臺灣士林地方法院民事判決
原 告 張靖玲
陳愷閎律師
林紫彤律師
陳立強律師
林致遠律師
上列
當事人間請求回復原職等事件，經臺灣臺北地方法院移送前來，本院於民國112年12月28日
言詞辯論終結，判決如下：
事實及理由
壹、程序方面
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎
事實同一者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。原告於111年6月8日起訴原請求：㈠被告應回復原告新聞部編播中心播報組主播之職務。㈡被告應自111年5月起至回復前項原職務止，按月於當月最後一個工作日給付原告短付薪資新臺幣（下同）10,000元，及自各期應給付日
翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見北院卷第9頁）。
嗣於訴訟
期間經被告解僱，於111年10月14日更改聲明如後述原告聲明欄所示（見本院卷一第33-34頁），
核屬請求之基礎事實同一。依前開規定，應予准許。
貳、實體方面
一、原告主張：
㈠原告自94年9月1日起受僱於被告，000年00月間擔任編播中心播報組主播，每月薪資66,125元（包含本薪54,325元、伙食津貼1,800元、主播津貼10,000元）。
詎被告新聞部詹姓副總於111年4月29日先以原告年初得到TVBS新聞報導獎為由通知原告調任為專案組資深文字記者，嗣改口係考量各種因素而調任原告，並於同日將原告自主播班表中除名。原告於翌（30）日即以電子郵件明確向被告表示不同意調職、本調職處分有違勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定。於同年5月3日公布原告自同年5月1日調任為文字記者。本調職處分違反勞基法第10條之1第1、2、3、5款規定而屬無效，理由如下：
⒈主播及文字記者所受專業訓練、工作內容大相逕庭，縱曾有主播及資深文字記者輪調案例，然自100年至111年共11年內僅有2名主播調任為記者，可見兩職務相互輪調
非屬常態。
⒉被告以預防職場不法侵害為由將原告調職，
惟原告對於被告之職場不法侵害調查，並非不配合，於約談時已坦承有關古姓同仁（下稱古員）電腦之行為，只是害怕電腦設定之符咒螢幕保護程式，且為合於被告要求員工工作結束離開座位時須關機之節能規定，才替古員關電腦；原告也要求被告提供完整影片並當場表示係因害怕古員所為風水相關行為始碰觸其桌上物品，然被告之
申訴職場遭受不法侵害調查報告（下稱
系爭調查報告）並未記載原告
前揭陳述。被告無視原告於
調查程序針對影片提出之
異議，於111年6月22日調查程序結束，未告知原告，亦未提供原告簽署「工作職場行為改善書」（下稱行為改善書），可見被告未結束調查前，於同年5月3日事先所做之調職處分不合法，未為公平調查。又依系爭調查報告
所載事後處置，被告可選擇將原告與古員之工作區域區隔，然被告逕將任職11年主播之原告調職為文字記者，有違
比例原則，及與其他同樣不法侵害之同仁為差別待遇。且原告於調職前即遭被告為勞逸不均之不當對待，故被告對原告之調職有不當動機，
難認係企業經營所必須。
⒊原告自調職後，每月減少主播津貼10,000元，被告雖另發給其他津貼10,000元，然其他津貼非屬固定發給，對原告實無保障，可知本調職處分對原告工資有不利變更。縱工資整體數額未改變，然調職有礙原告主播職涯發展，原已累積之固定媒體曝光率及社會形象資產均因本調職處分而遭剝奪，亦屬勞動條件之不利變更。
⒋原告之原職務為晚上工作時間，原告得於日間照顧患有慢性缺血性心臟病、帕金森氏症等疾病之母親，白天進行例行回診，原告胞兄則於晚間協助照看母親，然原告胞兄自身亦有身體狀況，被告將原告之職務調動為白天工作，原告實無法配合母親主要活動及回診時間，對於原告家庭生活利益已造成莫大影響。
㈡嗣被告於111年8月17日基於職場不法侵害事由，記原告1次大過處分，與先前調職處分有重複評價、處罰
之虞。另於111年9月13日對原告無預警公告1次懲處9大過，並同時依勞基法第12條第1項第4、6款規定及工作規則第6章第2條2.【說明】⒁解僱原告，並不合法，理由如下：
⒈原告仍有提供原主播職務勞務之意願，故未立即就調動後職務給付勞務，並認本調職處分違法，故未依資深文字記者到班時間出勤，並特休請假至111年5月17日，再於同年月18至23日依主播播報班別時間服勞務，原告僅因本調職處分有爭執而未到新職務報到，也怕遭認為同意調職，故其未到任文字記者，尚不能論以曠職。因被告於班表以曠職論處，為避免滋生疑義，原告嗣以資深文字記者到班時間給付勞務，惟仍向被告表示將給付原主播勞務，故原告均有至工作場所服勞務，無曠職之情事。
⒉原告不該當記過處分事由，原告均有到工作場所提供勞務，又被告亦非於個別事由發生時
