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臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　 102年度桃勞簡字第22號 原　　　告　李惠蓉 訴訟代理人　陳慶瑞律師 被　　　告　盛江流通股份有限公司 法定代理人　許復 訴訟代理人　潘明彥律師 　　　　　　張仕翰律師 　　　　　　魏雯祈律師 複代理人　　徐慧齡律師 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國103 年6 月25日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣壹拾萬參仟壹佰貳拾伍元，及自民國一百 零二年七月十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利 息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。 本判決勝訴部分得假執行。 事實及理由 壹、程序方面: 原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部；訴之撤回應以 書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之，民 事訴訟法第262 條第1 項及第2 項分別定有明文。準此，原 告本起訴請求被告應給付原告新臺幣（下同）274,409 元， 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息。嗣於本院審理時，將上開請求金額中關於代墊費等 費用80,935元之請求撤回，於法無違，應予准許。 貳、實體方面: 一、原告主張: 伊自民國97年7 月起受僱於被告公司，伊於 101 年8 月至102 年1 月間之每月工資為45,000元( 下稱系爭勞 動契約) ，惟被告於102 年1 月28日無故片面終止兩造間之 勞動契約，違反系爭勞動契約，伊已依據勞動基準法第14條 第1 項第6 款之規定，於102 年2 月25日在桃園縣進行勞資 爭議調解時，終止兩造之勞動契約，然被告未依勞動基準法 第16條規定給付預告工資，亦未依勞工退休金條例第12條規 定給付資遣費。而伊離職前6 個月之每月薪資為45,000元， 伊自97年7 月至102 年1 月28日止任職於被告公司，年資共 4 年7 個月，是伊之資遣費為105,750 元【計算式:45,000 ×2.35元=105,750，元以下四捨五入】。又依勞動基準法之 規定，被告公司應於30日前預告將終止勞動契約，惟被告公 司未遵守預告期間，故伊得請求被告給付預告期間之工資為 45,000元。為此，爰依勞動契約、勞動基準法及勞工退休金 條例之規定，提起本件訴訟等語，並聲明: 被告應給付原告 150,750 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 息5%計算之利息。 二、被告則以: 伊於100 年10月間遭客戶倒票，金額高達 1,200 萬餘元，伊為維持公司之形象，要求原告不得洩漏此事，詎 原告知悉後反大肆宣揚，致公司內部人心惶惶；又原告於10 1 年12月底私自拆開他人放置於被告公司總經理桌上之辭職 信，並對其他員工大肆宣揚此事；且曾散布伊販售之日本廠 潤滑油之臺灣代理權遭撤換之不實謠言；另原告未依公司之 工作規則，於提供客戶售價折讓前，事先向公司申請折讓許 可，亦未於折讓後，補提折讓許可請求之申請，致伊財務帳 冊，始終無法一致，兩造遂於102 年1 月28日合意終止系爭 契約。再者，縱認兩造非合意終止系爭契約，原告之前開行 為，已構成勞動基準法第12條第1 項第4 、5 款之事由，伊 依前開規定終止系爭勞動契約，自無需提供資遣費及預告工 資等語置辯。並聲明: ㈠原告之訴駁回。㈡若受不利判決， 願供擔保，請准宣告假執行。 三、兩造不爭執事項: ㈠ 原告於97年7月起受僱於被告公司。 ㈡ 原告於102 年2 月1 日收受被告表示已於102 年1 月28日與 原告終止勞動契約之存證信函。 ㈢ 原告於102 年2 月2 日發函通知被告表示不願意被告公司片 面終止勞動契約。 ㈣ 原告受僱年資為4年7個月。 ㈤ 原告離職前之平均薪資為45,000元。 四、原告主張被告應給付資遣費105,750 元、預告工資45,000元 等語，則為被告所否認，是本件之爭點厥為: ㈠兩造是否合 意終止系爭契約? ㈡若系爭勞動契約，未經合意終止，則被 告終止系爭勞動契約是否合法? ㈢原告是否合法終止系爭勞 動契約? ㈣原告請求被告給付資遣費、預告工資是否有理由 ? 茲分述如下: ㈠ 兩造是否合意終止系爭契約? 1. 按契約之合意終止為契約行為，法定或約定終止權之行使則 為單獨行為，後者發生效力與否，端視有無法定或約定終止 之事由存在，既無待他方當事人之承諾，自不因他方當事人 之同意或未為反對之意思表示而成為合意終止（最高法院94 年度台上字第1594號判決意旨參照）。 