臺灣臺北地方法院民事判決 104年度勞簡上字第24號
上 訴 人 上銀全通電訊股份有限公司
法定
代理人 周沛任
訴訟代理人 周建才
律師
複 代理人 吳耀庭律師
被
上訴人 曾嘉立
上列
當事人間請求給付
資遣費等事件,上訴人對於民國104年5月
7日本院臺北簡易庭103年度北勞簡字第122號第一審判決提起上
訴,本院於105年5月16日
言詞辯論終結,判決如下:
主 文
上訴駁回。
第二審
訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張:伊自民國91年11月1日起受僱上訴人公
司,因公司設備為駭客入侵以致公司客戶網路電話遭盜打而
受有損害(下稱盜打事件),上訴人公司要求伊負擔部分責
任,伊
乃於102年8月同意減薪兩成即減薪新臺幣(下同)10
,760元,
期間6個月,共減薪64,560元,並少領1個月年終獎
金53,800元,
惟6個月後,上訴人竟拒絕調整回復原薪資,
且於103年3月底告知被上訴人僅願支付減薪後之金額作為薪
資,伊遂於103年5月20日以台北中山郵局第911號
存證信函
通知上訴人依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第5款
規定,於103年6月20日終止
兩造間勞動契約,被上訴人依法
應給付
資遣費301,280元。
爰依勞基法第14條第4項、第17條
規定,訴請上訴人給付301,280元,並願供
擔保請准宣告
假
執行。
二、上訴人則以:兩造於102年8月1日以人字通告函(下稱人字
通告函)達成新勞資條件,即被上訴人自
斯時起每月薪資減
少為43,040元。人字通告函雖有「公司願意讓該員有改過自
新之機會,給予改善之觀察期,觀察期為半年時間,公司將
每半年評估一次」之記載,但此
非減薪6個月後回復原薪之
約定,且減薪乃係上訴人所為懲處,上訴人當無於觀察6個
月後回復被上訴人薪資之義務;況被上訴人於該6個月觀察
期間內,曾於102年10月31日發生未將紙箱與廢棄線材分類
即放置在樓梯間垃圾桶旁情事(下稱垃圾分類事件),於10
2年11月7日發生將含有客戶資料之派工單遺失在公司樓下之
事(下稱派工單事件),並於辦理業務員佣金發放通知業務
時未於通知前與會計人員核對、檢查以致出現錯誤(下稱佣
金事件),顯然被上訴人並無因減薪而生有警惕並改善工作
態度,上訴人因此認有繼續觀察必要,而未回復被上訴人原
薪,並無違誤。又上訴人基於派工單事件已經符合勞基法第
12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」
之事由,而同意被上訴人於103年6月20日終止勞動契約之意
思表示,兩造間勞動契約應係
合意終止,被上訴人自不得因
此請求資遣費。縱認被上訴人得主張資遣費,然被上訴人就
盜打事件之發生有過失,上訴人亦因此賠償客戶271,342元
,其應得依
民法第188條第1項、第3項規定,如數向被上訴
人
求償,爰以此主張自被上訴人請求之資遣費中
予以抵銷等
語,資為
抗辯。
三、原審判決上訴人應給付被上訴人301,280元,上訴人不服提
起上訴,
上訴聲明:㈠原判決廢棄;㈡被上訴人第一審之訴
及其假執行之
聲請均駁回。被上訴人則答辯聲明:上訴駁回
。
四、兩造不爭執事項(見本院卷第41頁正反面):
㈠被上訴人自91年11月1日起受僱上訴人公司。
㈡被上訴人於102年間因盜打事件為上訴人公司以人字通告函
懲處,該函內容如下:「因該員工之疏失造成公司重大損失
,應給予嚴格懲罰,考量該員為資深員工又深具悔意,酌情
扣本薪20%(NT$10,760元))、伙食津貼全扣(NT$1 ,800
元),職級自副理降為工程師,於000年0月0日生效。另因
該員於悔過書中表達願意徹底悔改絕對服從公司指示主動努
力學習,公司願意讓該員有改過自新之機會,給予改善之觀
察期,觀察期為期半年時間,公司將每半年評估一次。」;
被上訴人自102年8月起至103年1月止,薪資部分共被減薪
64,560元。
㈢被上訴人於103年6月20日依勞基法第14條第1項第5款(
按:
原誤繕為第6款)終止兩造間勞動契約。
㈣如認被上訴人請求給付資遣費為有理由,兩造對資遣費數額
為307,851元不爭執。
五、得
心證之理由:
茲就本院協同兩造確認之爭點(見本院卷第75頁),分項析
述如下:
㈠上訴人公司應否自103年2月1日起回復被上訴人原有薪資?