予以公布，公布之9次大過事由均同，同時於被告解僱時一併公布，可見被告蓄意於短時間內透過累積個別懲處之方式達到解僱原告之目的，故被告之記大過處分與解僱行為違反
權利濫用禁止原則、一事不二罰原則，被告依勞基法第12條第1項第4款規定解僱原告，為無理由。原告對於排休、請假程序均有確實遵循主管指示，將休假意願填入排班欄，與互為代理之同仁錯開休假，難認有構成違反勞動契約或工作規則情節重大之情事。
㈢
爰請求確認兩造僱傭關係存在，並依民法第487條前段規定請求被告按月給付薪資66,125元，及依勞工退休金條例第14條第1項規定請求被告按月提繳4,008元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。另被告自111年9月13日即無故拒絕原告所提供之勞務，應認被告受領勞務遲延，請求給付薪資差額37,471元（計算式：66,125-23,000-000-0,333=37,471）及退休金提撥差額2,193元（計算式：4,008-1,815=2,193）等語。 ⒈確認兩造間僱傭關係存在。
⒉被告應回復原告新聞部編播中心播報組主播之職務。
⒊被告應給付原告37,471元，及自111年9月30日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，
暨自111年10月起至原告回復原職務止，按月於當月最後一個工作日給付原告66,125元整，及自各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
⒋被告應提繳2,193元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，及自111年10月起至原告回復原職務日止，按月提繳4,008元整至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。
㈠被告自110年底起，受理原告於職場不法侵害同仁之申訴案，經被告於111年1月17日成立調查小組調查後，於111年6月22日做成系爭調查報告，認定原告與游姓、黃姓同仁（下稱游員、黃員）不當侵害古員之私人物品屬實，原告雖不願承認有何侵害行為，被告仍念原告初犯，願予改正機會，一視同仁告知原告、游員、黃員，惟原告一人拒簽行為改善書，亦無悔意。被告依職業安全衛生法第6條第2項第3款之雇主法定責任，基於預防職場不法侵害持續發生、解僱最後手段性原則、避免影響主播團隊工作氣氛及企業經營目的等因素綜合考量，未逕調動或懲處原告，而是給予歷時逾2個月之承諾改善機會。原告與古員之座位原未相鄰，其
猶實施相關侵害，因原告始終不願承諾改善，無法達防免職場侵害之目的，故被告於111年5月1日以相同工資之勞動條件將原告調動為記者，並無針對性不利對待及不當動機。
㈡主播與資深文字記者相互輪調為新聞媒體業之勞動習慣，兩職位均須具備高度新聞專業及經驗，並無優劣之分，由主播調任至資深文字記者，對原告總工資、工時等勞動條件無不利變更。原告受僱於被告前曾擔任文字記者，有相當經驗、專業，被告亦持續給予其調動後之指示、協助，應可勝任資深文字記者之職務。又原告主管亦承諾除調職首日報到外，其餘時間原告可依彈性時間照料母親，我國亦有長照2.0等相關居家照顧費用補助，已足供其負擔看護費用，原告亦已於日間時段聘僱看護照顧母親，可見並未影響其家庭生活利益，更遑論被告將原告工作時間自夜班調整為日班，依社會通念
乃屬較佳工作時間，未逾一般勞工可忍受之程度範圍。又被告基於新聞媒體第四權之自我約束、即時新聞之播出安全及新聞倫理等公益原因，有調動原告之倫理義務，屬被告新聞自由之裁量空間，免於公權力之干預，故本調職處分未違反勞基法第10條之1第1、2、3、5款規定。
㈢被告對原告之調職處分係基於職業安全衛生法規課予雇主之公法上管理義務，與後續於111年8月17日懲處1大為私法上管理權行使，無違一事不二罰、比例原則。原告自111年5月1日至同年9月13日均未依合法調動指示至調動後職位提供勞務，持續無故拒絕被告之調動，已構成得解僱之事由。而且被告之調動合法，歷經9次具體勸
諭原告，予其改善無果。被告於勞資爭議調解結束後，方於111年8月17日、9月13日開始對原告記大過懲處，無蓄意累積懲處或權利濫用之情事，對原告之曠職情形，被告僅以輕於解僱結果之記大過為懲戒，依法處分，原告在職期間累積顯逾3次大過，被告最終於同年9月13日以依勞基法第12條第1項第6款公告通知與原告終止勞動契約，歷時半年原告均未改善，難期待採解僱以外之懲處或其他手段繼續兩造之僱傭關係，故被告依勞基法第12條第1項第4、6款規定及工作規則第6章第2條2.【說明】⒁解僱原告，
與解僱最終手段性原則無違。 ㈣又原告明知排休、請假之相關流程卻多次未依主管指示進行請假程序，或將已排定為例假日之
期日追溯修改成病假，被告主管一再私下提醒、告誡，造成被告管理困擾，原告前揭不法侵害、不遵循指揮監督管理之行為已違反被告工作規則、勞基法第12條第1項第4款規定等語。
