裁判書系統

110年度重勞上字第7號

上　訴　人　睿能創意股份有限公司

　　　　　　　　　　

法定代理人　陸學森　

訴訟代理人　陳鵬光律師

          　郭曉丰律師

            林誼勳律師

被 上 訴人　林松慶　

        　　凃志傑　

上  一  人

訴訟代理人  許兆慶律師　

複 代 理人　林欣頤律師　　　　　　　　　　　　　　　　

上二人共同 

訴訟代理人　曾益盛律師

複 代 理人　張詠婷律師

上列當事人間請求履行競業禁止義務等事件，上訴人對於中華民國110年1月7日臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第85號第一審判決提起上訴，並為部分訴之變更及追加，本院於112年11月15日言詞辯論終結，判決如下：

原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，暨除確定部分外訴訟費用之裁判均廢棄。

被上訴人應連帶給付上訴人新臺幣捌佰萬元，及自民國一百零九年三月三十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

確認被上訴人林松慶自民國一百零二年五月二日起至一百一十年六月一日止及被上訴人凃志傑自一百零四年六月十五日起至一百一十年九月三日止，對上訴人有如下所示禁止挖角債務存在：不得唆使或利誘上訴人之員工離職。

其餘上訴及其餘變更之訴均駁回。

第一審（除確定部分外）、第二審（含追加之訴部分）訴訟費用，由被上訴人連帶負擔百分之八十，餘由上訴人負擔；變更之訴訴訟費用，由上訴人負擔百分之五十，餘由被上訴人各負擔百分之二十五。

本判決第二項所命給付部分，於上訴人以新臺幣貳佰陸拾柒萬元或同面額之兆豐國際商業銀行無記名可轉讓定期存款單供擔保後得假執行，但被上訴人如以新臺幣捌佰萬元預供擔保，得免為假執行。

壹、程序方面：

一、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但請求之基礎事實同一、因情事變更而以他項聲明代替最初之聲明者，不在此限，此觀民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2款、第4款即明。本件上訴人在原審主張被上訴人共同惡意挖角其員工等情，依民法第184條第1項前段、後段、第185條規定，請求被上訴人應連帶給付新臺幣（下同）800萬元本息（見原審卷一第353頁）；又依上訴人與被上訴人林松慶間僱傭契約第9.1(a)、9.1(c)及其與被上訴人凃志傑間僱傭契約第7.1(c)約定，請求林松慶於民國110年6月1日以前，不得直接或間接任職於湛積股份有限公司（下稱湛積公司）或其他與上訴人具競爭關係之事業，從事有關電動機車馬達設計、研發或製造相關之工作，亦不得以其他方式提供有關電動機車馬達設計、研發或製造之服務或協助予上述事業及林松慶於110年6月1日以前及凃志傑於110年10月1日以前，不得唆使或利誘上訴人之員工離職或違背其職務。嗣上訴人上訴後，主張被上訴人共同惡意挖角行為亦違反公平交易法（下稱公平法）第25條保護他人之法律，就前述請求連帶給付800萬元本息部分，追加依民法第184條第2項規定為請求權基礎（見本院卷一第240、495頁），經核原訴與其追加請求之基礎事實均係基於被上訴人是否有上訴人所主張之共同惡意挖角行為所衍生之爭執，與同法第446條第1項但書及第255條第1項第2款規定相符。又因於第二審審理期間，已逾上訴人請求被上訴人為前揭不競業及不挖角上訴人員工之期間，故上訴人將該2項聲明依序變更：確認林松慶自108年6月1日起至110年6月1日止，對上訴人有如下所示競業禁止債務存在：不得直接或間接任職於湛積公司或其他與上訴人具競爭關係之事業，從事有關電動機車馬達設計、研發或製造相關之工作，亦不得以其他方式提供有關電動機車馬達設計、研發或製造之服務或協助予上述事業；確認林松慶自102年4月12日起至110年6月1日止及凃志傑自104年6月15日起至110年10月1日止，對上訴人如下所示禁止挖角債務存在：不得唆使或利誘上訴人之員工離職或違背其職務。經核與同法第446條第1項但書及第255條第1項第4款規定相符，均應准許。另上訴人在第二審所為訴之變更既經准許，其原訴因變更之訴合法而視為撤回，本院應僅就變更之訴為裁判，合先說明。

