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行 政 法 院 判 決
108年度判字第404號
上 訴 人 中華航空股份有限公司
代 表 人 謝世謙
訴訟代理人 陳金泉
律師
葛百鈴 律師
李瑞敏 律師
被 上訴 人 勞動部
代 表 人 許銘春
訴訟代理人 古宏彬 律師
參 加 人 桃園市空服員職業工會
代 表 人 趙剛
訴訟代理人 劉冠廷 律師
楊貴智 律師
上列
當事人間
不當勞動行為爭議事件,上訴人對於中華民國107
年2月22日臺北高等行政法院106年度訴字第694號判決,提起上
訴,本院判決如下:
主 文
原判決廢棄,發回臺北高等行政法院。
理 由
一、上訴人代表人由何煖軒變更為謝世謙,業經新任代表人聲明
承受訴訟,核無不合,應予准許。
二、上訴人與參加人間之勞資爭議事件,經桃園市政府於民國10
5年5月27日進行調解未果,參加人因而於其工會臉書網頁宣
布於105年6月23日24時開始罷工。上訴人與參加人
嗣於105
年6月24日進行協商,就議題「外站津貼」議題,達成以
下協議:「1.不分越洋或區域航線,『外站津貼』自105年7
月1日起先調升至每小時4美元,自106年5月1日起再調至每
小時5美元。2.公司(
按即上訴人)應嚴格執行非會員不得
享有第1點『外站津貼』調升之待遇,會員名單應以丙00
0000000(按即參加人)提供之名單為準。3.公司如
有提高非會員之空服員第1點『外站津貼』之情事,公司應
再提高相同金額之『外站津貼』予會員,例如:公司將非會
員之空服員之『外站津貼』由每小時2美元提高至每小時4美
元時,則公司應同時提高會員之空服員之『外站津貼』由每
小時5美元提高至每小時7美元。4.公司如有違反第3點約定
之情事,就其差額應按法定利率2倍計算之
遲延利息給付予
會員。」(下稱105年6月24日協議,其中第2.點下稱
系爭禁
搭便車條款)參加人嗣於105年10月18日,以上訴人違反105
年6月24日協議第2.點有關非參加人會員不得享有調升外站
津貼之待遇,及其他行為,構成不當勞動行為,依據勞資爭
議處理法第51條第1項規定,向被上訴人所屬不當勞動行為
裁決委員會(下稱裁決委員會)申請裁決,經裁決委員會於
106年3月24日作成105年勞裁字第41號裁決決定書(下稱原
裁決決定):「確認
相對人(按即上訴人)105年6月28日
與相對人企業工會達成協議,違反
兩造(按即上訴人與參加
人)於105年6月24日協議中有關外站津貼調升之禁搭便車條
款之行為,構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行
為。申請人(按即參加人)其餘申請駁回。」上訴人不服
原裁決決定主文第1項,提起
行政訴訟,
並聲明請求:原裁
決決定主文第1項
撤銷,經原審以原判決駁回。上訴人不服
,遂提起本件上訴。
三、上訴人起訴主張及被上訴人及參加人於原審之答辯均引用原
判決之記載。
四、原判決駁回上訴人在原審之訴,係以:㈠上訴人於105年6月
28日與中華航空股份有限公司企業工會(下稱企業工會)達
成協議,上訴人同意企業工會會員之空勤差旅(外站津貼)
調整,自105年6月30日起生效,並分兩階段辦理,第1階段
之計給起始時點為105年6月30日,計算標準為每小時4美元
,第2階段之計給起始時點為106年4月30日,計算標準為每
小時5美元;參加人主張其係因上訴人於105年8月19日對非
會員亦發放調升後之外站津貼,始得知上訴人與企業工會訂
有
上開協議
一節。是參加人於105年8月19日知悉上訴人與企
業工會間之上述協議後,於同年10月18日提出裁決申請書,