㈤並聲明：
⒉如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。
三、本院為行集中審理協同兩造整理並協議簡化爭點如下：
㈠兩造不爭執事項
⒈原告自94年9月1日起至被告公司任職，擔任採訪中心-生活產經新聞中心文字記者，嗣於97年5月15日異動為採訪中心生活組文字記者，100年5月1日異動為採訪中心生活組資深文字記者，並自100年11月1日起開始擔任編播中心播報組主播。
⒉原告擔任主播職務之月薪66,125元，包含薪資項下之本薪54,325元、伙食津貼1,800元、主播津貼10,000元。
⒊被告於111年2月24日通知原告簽署行為改善書，惟原告未簽署。
⒋原告與古員之座位原本未相鄰。
⒌原告於111年4月29日遭被告調任為資深文字記者，調職後未發給薪資項下之「主播津貼」，而另發給「薪資加項」下之「其他津貼」10,000元，每月領取總額為66,125元。
⒍被告於111年5月3日以新聞部人事異動公告（第111059號）公告自111年5月1日起原告自新聞部編播中心播報組主播之職務調任為新聞部節目中心專案組資深文字記者。
⒎被告發布本調職處分後，原告請特休至111年5月17日。
⒏原告於111年5月24日聲請勞資爭議調解，並於111年6月14日、7月5日、7月28日進行調解，並於111年7月28日調解不成立。
⒐被告於111年9月13日以聯人（111）第125號公告，公告對於原告予以懲處9大過，及依勞基法第12條第1項第4款、第6款、工作規則第6章第2條2.【說明】⒁解僱原告。
⒑被告於111年8月17日基於職場不法侵害之事由，記原告1次大過處分。
⒒原告自111年5月1日至9月13日均有到班打卡，惟其要求提供原主播職務之勞務，未提供資深文字記者勞務。
⒓被告按月提繳至原告勞退個人專戶之金額為4,008元。
㈡兩造爭執事項
⒈被告於111年5月1日將原告調任為專案組資深文字記者，有無違反勞基法第10條之1第1款、第2款、第3款、第5款？
⒉被告於111年9月13日依勞基法第12條第1項第6款、第4款、工作規則第6章第2條2.【說明】⒁終止勞動契約，有無理由？
四、本院之判斷
㈠被告於111年5月1日將原告調任為專案組資深文字記者，未違反勞基法第10條之1第1款、第2款、第3款、第5款：
⒈原告有職場不法侵害行為：
⑴按執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之範圍，指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，例如職場暴力或性
騷擾等（
參照勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引【下稱系爭指引】、參）。
⑵
經查，古員於110年11月向被告申訴其自109年11月起至000年00月間遭原告、黃員、游員不法侵害，如座位物品遭破壞或移動、衣服二度被剪破、電腦遭不明人士關機、座位遭潑灑不明液體等，對其造成身心壓力，其前於同年10月9日向直屬長官回報後開始蒐證，於辦公室內安裝針孔攝影機，錄得原告、黃員、游員之不當行為
等情，有古員110年11月19日職場遭受不法侵害通報/申訴單、被害人自訴說明及檢附照片在卷可查（見北院卷第117頁、第119-133頁）。原告
開庭時否認有上述職場不當行為，經查，經本院
勘驗古員於110年10月13日至27日期間錄得與原告有關之畫面之勘驗結果如下（黃員、游員係與原告輪流接近古員座位為之，惟其2人非
本件訴訟當事人，故不摘要其2人之相關畫面及贅述其具體行為，又下述畫面已刪除原始證物書面其上所註解之白色文字）：
10月20日13:22:20至13:22:31【圖一】：
原告往水晶倒入液體。
10月20日15:23:36至13:24:03【圖二】：
原告戴手套、拿衛生紙以衛生紙沾點水晶後，有竊笑聲。
10月20日116:08:42【圖三】：
原告戴手套拿起電腦主機上水晶以衛生紙擦拭水晶底 部。
10月13日16:41:56【圖四】：
原告隔著一張紙觸碰電源鍵。
10月22日01:13:31【圖五】：
原告隔著衛生紙觸碰電源鍵。
10月15日16:51:54【圖六】：
原告戴手套以衛生紙擦拭主機上的水晶。
10月15日16:54:04至16:54:20【圖七、八、九】：
原告將倒在桌上的袋裝物品拿起來，往內倒不明物後，再次放倒，並以手機拍照。
⑶除上述勘驗畫面
可佐，被告並提出當時水晶球遭擦拭後遺有穢物之照片（見本院卷一第401頁）、古員在電腦開關前張貼有「私人使用電腦，請勿關機，以免資料遺失」紙條之照片（見本院卷一第403頁）、袋裝物品即蠟燭禮盒紙袋髒污之照片（見本院卷一第405頁）為證，照片內容
