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最　高　行　政　法　院　判　決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　105年度判字第389號 上　訴　人　兆豐金融控股股份有限公司 代　表　人　吳漢卿（總經理暫代） 訴訟代理人　陳金泉　律師 　　　　　　葛百鈴　律師 　　　　　　李瑞敏　律師 被 上訴 人　勞動部 代　表　人　郭芳煜 訴訟代理人　古宏彬　律師 參　加　人　兆豐金融控股股份有限公司與子公司工會 代　表　人　吳世哲 上列當事人間工會法事件，上訴人對於中華民國104年12月31日 臺北高等行政法院104年度訴更一字第79號判決，提起上訴，本 院判決如下： 　　主 文 上訴駁回。 上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、上訴人之代表人於民國105年3月29日由吳漢欽暫代，而被上 訴人之代表人於105年5月20日變更為郭芳煜，均業據其具狀 聲明承受訴訟，核無不合，先予敘明。 二、參加人（92年3月30日成立，103年5月12日更名，原名為臺 北市兆豐金融控股股份有限公司產業工會）及其理事長吳世 哲於103年1月17日，函請上訴人比照其子公司兆豐國際商業 銀行股份有限公司（下稱兆豐商銀）提供該銀行企業工會（ 下稱兆豐商銀工會）之模式，無償提供參加人適當辦公室使 用，惟經上訴人於103年6月6日覆以無法提供。參加人就此 申請不當勞動行為爭議裁決，經被上訴人不當勞動行為裁決 委員會於103年8月8日作成103年勞裁字第12號不當勞動行為 裁決決定（下稱原裁決決定），以主文第1項確認上訴人拒 絕提供辦公室予參加人之行為，構成工會法第35條第1項第5 款之不當勞動行為，並以主文第2項命上訴人限期提供適當 之辦公室予參加人辦理會務使用，具體條件內容則由上訴人 與參加人依協商方式決定之。上訴人就此不利部分不服，提 起行政訴訟，經臺北高等行政法院判決103年度訴字第1517 號判決（下稱原判決）撤銷原裁決決定主文第1項及第2項， 被上訴人不服，提起上訴，復經本院104年度判字第338號判 決（下稱發回判決）廢棄原判決，發回原審法院更為審理。 嗣原審法院以104年度訴更一字第79號事件更為審理，裁定 命參加人參加訴訟，並以同字號判決駁回上訴人之訴。上訴 人仍不服，乃提起本件上訴。 三、上訴人起訴主張：上訴人雖為金控公司，但與各子公司各自 為獨立法人格，原裁決決定以實質管理說為由，認定上訴人 為參加人及兆豐商銀工會之雇主，原有違誤。且子公司兆豐 商銀提供辦公室予兆豐商銀工會，乃因兆豐商銀之前身即交 通銀行與中國國際商業銀行股份有限公司，該二銀行均提供 所屬工會辦公處所，嗣該二銀行合併更名為兆豐商銀，子公 司兆豐商銀乃承舊制提供辦公處所予工會，有其歷史淵源， 也與上訴人無涉。況且，原裁決決定作成當時，上訴人員工 無參加人成員，上訴人無面臨複數工會之疑義，亦不曾提供 辦公室予任何工會，是以未提供辦公室予參加人，無何中立 保持義務之違反，與工會法第35條第1項第5款無違。實際上 ，上訴人已無任何空間可供參加人辦公，函詢各子公司，亦 表示同旨，且此涉及財產管理權限的問題，任何第三人均應 尊重，不宜介入干涉云云。原裁決決定過度介入，確有違誤 ，應予撤銷云云，求為判決撤銷原裁決決定主文第1項及第2 項。 四、被上訴人則以：工會法第35條所稱之雇主，就關係企業工會 而言，不僅依公司法所定之控制公司為其相對之雇主，該關 係企業之從屬公司如有對其為不當勞動行為時，亦應解為與 其控制公司具有同一地位之雇主，反之亦然。兆豐商銀為上 訴人百分之百持股，董監事均由上訴人所指派，上訴人對兆 豐商銀有實質管理權，所有決策等同上訴人自行為之，不得 以形式上關係企業具不同法人格，作為認定是否工會法第35 條規定雇主之論述。是以，上訴人之子公司兆豐商銀既提供 辦公處所予兆豐商銀工會，而上訴人與該子公司復有閒置空 間，無正當理由竟拒絕提供處所予參加人辦公，違反在複數 工會下雇主應保持中立義務，構成工會法第35條第1項第5款 之不當勞動行為等語，求為駁回上訴人於原審之訴。 五、參加人則以：參加人之組織範圍為上訴人含其子公司，且部 分會員為兆豐商銀員工。上訴人不提供會所與相關辦公設備 之不平等對待，致參加人難以服務會員並與會員互動，況在 同一集團內，另一工會因資方提供50幾坪空間及所有辦公設 備，參加人卻一無所有，對參加人發展造成極大困難，資方 刻意不提供參加人辦公空間及相關設施，已對參加人會務運 作造成極大影響與困擾等語。 