以上訴人違反其與參加人所訂105年6月24日協議第2.點之系
爭禁搭便車條款,構成工會法第35條第1項第5款規定之不當
勞動行為,繼而於同年11月15日提出申請補充理由書,載明
上訴人於第1次發放調升後之調整空勤差旅(外站津貼)時
,即公然違反與參加人約定之系爭禁搭便車條款,對於非參
加人會員之員工一律發放調升後之外站津貼,顯已嚴重影響
參加人組織與活動之運作,構成不當勞動行為之原因事實,
未逾前引勞資爭議處理法第51條第1項
準用第39條所定
期間
,且符合同法第40條第2款所定程式,被上訴人受理並為實
體決定,
自無不合。㈡上訴人與參加人於105年6月24日就空
勤差旅(外站津貼)議題達成協議,上訴人同意將該項津貼
自105年7月1日起先調升至每小時4美元,自106年5月1日起
再調至每小時5美元,並允諾嚴格執行非參加人會員不得享
有
前開空勤差旅(外站津貼)調升之待遇。
惟上訴人嗣於同
年6月28日,另與企業工會達成協議,業如前述。經核上訴
人與參加人及企業工會就外站津貼分別達成之協議,就應分
2階段調升及調升之額度,並無差異,惟上訴人對企業工會
同意發放調升後外站津貼之兩階段起始日,較其同意對參加
人會員發給該項津貼之兩階段起始日期,則各早1日。㈢依
工會法第6條第1項第1款及第7條規定,上訴人僱用之所有員
工,均屬企業工會會員。至參加人工會係於104年7月6日成
立,參加人主張上訴人員工如欲加入參加人工會,須負擔入
會費5,000元及每月會費200元一節,為上訴人所不爭執,是
上訴人內部有複數工會存在之事實,
堪以確認。上訴人在10
5年5月5日凌晨12點半對所屬空服員發送簡訊,要求其等立
即與上訴人簽署勞動基準法第84條之1約定書,同意改採彈
性工時,且自105年6月1日起改至桃園報到;超過6成之上訴
人空服員均表態拒絕簽署,並抗議上訴人片面變更報到地點
,將增加其等報到報離之通勤時間,進而導致工作時間延長
;參加人因而於105年6月8日至21日,在臺北、高雄、桃園3
地先後舉行會員罷工投票,經7成以上會員同意進行罷工。
至企業工會則於105年6月20日召開記者會,表示參加人醞釀
之罷工,非上訴人內部工會主導,而是外部勢力操縱,不接
受少數人決定多數人的
工作權,要求若要討論罷工就請回到
體制內討論由上訴人萬名員工投票決定,並發起要工作,保
工作萬名員工連署書,請社會公評
等情。由此可知,參加人
與企業工會對於上訴人要求空服員同意採取勞動基準法第84
條之1所定彈性工時,及改至桃園報到等勞動條件之變更,
所持態度並非相同,企業工會更明確表示反對參加人進行罷
工之立場,故參加人與企業工會係處於競爭關係。㈣參加人
嗣於105年6月23日18時1分在其工會臉書網頁上,無預警宣
布自凌晨零時開始罷工,並張貼罷工守則,參加人祕書長並
表示希望在3天內收齊1,500本空服員護照,以癱瘓上訴人之
運作等情,由上開罷工守則載明,僅將有效護照、台胞證與
員工證
正本交付參加人保管,實際參與罷工之參加人會員,
始得享有參加人與上訴人就勞動條件進行協商之成果,並參
以上訴人於105年6月24日與參加人開會協商時,上訴人代表
人何煖軒、參加人祕書長林佳瑋及與會之當時勞動部長郭芳
煜,於會中發言內容,可知參加人祕書長一再要求確認上訴
人對其提供名單之會員所給予待遇,應較其他非支持參加人
者為優,上訴人代表人經當時勞動部長說明此即禁搭便車條
款,為工會法上之重要原則,
倘若違反,將無人願意加入工
會與資方抗爭後,亦表示了解此一議題,可知參加人發動罷
工之重要目的,係在為其會員向上訴人爭取優於非會員之待
遇,上訴人對此亦知之甚稔。再
衡諸上訴人在參加人推動罷
工前,即由所屬空服處於105年4月25日對空服員寄發「不可