核與上述客觀勘驗畫面行為之因果相合，亦與【圖五】所示電腦主機前浮貼有紙條之位置吻合，事證明確，足認原告於000年00月間，趁古員不在座位時，特意至古員座位，弄污破壞古員座位上之水晶球，見「請勿關機」之紙條，猶蓄意長按電源鍵將古員之電腦強制關機，並倒入髒液至古員之禮盒紙袋，確有職場不當行為甚明。從而，被告所製作之系爭調查報告，其上所戴111年1月17日案件討論及處置會議之判斷，認定原告自110年10月13日至27日間，多次、連續自行或共同與黃員、游員不當侵犯申訴人古員之私人物品，此認定與前述本院勘驗之內容無違。是原告主張：調查結果為被告主觀認定，未還原事實等語，並不可採。
⑷原告另主張：請被告提出對原告之訪查紀錄、人評會會議紀錄及決議內容（見本院卷一第170頁），惟原告未能證明有此書面紀錄之存在，被告亦否認製有上開紀錄，故上開紀錄無從調查。另一方面，被告亦請求原告提出其與黃員、游員於特定期間之完整LINE對話截圖（見本院卷二第301頁）以證明原告等人有對古員實施不法侵害行為及惡意，惟本院前已認定原告於000年00月間有職場不法侵害行為，至於兩造於訴訟中提出LINE上原告所涉之其他言行，非被告對原告為本調職處分時所依據之職場不法侵害事實，故被告此部分調查證據之聲請，亦無調查之必要。
⑸原告對勘驗畫面雖主張：
【圖一】是其他同仁去確認水晶球有無蟲卵時，不小心把水灑出，原告因而把水加回去；
【圖二】是因水晶球不乾淨，看起來是髒的，目的是將水晶球擦乾淨；【圖三】原告想要買一個跟古員一樣的水晶球，或是更大的，只是拿起來看重量體積，該水晶球非純色，原告希望不要跟古員買到一樣有雜質的水晶球，戴手套是因為擔心髒髒的水晶球帶給原告不好的運氣；【圖四】、【圖五】古員當時已下班，應該不會有重要檔案或文件在電腦，古員未關電腦與公司政策不相符，而且原告看到古姓同仁電腦螢幕掛著如原證15之符咒，原告心裡不太舒服，並沒有妨礙古員使用電腦；【圖六、圖七至九】原告進辦公室初見水晶球，以為濃厚的香味是水晶球的味道，後來看到禮盒，以為他打翻了，只是扶起來看之後再放回去，並未推倒禮盒等語。惟觀之前述勘驗畫面，原告各次行為皆特意戴手套或隔著衛生紙實施，應係其不想髒手及留下痕跡，又古員先前不只1次在主播LINE群組反應其私人物品遭到移動或受損，向大家詢問狀況及原因（見北院卷第122頁-124頁LINE對話照片），不管原告前揭有些牽強之心理想法是否屬實，其見古員過去前揭反應、顧慮，猶未先行向古員探問徵得其同意，以及見古員張貼「請勿關機」之紙條選擇無視，已足認定原告係恣意侵犯他人之私人物品，是對古員施加職場不當行為。又本院勘驗原告所提原證15光碟內容，乃係末三字為保身符之影像與風景畫面切換的螢幕保護程式（見本院卷二第18頁勘驗內容），惟此原證15光碟本不足以證明為古員之螢幕保護程式；何況，依一般正常社會往來，殊能執此保身符為因即任意對他人電腦長按電源鍵強制關機？影響他人存檔資料。另原告所提被告於111年7月13日公告全體樽節電費之通知（見本院卷一第81頁），其上記載：「說明：一、下班後，請同仁隨手關閉電燈、電視、空調、電腦及螢幕電源（保全組將每日巡邏紀錄，通報未
適當關閉電源之單位予部門主管及督導改善）......」，係敦促大家隨手關閉電源，不應擴大解讀可任意對同仁之電腦逕行強制關機。原告上開認其行為並無不當之主張，均不可採。
⒉被告將原告調動為專案組資深文字記者，合於調動五原則：
按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但
法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。勞基法第10條之1定有明文。次按雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，因此勞基法第10條之1明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則（最高法院110年度
台上字第34號判決意旨參照）。其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用（最高法院110年度台上字第43號判決意旨參照）。又勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，難認不符企業經營之必要性及調職合理性（最高法院112年度台上字第2212號、111年度台上字第2號判決意旨參照）。本院依上開調動五原則，審酌如下：
⑴被告基於企業經營上所必須，並無不當動機及目的：
