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臺灣雲林地方法院民事判決　　　　　　100年度重勞訴字第2號 原　　　告　張餘嘉 訴訟代理人　張智學律師 被　　　告　台塑石化股份有限公司 法定代理人　陳寶郎 訴訟代理人　邱永順 上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國100 年12 月29日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序方面： 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但擴張或減縮 應受判決事項之聲明者，不在此限。被告於訴之變更或追加 無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民 事訴訟法第255 條第1 項第3 款、第2 項分別定有明文。本 件原告起訴時訴之聲明第2 項原請求被告應自民國100 年4 月2 日起至原告復職之日止，按月給付原告新台幣（下同） 56,000元，嗣於100 年9 月20日當庭變更訴之聲明，訴之聲 明第2 項變更為被告應自100 年4 月2 日起至原告復職之日 止，按月給付原告34,345元，為聲明之減縮，而被告並無異 議，而為本案之言詞辯論，揆諸前揭規定，應屬合法，合先 敘明。 二、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者 ，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其 訴訟以前當然停止，但有訴訟代理人時不適用之。此觀民事 訴訟法第170 條、第173 條前段之規定自明。本件原告起訴 時，被告台塑石化股份有限公司之法定代理人為王文潮，嗣 於訴訟中被告之法定代理人變更為陳寶郎，但被告被訴時， 已委任訴訟代理人，依前開說明，訴訟程序不當然停止，惟 被告之法定代理人既已變更，則被告之新任法定代理人陳寶 郎具狀聲明承受本件訴訟，應認為適法，併此敘明。 貳、實體方面： 一、原告主張： ㈠原告自86年6 月2 日起至被告公司任職，擔任烯烴保養廠保 養課技術員，歷年來工作表現稱職，詎被告公司以烯烴保養 廠內P-755BC5氫化迴流泵浦設備，因逆止閥故障，發生災害 等不實理由，懲處原告，將原告資遣，損害原告之工作權甚 鉅。原告既無疏失修復之行為，被告公司以不實事由於100 年4 月1 日片面將原告資遣，顯非適法，其解僱行為不符合 解僱最後手段性，應屬無效，為此，起訴請求確認兩造間之 僱傭關係存在。 ㈡又原告離職前六個月之本薪為34,345元，被告公司片面終止 兩造間之勞動契約，其終止勞動契約之意思表示並不合法， 兩造間之僱傭關係仍存在，而被告公司拒絕原告勞務之給付 ，屬受領遲延，原告依法自得請求被告公司給付薪資，為此 ，請求被告公司自100 年4 月2 日起至原告復職之日止，按 月給付原告34,345元。 ㈢按人民之工作權應予保障，憲法第15條定有明文。又權利之 行使，不得以損害他人為主要目的；法律行為違反強制或禁 止之規定者，無效，民法第148 條第1 項、第71條亦有明文 規定。原告為被告公司聘僱之員工，被告公司有考核之權利 ，但被告公司以論理法則及經驗法則上不足以認為成立之事 由，或尚無證據可以證明之事由，將原告解僱，其權利之行 使顯然以損害他人之主要目的，不但違反憲法第15條規定， 依民法第71條規定，其解僱行為亦屬無效。 ㈣按所謂「解僱之最後手段性」意即解僱應為雇主終極、無法 避免，不得已之手段，在可期待雇主捨棄解僱而採取對勞工 權益影響較輕之措施時，為符合憲法保障工作權之價值判斷 ，應認雇主不得任意解僱勞工，苟該事由之發生，不因此使 勞動關係之繼續進行受到阻礙，雇主即不得行使此項終止權 。