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臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　102年度勞訴字第108號 原　　　告　吳清山 訴訟代理人　楊承彬律師 複　代理人　陳隆律師 被　　　告　有限責任台中市第二信用合作社 法定代理人　王炎明 訴訟代理人　何崇民律師 複　代理人　蔡浩適律師 上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國103年3月7日言詞 辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣捌拾玖萬柒仟零玖拾叁元，及自民國102 年9月19日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決於原告以新臺幣貳拾玖萬玖仟零叁拾壹元為被告供擔保後 ，得假執行。但被告以新臺幣捌拾玖萬柒仟零玖拾叁元為原告預 供擔保，得免為假執行。 事實及理由 壹、原告主張： 原告自民國72年5月2日起受僱於被告迄今。原告於96年6月 份起之薪資為新臺幣（下同）48,470元，並擔任高級辦事員 ，從事催收職務，負責掌控交辦案件催收支進度、成果及解 決催收時可能遭遇之法律問題。在兩造勞動關係存續期間， 被告曾於96年6月1日以原告違反人事管理規則第18條第5款 規定：「在金融機構借款或保證借款逾期三個月尚未清償者 ，不得為被告合作社員工。」為由解僱原告，原告提起確認 僱傭關係存在之訴，經鈞院以96年度勞訴字第59號判決認定 解僱有理由，駁回原告之訴，原告不服提起上訴，經臺灣高 等法院臺中分院（下稱臺中高分院）以97年度勞上字第5號 判決認定解僱不合法，確認兩造間僱傭關係存在後，經最高 法院97年度台上字第2624號裁定駁回被告之訴而告確定。原 告勝訴確定後，被告於98年2月2日以中二信總字第39號函通 知原告於98年2月10日前復職繼續履行勞動契約，並於98年3 月31日以「業務緊縮」為由，終止兩造間之勞動契約，經原 告提起確認兩造間僱傭關係存在之訴訟，經臺中高分院以99 年度勞上易字第21號判決確認兩造間僱傭關係存在確定。詎 被告雖同意原告回復原職繼續執行職務，然隨即於99年9月1 6日以中二信人字第102號令，以原告於96年間違反被告人事 管理規則第18條第5款規定，嚴重影響被告信譽，且向被告 借款造成呆帳為由將原告記大過乙次及降等（降為5等5級） 處分，並自99年9月16日起，將原告原任高級辦事員之職等 ，降為中級辦事員，而原領薪資亦由原高級辦事員職等應有 之薪資48,470元，減為中級辦事務員職等應有之薪資31,820 元。嗣原告對於被告之上開記大過及降等處分，於99年10月 11日委由楊承彬律師事務所以彬律字第00000000000號請求 被告撤銷減薪處分，惟被告置之不理，是原告除99年9月份 之薪資實際短少8,325元外，自同年10月份起之每月薪資均 實際短少16,650元，違反兩造間原勞動契約關於薪資之約定 ，並違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項薪資全額 給付原則之規定，故原告自得依原勞動契約之約定，請求被 告補發自99年9月16日起至102年9月30日止之薪資差額，共 計607,725元，以及原告可請領之年終、考績、節慶與年中 獎金之差額289,368元，合計897,093元等語。並聲明：1.被 告應給付原告897,093元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按年息百分之五計算之利息。2.願供擔保，請准宣 告假執行。 貳、被告則以： 被告以原告違反人事管理規則第18條第5款之規定，對原 告作成記大過及降等之懲戒處分，乃屬懲戒權之正當行使 ，並未有不當之處，自屬合法： ㈠勞基法第70條允許雇主在工作規則中，訂定獎懲及解僱 之事項，顯然係基於雇主企業之領導權及組織權，得對 於勞動者之行動加以考核、制裁。雇主在勞工違反勞動 契約或工作規則之情形，在法律未規定之情況下，仍應 可行使懲戒權，雇主應依據事業的性質與需要、勞工違 反行為的情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業的 控制權及企業秩序所必要之範圍內，作適當的權衡。