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裁判字號:
臺灣臺北地方法院 107 年度勞簡上字第 23 號民事判決
裁判日期:
民國 108 年 06 月 03 日
裁判案由:
給付薪資等
臺灣臺北地方法院民事判決      107年度勞簡上字第23號 上 訴 人 香港商翱鶚股份有限公司台灣分公司 法定代理人 歐曜瑋 訴訟代理人 黃仕翰律師       呂紹宏律師       李增胤律師 複代理人  游弘誠律師 被上訴人  吳致緯 訴訟代理人 黃志文律師(法扶律師) 上列當事人間請求給付薪資等事件,上訴人對於中華民國107年3 月28日本院臺北簡易庭106年度北勞簡字第317號第一審判決提起 上訴,本院於民國108年5月13日言詞辯論終結,判決如下: 主 文 原判決第一項關於命上訴人給付本息部分,及該部分假執行之宣 告,訴訟費用裁判均廢棄。 上開廢棄部分,被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請駁回。 其餘上訴駁回。 第一、二審訴訟費用由上訴人負擔百分之四十九,餘由被上訴人 負擔。 事實及理由 一、被上訴人起訴主張:被上訴人自民國105年2月1日起任職於 世紀快網科技股份有限公司(下稱世紀快網公司),擔任軟 體工程師,每月薪資新臺幣(下同)95,000元,世紀快網 公司將被上訴人轉至上訴人香港商翱鶚股份有限公司台灣分 公司任職,世紀快網公司與上訴人同屬世紀互聯集團(21Vi anet Group),世紀快網公司與上訴人之英文名稱均為「ce pave」,該二公司均經營網路科技業務,且均自稱於2015年 成立;又訴外人陸汎欣除為世紀快網公司簽署聘任通知書外 ,並於上訴人處擔任管理工作,上訴人亦有為被上訴人印製 名片,且係由上訴人向被上訴人為終止勞動契約之意思表示 。可見世紀快網公司與上訴人公司有實體同一性,兩造間確 有僱傭關係,則被上訴人於該二公司任職之年資應予併計。 縱認上訴人與世紀快網公司間並無實體同一性,然上訴人於 105年10月14日設立,被上訴人至少自該日起為上訴人提供 勞務,受上訴人指揮監督,則兩造間至少自105年10月14日 起有僱傭關係。嗣被上訴人於106年5月3日向上訴人自請離 職,離職日原預定為特別休假休畢後之6月19日。上訴人 竟於106年6月1日以被上訴人請假半日但工作時間未達半日 、未依流程辦理離職、離職交接項目與日期不明為由,通知 被上訴人依勞動基準法(下稱勞基法)第12條終止勞動契約 。上訴人上開所指均事實,且其以106年6月5日修正之 請假規則,指稱被上訴人於106年5月間違反該規則,亦無理 由,是被上訴人並無違反勞動契約或工作規則情事,且縱有 違反,情節亦非重大,上訴人終止勞動契約與解僱最後手段 性原則不符,上訴人顯已違反勞動契約及勞工法令,被上訴 人於106年6月6日申請勞資爭議調解,請求上訴人給付未休 特別休假工資等,並依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩 造間之勞動契約。請求上訴人給付下列費用:①上訴人於 被上訴人任職期間以美金給付薪資,然所給付之美金數額折 算新臺幣後合計尚短少27,629元。②被上訴人係用勞基法 第14條第1項第6款規定終止勞動契約,則依勞工退休金條例 第12條第1項規定,上訴人應給付被上訴人資遣費,被上訴 人之年資為1年4月(105年2月至106年5月),上訴人應給付 被上訴人資遣費63,333元(95,000×1/2+95,000×1/2×4/ 12=63,333)。③依勞基法第16條第1項第2款、第18條規定 ,終止契約之預告期間為20日,是上訴人應給付被上訴人預 告期間工資63,340元(95,00030=3,167;3,167×20=63 ,340)。