①被告抗辯：主播與資深文字記者相互輪調為新聞媒體業之勞動習慣，實務常態，二者無優劣高低之分等語。惟本院依勞動事件法第32條第2項第5款規定聘請同為新聞媒體業之勞動調解委員甲○○參與諮詢，其表示一般記者大都是組內調動，除非當事人主動要求，否則較少跨中心、跨單位調動，從播報組主播調動為專案資深文字記者，確屬罕見等語（見其提出之書面意見）。故被告上開所辯之輪調常態並不可採，無法作為本件企業經營上所必須之認定依據。被告又抗辯：其基於新聞媒體第四權之自我約束、即時新聞之播出安全及新聞倫理等公益原因，有調動原告之倫理義務，屬被告新聞自由之裁量空間，免於公權力之干預等語，惟調職五原則一體適用於所有勞動契約關係，不因被告為新聞媒體業而有異。就本件之內部職場侵害事件，與被告所辯之新聞自由
無涉，難認被告前開所辯係基於企業經營上必須。
②按雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。職業安全衛生法第6條第2項第3款定有明文。次按組織或雇主接獲申訴或通報後，應立即指派適當人員調查或處理，並對事件作出回應。調查期間應注意資訊保密，確保各方都得到公平的對待與隱私保護，並詳細
記錄調查內容。內部事件：若為組織內部不法侵害事件，應落實保密，通報窗口宜在人資部門或最高主管單位（如總經理室或董事長室）；於調查時應有勞工代表參與。調查時應確保被申訴者了解被申訴內容，享有獨立且公正調查的機會，調查內容應保密且於一定期間內完成（最遲不宜超過1個月），避免受害人或
利害關係人受到不利之處遇（勞動部系爭指引第三版㈥⒉⑴①之「建立事件處理程序」參照）。若加害者為內部同仁，應依內部懲處程序處理，並讓受害者了解處理情形。若加害者與受害者關係已惡化至無法於同一部門共事，宜適性調整職務或工作部門，且保護勞工免於其他不法侵害之傷害（勞動部系爭指引第三版㈥⒊⑷之「事後處置」參照）。
③經查，古員於110年11月19日向被告提出申訴後，被告於110年12月2日、7日、8日分別對游員、黃員、原告訪談，於111年1月5日共同訪談黃員、原告，原告於訪談中皆不承認有任何不當行為；嗣專案小組於110年1月17日進行案件討論及處置會議，其中處置建議第2點為申訴人及被申訴人之工作區域應隔開。其方式可選擇轉換工作職務或座位區分開，以避免類似事件再次發生；第3點為被申訴人皆需在期限內簽署行為改善書，承諾絕不再犯，如拒不簽署即視為不願調整改善，公司將依相關規範對於其不當行為議處等情，有系爭調查報告存卷
可稽（見北院卷第179頁），故被告受理古員申訴後，確有指派人員訪談調查，於專案小組會議對原告之侵犯他人物品行為，作出判斷及事後處置，嗣因原告拒絕簽署行為改善書，故已達議處之程度。
④原告雖主張：被告未能確保原告意見之完整陳述及程序不當，及未令勞工代表參與；公司所屬詹姓主管、人資部林姓主管曾對其表示小事、沒有這麼嚴重、像小孩吵架一樣、已經界定不是霸凌，參與會議之主管偏頗，系爭調查報告
難謂公允；又系爭調查報告於111年6月22日才作出，原告不知道調查程序已結束，調查會議僅形式上召開，未予原告陳述意見之機會，系爭調查報告記載原告不承認有任何不當行為，記載有誤等語。
惟查：
❶被告於110年12月21日郵件中對原告表示：「人資部收到公司同仁古員申請職場霸凌案件，為讓TVBS職場盡速恢復健康及安全的環境，於110年12月2日至110年12月17日期間啟動調查程序；經審慎評估後，我們將以受害者申訴內容，以及目前蒐集到的證據，將您暫時列為本霸凌案件加害人。」有電子郵件在卷
可參（見本院卷一第83頁）。故被告於000年00月間已使原告瞭解被申訴內容，原告幾經訪談，由被告各部門管理部、人資部、原告所屬單位2位主管、勞工代表盧姓同仁、法務部、財務部門主管組成之專案小組經案件討論、會議（見北院卷第177頁之系爭調查報告），故此調查過程原告受訪談時有陳述意見之機會，且無原告所述無勞工代表參與之情事。原告逕將勞工代表與辯護人地位同視，認其應協助原告陳述意見，或將原告陳述意見權利縮於調查會議上，容有誤會。又被告調查結果及事後處置係以最後由專案小組成員召開之111年1月17日之會議為據，即使原告所屬主管於調查過程中對原告有安撫表示，仍非被告最終之決定內容，難執為認為被告之調查有偏頗不公之依據。
❷被告於111年2月24日郵件中對原告表示：「有關同仁投訴職場霸凌案，經公司調查與會議討論，認為您在影片中的作為不符合公司職場行為規範與一般常規，恐致影響主播組同仁工作環境。為維護工作場域和諧，避免再發生類似情事，請您填寫附件『職場行為行為改善書』完成簽名，並於111年3月1日前提交新聞部主管。若您已簽署表達同意改善，且並未再犯，則此案既往不究。若未依時簽署行為改善書，視為不願調整改善，公司將依相關規範採取必要懲處措施。」有電子郵件在卷可查（見本院卷一第85頁）。上述郵件已於111年2月24日向原告告知調查結果為「不符合公司職場行為規範與一般常規」及處置內容為「提交行為改善書」，並無原告
所稱對調查程序、結果
毫無所悉之情形。又系爭調查報告係依系爭指引㈥⒊⑸事後保存及記錄相關事件處理報告，並檢討事件發生原因，預防類似事件再發生，故系爭調查報告所載111年6月22日，僅是報告人人資部李姓同仁出具報告之時間點，並非被告完成調查及處分時點。被告係於111年1月17日調查完畢後，於同年2月24日請原告提交行為改善書，以防免侵害再犯發，原告未於同年3月1日提交，故被告基於前述調查情形及原告