不知之權益二三事」一文,文中提及:員工並無義務參加罷
工,如遭工會幹部逼迫參加罷工,上訴人將對工會幹部之騷
擾、強迫行為採取
法律行動,參與違法罷工的員工將面臨違
反上訴人工作規則等規定之處分(例如曠職),若造成上訴
人財物損害或人員受傷,也會面臨民事或刑事責任;於參加
人推動罷工之過程,則藉由報紙刊登之「學者觀點─論罷工
團體的
正當性」、「華航罷工,政府不能置身事外」等文章
中,作者質疑參加人會員包括上訴人以外長榮、復興等航空
公司空服員,不具發起罷工
適格之論點,在上訴人公司內部
傳布上訴人反對罷工之立場;甚且有參加人會員為參加罷工
而請假,卻遭機組以其係參加人會員為由,不予准假之例,
足見參加人會員參與罷工,與上訴人抗爭,必須承受極大之
心理壓力,並冒有遭上訴人
懲處之風險,故系爭禁搭便車條
款之訂定,
乃參加人及其會員付出極大心力與代價,積極爭
取而得之權利。反之,企業工會於參加人會員罷工期間,並
無何為勞工爭取權益之作為,該工會係在參加人與上訴人簽
訂105年6月24日協議之
翌日,始發表聲明,要求上訴人
比照
參加人罷工爭取到之7項待遇,否則不排除也要罷工等情,
惟上訴人對企業工會上開聲明,未待其有任何實際抗議行為
,於短短4日後之105年6月28日即有所回應,承諾比照參加
人分2階段調升外站津貼至4美元及5美元,甚且早於參加人
會員1日開始發放調升後津貼;亦即,企業工會未付出任何
心力,即坐享參加人工會辛苦努力發動罷工,為會員爭取之
待遇。觀諸參加人會員得知此事後,多人在參加人臉書網頁
上留言表達對參加人之失望與不欲繼續參加之意;且上訴人
新進員工加入參加人之比例,亦呈現明顯下降之趨勢,可見
上訴人違背系爭禁搭便車條款,對企業工會同意調升外站津
貼之舉,已對參加人之組織與活動造成重大不利之影響。綜
上,上訴人空服員願意額外負擔費用加入參加人工會,且承
擔與上訴人抗爭可能遭受
懲戒或其他無法預測之風險,實際
參與罷工,無非係信任參加人可為其等爭取優於非會員之權
益,上訴人於105年6月24日與參加人協商時已知悉此事,並
同意簽訂系爭禁搭便車條款,且承諾將嚴格遵守,事後卻輕
易同意給予企業工會更優於參加人之待遇條件,致使參加人
之諸多會員萌生退會之念頭,新進員工亦欠缺加入參加人之
意願,顯已不當影響、妨礙參加人工會之組織及活動。原裁
決決定認定上訴人所為構成工會法第35條第1項第5款之不當
勞動行為,經核尚無
違誤。㈤團體協約法第13條係為避免企
業內團體協約簽訂後,受團體協約
拘束之雇主,對所屬非團
體協約關係人之勞工,就團體協約所約定之勞動條件事項,
進行調整,而導致勞工間不正當競爭,間接損及工會協商權
及阻卻勞工加入工會而訂定。故該條文僅係對雇主與工會得
於團體協約中約定之事項
予以規範,並非強制或禁止規定,
則雇主與工會所訂有關雇主不得比照其間協議內容,對非工
會會員調整待遇之約定,縱因其訂定過程不符團體協約法第
2章所定程序,
而非屬團體協約,惟如符合契約之成立與生
效要件,仍構成雇主與工會間之契約。上訴人與參加人所訂
105年6月24日協議,係經由各自之代表人到場協商,基於合
致之意思表示而簽訂,該協議第1.點關於上訴人應對參加人
會員調升外站津貼之額度與起始日期,及第2.點有關非參加
人會員不得享有第1.點調升外站津貼待遇之系爭禁搭便車條
款,標的均屬確定可能,亦未違反法律強制或禁止規定,故
符合一般契約之成立與生效要件,至其訂定程序是否符合團
體協約法相關規定,而具有團體協約之效力,並不影響其因
屬上訴人與參加人訂定之有效契約約款,對雙方均發生拘束
力之結果。是被上訴人根據上訴人與參加人訂定105年6月24
日協議,承諾僅對參加人會員、不得對非參加人會員調升外
站津貼後,