二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又過去之法律關係延續至現在仍有爭議，而有確認利益者，非不得提起確認之訴（最高法院111年度台上字第2097號判決要旨參照）。查兩造既對上訴人與林松慶間僱傭契約第9.1(a)、9.1(c)及上訴人與凃志傑間僱傭契約第7.1(a)、7.1(c)約定之權利義務法律關係是否存在，迄今仍有爭執，且攸關上訴人得否依前開僱傭契約（下合稱系爭僱傭契約）約定請求被上訴人損害賠償，且此項爭執得以對於被上訴人之確認判決除去之，則上訴人提起本件確認之訴即有確認利益。

貳、實體方面：

一、上訴人主張：

　㈠伊為國内最具規模且最具領導性之電動機車業者，經營之電動機車品牌「Gogoro」，目前於國内電動機車市場之市占率近9成、整體機車市場10%以上，而動力系統（俗稱馬達）係電動機車之核心技術，為突破傳統電動機車動力輸出不如汽油機車順暢之問題，伊投注大量人力與物力，終於開發出體積小且效能高之電動機車馬達，並擁有馬達相關專利高達80項以上及相關營業秘密難以計數。伊與林松慶於102年4月12日締結僱傭契約（下稱林松慶僱傭契約），其中第9.1(a)、(c)條為競業禁止約定及挖角禁止約定，且約定林松慶自102年5月2日起任職於伊動力系統設計研發部門，主要工作內容包括（但不限於）控管電動機車馬達之設計、研發與製造，於離職前擔任該部門之最高主管即資深協理。嗣林松慶於108年6月1日離職，離職前於108年5月底未收受當月薪資前即關閉其薪資轉帳帳戶，致伊無法匯付5月份薪資與競業禁止補償金，伊乃於108年6月28日向臺灣新北地方法院（下稱新北地院）提存所提存競業禁止補償金285萬0,205元。嗣林松慶竟即於108年7月25日以其岳父名義設立與伊具競爭關係之湛積公司，並擔任執行長，甚且吸納與伊有嚴重競爭關係之三陽工業股份有限公司（下稱三陽公司）為湛積公司之大股東，而從事與伊競爭之業務，包括與投資湛積公司之越南公司合作生產製造電動機車馬達零組件等，惡意違反林松慶僱傭契約第9.1(a)條競業禁止約定。爰依該條款請求確認林松慶自108年6月1日起至110年6月1日止，對伊有不得直接或間接任職於湛積公司或其他與伊具競爭關係之事業，從事有關電動機車馬達設計、研發或製造相關之工作，亦不得以其他方式提供有關電動機車馬達設計、研發或製造之服務或協助予上述事業之競業禁止債務存在。且林松慶違反競業禁止約定之行為致伊受有損害，依林松慶僱傭契約第10條約定，損害賠償範圍包括律師費，而伊委任理律法律事務所協助(1)聲請定暫時狀態處分、(2)抗告程序及(3)擔任本件第一審訴訟代理人、委請眾達國際法律事務所處理(4)定暫時狀態處分之抗告程序及(5)再抗告程序、委請萬國法律事務所擔任(6)本件第二審訴訟代理人（共計6個程序），是依財政部訂定之「108年度執行業務者收入、費用標準」，辦理民事訴訟一程序（審級）之收入標準為4萬元，伊至少已支出24萬元之律師酬金，得依林松慶僱傭契約第10條約定請求。又伊既依約為競業禁止期間2年提存補償金285萬0,205元，林松慶卻自108年6月1日至今未履行競業禁止義務，違反競業禁止條款，致自108年6月1日起迄今禁止從事競業之給付目的無法達成，林松慶受有補償金之給付自屬無法律上原因，伊亦得依民法第179條規定請求返還補償金200萬元。倘認伊舉證仍有不足，因林松慶離職後創辦與伊有直接競爭關係之湛積公司，客觀上應認已造成伊之損害，請依民事訴訟法第222條第2項規定，酌定損害賠償數額。爰依林松慶僱傭契約第10條、民法第179條規定請求林松慶給付上訴人200萬元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