2 本件被告辯稱兩造係合意終止契約云云，為原告否認。經查 證人李宜玲證稱: 「( 法官問:102年1 月28日是否參與討論 關於原告之會議?)是」、「( 法官問: 會議目的為何?)那天 是總經理說要開除原告，但對外宣布是說原告自行離職。」 、「( 法官問: 會議結論為何?)就是公司開除原告，請原告 交接，但對外是說原告自行離職。」、「( 法官問: 開會當 天之後有何後續?)會議中原告沒有說話亦無反駁，會議結束 後亦同。」，核與證人石朝平證稱: 「( 法官問:102年1 月 28日是否參與討論關於原告之會議?)是」、「( 法官問: 會 議目的為何?)當天是總經理找我們開會，說明原告有做過多 項公司所不允許之行為，原告的那些行為致使被告必須要請 原告離職。」、「( 會議中之結論為何?)當時沒有所謂的結 論，只是把原告的行為講一遍，原告聽了沒有說話，沒有為 自己辯解。」等語相符，可見被告公司之真意乃認原告違反 公司規則，欲解僱原告，但要求原告自行辭職，而原告當時 僅沉默，未為任何意思表示，則難認兩造當日有終止系爭勞 動契約之意思合致。並參以被告於102 年2 月1 日寄送存證 信函表示: 伊已於102 年1 月28日與原告終止勞動契約，原 告亦自斯時起未至公司上班，伊終止勞動契約之意思表示通 知顯已達到原告而生效力等語，而原告於同年月2 日發函回 覆表示: 被告於102 年1 月29日片面終止兩造之勞動契約， 伊不同意被告片面表示終止勞動契約等語，被告既係表示其 102 年1 月28日終止契約之意思表示「已到達」原告，而非 兩造已於該日合意終止系爭勞動契約，且原告收受被告之存 證信函後係表示不同意被告之片面終止，而非否認其與被告 間有合意終止之意思，足見兩造間之勞動契約係由被告片面 終止。且佐以兩造於102 年2 月25日在桃園縣政府勞資爭議 調解時，被告陳稱: 伊係依勞動基準法第12條解僱原告，故 無需給付預告工資及資遣費等語，被告既係依勞動基準法第 12條之規定解僱原告，揆諸前揭說明，自不因原告未為反對 之表示而視為合意終止。綜上，堪認系爭勞動契約係由被告 片面終止，是被告前開所辯，即不足採。 3. 至被告辯稱證人李宜玲亦曾證稱「總經理開會時直接跟原告 說原告違反公司規定或洩密，公司要開除他，若原告覺得總 經理有說錯，就繼續上班，總經理會寫道歉信」，既被告曾 告知原告倘其認並無違反規定，自可繼續上班，顯見李宜玲 所述之「開除」，係其對於「開除」之誤會云云，然觀以李 宜玲前開所述，可知被告之真意乃被告認原告違反公司規定 ，需解僱之，惟給予原告辯解之機會，但無法以原告未即時 替自己辯解且隔日未至公司上班乙節，即認兩造係合意終止 ，已說明如前，是李宜玲前開所述，並無矛盾之處，被告前 開所辯，洵不足採。又被告另稱: 於102 年2 月25日訴外人 曾信捷代表被告公司出席勞資爭議調解，其對於102 年1 月 28日之會議情況不甚瞭解，故無法以其所述，即認被告係依 勞動基準法第12條之規定解僱原告，然曾信捷既代表被告公 司，其所述即代表被告公司所述，對於系爭勞動契約終止事 由之認知，不以是否出席102 年1 月28日之會議而有所不同 ，故被告此部分所辯，洵屬無據，尚難採信。 ㈡ 若系爭勞動契約，未經合意終止，則被告終止系爭勞動契約 是否合法? 1.按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者；故意損耗 機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩 漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主得 不經預告終止勞動契約，勞動基準法第12條第1 項第4 、5 款分別定有明文。而工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其 工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或 工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該條項第4 款規定之限制，即以其情節重大為必要。