旋於4日後違反系爭禁搭便車條款,同意對企業
工會會員比照發放調升後外站津貼之事實,認定上訴人係不
當影響、妨礙參加人組織或活動,構成不當勞動行為。㈥原
裁決決定
所載「勞資雙方於團體協約以外之一般性集體協議
中約定
差別待遇條款,是否屬有效之約定?參加人得否請求
上訴人履約即維持參加人會員與其他非會員間勞動條件一定
之間距?此部分參加人得循民事訴訟請求之。而無論前開差
別待遇條款是否有效,本會均得審究上訴人違反前開約定是
否構成違反工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。」等
語,亦係在強調上訴人未遵守系爭禁搭便車條款是否屬不當
勞動行為,應專以其所為是否該當工會法第35條第1項第5款
所定
構成要件為斷,與上訴人是否因違反該約款,應對參加
人或其會員負何民事責任,並無關聯,故與原裁決決定主文
第1項,認定上訴人違反系爭禁搭便車條款,構成工會法第
35條第1項第5款所定不當勞動行為之結論,並無矛盾可言。
㈦系爭禁搭便車條款之內容,寓有保障參加人及其會員積極
團結權之雙重意義,即在個人之集體勞動權層次,可保障參
加人會員參與工會以提高勞動條件,在團體之集體勞動權層
次,則可擴大參加人工會存續基礎與行動實力,故並非無正
當理由而對非屬參加人會員之上訴人員工為差別待遇;況上
訴人係基於自由意思,同意與參加人訂定該約款,自應受其
拘束。又遍觀上訴人與企業工會於104年1月5日簽訂之團體
協約,未見上訴人所述關於其對所有空服員發放之外站津貼
,數額均須一致之約定,從而自難認上訴人與參加人於10 5
年6月24日協議中,約定非參加人會員不得享有調升外站津
貼之待遇,有何違反其與企業工會所訂團體協約之情事。㈧
再查,原裁決決定主文第1項,係認上訴人違反與參加人間
所訂系爭禁搭便車條款,對企業工會承諾,同意較其與參加
人協議之日期早1日,對企業工會會員發給調升後之外站津
貼,構成不當勞動行為,至於上訴人未依105年6月24日協議
第3.點約定,對參加人會員給付對非會員調升外站津貼後之
差額,及上訴人於參加人罷工前,表示希望員工不參與罷工
之立場,及對罷工期間出勤之員工發給獎勵金等情,並非被
上訴人作成原裁決決定主文第1項之判斷依據;又參加人於1
05年10月18日提出裁決申請時,另請求上訴人應依105年6月
24日協議第3.點約定,對參加人會員給付外站津貼以每小時
2美元計算之差額,作為不當勞動行為之救濟,及確認上訴
人於105年7月29日發放罷工期間特別津貼予非參加人會員之
行為,構成不當勞動行為,經被上訴人以原裁決決定主文第
2項駁回,參加人對原裁決決定主文第2項不服,提起行政訴
訟,經原審106年度訴字第782號判決駁回,參加人對該判決
提起上訴,現由本院審理中(已經本院以107年度判字第270
號判決駁回確定),故有關上訴人與參加人105年6月24日協
議第3.點協議之效力如何,與上訴人發放罷工期間特別津貼
予非參加人會員是否正當,乃上開另案之
行政爭訟所應審查
事項,與原裁決決定主文第1項合法
與否無涉等語,因將原
裁決決定及原處分均予維持,駁回上訴人在原審之訴。
五、上訴意旨略謂:㈠參加人於105年10月18日向裁決委員會提
出裁決申請,然其裁決申請書上僅記載請求裁決事項,嗣於
105年11月15日提出補充理由書,始具體敘明其主張上訴人
構成工會法第35條規定之不當勞動行為之具體原因及事實理
由,其正式提出裁決申請書時間為105年11月15日。上訴人1
05年6月23日、24日當時除面臨參加人採取違法突襲式罷工
行動外,於罷工行動結束後,因企業工會對於105年6月24日
上訴人與參加人協議之若干內容如外站津貼調升、年度休假