六、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠在關係企業 中存有複數工會時，關係企業中具有實質管理權之雇主，是 否針對特定工會予以特別提供便利和援助而介入影響工會自 主活動情形，而構成支配介入不當勞動行為，當以全體關係 企業之實質管理權觀點，認定是否有支配介入之行為，而非 僅從形式上法人格為論斷。上訴人與兆豐商銀為公司法第36 9條之2所定控制公司及從屬公司，並為金融控股公司法第4 條所稱金融控股公司及子公司，而應受公司法第6章之1「關 係企業」章及金融控股公司法之規範；兆豐商銀為上訴人百 分之百持股，依金融控股公司法第4條規定，兆豐商銀為上 訴人之子公司，且兆豐商銀之董監事均由上訴人所指派，上 訴人對兆豐商銀有實質管理權，兆豐商銀所有決策等同上訴 人自行為之，自不得以形式上關係企業具不同法人格，據以 認定是否工會法第35條規定雇主。是以本件被上訴人以實質 雇主概念認定上訴人構成工會法第35條第1項第5款規定之不 當勞動行為，於法並無違誤。㈡上訴人與兆豐商銀，對參加 人而言，屬「同一地位之雇主」，參加人與兆豐商銀工會就 上訴人而言，即屬複數工會。經查，上訴人所有之兆豐金控 大樓尚有3層樓未使用，而子公司兆豐商銀之兆豐衡陽大樓 （門牌號碼臺北市○○路○○號）其中9樓約有50坪之閒置空 間，以及在臺北市○○○路○段○號2樓亦有250坪之閒置空間 ，上訴人非不得協調兆豐商銀提供辦公空間予參加人使用， 竟無正當理由竟拒絕提供處所予參加人辦公，違反在複數工 會下雇主應保持中立義務。從而，原裁決決定確認上訴人拒 絕提供辦公室予參加人之行為，構成工會法第35條第1項第5 款之不當勞動行為，並命上訴人限期提供適當之辦公室予參 加人辦理會務使用，具體條件內容則由上訴人與參加人依協 商方式決定之，於法並無違誤等由。駁回上訴人之訴。 七、上訴意旨除另援用日本最高法院判決略謂：「工會對企業設 施之利用，本應透過團體協商等與雇主達成合意以進行利用 ，雇主並無當然應將企業設施之一部借予工會作為會務所等 使用之義務，原則上是否出借可說是委由雇主自由決定。」 等語，以指摘對原判決對不當勞動行為認定不當外，其餘關 於原判決違背法令之陳述，與起訴意旨對原裁決決定不服理 由相同，茲引用之。 八、本院經核原判決並無違誤，茲再就上訴意旨，論述如次： ㈠按工會法第35條第1項第5款：「雇主或代表雇主行使管理權 之人，不得有下列行為：……五、不當影響、妨礙或限制工 會之成立、組織或活動。……」為不當勞動行為制度規範， 以防止雇主對勞工團結權之侵害。鑑於我國過去側重經濟發 展，多以私法自治之角度觀察勞資糾紛，致資方可挾經濟優 勢為談判條件，而就結構性弱勢之勞方為剝削；復且於全球 經濟自由化及市場彈性化趨勢下，資本日趨集中，社會資源 掌握於少數資本家手中，對勞動者更造成實質不利影響，在 此勞資雙方力量嚴重不對等之情況下，有必要對基本勞動人 權給予充分之法律保障，令工會組織具有代表性及強大團結 力，始有可能透過集體協商方式，與對勞動條件及經濟條件 具有決定權限之對手進行交涉。尤其，當資本家挾龐大財富 並藉關係企業進行更大規模之經濟活動時，其各受控子公司 之勞工行使團結權時所面臨之對手，絕非各該私法聘雇契約 上之雇主而已，對受控子公司掌握絕對經濟條件、且對勞工 之勞動條件具有決定權限之控股公司，才是團結權所要面對 之結構性勢力。是以，工會法第35條不當勞動行為所規範之 「雇主」不應再限於私法上雇傭契約觀察，對工會成員所屬 私法上雇主具有實質管理權者，亦應納入規範，不容其以受 控子公司各自於私法上有獨立人格，而謂各該受控子公司對 工會之作為，與其無涉，藉以脫免其於勞工行使團結權時所 應盡之防止侵害義務，始能有效架構集體勞資關係。 ㈡上訴人與兆豐商銀為金融控股公司及子公司，上訴人對兆豐 商銀百分之百持股，並指派兆豐商銀之董監事之事實，業經 原判決認定在案，與卷證資料相符。原判決據此認定上訴人 係對兆豐商銀為實質管理權者，就組織範圍為上訴人含其子 公司之參加人，以及以兆豐商銀為組織範圍之兆豐商銀工會 ，均為工會法第35條所規範之雇主，自無違誤；從而，原判 決申論上訴人就其實質管理下關係企業之複數工會（如參加 人及兆豐商銀工會等），有保持中立義務，否則即有工會法 第35條第1項第5款「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組 織或活動」之不當勞動行為，於法並無不合。