而 勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘 束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規 則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違 反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容 之一部。被告人事管理規則，除依信用合作社法第22條 規定訂定、經社員代表大會通過，並經台中市政府報請 主管機關行政院金融監督管理委員會核備在案外，兩造 於87年3月1日簽定勞動契約書，其中第10條第1款亦約 定：「甲乙雙方僱用關係存續期間之權利義務，悉依本 契約規定辦理，本契約未規定事項，遵照甲方之工作規 則或人事管理規章及政府有關法令規定辦理。」因此， 被告人事管理規則實已發生附合契約之效力，自屬於兩 造間勞動契約一部分。 ㈡被告為金融機構，該行業首重者為「信用」。信用不僅 指法人本身之信用，並涵蓋員工個人之信用在內，如果 金融機構本身信用不良，勢必無法在激烈之競爭環境中 生存，其所僱用之員工，因工作特性易接觸客戶存放之 金錢或處理客戶之財物，如果金融業之員工對外積欠金 錢，進而遭法院強制執行其薪資，其本身之債信不良， 對其從事之業務不僅易發生弊端，且易影響客戶對其屬 公司之信賴。被告為維持營業秩序，對所屬員工之債信 ，自有嚴格加以要求之必要，並參照77年10月14日台灣 省政府財政廳(77)財二字第16093號所函頒之「信用合 作社人事管理規則範例」第18條第5款「在該信用合作 社借款或保證借款逾期尚未清償者」、第9款「正受拒 絕往來處分者，不得為本社員工」、農會人事管理辦法 第17條第4款「在農會之借款有一年以上延滯本金或利 息返還，經通知仍未繳納；或對農會有保證債務，經通 知其清償而逾一年未清償，不得為農會員工」，以及漁 會人事管理辦法第19條第4款「在漁會之借款有一年以 上延滯本金或利息返還，經通知限期繳納，屆期仍未繳 納；或對漁會保證債務，經通知限期清償而逾一年未清 償，不得為漁會員工」等針對社員債信類似要求之相關 規定，被告乃於人事管理規則第18條第5款規定：「在 金融機構借款或保證借款逾期三個月尚未清償者，不得 為本社員工」，自屬合理。 ㈢原告於96年間因積欠新光銀行債務，超過3個月以上未 清償，積欠新光銀行本金1,137,850元，連同利息違約 金計算至97年7月2日止共計1,292,215元，遭新光銀行 向鈞院聲請以96年執全冬字第1608號假扣押原告在被告 之薪資。原告另向萬泰銀行借款，超過3個月以上未清 償，積欠萬泰銀行本金509,575元，連同利息違約金計 算至97年7月2日止共計675,568元，而轉為催收。為此 ，被告依人事管理規則第18條第5款規定將原告予以解 僱，嗣經最高法院認該解僱不合法，兩造僱傭關係存在 確定，惟原告違反人事管理規則第18條第5款規定乃屬 不爭之事實，況前開最高法院判決亦僅認定被告原解僱 之處分不合法，並未禁止被告對原告另為合法、適當之 懲戒。原告於96年間係任被告高級辦事員，擔任催收職 務，所接觸案件之金額龐大，惟原告除向新光銀行及萬 泰銀行借款，逾期超過3個月以上未清償，進而遭法院 強制執行外，且原告因積欠新光銀行債務而遭假扣押、 強制執行，依兩造貸款約定書第5條第2項約定，原告對 被告所負之一切債務，如有「破產法上和解之開始，聲 請宣告破產、聲請裁定重整、強制執行、假扣押、假處 分、經票據交換所通知拒絕往來、停止營業、清理債務 者」情形之一時，被告無須事先通知或催告，得隨時減 少對原告之授信額度或縮短借款期限，或視為全部到期 ，是依上開兩造貸款約定書第5條第2項之約定，被告自 得隨時主張原告所積欠被告之債務已全部到期，並行使 債權，依此，原告尚積欠被告數百萬元未為清償，原告 之債信已明顯不良，不僅對被告營運信用有重大影響、 於被告管理亦有高度之風險，因此，被告以原告違反人 事管理規則第18條第5款規定，依被告人事管理規則第 71條第2項規定，對其作成記大過及降等之處分，並未 違反比例原則。 ㈣金融構關對所屬員工債信之約束，乃屬經營者對所屬員 工之導正、管理行為，其目的乃在於對於高風險員工所 為弊端發生之預防，以及教育所屬員工對於自我債信管 理之重視，而非等其發生弊端後再來處理，此不僅是金 融機構經營管理所必須之手段且亦係對存款戶之保障及 負責。此外，被告乃因原告違反人事管理規則第18條第 5款規定而對原告做成記大過及降等之處分，並將其職 務由催收職務之高級辦事員轉派駐中華電信經辦收受電 信費用，令其無法接觸巨額款項之催收，而僅負責小額 之電信費用收受，被告僅係對原告之職務做一調整，並 不影響原告履行勞動契約。 