犯後態度，於000年0月間對原告為調職處分。故原告主張：被告於111年6月22日才完成侵害行為之調查，其於該日未收到行為改善書之通知，被告未於該日後依系爭指引對原告採事後處置，被告於調查尚未結束前，於111年5月3日處分原告，其處分無相關報告可支持；被告於111年8月17日發布懲處原告之公告，足認其於111年5月3日調動原告職務為記者，調查程序尚未結束等語；均係基於調查結束日即報告作成日111年6月22日誤認所延伸之主張，均不足採。
❸嗣被告請原告填寫行為改善書之內容記載「本人於110年10月曾於工作期間行為以下內容，致違反公司工作規範：行為內容1.未經同事同意，擅自於同事辦公桌上移動或添加物品、噴灑內容物；2.未經同事同意，擅自將同事開機中電腦強制關機。本人已知上述行為違反職場規範，即日起願調整改正。若再度發生上述行為，願接受公司規範，依獎懲辦法接受懲處」（見本院卷一第87頁），原告為上開侵害古員座位上物品之行為，確實未得古員同意，上述改善通知內容，亦無不公允之情形。原告對其侵犯古員物品之行為，
迄開庭時仍一再主張無不當之處，應可推知系爭調查報告記載原告受訪談時未承認有不當行為，
應合於實情。是原告主張系爭調查報告所載原告於訪談中皆不承認有任何不當行為有誤，並不足採。 ⑤原告再主張：被告就黃員與原告之待遇相比，對原告有不利之差別待遇，其他同仁過往也有碰觸、破壞他人物品之情形，卻未遭調動職務，被告應採侵害最小之方式，調動辧公室位置之方式為之，其將原告與古員之座位隔開即可等語；並提出原證21、原證36至39之LINE對話，欲證明其他同仁也有碰觸之情形。惟：
❶本院於112年5月18日開庭時已向兩造諭知逾時提出之
失權效（見本院卷二第20頁），原告遲至本院擬
辯論終結期日前再提原證36至39之新事證，已違反民事訴訟法第196條規定而應受失權效，不予憑採。
❷原告主張其他同仁亦有同等情事，基於失權效之結果，未能證實；何況，他人之不法情事，亦不足以使原告職場不法侵害行為合法正當而免受處置或懲戒，原告之行為違反公司之工作規則，因不知悛改，達到必須議處之程度，與過往情形不盡相同；又因原告與黃員、游員之坦承情形不同，黃員、游員均承諾改善並簽署行為改善書，僅原告1人不願簽署行為改善書，不願承諾改善，被告基於職場安全維護必要、各員工之犯後態度，為不同之處置，為雇主之裁量範圍，並無差別待遇之分。原告堅持沒錯而錯失允諾改善行為之時機，以致於遭受調職處分，惟此乃自己責任原則，無法因此認為被告有不當動機。此外，原告為公眾人物，被告為媒體業，行為舉止動輒得咎，亦不能以被告先前對外積極公開原告侵害、表明原告調職事由，即認為被告之調職處分有不當動機。又原告主張莊姓主管長期對其有不利對待等語，依其提出之原證23至24之對話紀錄及班表資料，僅見雙方溝通排班內容，無法認定原告先前即遭不利對待，或與本次職場侵害或調職事實有何關連性，亦不足認被告對原告有不當動機。
❸另系爭調查報告所載事後處置方式可選擇轉換工作職務或座位區分開，以避免類似事件再次發生，惟原告與古員之座位本非相鄰，如不爭執事項⒋所示，仍生本件侵害。又原告不承認其行為不當，未能簽署行為改善書承諾改善，難以確保不會再次發生類似之不當行為，故被告採取轉換原告工作職務之方式，且防免同仁免受其他不法侵害，與系爭指引及系爭調查報告內容並無違背。
⑥另游員於接受調查訪談時，雖亦申訴原告、黃員為職場霸凌加害者，有其提出之申訴文件存卷可參（見北院卷第141-176頁）。惟被告先前非據此對原告行使懲戒權。則游員申訴之相關事證與本調職處分之合法性無關，故原告以游員申訴內容不實，及被告長期未就游員申訴內容調查，指摘本調職處分不合法等語，顯屬無據。準此，原告請求調查游員申訴之相關證明、訪查紀錄、調查報告、人評會會議紀錄及決議內容（見本院卷一第171頁），核無調查必要。另原告再請求提出原告於111年5月3日所提出職場不法侵害申訴之相關會議、訪查紀錄及決議內容（見本院卷一第174頁），惟此至多為原告之陳述，不影響原告先前職場侵害行為之認定與本調職處分之結果，亦無調查之必要。
⑦綜上，原告對古員於000年00月間有侵犯他人物品之職場不法侵害行為，被告受理古員申訴，並訪談原告等人，於111年1月17日召開專案小組會議認定原告有不當侵害古員之行為，應將原告與古員之工作區域隔開，如轉換工作職務或座位區分開，因原告不承認有不當行為，且不簽署行為改善書，無法確保將來不再發生。被告基於防免職場侵害之目的，建立職場安全環境，行使其雇主懲戒權有其必要性、合理性，故被告於同年5月1日調整原告之職務予以懲處，避免採取懲戒解僱方式，係基於企業經營上所必須，並無不當動機及目的。
⑵原告接受調職後於一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍：