　㈡伊與凃志傑於104年6月15日締結僱傭契約（下稱凃志傑僱傭契約），其中第7.1(a)、(c)條分別為競業禁止及禁止挖角約定，凃志傑曾任伊之人力資源部門最高主管，後改任人力資源部門内之人才招募職能之最高主管，其職務可充分掌握伊公司内員工之薪資狀態、薪資結構、員工名稱與聯絡資訊等重要機密資料。凃志傑於林松慶離職後，旋於108年6月10日申請自108年7月1日起至同108年9月30日止留職停薪，並於仍在職時即與林松慶共同創辦並經營湛積公司，惡意違反凃志傑僱傭契約第7.1(a)條競業禁止約定。詎被上訴人利用原擔任伊之高階主管職務所知悉、取得之伊員工名單、聯絡資訊、薪資狀態及薪資結構等秘密資訊，掌握不正當競爭優勢，竟進行不公平競爭，積極挖角伊之馬達設計研發、製造、採購團隊，並唆使、利誘團隊員工至湛積公司任職，被挖角者至少包含伊之動力系統研發部門15人，即江盈萱、李盈宏、溫盛帆、鄭宗泰、戎鴻銘、王昶明、石穎哲、陳志翰、王孝武、郭育昌、盧怡甄、楊淳元、蔡吟廷、蘇雅萍及邱倩汶等15人、動力系統製造部門4人即黃靖叡、林智淮、游傳順、王友良、從事動力系統採購相關業務之員工陳靖雯等人（下合稱系爭離職員工），總人數高達該部門之3分之2，嚴重斲傷伊之競爭力，無形中削減伊之競爭優勢，而使競爭對手例如成為湛積公司大股東之三陽公司有可乘之機，系爭離職員工多數在伊公司擔任主管或資深工程師等職務，被上訴人不當挖角系爭離職員工，唆使利誘渠等離職，已分別違反林松慶僱傭契約第9.1(c)、凃志傑僱傭契約第7.1(c)約定（下合稱系爭禁止挖角條款）。爰依系爭禁止挖角條款，請求確認林松慶自102年4月12日起至110年6月1日止及凃志傑自104年6月15日起至110年10月1日止，對伊有不得唆使或利誘伊之員工離職或違背其職務之禁止挖角債務存在。又被上訴人違反禁止挖角條款，共同惡意、大規模挖角伊之員工，背於商業倫理，並違反公平法第25條保護他人之法律，亦構成共同侵權行為，爰依林松慶僱傭契約第10條、凃志傑僱傭契約第8條、民法第184條第1項前段、後段及第2項、第185條規定請求損害賠償（包括律師費）。凃志傑於108年7月1日起至同年9月30日留職停薪期間，仍為伊員工時，本應忠實履行伊之業務，不得為他公司利益從事任何行為，遑論競業之行為，但凃志傑卻於湛積公司108年7月25日成立前，即與林松慶共同積極從事協助湛積公司之設立、創辦，而為湛積公司之共同創辦人；於離職後，復至湛積公司擔任營運長，顯有違反凃志傑僱傭契約第7.1(a)條在職期間不得從事競業禁止行為之義務，亦應依第8條約定負賠償責任。伊因被上訴人違反禁止挖角約定之損害金額包括穩定在職人員的留才成本1,314萬8,800元、補足被挖角人員之招聘成本297萬9,548元、補進人才之培訓及學習成本433萬0,110元，總計至少達2,045萬8,458元，僅一部請求800萬元（見本院卷五第75頁）。倘認伊舉證仍有不足，請依民事訴訟法第222條第2項酌定損害賠償數額。爰依林松慶僱傭契約第10條、凃志傑僱傭契約第8條、民法184第1項前段、後段及第2項、185條規定，請求被上訴人連帶給付800萬元，及自「民事追加被告狀」（上訴人於上訴審誤載為「民事追加被上訴人狀」）繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴，於本院就所主張之被上訴人共同惡意挖角部分追加依民第184條第2項規定為請求權基礎，及為訴之變更，詳如前述）。並上訴及追加、變更聲明：

　原判決關於駁回上訴人後開第二、三項之訴部分廢棄。

　林松慶應給付上訴人200萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

　被上訴人應連帶給付上訴人800萬元，及自「民事追加被告狀」繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

  確認林松慶自108年6月1日起至110年6月1日止，對上訴人有如下所示競業禁止債務存在：不得直接或間接任職於湛積公司或其他與上訴人具競爭關係之事業，從事有關電動機車馬達設計、研發或製造相關之工作，亦不得以其他方式提供有關電動機車馬達設計、研發或製造之服務或協助予上述事業。

　確認林松慶自102年4月12日起至110年6月1日止及凃志傑自104年6月15日起至110年10月1日止，對上訴人如下所示禁止挖角債務存在：不得唆使或利誘上訴人之員工離職或違背其職務  　　