、國定假日出勤工資等部分,亦向上訴人提出應比照上訴人
與參加人105年6月24日協議相同內容之訴求,上訴人避免企
業工會罷工,故於105年6月28日允諾企業工會同意比照上訴
人與參加人105年6月24日協議之相同內容,除有當時報章媒
體所載外,參加人亦同步知悉上述上訴人向企業工會允諾之
內容,另有企業工會105年6月28日發給全體會員之工訊電子
報
可證。
是以,參加人105年11月15日提出本件裁決事項第1
次之申請,已逾90日法定期間,被上訴人未為不受理,而為
實體裁決決定,顯然違反勞資爭議處理法第39條及51條等規
定,原裁決決定依法應予撤銷。原判決有判決適用法規不當
之情事。㈡從我國立法上可得出只有透過團體協約始能約定
禁搭便車條款,105年6月24日協議已經原裁決決定、原審10
6年度訴字第782號判決及本院107年度判字第270號判決認定
非屬團體協約,則105年6月24日協議中有關禁搭便車條款之
約定即屬無效之約定。原判決就此未交代為何不採之理由,
顯有判決不備理由之情事。又義務衝突理論雖源起於刑法阻
卻違法理論,但於其他法律領域亦有其適用(例如民事法之
債務不履行),無論基於勞動基準法第25條後段關於同工同
酬之規定,或基於上訴人遵守與企業工會之團協義務,此義
務衝突情形下,使上訴人全體空服員之外站津貼金額一致,
上訴人自無違約或構成不當勞動行為之情事。另原判決既認
定105年6月24日協議非屬團體協約,僅屬一般雇主與工會間
之契約,然只有透過團體協約始能約定禁搭便車條款,原判
決卻又認上訴人違反禁搭便車條款構成不當勞動行為乙節,
顯有判決理由矛盾之情事。㈢縱認105年6月24日協議性質上
屬於團體協約,惟105年6月24日協議第(五)議題外站津貼
議題雙方達成共識第1點之約定,對非工會成員調升外站津
貼時等同讓參加人所屬會員再額外獲得同額之給付形同「永
遠的差距條款」,此等約定參考學者林更盛引用德國聯邦勞
動法院之見解,應屬無效,上訴人自無應遵守或履行之義務
。原判決顯有判決適用法規不當之情事。㈣勞動基準法第25
條前段規定之立法目的,在於禁止性別歧視待遇。然同條後
段之立法目的在於同工同酬,非僅止於男女應同工同酬,而
是在指同一事業單位內工作之員工,只要工作效率、工作相
同者,均應獲有同等薪資
報酬之平等待遇,原判決錯誤解讀
成該條文乃在禁止雇主對勞工因性別不同而為差別待遇,忽
略本條規定之實質立法目的在於從事相同工作者應獲有相同
薪資報酬之平等對待原則,顯有判決適用法規不當之情事。
㈤上訴人在原審援引學者劉士豪之見解,其認為團體協約法
第13條的禁止搭便車條款是一相對拘束,並非絕對拘束的法
規,雇主有正當理由下,仍可以使非會員的勞工或其他工會
會員的勞工,就該團體協約所約定之勞動條件進行調整。某
一企業的勞工參加不同的工會,而雇主與其他工會也簽訂相
同團體協約內容,當然屬於正當理由。以上訴人的例子,假
設未來企業工會與上訴人就某些勞動條件先簽訂團體協約並
設下禁止搭便車條款,不准非企業工會會員的勞工享有議定
的勞動條件時,參加人也可要求上訴人比照該等勞動條件簽
訂團體協約,此時參加人當然也是在正當理由下享有同等勞
動條件等語。是縱認禁搭便車條款約定為有效,上訴人係有
正當理由不履行禁搭便車條款之約定,不構成不當勞動行為
。原判決驟認上訴人違反禁搭便車條款約定並認定上訴人構
成不當勞動行為,顯有判決適用法規不當之情事。㈥上訴人
董事長及總經理均係105年6月24日剛到任,對於協商會議談
判過程之7項涉及人事及空服員管理等議題,可能造成之影
響層面無法完全掌握。而熟稔上訴人人事及空服員管理議題
運作之承辦人,雖在會議現場旁邊休息室,卻無法全程在場
,甚至遭拒絕進入協商談判會議室輔助,顯見上訴人董事長