勞動基準法第11條第5 款所謂「勞工對所擔任之工作不能 勝任」，係針對特定勞工個別情形，若以勞工本身僅於之前 其他單位有不能勝任情形，而受調職來到目前單位，且所犯 過失亦已接受申誡之公司內部處罰，自不應以之前表現論以 不能勝任而適用上開法條。本件原告96、97年考績均為甲等 ，工作上表現良好，對於所屬部分所輪調之工作，均努力執 行職務，無論工作能力或態度均無問題。被告公司部分主管 擅自簽立原告之簽名，致被告公司誤認原告工作有疏失致發 生火災，因而於99年8 月9 日懲處原告小過一次，被告公司 所為懲處行為應屬無效。另被告公司於96年1 月24日將原告 記申誡兩次，所懲戒之事實亦非真實，且屬於原告97年8 月 1 日擔任機械保養一課以前的事情。依被告公司所提事證， 尚難認原告有不能勝任工作之情形，況由被告公司所為懲戒 僅止於小過及申誡，足證原告失職行為情節尚屬輕微，要難 認原告已達無法勝任工作之程度。 ㈤被告公司於100 年2 月25日約談原告時表示要將原告資遣， 惟被告公司所主張之事實並非真實，且均屬99年12月31日前 之事實，與工作是否能勝任無關，距100 年2 月25日已逾30 日之法定除斥期間，自非法之所許。 並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應自 100 年4 月2 日起至原告復職之日止，按月給付原告34,345 元。㈢訴訟費用由被告負擔。 二、被告則以：被告公司係依工作規則第17條第1 項第1 款「對 於所擔任之工作確實不能勝任者」得由部門主管簽請資遣之 規定，將原告資遣，茲將有關原告不能勝任工作之具體事實 詳述如下：㈠原告於86年6 月2 日進入被告公司工作，依其 單位主管歷年來之考核結論，原告近五年來有3 年（95、98 、99年）之考績均為乙等，按被告公司之工作規則第37條規 定考績為優、良、甲、乙、丙五等級，是原告之工作表現遠 劣於一般員工，其不能勝任工作已甚明顯。㈡原告平日工作 態度不佳，經常無心於所派任之工作，經被告公司給予輪調 不同工作仍無法調適，因此頻頻調動不同單位。雖經原告部 門不同主管多方輔導及約談，仍未改善，其工作能力及態度 已嚴重影響同仁工作士氣，並危及保養工作之品質與安全， 被告公司不得已乃依被告公司工作規則第17條第1 項第1 款 規定，經部門主管簽請，資遣原告等語，資為抗辯。 並聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔，如受不利之 判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執之事實： ㈠原告從86年6 月2 日起至被告公司任職，擔任機械保養員（ 即監工）。 ㈡原告在100 年4 月2 日被被告公司資遣前，每月固定領取本 薪34,345元。 四、得心證之理由： 本件之爭點在於㈠被告公司以原告對於所擔任之工作確不能 勝任為由，將原告資遣，有無理由？㈡原告起訴請求確認兩 造間僱傭關係存在及請求被告公司給付薪資，有無理由？ ㈠按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，勞動基準法第11條第5 款定有明文。所謂勞工 對於所擔任之工作確不能勝任，不僅指勞工在客觀上之學識 、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主 觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應 忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（參照最高法院86年度台 上字第688 號判決要旨、86年度台上字第82號判決要旨）。 據此，判斷勞工是否具備勞動基準法第11條第5 款規定之「 勞工對於所擔任之工作確不能勝任」時，除應由勞工客觀上 之學識、品行、能力、身心狀況判斷外，對於勞工主觀上是 否能為而不為亦應加以審究。