1.按工資由勞雇雙方議定之;又工資之議定、調整、計算及
給付之日期與方法,應於勞動契約約定之,勞基法第21條
第1項前段、同法施行細則第7條第3款分別定有明文。而
勞工在雇主指揮命令下服勞務賺取工資以養家餬口,並以
其擅長之勞務技能作為追求更高待遇之依憑,進而獲取更
高
報酬以改善生活,實為勞動市場之勞務關係本質,故給
付工資乃雇主依勞動契約所負之主給付義務,凡工資數額
之約定、調整均須經勞雇雙方互為合意始為合法,不容雇
主片面變更契約約定之工資數額。復按解釋契約,固須探
求當事人立約時之真意,不能拘泥於契約之文字,但契約
文字業已表示當事人真意,無須別事探求者,即不得反捨
契約文字而更為曲解(最高法院17年上字第1118號判例
參
照)。
觀諸人字通告函載明:「懲處:因該員工之疏失造
成公司重大損害,應給予嚴格懲罰,考量該員為資深員工
又深具悔意,酌情扣本薪20%(NT$10,760元)、伙食津貼
全扣(NT$1,800元),職級自副理降為工程師,於000年0
月0日生效…公司願意讓該員有改過自新之機會,給予改
善之觀察期,觀察期為期半年時間,公司將每半年評估一
次」,被上訴人並於其上書寫:「本人曾嘉立願意接受公
司懲處,也感謝公司給予改過自新的機會」,可知上訴人
係因盜打事件至其受有損害而在被上訴人接受下,對被上
訴人為減薪及降職6個月之懲處,則以上訴人之減薪懲處
兼具賠償損害之性質觀之,所謂之「觀察期」評估事項應
係指使公司受有損害之與盜打事件同等或更嚴重之事,則
如被上訴人在6個月內無再犯類此錯誤,上訴人即應回復
其原來薪資,反之,上訴人則得就該等再犯之違失另為
適
當之懲處,亦即不回復原薪而再繼續觀察半年。是上訴人
辯稱兩造已同意以減薪後之薪資作為新的勞動條件,即使
已滿6個月觀察期,上訴人亦不須回復被上訴人受懲處前
之勞動條件
云云,應無足採。從而,被上訴人於103年2月
1日6個月觀察期滿後,是否應該回復原薪,即應視被上訴
人是否有再犯與盜打事件同等或更嚴重之事
而定。
2.上訴人抗辯被上訴人於觀察期發生垃圾分類事件、派工單
事件及佣金事件等違規行為,顯然並無因減薪而生有警惕
並改善工作態度,上訴人因此認有繼續觀察必要而未回復
被上訴人原薪;上訴人則主張其有就此等違規行為提出自
我檢討報告書,且垃圾事件緣於其因加班至晚間8時而計
畫於次日一早上班時進行垃圾分類,但
翌日較為晚到而未
及為之即為上訴人發現,派工單事件係其因有使用廁所之
生理需求而暫時將派工單寄放管理員處,惟因巡邏保全員
認為不妥而代為拿回公司,實非遺失,佣金事件則係會計
部門未按規定計算確認完竣,其於不知情下按時寄出,此
等均非足以影響其專業能力之事,上訴人公司以此為由拒
絕回復原薪,顯然矯枉過正等語。
經查:
(1)按雇主固然有維持企業秩序之必要性,但為免落於雇
主恣意,並使企業懲戒之運作具有最低限度之制度形
式,因之,勞基法第70條第6、7款規定乃允許雇主在
自訂工作規則中,訂定獎懲及解雇事項,為基於雇主
企業之領導,組織權,得對於勞動者之行為加以考核
、制裁。惟勞基法第12條第1項第4款僅有關於違反勞
動契約或工作規則情節重大時,得予以懲戒解雇之規
定,至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及