退步言之，縱認被告依人事管理規則第18條第5款、第71 條第2項規定，處以原告記大過乙次及降等之懲戒處分過 當，惟原告請求自99年9月16日起至102年9月30日止薪資 差額共607,725元、以及年終、考績、節慶與年中獎金之 差額289,368元，並無理由： ㈠原告於96年間擔任高級辦事員，負責催收職務，該職位 需掌控交辦案件催收之進度、成果，以及解決催收時所 可能遭遇之一切法律問題，其工作內容與原告遭降級處 分後所任之中級辦事員、擔任經收費用員，僅負責辦理 該派駐轄區收受電信費用，明顯較重。原告明知上開二 工作之職責輕重明顯不同，然原告卻未依人事管理規則 第76條規定「於接獲通知起七日內以書面向理事會申覆 之」，反而至新單位任職，直至即將退休之際，始以被 告降等處分不合法，而請求薪資、考核獎金、年終獎金 之差額，因此，縱被告行使降等之懲戒權過當，惟原告 亦有權利濫用之虞。 ㈡況原告自99年9月16日起至102年9月30日止，僅任職經 收費用員之職，提供辦理該派駐轄區辦收受電信費用之 勞務，因此，依原告所提供之勞務實無請求擔任高級辦 事員之薪資48,470元之理。更遑論，考核獎金、年終獎 金等獎金，乃是雇主為鼓勵員工，而依其職位、工作表 現、工作內容而予以發給，被告審核原告擔任職經收費 用員之職、提供辦理該派駐轄區辦理收受電信費用之勞 務後，發給其職位、工作表現、工作內容相當之獎金， 自屬合法等語置辯。 並聲明：1.原告之訴駁回。2.若受不利益之判決，被告願 供擔保請准宣告免為假執行。 參、兩造不爭執事項：（見本院卷第102至103頁） 原告自72年5月2日起受僱於被告迄今。 依據兩造間勞動契約，被告應於每月5日定期付原告當月份 薪資。而原告於96年6月份之薪資為48,470元，當時擔任高 級辦事員，從事催收職務，負責掌控交辦案件催收支進度、 成果及解決催收時可能遭遇之法律問題。 兩造於87年3月1日簽定勞動契約書，其第10條第1款約定： 「甲乙雙方僱用關係存續期間之權利義務，悉依本契約規定 辦理，本契約未規定事項，遵照甲方之工作規則或人事管理 規章。」 被告合作社人事管理規則第18條第5款規定：「在金融機構 借款或保證借款逾期三個月尚未清償者，不得為被告合作社 員工。」 原告於96年間因積欠新光銀行之債務，超過3個月以上未清 償，積欠新光銀行本金1,137,850元，連同利息違約金計算 至97年7月2日止共計1,292,215元，遭新光銀行聲請以96年 執全冬字第1608號假扣押其於被告之薪資。原告前向萬泰銀 行借款，超過3個月以上未清償，積欠萬泰銀行本金509,575 元，連同利息違約金計算至97年7月2日止共計675,568元。 原告上開行為符合被告人事管理規則第18第5款「在金融機 構借款或保證借款逾期三個月尚未清償，不得為本社員工」 之規定。 被告於96年6月1日曾以原告違反人事管理規則第18條第5款 規定為由解僱原告，經原告提起確認僱傭關係存在之訴，經 本院以96年度勞訴字第59號判決認定解僱有理由，駁回原告 之訴；原告不服嗣提起上訴，經臺中高分院以97年度勞上字 第5號判決認解僱不合法，確認兩造間僱傭關係存在，後經 最高法院97年度台上字第2624號裁定駁回被告之上訴而告確 定。被告於前訴訟判決原告勝訴確定後，於98年2月2日以中 二信總字第39號函通知原告於98年2月10日前復職繼續履行 勞動契約，並於該函中同時預告於98年3月31日以「業務緊 縮」為由，終止兩造間之勞動契約，經原告提起確認兩造間 僱傭關係存在之訴訟，經臺中高分院以99年度勞上易字第21 號判決確認兩造間僱傭關係存在確定。 被告於前訴訟（臺中高分院99年度勞上易字第21號）判決原 告勝訴確定後，於99年9月16日以中二信人字第102號令，以 原告違反人事管理規則第18條第5款規定為由，嚴重影響被 告信譽，且向被告借款造成呆帳，應予記大過乙次及降等（ 降為5等5及）處分，並自99年9月16日起，將原告原任高級 辦事員之職等，降為中級辦事員，而原領薪資亦由原高級辦 事員職等應有之薪資48,470元，減為中級辦事務員職等應有 之薪資31,820元。 原告於96年6月1日前擔任之職務為法務催收；於99年9月16 日後擔任之職務則為經收費用員，負責辦理該派駐轄區經辦 收受電信費用。 若本件原告請求有理由，兩造就自99年9月16日起，算至102 年9月30日止，原告受領之薪資差額為607,725元；年終、考 績、節慶及年中獎金之差額為289,368元。 原告對於被告於99年9月16日作成之記大過及降等處分，於9 9年10月11日委由楊承彬律師事務所彬律字第00000000000號 請求被告撤銷減薪處分，原告於102年9月12日提起本件訴訟 。 