及總經理是在無相關經驗之
第三人協助,且參加人採取突襲
式罷工下,陷於「急迫」、「輕率」及「無經驗」之情形而
簽署105年6月24日協議。原判決顯有認定事實錯誤進而
適用
法律錯誤,確有判決適用法規不當之情事。㈦依本院近來統
一見解,裁決委員會作成裁決決定前之言詞陳述乃為法定必
要之程序;且委員應親自出席,不得委任他人代理。因此若
未參加言詞陳述程序之委員,本不應參與作成裁決決定,如
任由未參與言詞陳述程序之委員參與裁決決定之作成,將使
言詞陳述程序、辯論程序流於形式、空洞化,明顯違反勞資
爭議處理法第46條第2項規定,裁決委員應親自出席之意旨
,且有違法律正當程序。本件作成裁決決定之裁決委員侯岳
宏,並未參與詢問大會程序。而曾參與詢問大會程序之張詠
善委員、吳慎宜委員,則未參與作成裁決決定程序。據此,
原裁決決定已違反
正當法律程序原則及勞資爭議處理法第46
條第1項規定,原判決顯有判決適用法規不當之情事等語,
聲明請求原判決廢棄;原裁決決定第1項撤銷或發回原審。
六、本院經核原判決
固非無見,
惟查:
(一)行為時勞資爭議處理法第5條第4款規定:「本法用詞,定義
如下:……爭議行為:指勞資爭議當事人為達成其主張,
所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」
第39條規定:「(第1項)勞工因工會法第35條第2項規定所
生爭議,得向中央
主管機關申請裁決。(第2項)前項裁決
之申請,應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或
事實發生之次日起90日內為之。」第43條規定:「(第1項
)中央主管機關為辦理裁決事件,應組成不當勞動行為裁決
委員會(以下簡稱裁決委員會)。(第2項)裁決委員會置
裁決委員7人至15人,由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、
勞資關係事務之專業人士任之,任期2年,並由委員互推1人
為主任裁決委員。(第3項)裁決委員會之組成、裁決委員
之資格條件、遴聘方式、裁決委員會相關處理程序及其他應
遵行事項之辦法,由中央主管機關定之。」第44條第1項至
第4項規定:「(第1項)中央主管機關應於收到裁決申請書
之日起7日內,召開裁決委員會處理之。(第2項)裁決委員
會應指派委員1人至3人,
依職權調查事實及必要之證據,並
應於指派後20日內作成調查報告,必要時得延長20日。(第
3項)裁決委員調查或裁決委員會開會時,應通知當事人、
相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明;裁決委員為調
查之必要,得經主管機關同意,進入相關事業單位訪查。(
第4項)前項受通知或受訪查人員,不得為虛偽說明、提供
不實資料或無正當理由拒絕說明。」第46條第1項、第2項規
定:「(第1項)裁決委員會應有3分之2以上委員出席,並
經出席委員2分之1以上同意,始得作成裁決決定;作成裁決
決定前,應由當事人以言詞陳述意見。(第2項)裁決委員
應親自出席,不得委任他人代理。」第51條規定:「(第1
項)基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定
所為之裁決申請,其程序準用第39條、第40條、第41條第1
項、第43條至第47條規定。(第2項)前項處分並得令當事
人為一定之行為或不行為。(第3項)不服第1項不受理決定
者,得於決定書
送達之次日起30日內繕具
訴願書,經由中央
主管機關向行政院提起訴願。(第4項)對於第1項及第2項
之處分不服者,得於決定書送達之次日起2個月內提起行政