停職等,雇主的裁量權除受勞基法第71條之限制外,
另應遵循
權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則
、相當性原則為之。可知,雇主對勞工之懲戒,可分
為一般懲戒權與特別懲戒權,前者指依據
法律規定在
具備法定要件時,雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒
,例如懲戒解雇(前述勞基法第12條規定參照),或
依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞,雇
主得對之主張
損害賠償者為是;後者則其懲戒權之基
礎在法律規定之外,而係事業主之特別規定,學理上
稱之為「秩序罰」,此種懲戒在本質上是一種違約處
罰,其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試
用期間等,這種處罰必須事先明示且公告,程序並應
合理妥當。再者,企業懲戒係依
上開法規範建構之制
度,雇主對於企業懲戒制度之形成並無絕對自由,其
正當性仍應受司法審查,換言之,必須具備明文化原
則、明確性原則等要求,始具正當性。是
本件上訴人
對於被上訴人固具有懲戒權,但懲戒權之行使仍須具
有實質正當性,更須按
比例原則參酌勞工行為輕重決
定妥適之懲戒方法,甚者,在懲戒過程中雇主應給與
勞工最低限度之程序保障。
(2)經查,被上訴人分別於102年10月31日發生垃圾分類事
件,同年11月7日發生派工單事件及佣金事件,上訴人
知悉後,已要求被上訴人出具自我檢討報告,有該報
告在卷
足稽(見原審卷第15頁),可見上訴人就該等
違規事件已以
諭令被上訴人提出自我檢討報告之方式
對上訴人為懲處,且上訴人當時並未對被上訴人表明
因上開違規事件於觀察期屆滿後繼續維持減薪之處分
,則其於人字通告函約定之觀察期於103年1月31日屆
至而應回復被上訴人原薪資時,再據上開違規事件陳
稱被上訴人有繼續觀察必要,而拒不回復上訴人原薪
,無異單方面調降被上訴人薪資,此舉明顯未遵循正
當程序,亦不符合前述懲戒實施過程中程序保障要求
。
(3)次查,上開違規事件發生後,被上訴人有提出前述自
我檢討報告以示負責,並說明以後一定會做好垃圾分
類,也不會再遺失相關的資料,業務員傭金發放也會
聽從指示才會處理,如有再犯,願意接受立即開除的
處分等語(見原審卷第15頁),而被上訴人此後即未
再發生類似違規行為,顯見改正已發生效果。又按雇
主對勞工行使懲戒權時,應按比例原則參酌勞工行為
輕重決定妥適之懲戒方法,查盜打事件造成上訴人受
有對客戶賠償271,342元之損害,上訴人因而對被上訴
人施以減薪處分,而縱如上訴人所辯,被上訴人有上
開垃圾分類、派工單及佣金事件等違規行為,然則該
等違規行為並未造成上訴人受有任何財產上損害,其
違失程度顯較盜打事件為輕,是上訴人藉此主張應對
被上訴人繼續維持減薪之處分,顯違比例原則,亦屬
權利濫用。
3.綜上,被上訴人於觀察期間並未再發生盜打事件或類此違
規行為,而上訴人所指垃圾分類、派工單及佣金事件等違
規行為,亦難執為對被上訴人繼續施以減薪處分之正當事
由,是被上訴人主張上訴人應自觀察期滿後即103年2月1
日起回復被上訴人原有薪資等語,應為可取。
㈡上訴人終止勞動契約是否合法?