肆、本院得心證之理由： 原告主張被告以原告於96年間違反被告人事管理規則第18條 第5款規定為由將原告記大過乙次及降等處分，違反勞基法 規定，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查： ㈠按勞基法第70條第6、7款規定允許雇主在自訂工作規則中 訂定獎懲事項，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許 雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，此係事 業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的 所必須，惟雇主之懲戒權應受法律所授權之限制，蓋法律 准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅 係為促其共同作業之圓滿。因此，雇主之懲戒權除基於法 律明文（例如勞動基準法第12條）外，即須基於事業主之 特別規定，且雇主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制 外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示 公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、 勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事 不再理（禁止雙重處分）、懲戒程序公平性及禁止溯及既 往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益。此於雇 主對於勞工為較輕微之處分（例如警告、申誡、記過、減 薪、降職及停職）時亦同。 ㈡被告於99年9月16日將原告原任高級辦事員之職等，降為 中級辦事員，係以原告積欠新光銀行及萬泰銀行債務違反 人事管理規則第18條第5款為據，不包括原告向被告借款 造成呆帳800萬元部分，業經被告自承在卷（見本院卷第 110頁反面）。則本件被告對原告所為降等之懲戒處分是 否符合上開要件，即應依上揭原則資為判斷。查： ⒈被告合作社人事管理規則第18條第5款規定：「在金融 機構借款或保證借款逾期三個月尚未清償者，不得為被 告合作社員工。」而被告抗辯原告於96年間因積欠新光 銀行之債務，超過3個月以上未清償，積欠新光銀行本 金1,137,850元，連同利息違約金計算至97年7月2日止 共計1,292,215元，遭新光銀行向本院聲請以96年執全 冬字第1608號假扣押其於被告公司之薪資，且原告前向 萬泰銀行借款，超過3個月以上未清償，積欠萬泰銀行 本金509,575元，連同利息違約金計算至97年7月2日止 共計675,568元，原告上開行為符合被告公司人事管理 規則第18第5款「在金融機構借款或保證借款逾期三個 月尚未清償，不得為本社員工」之規定等情，固為原告 所不爭執（見不爭執事項四、五）。然被告在其人事管 理規則第71條規定七種懲戒處分種類，其內容為：「員 工之平時獎懲應依功過輕重按左列方法辦理獎懲：二、 懲處：（一）警告（二）申誡（三）記過（四）記大過 （五）減薪（六）降等級（七）解任。」並於工作規則 第45條至48條載明申誡、記過、記大過及解僱懲戒具體 事由，有兩造不爭執之人事管理規則及工作規則在卷足 憑（見本院卷第85頁正面、第95頁）。由上開規定可知 ，人事管理規則第71條所列七款規定，其懲戒之程度遞 次由輕而重。 ⒉被告以原告積欠新光銀行及萬泰銀行上開債務，而原告 原擔任之職務易接觸客戶存放之金錢或處理客戶之財物 ，原告如對外積欠金錢，進而遭法院強制執行其薪資， 其本身之債信不良，對其從事之業務不僅易發生弊端， 且易影響客戶對其屬公司之信賴為由對原告為降等處分 。觀之被告工作規則第47條關於記大過之懲戒具體事由 關於因職務所生者包括：「有下列情事之一經查證確實 者，得予記大過處分：1.利用個人職務上的關係，意圖 謀取個人利益，致發生重大弊端者。3.利用本社名義在 外招搖撞騙，至本社蒙受損害者。5.洩漏業務上機密， 致本社蒙受重大損失或嚴重影響商譽者。6.授信人員對 本人、配偶或其三親等以內之直系親屬或與私人有重大 利害關係之授信案件，有圖利的具體事證者。」（見本 院卷第95頁反面）由此可知，被告工作規則所載記大過 之事由均須有確切損害或具體事證，而降等處分既然較 記大過更為嚴重，依據比例原則，更應以員工已對被告 造成具體實害為必要。查原告積欠新光銀行及萬泰銀行 債務，乃民事個人借貸關係，縱使遭法院強制執行亦難 以此推論會對被告造成實害，而被告所辯原告辦理催收 業務，會接觸金錢而可能有弊端，亦僅為被告臆測之詞 ，客戶縱使知悉此事未必即對被告為負面評價，被告並 未舉證原告上開債務對其所經營之合作社事業，有何具 體危險或損失。