訴訟。」
參酌前揭勞資爭議處理法第39條「為避免雇主藉由
解僱、減薪、降調或其他不利措施,阻礙勞工行使團結權,
工會法第35條第1項已規定禁止雇主所為侵害勞工團結權行
為之類型,至於雇主違反第1項規定所為之解僱、減薪或降
調行為所生私法效力,則於第2項明定為無效。對於此種涉
及
私權紛爭之不當勞動行為爭議,法院受限於資源及訴訟法
規之要求,審理時間較為冗長,由具勞動法令專業及勞資關
係實務專家學者組成之裁決委員會先行處理,可有效疏減相
當部分之案件,並能達成迅速有效解決不當勞動行為爭議之
目的,
爰於中央主管機關設置裁決委員會,並明定涉及私權
民事紛爭,勞工得向中央主管機關申請裁決。」之
立法理由
可知,
立法者就我國有關雇主與勞工或工會發生勞資爭議時
,係採由主管機關成立裁決委員會,依勞資爭議處理法之相
關規定處理。
(二)又
參照司法院釋字第689號及第709號解釋意旨,憲法上正當
法律程序原則之內涵,除要求人民權利受侵害或限制時,應
有使其獲得救濟之機會與制度,亦要求立法者依據所涉
基本
權之種類、限制之強度及範圍、所欲追求之
公共利益、決定
機關之功能合適性、有無替代程序或各項可能程序成本等因
素綜合考量,制定相應之法定程序。立法者為處理勞資爭議
之裁決程序,於勞資爭議處理法第43條第3項規定授權主管
機關訂定不當勞動行為裁決辦法,而行為時不當勞動行為裁
決辦法第12條規定:「裁決委員會應公正進行裁決事件之調
查、詢問及裁決決定等事項。」第15條規定:「(第1項)
裁決委員依本法第43條第2項、第3項規定進行調查時,得作
成調查計畫書,並為下列之處置:通知當事人、相關人員
或事業單位以言詞或書面提出說明。聽取當事人之意見或
詢問證人。命
鑑定人提出鑑定書或詢問鑑定人。通知有
關機關協助提供相關文書、表冊及物件。進入相關事業單
位訪查。(第2項)裁決委員進行調查時,應作成調查紀錄
。」第16條規定:「(第1項)裁決委員依本法第44條第2項
規定,命當事人提出相關文書,當事人無正當理由拒絕提出
文書時,裁決委員得審酌情形,認
他造關於該文書之主張或
依該文書應證事實為真實。(第2項)前項情形,裁決委員
於調查終結前,應給予當事人陳述意見之機會。」第17條規
定:「(第1項)裁決委員作成之調查報告,應包含下列事
項:「調查之處所及年、月、日。裁決委員及記錄職員
姓名。裁決事件。到場當事人、代理人、及其他經同意
到場相關人員之姓名。當事人及相關人員所為聲明或陳述
之要點。證人之陳述或鑑定人之鑑定結果。調查紀錄。
調查意見。(第2項)前項調查報告,應送交裁決委員會
。」第18條規定:「(第1項)主任裁決委員應於裁決委員
作成調查報告後7日內,召開裁決委員會。(第2項)裁決委
員會應依本法第46條第1項後段規定,通知當事人以言詞陳
述意見進行詢問程序。必要時得通知相關人員陳述意見。(
第3項)裁決委員會進行前項詢問程序前,應訂定詢問期日
,並製作詢問通知書,記載到場之日、時及處所,送達於當
事人及相關人員。」第19條規定:「(第1項)裁決委員會
依前條規定進行詢問程序時,得公開進行之。(第2項)詢
問程序之進行,由主任裁決委員主持之。(第3項)詢問應
作成詢問紀錄,並記載下列事項:言詞陳述之處所及年、
月、日。裁決委員及記錄職員姓名。裁決事件。到場
當事人、代理人、及其他經通知到場相關人員之姓名。當
事人及相關人員所為聲明或陳述之要點。」觀諸前揭勞資爭
議處理法第46條「……第1項規定裁決決定之作成,裁決
會應出席人數及同意人數門檻。另考量裁決決定影響勞資雙
方權益甚鉅,明定裁決決定前,應由當事人以言詞陳述意見
(此陳述意見程序另於第43條第3項授權子法規範,非屬民
事訴訟或行政訴訟之