  願以現金或同面額之兆豐國際商業銀行無記名可轉讓定期存款單供擔保，請准宣告假執行。

二、被上訴人則以：

  ㈠上訴人與伊等間之競業禁止約定（下合稱系爭競業禁止條款），包含系爭禁止挖角條款亦屬競業禁止範疇，因於締結時未約定合理補償，且除競業禁止之期間屬具體外，限制之區域、職業活動範圍、就業對象均不具體明確，形同無差別限制伊等就業之區域，剝奪伊等得以自由進入就業市場之空間及職業選擇之自由，並剝奪伊等使用任職期間所知悉之員工資料招攬各員工離職及與之締結契約自由，是系爭競業禁止條款限制之範圍空泛、漫無標準，顯已逾越合理範疇，違反勞動基準法（下稱勞基法）第9條之1規定，亦構成民法第247條之1第3款使他方拋棄權利或限制他方行使權利，顯失公平而無效，且不因事後上訴人逕自對林松慶將補償金提存等任意性給付行為，即補正瑕疵。另林松慶未領取提存金，無不當得利可言。

  ㈡湛積公司登記主要為資訊軟體、資料處理等服務業相關業務，其業務係在協助客戶發展機器人、無人車、無人機之動力機械系統，並無「電動機車馬達」項目，與上訴人登記之業務不同，兩者實無競爭關係存在。另湛積公司係透過「LSC產品開發平台」提供「輕型載具」電動化系統解決方案之服務，扮演系統整合供應商之角色，服務範圍包括「任何載具」之電動化，非在於電動機車馬達之設計、研發與製造，與上訴人「整車製造廠」之業務方向不同，是林松慶至湛積公司任職，並無從事與上訴人競爭之業務，無違反競業禁止條款。又凃志傑現職名片雖記載湛積公司共同創辦人暨營運長，然僅係頭銜，並無從事與上訴人競爭之行為，至於凃志傑為湛積公司募資，係基於與林松慶間友誼，無償幫忙，非屬競業行為。另上訴人將其所稱核心之電動機車動力系統、技術提供與YAMAHA、宏佳騰等競爭廠商使用，中華emoving、光陽等競爭車廠亦有推出效能不遜於上訴人之電動機車產品，依現今電動機車產業現況，上訴人仍處於市場龍頭之地位，市占率至少達71.47%，顯見動力系統應非上訴人取得大多數消費者青睞之主要原因，伊等至湛積公司任職，並未使上訴人之競爭力因而削減，或撼動上訴人於臺灣電動機車市場之領先地位，遑論受有重大無法彌補之損害。

  ㈢縱認系爭禁止挖角條款有效，所規範之行為態樣應限於「惡意挖角」，亦即該行為須具備相當程度之主動性、反社會倫理性包括脅迫、利誘或其他不正當方法，始足當之，又因上訴人係基於雙方不對等之地位以定型化契約限制伊等，應從嚴解釋於伊等惡意挖角上訴人員工使其因此離職至湛積公司就任，且被挖角之員工業務上得接觸上訴人之營業秘密之情形，始構成違約。再者，伊等並無惡意挖角行為，況系爭離職員工之實際離職原因係因不滿上訴人之制度、薪資、工作份量、個人職涯規劃、家庭因素、人際關係、健康考量等，與伊等有無惡意挖角之行為皆無關，即使凃志傑曾擔任上訴人人才管理團隊的主管，但不代表凃志傑即有掩護系爭離職員工離職並前往湛積公司任職之行為。另許順雄會計師之鑑識會計報告（下稱系爭報告），係上訴人私下委託辦理，及其所鑑定之事項亦係由上訴人所指定，不得作為裁判基礎，且許順雄會計師未親自見聞本件事實經過，其證述不具證據能力。系爭報告所載留才成本部分，係避免在職員工離職，不排除係屬上訴人一直以來發放之留才獎金；招聘成本部分，未調查上訴人本應支出之招聘成本，亦未合理說明透過獵人頭公司招聘之比例與必要性；學習成本部分，未逐一舉證各職位實際支出之培訓及學習成本，即貿然以績效差距與薪資相乘之公式作為計算基礎，不足採認，且均非為填補上訴人因假設之挖角行為所致之損害，其間不具相當因果關係等語，資為抗辯。