④依勞基法第38條第4項規定,被上訴人有10.5日 之特別休假,因上訴人違反勞動契約及勞工法令,以致未休 ,上訴人應給付被上訴人特別休假未休工資33,254元(95,0 0030=3,167;3,167×10.5=33,254)。另依勞工退休金 條例第6條第1項、第31條第1項規定及勞工退休金條例施行 細則第15條第1、2項規定,雇主應月提繳退休金,儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶,被上訴人每月薪資為95 ,000元,依勞工退休金月提繳工資分級表,上訴人應按96,6 00元之月提繳工資為原告提撥退休金,每月應提撥金額為5, 796元(96,600×6%=5,796),原告年資為1年4月,則上訴 人應提撥92,736元(5,796×16=92,736)至被上訴人之勞 工退休金帳戶。綜上,上訴人應給付被上訴人187,556元( 27,629+63,333+63,340+33,254=187,556)及自起訴狀 繕本送達上訴人之翌日起至清償日止,按年息5%計算之利息 ,並應提繳92,736元至被上訴人於勞保局之勞工退休金個人 專戶。 二、上訴人上訴意旨略以:被上訴人係與訴外人世紀快網公司成 立勞動契約,並非與上訴人成立勞動契約,縱認二公司為關 係企業,仍為個別之法人,而二公司是否具法人格實體同一 性,應以二公司間之財務管理、資金運用、營運方針、人事 管理暨薪資給付等事項為判定,本件被上訴人所有薪資皆是 由世紀快網公司支付,二公司薪資給付事項各為獨立,自無 實體同一性;又訴外人陸汎欣及上訴人公司法定代理人歐曜 瑋前曾為世紀快網公司籌備處員工,方由其代表世紀快網公 司於被上訴人之聘任通知書簽章,歐曜瑋嗣後即離開世紀快 網公司,於105年10月間成立上訴人公司,上訴人借用世紀 快網公司之專業人才,基於職務上所需而印製被上訴人之名 片,尚不得以二公司有人員借調情事,遽認二公司為同一家 公司,況世紀快網公司並未依我國公司法設立登記,亦無所 謂上訴人為原雇主法人所操控,上訴人之法人格已形骸化而 無自主權之情形,是以無從認定二公司具有實質同一性;上 訴人既非被上訴人之雇主,被上訴人之請求為無理由。退步 言,縱認上訴人與世紀快網公司具有實體同一性,惟被上訴 人係於106年6月1日以電子郵件向上訴人為終止勞動契約之 意思表示,上訴人於翌日(6月2日)以電子郵件與被上訴人 合意以勞基法第12條第4項(應為第1項第4款之誤載)之開 除流程終止雙方僱傭契約,雙方意思表示合致,被上訴人不 得請求上訴人給付資遣費及預告期間工資。又縱認雙方無合 意終止僱傭契約,然被上訴人於106年5月3日提出離職申請 ,其後於106年5月22日至24日向上訴人請特休假半日,惟工 時皆未達4小時即早退,106年5月26日並無任何工作紀錄, 亦未向上訴人請假,106年5月31日向上訴人申請病假,惟未 依規定上ERP系統申請,亦未說明補班時間,被上訴人在未 取得直屬上級(Kordan)之同意之前,即擅自不到上訴人公 司上班,違反上訴人公司請假規則之規定,其確實已違反工 作規則情節重大。另被上訴人於106年5月3日提出離職申請 後,至同年6月1日之期間,即擅自不到班,拒絕依公司離職 相關規定及流程辦理交接,經上訴人數次詢問仍置之不理。 是被上訴人故意違反上訴人公司工作規則,數次曠職、拒絕 依流程辦理離職及交接等,且經上訴人數次促請被上訴人至 公司辦妥交接程序,已盡可能採取迴避解僱手段,上訴人仍 置若罔聞,實無法期待被上訴人依契約給付其勞務,上訴人 依勞基法第12條第1項第4款規定解僱被上訴人,實屬合法。 三、原審判決命上訴人應給付被上訴人96,583元,及自106年9月 9日起至清償日止,按週年利率5 %計算之利息,駁回被上訴 人其餘請求(即短少工資27,629元、預告期間工資63,340元 部分)。上訴人就敗訴部分提起上訴,並聲明:(一)原判決 廢棄。