聽證程序)。又裁決決定事涉專業性
,為確保裁決決定之公信力,爰於第2項明定委員應親自出
席,不得委任他人代理之規定。……。」之立法理由,亦足
認裁決委員會作成裁決決定前之言詞陳述乃為法定必要之程
序;且委員應親自出席,不得委任他人代理。因此若未參加
言詞陳述程序之委員,本不應參與作成裁決決定,如任由未
參與言詞陳述程序之委員參與裁決決定之作成,將使言詞陳
述程序、辯論程序流於形式、空洞化,明顯違反勞資爭議處
理法第46條第2項規定裁決委員應親自出席之意旨,且有違
法律正當程序。又裁決委員會關於程序之進行是否符合法律
規定之正當性,應一體觀之而屬不可分,苟有委員未參加言
詞陳述程序卻參與裁決決定之作成,所進行之程序即有違法
律規定之正當性,縱將之扣除,仍符合勞資爭議處理法第46
條第1項所定之「3分之2以上委員出席,經出席委員2分之1
以上同意」之表決數,亦同。
(三)經查,參加人以上訴人有工會法第35條第1項第5款之不當勞
動行為而於105年10月18日提出裁決申請,被上訴人受理其
申請,並未逾法定90日之申請裁決期間,嗣於106年3月24日
作成原裁決決定等情,為原判決依法確定之事實。上訴意旨
指摘本件作成裁決決定之裁決委員侯岳宏,並未參與詢問大
會程序,卻參與原裁決決定之作成;而曾參與詢問大會程序
之張詠善委員、吳慎宜委員,則未參與作成裁決決定程序,
原裁決決定已違反正當法律程序原則及勞資爭議處理法第46
條第1項規定,原判決顯有判決適用法規不當之情事。審諸
上訴人提出之106年2月24日詢問會議紀錄最末簽名所示,參
與該言詞陳述程序委員有黃程貫、劉志鵬、張詠善、蔡正廷
、林振煌、王能君、蔡志揚、蘇衍維、吳慎宜、吳姿慧、康
長健、劉師婷等12人,經核對原裁決卷內資料顯示,裁決委
員會於106年2月24日下午2時召開詢問會議,進行言詞陳述
意見程序,
迨同日下午3時28分結束,該參與之裁決委員,
依會議紀錄最末之簽名觀之,確為上述12人(原裁決卷第31
6~341頁參見)。而依本件106年3月24日作成之原裁決決定
觀之,原裁決決定委員為黃程貫、劉志鵬、劉師婷、林振煌
、王能君、吳姿慧、蔡志揚、蘇衍維、康長健、侯岳宏等10
人,其二者參與之裁決委員並未相符。其中參與原裁決決定
之委員侯岳宏並未參與詢問程序,而參與詢問程序之委員張
詠善、蔡正廷、吳慎宜未參與作成裁決決定程序。故依
上揭
資料觀之,本件似有未參與言詞陳述意見程序卻參與原裁決
決定作成之瑕疵,上訴人據以指摘本件裁決委員會所踐行之
程序不符正當法律程序之原則而有瑕疵,核非無憑。依
首揭
規定及說明,苟有未參與言詞陳述之詢問程序委員,卻參與
裁決決定之作成,該裁決程序即屬違反正當法律程序,原裁
決決定之作成,自屬違法。然原審就此並未進一步調查、認
定,復未就此為說明,即遽予維持原裁決決定,尚嫌速斷,
並有不適用行政訴訟法第125條第1項、第133條規定,及判
決不備理由之違背法令。
(四)綜上,原判決有不適用法規及判決不備理由之違背法令,且
足以影響判決之結果,上訴意旨指摘原
判決違背法令,求予
廢棄,為有理由。又本件事證尚有未明,有由原審再為調查
之必要,爰將原判決廢棄,發回原審詳為調查審認,更為適
法之裁判。
七、據上論結,本件上訴為有理由,依行政訴訟法第256條第1項
、第260條第1項,判決如主文。
中 華 民 國 108 年 8 月 16 日
最高行政法院第一庭
審判長法官 侯 東 昇
法官 帥 嘉 寶
法官 沈 應 南
法官 蘇 嫊 娟
法官 陳 秀 媖
以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異
中 華 民 國 108 年 8 月 19 日
書記官 蔡 健 忠