上訴人以原判 決採用實質管理說為工會法第35條雇主之義涵，為適用法令 不當；又執詞其公司組織內無人為參加人成員，以本身為組 織範圍之工會，則僅有104年1月30日始成立「兆豐金融控股 股份有限公司企業工會」而已，是其並無複數工會而應保持 中立之義務，而指摘原判決以工會法第35條第1項第5款相繩 ，為適用法令不當云云，顯然違背勞工團結權保障前提下， 所應為之法律解釋，並無可採。 ㈢又「雇主必須對各工會保持中立態度，如不具合理性而為區 別待遇，致某一工會組織強化，或因此削弱其他工會運作， 當可認係對工會之支配介入，而屬工會法第35條第1項第5款 之不當勞動行為。從而，雇主雖不當然負有將企業設施的一 部分作為工會事務所出借之義務，但雇主如一方面對某一工 會提供辦公處所，卻對另一工會拒絕一切出借，只要不存在 有對兩個工會相異處理之合理理由，即可推認雇主有弱化某 一工會之意圖。本件兆豐商銀工會經由被上訴人控股之兆豐 商銀提供辦公處所，固有其特定時空背景，但此『過往』單 一工會之考量並不當然適當作為『目前』同一雇主下複數以 上工會得『差別待遇』之理由，否則無異於強化既得利益者 之優勢，而更加排擠弱勢之工會」之意旨，業據本院前審於 104年度判字第338號判決明揭。上訴意旨所謂日本最高法院 判決關於不當勞動行為認定之意旨，一則於本國法律之適用 並無拘束力，二則該意旨並非論述本案關於複數工會區別待 遇此核心關鍵法律爭議，上訴人持以論證本件法律之適用， 實非的論。原判決循行政訴訟法第260條第3項規定，依本院 前揭法律上判斷為其判決基礎，以上訴人拒絕提供參加人辦 公室使用時，是否另有同以上訴人為雇主之工會得享上訴人 或其關係企業提供辦公室資源，以及上訴人是否有能力提供 參加人辦公室使用之事實狀態，決定上訴人是否有不當勞動 行為，自無庸再予贅言理由。上訴人指摘原判決未再贅論於 此，乃為判決不備理由，亦無可採。 ㈣末核，原判決就上訴人於原裁決決定時尚有位於臺北市○○ 區○○○路○段○○○號之兆豐金控大樓18樓至20樓未使用（每 層約100坪），子公司兆豐商銀亦有兆豐衡陽大樓中9樓50坪 ，以及臺北市○○○路○段○號2樓250坪閒置空間之事實，已 調查明確。原判決乃指明以上訴人龐大資源，並對數家子公 司百分百持股，卻稱無適當辦公處所可提供參加人，有違經 驗法則。於閒置空間存在，且提供辦公處所予兆豐商銀工會 ，卻不提供相當辦公處所予參加人，其區別待遇難認有正當 理由，因認上訴人不當勞動行為該當等節，認事用法均無違 誤。上訴人就上開閒置空間存在並不爭執，然猶以其自有之 閒置空間日後另有規劃，子公司之閒置空間則屬各該公司使 用權限，均無從提供參加人使用云云，為其拒不提供適當辦 公室之理由，並以此指摘原判決適用工會法第35條第1項第5 款不當。惟此爭執，仍無非以私法自治下財產權概念，以推 卻公法上企業主就勞工團結權所應盡防止侵害義務，揆諸首 揭說明，此誠為有效架構勞資對話，以謀集體勞資關係和諧 之最大障礙，委不足採。 ㈤綜上，原判決認定上訴人未提供參加人相當於提供兆豐商銀 工會辦公處所之行為，乃無正當理由而對複數工會區別待遇 ，因此肯認原裁決決定主文第1項「確認上訴人行為構成工 會法第35條第1項第5款之不當勞動行為」，及主文第2項「 命上訴人限期提供適當之辦公室予參加人辦理會務使用，具 體條件內容則由上訴人與參加人依協商方式決定」之合法性 ，其認事用法，均無違誤。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判 決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。 九、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項 、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　105　 年　　7　　 月　　22　　日 最高行政法院第四庭 審判長法官　侯　東　昇 法官　江　幸　垠 法官　沈　應　南 法官　闕　銘　富 法官　楊　得　君 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　105　 年　　7　　 月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳　玫　瑩