(二)被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則答辯聲 明:上訴駁回(被上訴人就其敗訴部分未據聲明不服,業已 確定)。 四、本院之判斷: (一)被上訴人主張其自105年2月1日起任職於世紀快網公司,擔 任軟體工程師,每月薪資95,000元(含薪資92,000元及綜合 補助3,000元)之事實,業據其提出世紀快網公司聘任通知 書為證(見原審卷第8至9頁),且為上訴人所不爭執,自 信為真實。惟被上訴人主張世紀快網公司將其轉至上訴人公 司任職,此二公司具有實體同一性,兩造間應存有僱傭關係 ,嗣其遭上訴人非法解僱,爰請求上訴人給付資遣費、特別 休假未休折算工資,及提繳退休金至被上訴人於勞保局之勞 工退休金個人專戶。上訴人則否認兩造間有何僱傭關係,並 以前揭情詞置辯。是本件應審究兩造間是否有僱傭關係?被 上訴人請求上訴人給付資遣費、特別休假未休折算工資暨提 繳勞工退休金,有無理由。 (二)兩造間有僱傭關係存在: ⑴按「一、勞工:指受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇 主:指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主 處理有關勞工事務之人。五、事業單位:指適用本法各業僱 用勞工從事工作之機構。六、勞動契約:指約定勞雇關係而 具有從屬性之契約。」、「勞工工作年資以服務同一事業者 為限。但受同一雇主調動之工作年資,及依第二十條規定應 由新雇主繼續予以承認之年資,應予併計。」勞基法第2條 第1款、第2款、第5款、第6款及第57條定有明文。但我國之 工商事業以中小企業為主,無論以公司或獨資、合夥之商號 型態存在,實質上多由事業主個人操控經營,且常為類如拼 湊投標廠商家數之需要、分擔經營風險所需或其他各類之理 由(減輕稅賦),成立業務性質相同或相關之多數公司行號 之情況下,實質共用員工,工作地點大致相同,常為轉渡 經營危機,捨棄原企業組織,另立新公司行號,仍援用多數 原有員工,給與相同之工作條件,在相同工作廠址工作。類 此由相同事業主同時或前後成立之公司行號,登記形式上雖 屬不同之企業(法人),但經營之企業主既相同,工作廠址 多數相同,則自員工之立場以觀,甚難體認受僱之事業主有 所不同;而自社會角度檢視,亦難認相同之事業主可切割其 對員工之勞動契約義務。從而計算勞工之工作年資時,對上 開「同一事業」之判斷,自不可拘泥於法律上人格是否相同 而僅作形式認定,應自勞動關係之從屬情形,及工作地點、 薪資約定、工作型態等勞動條件,作實質之判斷,以為保障 勞工之基本勞動權,加強勞雇關係,故於計算勞工退休年資 時,自得將其受僱於現雇主法人之期間,及其受僱於與現雇 主法人有實體同一性之原雇主法人之期間合併計算,庶符誠 實及信用原則。 ⑵經查,被上訴人雖與世紀快網公司簽訂聘任通知書,然代表 世紀快網公司與被上訴人簽立聘任通知書之「陸汎欣」即為 上訴人公司員工,此為上訴人所自承(見原審卷第86頁); 又被上訴人受僱後,即至上訴人公司上班,並由上訴人公司 為其印製載有電子郵件信箱為「rwu@cepave.com」、公司名 稱為「香港商翱鶚股份有限公司台灣分公司」之名片予被上 訴人使用(見原審卷第10頁);又依聘任通知書及世紀快網 公司(籌備處)網頁資料所示,其公司英文名稱為「cepa ve」(見原審卷第12頁),而上訴人公司於人力銀行招募人 員之網頁所載之英文名稱亦同為「cepave」(見原審卷第11 頁;再衡以被上訴人於106年5月3日以電子郵件向上訴人公 司之法定代理人歐曜瑋(即Kordan Ou)為自請離職之意思 表示,並確定其離職日期為6月19日,經歐曜瑋表示OK(見 原審卷第26頁);及上訴人公司於106年6月1日以電子郵件 通知被上訴人:「首先感謝您自2016/2/1-2017/6/19(1年4 個月餘)這段時間的貢獻,您已在公司通訊軟體中於5/31提 出離職申請於6/19離職,符合勞基法第16條預告期間規定( 繼續工作一年以上三年未滿者,於20日前預告之),但未於 ERP上提出離職申請…,請儘早於ERP上完成完成離職申請, 並依據公司的離職流程辦理規定及勞基法第13條規定,請於 離職前確實完成離職交接及離職作業…。」