又所謂「情節重大 」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之 名目是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規 則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手 段而繼續其勞動契約關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工 之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞動基準法規定 之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累 次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失 、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是 否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第 2465號、97年度台上字第825 號、101 年度台上字第326 號 裁判要旨足資參酌）。次按雇主依前項第1 款、第2 款及第 4 款至第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30 日內為之，勞動基準法第12條第2 項亦有規定。 2.本件被告辯稱因原告私自翻閱總經理桌上之卷宗且有多次擅 自折讓之行為，並經被告告誡後仍未遵守，造成被告折讓金 額之損失，應認違反工作規則，情節重大，依勞動基準法第 12條第1 項第4 款自得終止系爭勞動契約云云，固提出折讓 明細及單據為證。惟查證人石朝平固證稱: 有問原告有無散 布卷宗內容，原告一開始沒有承認，後來找其他員工問，證 實原告有散布等語，然前開所述，至多僅得證明原告有散布 他人欲離職之訊息，而得知此訊息之管道甚多，是尚難據此 認原告確有私自翻閱被告公司總經理置於桌上之卷宗。又證 人李宜玲證稱: 公司折讓之程序需先提出書面申請，經主管 核准簽名蓋章，始可販賣銷售，若已銷售可在結帳前補簽呈 ，但原告卻係在結帳收到客戶給付貨款之支票後才事後補簽 呈，伊不清楚原告未依規定折讓有幾次，老闆有告知原告此 作法不合公司規定，要求原告事先寫簽呈有1-2 次以上；伊 不知原告違反折讓規則，公司會受有何損害云云，然前開所 述至多僅能證明原告有未依規定折讓1-2 次之情形，惟無法 證明原告違規之實際次數，且亦無法認定原告未依規定辦理 折讓，被告公司因此受有何損害，是自難認有情節重大乙節 。又觀諸被告提出之未依簽呈規定折讓明細表、折讓證明單 及統一發票，然前開資料均未載有原告之姓名，故無法認定 前開明細表記載多次未依簽呈折讓之情形，係由原告所為， 是被告所辯，尚難採信。 3.被告另辯: 被告於100 年10月間遭受客戶倒票，金額達1,20 0 萬元，因該客戶係原告所負責，訴外人許復( 即被告公司 之總經理) 特囑咐原告不得將此事洩漏她人，詎原告於知悉 倒票事件後，在辦公室洩漏此事，造成造成被告公司之損失 云云，為原告否認。惟查證人石朝平證稱: 許復曾在被告公 司會議中提及公司被客戶倒票1,200 萬元乙事，只要當天蒞 會之人均知悉等語，既其係於會議中聽聞此事，則難認此事 係由原告所洩漏，況倒票事件係發生在100 年10月間，被告 卻遲至102 年1 月28日始以原告故意洩漏公司營業秘密致被 告受有損害，違反勞動基準法第12條第1 項第5 款為由，終 止兩造間之勞動契約，顯已逾同條第2 項所規定應自知悉之 日起30日之法定期間，並不合法。 ㈢ 原告是否合法終止系爭勞動契約? 1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6 款定有明文；又勞資雙方在調解時之陳述或主張，除事實陳 述外，如已涉及權利之行使者，若該他方於調解時即已在場 ，均應解釋為對話性之意思表示，該意思表示於表意人為表 示時即為生效；另意思表示乃表意人將其內心期望發生一定 法律效果的意思，表示於外部的行為，準此，表意人為權利 行使之意思表示時，無庸將該權利所由之基礎事由或法律依 據併合表明，只須將其權利行使之意思為表示者即為已足。 再按勞基法第14條第1 項並未規定勞工終止勞動契約時，應 明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須 說明其事實上之依據，僅需雇主具備勞基法第14條第1 項各 款事由之一，勞工即可以之為由終止勞動契約，即勞工可主 張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法 律及事實理由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生 者即可。從而，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而 有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意， 縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能 作為審究勞工終止契約是否合法之依據（最高法院92年度台 上字第1779號判決意旨可資參照）。 2.