①原告經調職為資深文字記者，其仍於同一工作地點上班，每月薪水總額同於原來主播職務，如不爭執事項⒌⒍所示，無調動地點、工資總額及其他勞動條件之不利變更。是原告主張：被告取消主播津貼，改以其他津貼名義發放，有不利對待等語，並不足採。雖文字記者與主播工作型態（如工作內容、工作時段）未全然契合，但原告先前於94年9月1日至100年10月30日既有於被告從事文字記者之經驗，被告亦有主動給予其調動後之指導、協助（見北院卷第223、224頁之主管訊息、本院卷第319-324頁之主管電子郵件），且屬性同為新聞媒體業，依原告之經歷，理應可勝任。
②又原告雖主張其母因疾病亟需其照顧，而其兄因本身疾患無法分擔照顧之責，其
經濟能力不論於調職前後均無法負擔看護費用，則本調職處分已嚴重影響其家庭生活利益，顯不合法等語。又原告之工作時段從夜班調動至日班，本調職處分固可能造成原告白日陪同母親就診不便，但原告與母親同住臺北，就醫與交通尚屬便利，原告之母每月就診次數至多3、4次，近3年總計就醫69次（見本院111年度勞全字第8號卷第73、75頁），每月平均不到2次（計算式：69/36=1.92），且均有配套方式可採如依我國長照制度聘請看護協助其母，原告後來也有臨請看護照顧（見本院卷一第145頁原告之郵件內容），原告並自陳其兄於其上班時段會協力照顧（見本院卷一第47頁），且被告主管亦已承諾予原告新工作的時間彈性以處理家庭狀況（見北院卷第223頁），難認已嚴重影響原告之家庭與生活利益。反觀原告對古員所為不當行為，經古員裝設針孔攝影機拍得畫面，仍予否認，復又拒絕改善，被告若不行使懲戒權將原告調職，實無從避免職場不當行為再度發生，亦無法維持團隊之正常運作，即使原告因本調職處分衍生工作內容適應、陪伴及陪同母親就診、主播光環喪失等不利益，亦屬被告合法行使懲戒權、原告依法必須容忍之範疇，不能認為本調職處分為不合法。
⑶又原告主張：被告遲至111年8月17日第2次公告對其懲處記大過，與先前之調職處分違反一事不二罰等語；惟被告於111年5月3日對原告之調職處分既合於調職五原則，無權利濫用之問題，即使被告於111年8月17日懲處記1大過為重複懲戒，並不影響先前調職處分之合法性，故此部分主張不影響調職合法性之認定。
⑷
綜上所述，
被告於111年5月1日將原告調任為專案組資深文字記者，未違反勞基法第10條之1各款規定，合於調職五原則，本調動合法。 ⑸至於被告抗辯：原告與主管同仁相處不睦、屢不遵循被告公司排班、休假程序之指監督管理等語，惟被告主張該行為時點為111年3月24日、110年12月23日，均距被告於111年5月3日對原告之調職處分已有一段時間，將近半年，又無書面事證顯示被告當時是亦基此原因對原告調職，難認被告前開所辯內容為111年5月3日調職原因可採。
㈡被告於111年9月13日依勞基法第12條第1項第6款、第4款、工作規則第6章第2條2.【說明】⒁終止勞動契約，為有理由：
⒈按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第8條前段定有明文。本條規定之立法目的在使勞資爭議於調解、仲裁或裁決期間暫為冷卻，避免爭議事件擴大，保障勞資合法之爭議權，並維持雙方武器平等。被告將原告調職為資深文字記者，未違反勞基法第10條之1規定，應認被告於111年5月3日對原告之調職處分合法。原告雖因拒絕調職為文字記者，而與被告發生勞資爭議，並就本調職處爭議於111年5月24日聲請勞資爭議調解。惟被告係於111年5月24日至7月28日勞資爭議調解期間經過後，於同年9月13日對原告終止勞動契約，並未違反前揭勞資爭議處理法第8條規定。又按勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。又按勞基法第12條第6款規定勞工無正當理由繼續曠工3日或一個月曠工達6日之情形，立法者於此已以具體一定日數明確地劃清其界線，並無需另行援用最後手段原則加以審查之必要（最高法院99年度台上字第2054號判決意旨參照）。
⒉經查，被告對原告為合法調動，業如前述，惟被告通知原告就任新職文字記者工作，原告僅打卡為主播勞務之提出，未提供資深文字記者勞務，如不爭執事項⒒所示；甚至於前揭勞資爭議調解不成立後，仍拒絕提供資深文字記者勞務，自屬曠職且繼續達3日以上。原告主張：其有打卡表示要提供主播勞務，則不構成曠職等語，並不可採。至於原告提出臺灣高等法院102年度勞上字第13號判決、108年度勞上字第3號判決，主張原告係因對調職處分有所爭執而未提供勞務，與無正當理由不提供勞務之情形有別等語，惟上開裁判之事實均係違法調動，本件被告為合法調動，上述判決無法比附援引於本案。又勞工受僱於雇主，其對調職處分之合法性有疑慮時，仍應暫依雇主之指示服新職勞務，再另循司法訴訟或定暫時狀態處分之救濟，而非逕要求雇主聽從其指示、或同意勞工繼續服原職務，此係基於勞動契約之人格上從屬性使然。