1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬者,勞工得不經預告終
止契約,勞基法第14條第1項第5款定有明文。上訴人於觀
察期滿即103年2月1日起未回復被上訴人原有薪資及發給
原來之薪資,已如前述,依上開規定,被上訴人自得以上
訴人不依勞動契約給付工作報酬,不經預告終止兩造間之
勞動契約。茲被上訴人已於103年5月20日依勞基法第14條
第1項第5款規定寄發存證信函向上訴人提出離職申請,兩
造間勞動契約業於103年6月20日合法終止乙節,有被上訴
人提出之台北中山郵局第911號存證信函、離職證明各1份
在卷
足憑(見原審卷第3至4頁),
堪信為真實。
2.上訴人固抗辯派工單事件已
可證明被上訴人有勞基法第12
條第1項第4款之情事,其因而同意被上訴人請辭,兩造係
合意終止勞動契約云云,但派工單事件已經上訴人以諭令
被上訴人提出自我檢討報告書之方式懲處,業經本院認定
如前,可見上訴人亦認為其情節非屬重大,此外,別無被
上訴人違反勞動契約或工作規則而情節重大之事證。是上
訴人上開所辯,即非可採。
3.次按勞工依勞基法第14條終止勞動契約者,應依下列規定
發給勞工資遣費:一、在同一雇主之事業單位繼續工作,
每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前
款計算之之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之
。未滿一個月者以一個月計,勞基法第14條第4項
準用同
法第17條定有明文。又勞工退休金條例施行前已適用勞基
法之勞工,於勞工退休金條例施行後,仍服務於同一事業
單位而選擇適用勞工退休金條例之退休金制度者,其適用
勞工退休金條例前之工作年資,應予保留。前項保留之工
作年資,於勞動契約依勞基法第14條規定終止時,雇主應
依同法第17條規定,以契約終止時之平均工資,計給該保
留年資之資遣費。適用勞工退休金條例後之工作年資,其
資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月
之平均工資,未滿一年者,以比例計給,最高以發給六個
月平均工資為限,不適用勞動基準法第17條之規定,勞工
退休金條例第11條第1項、第2項、第12條第1項亦規定甚
明。查兩造間勞動契約業經被上訴人依勞基法第14條第1
項第5款規定合法終止,已如前述,被上訴人得請求之資
遣費金額為307,851元,亦為兩造不爭執,被上訴人僅請
求其中301,280元,
核屬有據。
㈢上訴人主張以盜打事件所受損害271,342元對被上訴人之資
遣費
債權為抵銷,是否有理由?
上訴人雖抗辯其因盜打事件受有賠償客戶271,342元之損害
,得向被上訴人求償,並以此主張自被上訴人請求之資遣費
中予以抵銷。
惟查,人字通告函記載:「說明:根據員工曾
嘉立自我檢討報告與廠商表述及造成結果」、「懲處:因該
員工之疏失造成公司重大損害,應給予嚴格懲罰,考量該員
為資深員工又深具悔意,酌情扣本薪20%(NT$10,760)伙
食津貼全扣(NT$1,800),職級自副理降為工程師,於102
/08/01生效。…」(見原審卷第13頁),該函已明確提及盜
打事件造成上訴人受有重大損害,足見上訴人因盜打事件對
被上訴人施以懲處時,已將因此所生之損害納入評估考量,
方對被上訴人作成降職及減薪6個月之處分,並由被上訴人
簽署表示同意,
參諸上訴人於102年9月5日對客戶支付損害
金額,且於103年7月30日臺北市政府勞資爭議調解程序中及
迄至被上訴人於103年8月間提起本件訴訟前從未向被上訴人
請求賠償,足
堪認定被上訴人抗辯上訴人就盜打事件要求其
負擔部分賠償金額,其因而同意減薪6個月而不為爭執等語
,
洵為可採,則上訴人應以人字通告函為被上訴人違反勞動
契約之處分,並放棄其向被上訴人追償因此所受損害之權利
,否則,對於處於相對弱勢之勞工而言,將置身於隨時處於
同一事件遭受雙重評價(即接受扣薪、降職等處分後,同時
需憂心預防僱主隨時可再提出之追償主張或
抵銷抗辯)之不
確定風險之中,上訴人主張再以盜打事件賠償客戶之金錢為
抵銷,明顯與兩造以人字通告函所為真意相悖,且有違誠實
信用原則,而不可採。
㈣從而,被上訴人依勞基法第14條第4項、第17條,請求上訴
人給付資遣費301,280元,為有理由,應予准許。原審判命
上訴人如數給付,並
依職權宣告假執行,
核無不合,
上訴意
旨就此指摘原判決不當,求予廢棄改判,為無理由,應予駁
回。
六、本判決之基礎
已臻明確,兩造之其餘攻擊
防禦方法及舉證,
核與判決無影響,毋庸一一論列,併此敘明。
七、據上論結,本件上訴為無理由,依民事訴訟法第436條之1第
3項、第449條第1項、第78條,判決如主文。
中 華 民 國 105 年 5 月 30 日
勞工法庭 審判長法 官 林春鈴
法 官 方祥鴻
法 官 趙雪瑛
以上
正本係照原本作成。
本件不得上訴。
中 華 民 國 105 年 5 月 30 日
書記官 曾鈺馨