不得使用代理人之從屬性。原告雖主張依系爭媒合平台規範第7條約定略以：「本業務之營業貨車應由物流士自任駕駛，若物流士因故需委由第三人駕駛，應經貴公司同意……」，被告要求原告本人提供勞務等語（本院卷一464頁；卷二477頁），惟依汽車運輸業管理規則第19條規定：「汽車運輸業除對所屬車輛、駕駛人及僱用之從業人員應負管理責任……」、道路交通管理處罰條例第22條第1項第1款規定：「汽車駕駛人有下列情形之一者，處新臺幣一千八百元以上三千六百元以下罰鍰，並禁止其駕駛：一、領有普通駕駛執照，駕駛營業汽車營業。」同條第4項本文規定：「汽車所有人允許第一項違規駕駛人駕駛其汽車者，除依第一項規定之罰鍰處罰外，並記該汽車違規紀錄一次。」則被告為確保貨物運送安全與車輛使用合法性而對第三人駕駛進行一定程度之審核，僅得認為係履行法規要求而進行之管理，尚不以此反推兩造間必為僱傭關係。

　⑼綜合上情以觀，原告主張其與被告間具有人格上、經濟上或組織上之從屬性，並與被告間為僱傭關係等語，難認可採。　

　⒉至原告主張其任職期間被告意圖規避勞基法之適用，稱兩造間為承攬契約，故被告從未履行雇主義務為其繳納勞保、健保費及提撥勞退金，反要求其自行至職業工會加保，實際上係由被告自行代其投保於職業工會，再自行由每月工資扣除依工會投保費率所應繳納之保費云云(本院卷一9頁)，依原告提出之勞保災保被保險人投保資料表（明細）、中央健康保險署-北區業務組保險對象加保記錄明細表、保險對象投保異動清冊（本院卷○000-000頁）所載，原告於89年8月2日即投保於桃園市汽車駕駛員職業工會，其自行投保勞保、健保情形，核與系爭加盟契約第12條（甲方協力義務）第1項約定：「乙方（即原告）得由甲方（即捷順公司）統一代辦加入『桃園市汽車駕駛員職業工會』業務，並於該工會參加勞、健保之入保。其所生之費用由乙方負擔，或同意甲方由加盟報酬中按月扣除」；於112年4月25日簽訂之系爭承攬契約第7條（遵守政府法令及契約規範之義務）第2項約定：「甲方（即原告）從事汽車駕駛承攬貨物運送，應於汽車駕駛員相關職業工會投保勞、健保，所生之費用由甲方自行負擔。如甲方委由乙方（即捷順公司）統一代辦職業工會投保者，則甲方同意自乙方應給付於甲方之款項內逕行扣除」（本院卷一44、458頁）之需由原告自行負擔勞保、健保費用均相符，況前開契約既經原告簽名同意，則被告受原告委託代為投保勞健保，並依約定按月扣除此部分勞保、健保費用，僅係履行與原告間之約定，而非履行法規要求之雇主責任。

　⒊原告另主張勞動部勞動法訴字第1130020860、0000000000、0000000000、0000000000號等訴願決定書（本院卷一81-100頁），認定兩造間契約關係屬勞動契約云云（本院卷一11頁），然民事法院法官依法獨立審判，本不受行政機關或訴願程序認定事實之影響，仍應依調查證據、本於辯論結果，以其自由心證而為認定，況兩造不爭執前開訴願之處分，業已提起行政訴訟，現正行政訴訟中(本院卷○000-000頁)，故尚難逕據前開訴願決定書即為有利於原告之認定。　

　⒋從而，原告與被告間並不具有人格上、經濟上或組織上之從屬性，業經本院認定如前，則兩造間自始未成立僱傭關係，即無捷順公司於114年7月31日違法終止兩造間勞動契約之情形，故原告請求確認與捷順公司僱傭關係繼續存在，及請求確認兩造間為僱傭關係，並請求被告為如附表二「訴之聲明」欄第3至7項下所示之各項請求，即失所依據，無從准許。　　

　㈢原告主張確認系爭調解紀錄為無效，並請求被告給付如附表二「訴之聲明」欄第3至7項下所示之項目，是否有理？

　⒈關於原告撤銷被脅迫而為意思表示，有無理由：

　⑴按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示，民法第92條第1項本文定有明文。而所謂被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人故意告以不法之危害，致生恐怖所為之意思表示而言（最高法院87年度台上字第2173號民事判決參照），依民法第92條第1項本文規定，表意人固得撤銷其意思表示，然主張被脅迫而為意思表示之當事人，應就此項事實負舉證之責任。

　⑵原告主張係因捷順公司向其表示若不同意確認或簽署系爭靠行合約書，則無法恢復原本排班趟次，藉此惡意刪減原告出車趟次做為脅迫手段，迫使原告在為了維持生計及不諳法律下因心理壓迫而簽署，已足構成對其之脅迫，原告因此非出於自由意志而為系爭調解紀錄等語（本院卷一10、17頁），然原告同意簽立系爭調解紀錄，乃係原告基於自身利害權衡考量後，願意以續簽系爭靠行同意書，作為和解之動機，此與原告所稱係遭被告脅迫之情不同，況原告曾於112年4月25日簽訂系爭靠行同意書、系爭承攬契約（本院卷○000-000頁），此次僅為完成續約程序，難認捷順公司有使原告因而心生畏懼，處於心理上之強制狀態，迫使簽立系爭調解紀錄，原告復未舉證證明捷順公司對其有何具體脅迫行為之事實，則原告主張因其遭捷順公司脅迫而簽立系爭調解紀錄云云，顯非可信。