本件被告以原告違反工作規則及洩漏公司營業上秘密為由終 止勞動契約，係屬違法解僱而不生效，已如前述，則堪認被 告此舉係屬違反勞動法令，今原告在桃園縣政府於102 年 2 月25日下午1 時30分會同被告進行調解時，當場對被告表示 ：被告於102 年1 月29日片面發送簡訊通知勞動契約終止， 故主張應依法資遣並給付資遣費及預告工資等語，並參以原 告於102 年2 月2 日寄予被告之通知函表示: 伊不同意被告 於102 年1 月29日片面終止系爭勞動契約，被告公司依法應 給付伊資遣費、預告工資等語，此有桃園縣政府勞資爭議調 解紀錄及原告於102 年2 月2 日致被告公司通知函附卷可稽 ，雖原告未明確表明終止勞動契約之具體事由，然被告違反 勞動法令致損害原告之權益乙節，已認定如前，揆諸上開說 明，堪認原告係援引勞動基準法第14條第1 項第6 款規定， 主張終止兩造勞動契約，且該對話之意思表示當場為被告之 代理人所知悉，則兩造勞動契約自因原告為合法終止權之行 使而失效。至被告辯稱: 自勞資爭議調解記載記載「資方主 張: 本公司並非依李小姐主張第11條終止勞動契約，是依同 法第12條解僱，所以並無預告工資及資遣費相關問題... 」 等語，可知當時原告係依勞動基準法第11條規定請求被告給 付資遣費及預告工資，並無依勞動基準法第14 條第1 項第6 款終止系爭勞動契約之意思云云，惟前開紀錄至多僅得證明 原告曾依據勞動基準法第11條規定向被告請求資遣費及預告 工資，無法排除原告當時亦有終止勞動契約之意思，是被告 前開所辯，不足採信。 ㈣ 原告請求被告給付資遣費、預告工資是否有理由? 1. 請求資遣費部分： (1) 按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條 及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個 月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個 月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退 休金條例第12條第1 項亦定有明文。 (2) 本件原告既已於102年2月25日依勞動基準法第14條第1項第6 款合法終止勞動契約，且兩造對於原告受僱年資為4年7個月 ，離職前之平均薪資為45,000元乙節不爭執，則依勞工退休 金條例第12條第1項規定，原告得請求之資遣費為103,125元 【計算式:45,000 元×0.5× (4+7/12)= 103,125 元，元以 下四捨五入】，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。 2. 預告工資部分： 按依勞動基準法第14條第1項第6款規定而終止勞動契約，並 無準用同法第16條預告期間工資之明文，且原告以被告違反 勞動契約或勞工法令為由，得自行決定何時行使終止權，在 其主張終止之前，因兩造勞動契約仍屬有效存在，原告本得 請求被告繼續給付工資，無以預告期間加以保障之必要。是 原告請求被告給付預告工資，即屬無據。 五、按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定， 亦無法律可據者，週年利率為5%；給付無確定期限者，債務 人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告 時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促 程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一 之效力，民法第233 條第1 項前段、第203 條、第229 條第 2項分別定有明文。經查，本件起訴狀繕本於102年7月15 日 補充送達於被告受僱人，應於當日發生送達及催告效力，是 原告請求利息起算日為102年7月16日應堪認定。 六、綜上所述，本件原告依勞工退休條例請求被告給付 103,125 元，及自102年7月16日至清償日止，按年息5%計算之利息， 為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，爰予駁 回。 七、本件係依民事訴訟法第427條第1項適用簡易程序所為被告敗 訴之判決，爰依同法第389條第1項第3 款之規定，依職權宣 告假執行。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審 酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。 九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中 華 民 國 103 年 7 月 18 日 桃園簡易庭 法 官 徐雍甯 以上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 103 年 7 月 21 日 書記官 陳智仁