次按，憲法第15條已明文規定 人民之工作權應予保障，且勞動基準法第1 條第1 項亦明揭 ：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關 係，促進社會與經濟發展，特制定本法…」。而勞動基準法 第11條、第12條對於解僱權限亦採取列舉規定，以限制雇主 之解僱權限，明示對於勞動契約約定安定性之重視，依此規 定，我國勞動基準法對於雇主之解僱權作了相當大的抑制， 認為非有正當事由，不得解僱，揚棄民法契約自由之原則， 以法律對於雇主之解僱權加以制約，即由我國勞動基準法所 呈現之價值判斷觀之，可認雇主解僱勞工，應符合解僱最後 手段性。職是，依上開標準判斷勞工是否確有不能勝任現在 工作之情形，應以勞工不能勝任工作之程度，已達到雇主需 將其解僱之程度。 ㈡經查，原告於被告公司任職期間，95年度考績為乙等，96年 1 月24日因執行勤務不確實，記申誡2 次，96年度及97年度 考績均為甲等，98年度考績為乙等，99年8 月9 日因執行勤 務不確實，記小過1 次，99年度考績為乙等，有被告公司所 提出人事異動彙總表1 份在卷可按（見本院北港簡易庭100 年度港勞簡調字第5 號卷第27頁）。而依被告公司工作規則 第37條規定，從業人員年終考核成績區分為優、良、甲、乙 、丙五等。各等之考核分數範圍如下：優等90分以上，良等 85分至89分，甲等75分至84分，乙等60分至74分，丙等59分 以下，有被告公司工作規則1 份在卷可憑。是原告95年至99 年五年內之考績有三年為乙等（即60分至74分），兩年為甲 等（75分至84分），以被告公司之考績標準而言，原告工作 表現所獲得考績實屬中等偏低。 ㈢次查，原告於被告公司任職期間，曾多次透過民意代表請求 調職，96年4 月間透過立法委員魏明谷請求調職至被告公司 保養中心專業保養廠，面試後因為專業知識不符，所以調職 未成。之後原告於97年9 月間透過雲林縣長蘇治芬要求調被 告公司烯烴部設備管理組擔任設備管理員，因為烯烴部沒有 設備管理員的職缺，所以調職未成。另原告於98年6 月間透 過立法委員張嘉郡請求調被告公司煉油部技術處，也未調職 成功。再原告於99年10月間透過立法院王金平院長發函被告 公司副總裁王瑞華請求調任麥寮管理部總務管理員，後來調 職也未成，業經證人許明壎即烯烴保養廠廠長到庭證述明確 ，並有相關請託關說調職之函文在卷可佐，復為原告所不否 認，顯見原告在被告公司任職期間，確有多次透過民意代表 關說，請求調職之事實。又原告自承其多次請求調職原因是 想要換環境，因為保養廠的工作感覺被欺負，領班派班不公 平，工作負荷太多等語（見本院卷第52頁），顯見原告「可 以做而無意願做」，主觀上欠缺忠誠履行勞務給付義務之意 願。 ㈣訊之證人江嘉雄即原告主管到庭證述：「原告從97年8 月到 100 年4 月是在烯烴保養廠機械保養一課工作，原告是負責 監工的工作，原告從99年6 月份開始，他手閥保養的工作（ 關閉流體的機構）一些文件都還留在他辦公室的櫃子裡，依 照規定這些文件本來應該要製作完成後送交各部門主管核簽 ，之後再送工程經辦，來辦理工程付款及結案。在工作安全 部分，原告現場施工經常沒有經過申請就進行施工，譬如在 Ｃ540 塔槽製程人員要進行管線盲封隔離作業，有以對講機 呼叫原告到現場處理，原告沒有出現，只有廠商到場，所以 導致沒有辦法執行施工前的安全確認。」「（問：原告在你 擔任他主管期間，發生施工前未到場進行安全確認的次數有 多少及情形如何？）次數很多，但實際有發生過幾次沒有辦 法以精確的數字說明，每個月至少一到二件。」「…我知道 原告沒有在施工前進行安全確認，是由製程人員告知的。」 「原告監工負責品質的文件（監工紀錄）沒有依照公司規定 送部門主管核簽，再送工程經辦，從99年6 月開始到100 年 4 月為止，未依公司規定送簽的文件有三箱，依照規定監工 紀錄是每天要製作，一個禮拜要送給主管簽，最遲不能超過 一個月要送給主管簽。」