　⒉關於原告撤銷錯誤之意思表示，有無理由：

　⑴按意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之。但以其錯誤或不知事情，非由表意人自己之過失者為限，民法第88條第1項定有明文。所謂錯誤係指意思表示之內容或表示行為有錯誤者而言，與為意思表示之動機有錯誤之情形有別（最高法院51年台上字第3311號民事判決先例參照）。申言之，所謂錯誤，乃指意思表示之人對於構成意思表示內涵之效果意思，與其表示於外之表示內容，因錯誤或不知而致生齟齬而言。至於形成表意人內心效果意思之原因，則稱為動機，導致表意人內心效果意思之動機十分繁雜，且只存在表意人之內心，不表示於意思表示中，難為相對人所查覺；亦即表意人在其意思形成之過程中，對於就其決定為某特定內容意思表示具有重要性之事實，認識不正確，並非意思表示內容有錯誤；是除當事人之資格或物之性質有誤，且為交易上認為重要者，始可視為意思表示內容之錯誤外，其餘動機錯誤若未表示於意思表示中，且為相對人所明瞭者，不受意思表示錯誤規範之保護，否則法律之安定性及交易之安全無法維護，此觀民法第88條之規定自明。是和解不得以錯誤為理由撤銷之，但當事人之一方，對於他方當事人之資格或對於重要之爭點有錯誤而為和解者，不在此限，此觀民法第738條但書第3款即明。換言之，錯誤撤銷之前提，必須和解當事人對於重要爭點確有錯誤之認知，且基於此等認知，而同意和解之結論，始有令其撤銷之必要。按民法第738條以錯誤為原因而撤銷和解係規定於債編，並無任何排除適用民法總則之規定，是民法第88條第1項但書所規定撤銷錯誤之意思表示，以其錯誤非由表意人自己之過失者為限，於民法第738條以錯誤為原因而撤銷和解，自有其適用（最高法院83年台上字第2383號民事判決先例意旨參照）。

　⑵原告主張其與捷順公司之契約關係前於114年3月28日，業經主管機關勞動部認定為勞動契約，據此堪認系爭調解紀錄之調解方案第2點「雙方會中確認為承攬關係並非僱傭關係」，即應屬民法第738條第3款「重要之爭點」，雙方均對於和解前提之基礎事實有所誤認而為和解，據此請求撤銷系爭調解紀錄等語（本院卷一18頁）。惟依系爭調解紀錄記載：「申請方（即原告）列席人員：吳昆霖」（本院卷一111、481頁），而捷順公司因與訴外人吳昆霖間之契約關係認定有向勞動部提起訴願（本院卷一81-100頁），且於系爭調解期日（114年6月3日）前之同年5月21日，吳昆霖即因與捷順公司間確認僱傭關係存在，在臺灣新北地方法院進行言詞辯論及調查證人程序，有該日之言詞辯論筆錄附卷可稽（本院卷二61-77頁），且為原告所不爭執（本院卷○000-000頁），而調查證人相關問題與本院進行之調查證人程序相關內容大致相符，則吳昆霖與捷順公司於該案中對於彼此是否具有僱傭關係，應為爭點之一，則原告於系爭調解過程有吳昆霖陪同到場，可見已就系爭調解有所準備，對於兩造間契約定性究為承攬或僱傭，亦有所定見。次依系爭調解紀錄記載：「參、事實調查：……㈡調查事實結果：⒈勞資雙方之不爭點：……雙方間為承攬關係不爭執。……」（本院卷一112、482頁），故原告嗣後逕自主張就與捷順公司間為承攬關係之認知有所錯誤，難認有理。再依系爭調解紀錄記載：「一、申請人主張：……⒉因本人原承攬契約將於114年7月31日到期，在尚未完成續約前，資方未經本人同意即刪減趟次，故請求資方回復原來排定的趟次。……」、「參、事實調查：……㈡調查事實結果：……⒉勞資雙方之爭點：申請人是否有權請求對造人回復原來排定的趟次？……」（本院卷○000-000、481-482頁），可見原告申請調解之重要爭點即為「回復原來排定的趟次」，並非原告所稱「兩造間為僱傭關係」，益見原告此部分主張與事實不符，難認原告有因此而陷於錯誤之情形。至於勞動部對於兩造間契約定性，不能拘束民事法院之認定，已如前述，原告執此主張就系爭調解成立有錯誤情形，即非可取。

　⒊綜前，原告主張遭捷順公司脅迫及因重要之爭點錯誤而成立系爭調解紀錄，請求確認系爭調解紀錄無效，尚非有據，應予以駁回。從而，原告請求確認系爭調解紀錄無效，及請求被告為如附表二「訴之聲明」欄第3至7項下所示之各項請求，即失所依據，無從准許。　　　

五、綜上所述，原告請求：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉確認系爭調解無效。⒊捷順公司應自114年8月1日起至原告復職之日止，按月於次月16日給付原告84,299元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒋捷盛公司應給付原告91,062元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒌捷順公司應給付原告336,066元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒍捷盛公司應提繳368,832元至原告之勞退專戶。⒎捷順公司應提繳1,266,066元至原告設於勞保局之勞退專戶，及自114年8月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞退金5,256元至原告之勞退專戶，均於法無據，不應准許。　　　　

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78條。

中　　華　　民　　國　　115 　年　　5 　　月　　26　　日

　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉

正本係照原本作成。

如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中　　華　　民　　國　　115 　年　　5 　　月　　28　　日

　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

以下附表金額均為新臺幣(元)