至被告指稱原告向被告借款造成呆帳， 可證原告債信不良，然被告自承該呆帳係因原告遭新光 銀行強制執行，依兩造貸款約定書第5條第2項之約定視 為全部到期所致，原告於受強制執行前，對於每月應繳 之利息並無遲延給付之情形等語，有被告提出之陳報狀 在卷可參（見本院卷第134頁正面），則被告此部分陳 述，自難憑採，況且，縱使原告債信確有不良，被告亦 未舉證因此造成被告損失。從而，本院認被告對於原告 所為降等處分與其依據之員工行為間不具有相當性，違 反比例原則，是被告依據人事管理規則第18條第5款之 「在金融機構借款或保證借款逾期三個月尚未清償者」 ，對原告所為降等處分，其懲戒不合法而屬無效。 按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目 的，行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第 148條定有明文。又按民法第148條係規定行使權利，不得以 損害他人為主要目的，若當事人行使權利，雖足使他人喪失 利益，而茍非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍 之內（最高法院45年台上字第105號判例要旨參照）。從而 ，民法第148條第1項所稱權利之行使，不得以損害他人為主 要目的者，係指行使權利，專以損害他為目的之情形而言， 若為自己之利益而行使，縱於他人之利益不無損害，然既非 以損害他人為主要目的，即無該條之適用。本件被告雖抗辯 原告未依人事管理規則第76條規定「於接獲通知起七日內以 書面向理事會申覆之」，反而至新單位任職工作內容均較輕 鬆之中級辦事員工作，直即將退休之際，始以被告降級之處 分不合法，而請求薪資、考核獎金、年終獎金之差額，原告 亦有權利濫用之虞云云。然查，原告對於被告於99年9月16 日之記大過及降等處分，於99年10月11日已委由楊承彬律師 事務所彬律字第00000000000號請求被告撤銷減薪處分（見 不爭執事項），則原告已於被告作成降等處分後表示異議 ，未曾有放棄行使其權利之明示，而致被告公司確信其將來 不行使該權利，而違反被告公司之信賴；且原告未即時提出 請求、救濟之原因有諸多可能性，非可謂原告於102年9月12 日提起本件訴訟有權利濫用之虞。至被告人事管理規則第76 條固規定「員工本身對獎懲事項，如有不服者，得於接獲通 知起七日內以書面向理事會申覆之。」然就員工未於期限內 申覆者，被告人事管理規則或工作規則並未規定員工因而不 得行使其權利，而本件原告主張被告所為降等減薪之懲處並 非適法，於法有據，屬合法權利之行使，並非專為損害原告 ，自難謂原告所為係權利濫用，被告上開抗辯，自不足採。 原告自72年5月2日起受僱於被告，被告自99年9月16日起， 將原告原任高級辦事員之職等，降為中級辦事員，而原領薪 資亦由原高級辦事員職等應有之薪資48,470元，減為中級辦 事務員職等應有之薪資31,820元，原告自受降等處分即99年 9月16日起，算至102年9月30日止，相較原職務原告受領之 薪資差額為607,725元；年終、考績、節慶及年中獎金之差 額為289,368元，合計為897,093元，為兩造所不爭執（見不 爭執事項一、七、九）。本件被告以原告積欠新光銀行及萬 泰銀行債務為由，將原告降調為中級辦事務員之處分不生效 力，已如前述，則上開遭扣減之金額，既屬因該不合法處分 所導致，自應由被告予以補足，是以，原告請求被告給付薪 資差額897,093元，自屬有據。 綜上所述，原告請求被告給付897,093元，及自起訴狀繕本 送達被告翌日（即102年9月19日）起至清償日止，按年息百 分之5計算之利息，為有理由，應予准許。 兩造各自陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，經核 均與法律規定相符，爰分別酌定相當擔保金額准許之。 本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，爰不逐一論述。 訴訟費用負擔、宣告假執行及免為假執行之依據：民事訴訟 法第78條、第390條第2項、第392條第2項。 中 華 民 國 103 年 3 月 28 日 民事第三庭 審判長法 官 張瑞蘭 法 官 高英賓 法 官 徐右家 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 中 華 民 國 103 年 3 月 28 日 書記官 鄭俊明