　㈣並答辯聲明：（一）上訴及追加、變更之訴均駁回。（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項（見本院卷一第164至167頁）：

  ㈠林松慶自102年5月2起任職於上訴人動力系統設計研發部門，先後擔任動力系統副理、動力系統資深經理、動力系統協理等職務，迄至108年6月1日離職時任該部門之最高主管資深協理（Senior Director），主要工作內容包括控管電動機車馬達之設計、研發與製造。

  ㈡凃志傑曾任上訴人人力資源部門最高主管，嗣改任人力資源部門內之人才招募職能（Function）之最高主管（職稱為Director），凃志傑於108年6月10日向上訴人申請留職停薪，留職停薪期間自108年7月1日起至同年9月30日止，其後於同年9月3日提出自願離職。

  ㈢林松慶於102年4月12日與上訴人簽署林松慶僱傭契約，該契約第9.1(a)條約定：『「The Employee agrees that during the term of the employment and for a period of 24  months after the termination of the employment with  the Company( the“Restricted Period”),he/she will  not directly or indirectly: a. Either alone or in   association with others, or through any person, directly or indirectly engage in or carry on,own or  have an interest in any business(whether as an owner  or beneficial owner, shareholder or beneficial shareholder, member, manager, partner,officer, employee, director, investor,lender,consultant,independent,contract or otherwise) which directly or indirectly competes with the business of the Company or the Company’s affiliates…（中譯：員工（即林松慶）同意其於僱用期間及終止與本公司的僱用契約後的24個月內（下稱「限制期間」），他將不會直接或間接地：(a)不論單獨或與他人聯合，或通過任何人直接或間接地從事、參與、擁有或享有利益於任何業務（無論是作為所有人或實質受益人、股東或受益股東、成員、經理、合夥人、職員、僱員、董事、投資者、貸款人、顧問、獨立承包商或其他），將直接或間接與本公司（即上訴人）或關係企業所營業務競爭者。）』；第9.1(c)條約定：『The Employee agrees that during the term of the employment and for a period of 24 months after the termination of the employment with the Company(the“Restricted Period”),he/she will not directlyor indirectly…c. Either alone or in association with others solicit or attempt to solicit any officer,director,employee,consultant,agent,or other representative of the Company or its affiliates to leave the employment, hire or engagement or for other employment, hire or engagement.（中譯：本員工同意其於僱用期間及終止與本公司之僱傭契約後24個月內（下稱「限制期間」），他/她將不會直接或間接地：……c.不論獨自或與他人聯合招攬或試圖招攬本公司或其關聯公司的任何職員、董事、僱員、顧問、代理人或其他代表，離職、僱用或聘請他人或從事其他工作、僱用或聘用。）』」（詳原審卷一第36至37頁及第107至108頁）。

  ㈣凃志傑於104年6月15日與上訴人簽署凃志傑僱傭契約，該契約第7.1(a)條約定：『The Employee agrees that during the term of the employment and for aperiod of 24 months after the termination of the employment with theCompany(the“Restricted Period”),he/she will not directly or indirectly: a.Without the prior written consent of the company,either alone or in association with others,or through any person,directly or indirectly engage in or carry on, own or have an interest in any business(whether as an owner or beneficial owner, shareholder or beneficial shareholder, member, manager,partner,officer,employee,director, investor, lender, consultant,independent, contractor or otherwise) which directly or indirectly competes  with the business of the Companyor the Company’s affiliates…（中譯：員工同意其於僱傭期間及終止與本公司的僱傭契約後的24個月內（下稱「限制期間」），他/她將不會直接或間接地：未經本公司事前書面同意，不論單獨或與他人聯合，或通過任何人直接或間接地從事、參與、擁有或享有利益於任何業務（無論是作為所有人或實質受益人、股東還是受益股東、成員、經理、合夥人、職員、僱員、董事、投資者、貸款人、顧問、獨立承包商或其他），係直接或間接與本公司或關係企業所營業務競爭者……。）』；第7.1(c)條約定：『The Employee agrees that during the term of the employment and for a period of 24 months after the termination of the employmentwith the Company (the“Restricted Period”)…, he/she will not directly or indirectly…c.Either alone or in association with others solicit or attempt to solicit any officer, director,employee,consultant, agent, or other representative of the Company or its affiliates to leave the employment, hire or engagement or for other employment, hire or engagement.（中譯：本員工同意其於僱用期間及終止與本公司之僱傭契約後24個月內（下稱「限制期間」），他/她將不會直接或間接地：……c.不論獨自或與他人聯合招攬或試圖招攬本公司或其關聯公司的任何職員、董事、僱員、顧問、代理人或其他代表，離職、僱用或聘請他人或從事其他工作、僱用或聘用。）』」（詳原審卷一第359、368至367頁，及原審卷三第425頁）。