等語（見本院100 年10月6 日言詞 辯論筆錄），而觀之被告公司所提出烯烴一廠手閥保養整修 當天數量匯總表（即監工記錄表），其中自99年6 月起至原 告100 年4 月1 日離職前所累積尚未完成之監工記錄表已達 三大箱，為原告所不爭執，按監工記錄表正常情形需經監工 及製程人員及施工廠商三方確認施工完成後簽名，再呈報主 管核簽，每天完成之工作數量都要製作監工紀錄送核簽，業 據證人沈天圳即烯烴保養廠三課技術保養員到庭證述明確（ 見本院卷第109 頁背面），由此可見原告就其每日應製作完 成之監工記錄表並未確實完成，且累積數量已多達半年以上 均未完成之事實，而監工記錄表係監工每日工作之內容，原 告就其應製作且能製作之監工記錄表，因自己之事由未能完 成，且原告身為監工，多次於廠商施工前未到場進行安全確 認，顯見原告工作態度消極，怠惰敷衍，以致客觀上無法完 成其工作。 ㈤又證人許明壎即被告公司保養廠長到庭證述：「98年7 月2 日的酚滴落到廠商造成工安的事件，原告身為監工，公司三 申五令必須在要施作的管線上作三方會同簽名，以避免誤切 或誤拆，因為管線在五米高的上方，原告沒有爬上管線作標 示，而是在管線下方用一張黃色包裝膠帶貼在管架柱子上， 在上面標示西北側二Ｆ六英吋，事實上在管線下方都有爬梯 ，所以應該要在管線上作標示，後來造成管線誤拆，導致管 線內酚滴落傷及另外一家承包商易鼎的員工，後來送醫治療 後已經回復工作。」等語（見本院100 年10月25日言詞辯論 筆錄），而原告亦不否認其並未在管線上標示施工位置，而 是在管線下方的鋼構上作標示，及易鼎公司的員工因酚從管 線滴落，因而受傷等語（見前揭筆錄），而觀之被告公司所 提出酚意外事件之施工現場照片（見本院卷第91頁），施工 現場確實有施工架可供上下使用，並非如原告所述無爬梯可 以爬上管線作標示，顯見原告確有證人江嘉雄所證述在施工 前有未完成安全確認即行施工之情形，被告公司並曾因此發 生酚意外之工安事故。原告既身為監工，就工程施工之確實 位置，自應會同製程人員至施工現場明確指示告知施工廠商 ，以免施工位置錯誤，致生危害，而原告不僅事前指示施工 位置草率，在廠商施工過程中復未確實監工，以致廠商誤拆 管線，致生工安事故，原告自難辭其咎，由此足證原告客觀 上確有違反勞工忠誠履行勞務給付之事實。 ㈥另證人許明壎到庭證稱：「原告在97年5 月15日身為監工， 讓包商鎮耀的電焊機沒有合格證就進行使用，後來進行稽查 才發現。因為電焊機沒有合格證可能會發生漏電的情形，讓 施工者有感電的危險，而且電焊機造成傷亡的案例有很多， 原告在97年3 月12日教育訓練測試也都通過，題目中有關電 焊機的部分就電焊機現場檢查注意重點裡面就有一項電焊機 要有保養人員檢查合格，電焊機感電的職災傷害比例，僅次 於墜落的職業災害。」等語（見本院卷第50頁），核與證人 戴曹秀蓉即鎮耀工程股份有限公司現場負責人到庭證述：「 （問：在台塑六輕承包工程期間是否有發生電焊機沒有合格 證明就入場施作？）沒有。是發生電焊機的合格證明所載有 效期間超過。」「（問：電焊機如果沒有合格證書或合格證 書過期，有可能發生什麼樣的工安事故？）可能會發生感電 （漏電）的問題。」等語（見本院卷第104 頁）大致相符， 足認原告擔任監工時，確曾發生原告未確實稽查廠商之電焊 機有無合格證即進行使用之情形。按監工除監督工程施工情 形外，就施工過程相關設備之安全檢查，因與職業災害發生 之可能性息息相關，亦應確實要求廠商注意，以避免危害之 發生，而原告未確實稽查，疏忽因此可能導致漏電之意外， 置施工廠商及廠區之安全於不顧，顯有不適任監工之情形。 ㈦再觀之被告公司所提出之約談記錄表及安全觀察記錄表，其 中㈠原告98年5 月18日之安全觀察記錄表記載：原告因違反 公司規定且情節重大而約談，原告稱前一日吊車出廠無記錄 ，且隔日無法入廠問題，以保養廠堆高機卡片供吊車入廠， 原告身為公司員工，非但未要求廠商遵守二道門禁規則，且 以身試法，本次將口頭告誡，且罰扣效獎500 元等語。