(見本院卷第69 頁);嗣再由上訴人以被上訴人請半日假工作時數未達半日 、未依流程辦理離職、離職工作交接項目與日期不明,違反 工作規則,情節重大,依勞基法第12條第4項開除被上訴人 (見原審卷第27頁)。是被上訴人工作地點、提供勞務之對 象均為上訴人,並應遵守上訴人公司之工作規則,足見上訴 人對被上訴人具有指揮監督權限,而關於勞動契約之終止, 攸關勞雇關係存否之重大事項,兩造間無僱傭關係,何 以由一方向他方為離職及解僱之意思表示,況上訴人亦於其 電子郵件自陳感謝被上訴人自105年2月1日任職起至106年6 月19日預定離職日起1年4個月餘之貢獻,綜上情節,被上訴 人主張世紀快網公司與上訴人公司具實體同一性,均為其雇 主,兩造間存有僱傭關係,要非無稽,應屬可信。上訴人雖 辯稱被上訴人係受世紀快網公司指派協助上訴人云云,然其 始終未提出被上訴人受世紀快網公司指派協助上訴人之相關 證據為佐,自難信採。 (三)上訴人依勞基法第12條第1項第4款解僱被上訴人,並非適法 : ⑴按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者,雇主得不經預 告終止契約,勞基法第12條第1項第4款定有明文。次按工作 規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定 ,但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則,不經預告而終止 勞動契約者,仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限 制,亦即以其情節重大為必要,不得僅以懲處結果為終止契 約之依據。又所謂「情節重大」,係屬不確定之法律概念, 不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作 為決定之標準,必須勞工違反工作規則之具體事由,導致勞 動關係進行受到干擾,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之 懲處手段繼續其僱傭關係,有賦予雇主立即終止勞動契約關 係權利之必要,而受僱人亦無法期待雇主於解雇後給付其資 遣費,且必以雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程 度上須屬相當,始足稱之。舉凡勞工違規行為之態樣、初次 或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或 損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均 為判斷勞工之行為是否達到應予解雇之程度之衡量標準(最 高法院97年度台上字第825號、第2624號裁判意旨參照)。 ⑵查上訴人係以被上訴人請半日假工作時數未達半日、未依流 程辦理離職、離職工作交接項目與日期不明,違反工作規則 ,情節重大,終止兩造間之勞動契約(見原審卷第27頁)。 上訴人陳稱關於請半日假工作時數未達半日,係被上訴人於 106年5月22日至24日向上訴人請特休假半日,惟工時皆未達 4小時即早退,106年5月26日並無任何工作紀錄,亦未向上 訴人請假,106年5月31日向上訴人申請病假,惟未依規定上 ERP系統申請,亦未說明補班時間,違反上訴人公司請假規 則之規定等語。