因此，勞工爭執調職違法性一旦落敗，則其不願到職而遭記曠職解僱之風險應由勞工自行承擔。故原告上揭執對本調職處分有爭執而未提供勞務，於事後來看，並不構成曠工之正當理由。 ⒊復查，被告於111年5月19日、6月16日、22日、28日、7月6日、7月13日、22日、8月12日、23日勸諭原告提供文字記者勞務（見被證18主管所寄之電子郵件），惟原告長達4個月期間仍未改善，故被告於111年9月13日依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，為有理由。原告主張：其認為前去執行新職務，會被曲解為同意調職等語，並提出原證29主管詹姓主管之111年7月13日郵件為證。惟調職合法性與原告是否去接受新的到班時間或職務無涉，其主管表示：「如果覺得公司調動不合法，怎麼接受了新的上班時間，卻沒有接受新工作呢？」（見本院卷一第39頁），對於原告未到任新職務之認定本無影響。何況，原告於111年5月24日聲請勞資爭議調解，於同年6月8日向臺灣臺北地方法院提起本件調職處分違法之回復原職訴訟，主張被告違反勞基法第10條之1規定，故早在詹姓主管上述郵件回覆原告之前，原告早已知悉調職有無合法性，係依據調職五原則來判斷，非因其是否到任新職而有異，其於本件起訴後之7、8月間猶不願到任新職，顯為曠職無誤。故原告上開主張，並非其曠職之正當事由，應認被告依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約為合法。
⒋又被告於111年8月17日因原告於工作場所實施不當行為而對原告懲處大過1次；於同年9月13日依工作規則第6章第2條2.說明⑴無正當理由違反主管合理指示致公司重大損失，違規情節重大；⑵在工作時間內未盡職工作或擅離工作崗位，違規情節重大；⑶違反出勤時間紀錄及曠職規定屬實，違規情節重大，對原告予以懲處9大過，有公告在卷可查（見本院卷一第63頁）。並於公告懲處9大過之日，同時以工作規則第6章第2條2.【說明】⒁「在職期間以懲處大過而累計為3次大過處分且符合法定解僱事由」，解僱原告。原告長達4個月未到任新職，於常情固然違反前述出勤曠職之工作規則，且違規情節重大。惟被告所定工作規則將解僱條件擬定為「在職期間以懲處大過而累計為3次大過處分」且「符合法定事由」並列。而本件被告係1次對原告發布9大過，並同時解僱原告，並不符合該工作規則所謂「累計達3次大過以上」，意即被告對於原告先前曠職之事，並未各次累計大過予以警告，等到多次大過之警告無效後，再予以解僱。又被告此工作規則中累計3大過處分及符合法定解僱事由之並列要件，係有利於勞工，並將解僱最後手段性原則具體化，故解釋被告有無違反勞基法第12條第1項第4款規定之解僱事由時，亦應為相同解釋。準此，被告於解僱之同時，1次發布9大過，不符被告工作規則中已累計3大過後，才得以發動本工作規則及勞基法第12條第1項第4款規定之解僱權。故被告依勞基法第12條第1項第4款、工作規則第6章第2條2.【說明】解僱原告，為無理由。
五、綜上所述，原告對古員有職場不法侵害行為，被告將原告從主播職位調職為文字記者，未違勞基法第10條之1規定之調職五原則。而原告無正當理由未提供新職勞務，曠職逾4月，被告依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，為有理由。從而，原告訴請確認兩造間僱傭關係存在；被告應回復原告新聞部編播中心播報組主播之職務；被告應給付原告37,471元，及自111年9月30日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，暨自111年10月起至原告回復原職務止，按月於當月最後一個工作日給付原告66,125元整，及自各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；被告應提繳2,193元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，及自111年10月起至原告回復原職務日止，按月提繳4,008元整至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請，即失所依附，應併予駁回之。
六、本件事證
已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，經本院斟酌後，核於判決結果不生影響，爰不另逐一論駁，
附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 113 年 1 月 18 日
勞動第一庭 法 官 張新楣
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。 中 華 民 國 113 年 1 月 18 日