㈡原 告98年7 月23日之安全觀察記錄表記載：對於原告屢次透過 民代推薦調任其他廠處一事，原告表示目前監造工作尚可勝 任，且並不排斥，只希望能換一個工作環境，較希望調任業 務性質的工作，管理職，而非現場職，原告想調任他廠意向 堅定，建議廠內同意予以調職等語。㈢原告98年8 月17日之 安全觀察記錄表記載：因驗收文件異常而予以安全觀察，課 內規定所有驗收文件都需於完工後一週內繳回，最遲不得超 過1 個月，核簽驗收文件時發現文件列印日期及廠商工地章 日期都遭修改，日期為98年6 月1 日改為98年8 月份。原告 說明為出表時日期未做修改所致，廠商蓋印日期也錯誤，將 找蓋印廠商確定是否屬實，若監工隨意修改日期，將予以處 分等語，有安全觀察記錄表在卷可佐（見本院北港簡易庭10 0 年度港勞簡調字第5 號卷第31頁至第33頁）。由上各情顯 見原告曾因未確實要求廠商遵守門禁規定，遭被告公司懲處 ，及未依規定記載及繳交驗收文件，而被被告公司予以安全 觀察，原告擔任監工，非但未審慎仔細要求廠商依被告公司 規定進場施工，反為便宜行事，擅自提供卡片給予施工廠商 進廠施作，且未仔細檢查驗收文件，確實填載日期，事後更 主張驗收文件係因承包商錯誤填載日期，及其係依公司慣行 處理方式，以通用卡為吊車刷卡，使其進入保養廠等語，由 此益徵原告就其擔任監工所應確實完成之工作草率敷衍，雖 經被告公司指正，仍一再推諉卸責，不知反省改善。再佐以 原告主管曾經於99年11月2 日口頭約談原告，促其改善工作 態度及工作表現，然原告僅要求被告公司給予其多一次機會 ，並未改變其工作表現等情，已經證人許明壎到庭證述明確 （見本院卷第50頁），足認原告客觀上確有無法勝任工作之 事實。 ㈧按雇主依勞動基準法第11條各款終止勞動契約，固不得偏離 法律規定原先預期之利益狀態，或逾法律所賦予該權利之目 的。惟雇主係為達其特定經濟上之目的，而僱用勞工為其服 勞務。職是，勞工之忠誠確實履行勞務給付義務，應屬勞工 基於勞動契約之核心義務，難期雇主有任何工作職位，無需 勞工忠誠履行此一義務。原告怠忽其職務，經被告予以申誡 、記過等處分，及口頭約談促請其改善後，仍未改善，已如 前述，自難認其主觀上對於被告有忠誠履行其提供勞務義務 之意。況原告一再透過民意代表及政府官員關說調職，顯見 其主觀上「可以做而無意願做」，其違反勞工應忠誠履行勞 務給付之義務甚明。被告公司既因原告之不忠誠確實履行此 一義務，無法透過勞動契約達成其客觀上合理之經濟目的， 自難認被告公司尚有其他適當之工作可供安置原告。準此， 被告公司依勞動基準法第11條第5 款規定，預告而終止兩造 間之勞動契約，並給付原告資遣費，於法尚無不合。原告主 張被告公司違法終止兩造間之勞動契約，尚無足取。 ㈨綜上所述，被告公司依勞動基準法第11條第5 款規定，預告 而終止兩造間之勞動契約，於法有據，兩造間之僱傭關係於 兩造間之勞動契約終止後已不存在，原告主張被告公司終止 勞動契約為不合法，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求 被告公司自100 年4 月2 日起至原告復職之日止，按月給付 原告34,345元，均無理由，應予駁回。 ㈩本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，均與判決結 果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。 五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中 華 民 國 101 年 1 月 31 日 民事第一庭 法 官 冷明珍 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 101 年 1 月 31 日 書記官 曾玲玲