然上訴人並未舉證證明被上訴人有請特休假 半日,惟工時皆未達半日,及106年5月26日未請假而曠職之 事實,況衡以勞基法第12條第6項尚以勞工有無正當理由繼 續曠工3日者,雇主方可終止勞動契約,是被上訴人縱有上 訴人所指前開事由,亦未達曠工3日,上訴人亦未證明其因 此受有何危險及損害,則上訴人以此為由終止兩造間之勞動 契約,難認有理由。再查上訴人主張其離職規定及流程乃係 「員工提出離職申請後,由對應主管完成離職面談,並由HR 進行」、「員工離職需要進行離職交接,按照離職交接表, 完成部門內部的工作交接各職能部門的資產或權限交接,完 成全部交接,公司出具離職證明」(見本院卷第182至183頁 ),然上訴人並未提出其確實制訂有上開辦理離職及交接流 程之工作規則,況被上訴人未與對應主管完成離職面談,亦 難認有何情節重大情事;另關於離職工作交接項目與日期不 明部分,依上訴人提出兩造間往來電子郵件(見原審卷第66 頁),上訴人要求被上訴人需至公司辦理交接、資產及財物 交接,並於交接完成後由相關人於離職交接單簽名;被上訴 人則回覆稱略以:簽名可以電子方式為之,伊不進公司亦有 辦法交接,按照承諾伊花1天交接,屆時再與Desmond(即蘇 筱晴)確認即可,資產部分,伊已將門卡繳回,財務部分, 公司尚欠伊報帳費用,如公司認為規定很重要,一定要進公 司才能辦理,伊尊重公司,只是需要未來再找時間,伊現在 無法確定是哪天有空可以簽等語。足見被上訴人確有不依公 司規定之方式辦理交接之情,然被上訴人亦已於106年6月1 日就其負責之業務與蘇筱晴辦理交接,此有被上訴人提出上 訴人不爭執其形式真正之蘇筱晴錄影光碟及畫面截圖為證( 見原審卷第69頁、本院卷第123至138頁、第157頁),是縱 上訴人認為被上訴人有未依公司規定方式辦理交接、交接不 完足或未於離職交接單簽名,亦難認係違反規定情節重大。 況按所謂離職交接程序,乃指僱傭關係終止時,受僱人為便 於僱用人所交辦之業務順利移轉而繼續進行暨免因職務交接 不清而對雇主負有損害賠償責任之中性程序,此乃屬僱傭關 係終止時之附隨義務,上訴人以此為由,終止兩造間之勞動 契約,應屬無據。是衡諸上訴人行為之態樣、內容、結果, 尚難認其違反勞動契約或工作規則已達「情節重大」之程度 。上訴人依勞基法第12條第1項第4款予以解僱,非屬合法, 自不生勞動契約終止之效力。 (四)被上訴人請求上訴人給付資遣費、特別休假未休折算工資部 分: ⑴按「勞工終止勞動契約之終止權屬形成權,於勞工行使其權 利時即發生形成之效力,不必得相對人即雇主之同意。本件 上訴人既於89年10月20日即提出辭呈終止勞動契約,並表明 於同月31日離職,則兩造之間勞雇關係,除另有其他原因外 ,至遲應於89年10月31日終止。」(最高法院93年度台上字 第2528號判決意旨參照)。次按終止權之行使,依民法第26 3條準用同法第258條之規定,應向他方當事人以意思表示為 之。非對話而為意思表示者,其意思表示以通知到達相對人 時,發生效力,同法第95條第1項定有明文。故以書面為終 止勞動契約意思表示者,須該書面到達相對人始生效力。 ⑵被上訴人主張上訴人違反勞動契約及勞工法令,其於106年6 月6日申請勞資爭議調解,請求上訴人給付未休特別休假工 資等,並依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動 契約,請求上訴人給付資遣費及特別休假未休工資。然查, 被上訴人固係於106年6月6日向臺北市政府勞動局聲請勞資 爭議調解,然依其主張略以:上訴人未為伊辦理勞保、健保 ,暨未依法提繳勞工退休金6%,伊遭上訴人依勞基法第12條 規定解僱,請求上訴人應補足勞工退休金6%暨勞健保等損失 ,10.5天應休未休特別休假工資,暨應補足匯兌損失;被上 訴人於106年7月11日勞資爭議調解時未到場,僅去函說明非 勞動契約當事人等語,有臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀 錄可按(下稱系爭調解紀錄,見原審卷第28頁)。是依系爭 調解紀錄內容,被上訴人並未以遭上訴人非法解僱為由,依 勞基法第14條第1項第6款規定,向上訴人為終止勞動契約之 意思表示,自不生依該條規定終止之效力。則被上訴人主張 其係依勞基法第14條規定終止勞動契約,爰依勞工退休金條 例第12條第1項規定,請求上訴人給付資遣費,於法尚有未 合,不應准許。又上訴人於106年6月1日解僱被上訴人不合 法,而不生解僱之效力,兩造間勞動契約仍存在,而上訴人 於106年5月3日提出離職時,預告於同年6月19日離職,並表 示其接下來會把特休休完(見原審卷第26頁),即已排定於 106年6月19日前將所有特別休假休畢,是上訴人於106年6月 1日雖尚有特別休假10.5天未休畢,然於106年6月19日契 約終止時,該10.5天之特別休假即已休畢,上訴人請求被上 訴人給付該10.5天應休未休之特別休假工資,亦非有理。 (五)被上訴人請求提繳退休金部分: 按雇主應為適用本條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶;雇主每月負擔之勞工退休 金提繳率,不得低於勞工每月工資6%;雇主未依本條例之規 定按月提繳或足額提繳勞工退休金,致勞工受有損害者,勞 工得向雇主請求損害賠償,勞工退休金條例第6條第1項、第 14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又勞工退休金個人 專戶內之本金及累積收益屬勞工所有,僅於未符合同條例第 24條第1項所定請領退休金規定之前,不得領取。是雇主未 依該條例之規定,按月提繳或足額提繳勞工退休金者,將減 損勞工退休金專戶之本金及累積收益,勞工之財產受有損害 ,自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償;於勞工尚 不得請領退休金之情形,亦得請求雇主將未提繳或未足額提 繳之金額繳納至其退休金專戶,以回復原狀(最高法院101 年度台上字第1602號判決參照)。經查,上訴人既為被上訴 人雇主,依法有於被上訴人任職期間按月提繳勞工退休金之 義務,上訴人亦不爭執其未為被上訴人提繳勞工退休金,而 被上訴人每月薪資為95,000元,依勞工退休金月提繳工資分 級表,上訴人應以96,600元之6%按月為原告提繳勞工退休金 ,其於上訴人公司之年資為1年4月5日,則被上訴人主張上 訴人應提撥92,736元(96,600×6%×16=92,736)之退休金 至被上訴人之勞工退休金個人專戶,為有理由。 五、綜上所述,被上訴人請求上訴人給付96,583元(即資遣費6 3,333元、特別休假未休工資33,250元),及自106年9月9日 起至清償日止,按年息5%計算之利息,為無理由,應予駁回 ;其假執行之聲請,亦失所依據,應併予駁回。原審就被上 訴人上開請求,為上訴人敗訴之判決,尚有未洽,上訴意旨 指摘原判決此部分不當,求予廢棄改判,為有理由,爰由本 院廢棄改判如主文第2項所示。又原審命上訴人應提繳92,73 6元至被上訴人之勞工退休金個人專戶部分,核無違誤,上 訴意旨指摘原判決此部分不當,求予廢棄改判,為無理由, 應駁回其上訴。 六、本件事證明確,兩造其餘攻擊防禦方法及證據,經本院 斟酌後,認為均不足以影響本判決之結果,爰不一一論述。 七、據上論結,本件上訴為一部有理由、一部無理由,依民事訴 訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第450條、第79條, 判決如主文。 中 華 民 國 108 年 6 月 3 日 勞工法庭審判長 法 官 林春鈴 法 官 方祥鴻 法 官 鍾淑慧 以上正本係照原本作成。 本判決不得上訴。 中 華 民 國 108 年 6 月 3 日 書記官 石勝尹