  ㈤林松慶、凃志傑離職後至湛積公司任職，林松慶擔任湛積公司執行長、凃志傑則擔任湛積公司營運長。

  ㈥上訴人之動力系統研發部門員工江盈萱、李盈宏、溫盛帆、鄭宗泰、戎鴻銘、王昶明、石穎哲、陳志翰、王孝武、郭育昌、盧怡甄、楊淳元、蔡吟廷、蘇雅萍及邱倩汶共15人、動力系統製造部門員工黃靖叡、林智淮、游傳順、王友良共4人、從事動力系統採購相關業務之員工陳靖雯，於離職後均至湛積公司任職。

  ㈦上訴人已於108年6月28日向新北地院提存所為林松慶辦理清償提存285萬0,205元。

  ㈧財政部訂定之律師「108年度執行業務、收入費用標準」，民事訴訟一審級之律師費為4萬元。

四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：

  ㈠上訴人與湛積公司間具有競爭關係：

　⒈上訴人主張林松慶先以其岳母名義，設立鑲道投資管理顧問有限公司（下稱鑲道公司），再以其岳父名義，設立湛積公司，並以鑲道公司持有湛積公司75%股份，其與湛積公司之重要業務均包括電動機車馬達設計、研發與製造，二者具有業務上之競爭關係等語。被上訴人辯稱：湛積公司係透過「LSC產品開發平台」提供電動化系統解決方案之服務，服務範圍包括「道路上、非道路上、水上任何載人交通工具」之電動化，是於電動載具供應鏈上，係扮演「次系統/系統供應商」的角色，與上訴人扮演之「整車/車廠」，分屬供應鏈不同之階層，實不具有競爭關係等語。

　⒉查上訴人主張其除對一般消費者銷售電動機車外，亦有提供系統及電動車解決方案予法人客戶，使法人客戶能夠利用套裝零件或電池解決方案，快速推出品牌產品等情，業據提出上訴人於107年1月31日宣布開放其他業者使用、採購GOGORO的電力零件之報導（見原審卷二第499至503頁）、燃油車廠YAMAHA、宏佳騰與上訴人合作開發電動馬達或採用上訴人之電動馬達等之報導（見原審卷一第141至153頁）為證；復主張其致力於將所研發電力動力系統使用於各式交通工具中，除目前主力推動之電動機車外，尚包括電動汽車、電動自行車等其他交通工具，亦為其營業項目乙情，亦據提出其公司登記事項所列之所營事業及媒體106年9月28日報導「Gogoro…雖然主打二輪共享服務…不排除在未來提供『電動四輪』的服務」等語（見原審卷一第111頁，卷二第477頁）為憑。又湛積公司（英文簡稱LSC）出版之「企業簡介」，第1頁開宗明義即稱「…LSC致力於提供客戶完善的電動化系統解決方案與服務…」；第2頁記載「在政策和技術支持下，電動載具在智能化、騎乘舒適性的表現均比燃油動力載具更優異，因此銷量迅速成長。」「工研院調查指出，全球電動機車自2017年開始，每年維持20%以上成長率，主要成長來自歐洲、臺灣及印度，預估2020年總銷量將達到71.4萬輛」等語；第3頁記載：「LSC是技術領先的臺灣團隊」「臺灣是電動機車的產業先驅」「多項紀錄為全球第一」等語；第4頁記載：「…電動機車大量仰賴馬達與電控積數，並與機械設計深度整合，因相關人才稀少，車廠即使投入高額經費，也難以短時間累積技術經驗。透過『LSC產品開發平台』，能大幅降低技術段進入門檻」等語；第6頁記載服務項目包括零組件製造供應等語（見原審卷二第425至431頁），以及湛積公司於LinkedIn網站提供之公司介紹中記載：「LSC manufactures,integretes and optimizes best-in-class powertrains and connectivity solutions inclouded in the electrification of light electrivehicle such as scooters,motorcycles,…light four-wheelers.」（中譯：湛積公司提供製造、整合並優化包括輕型電動車輛例如機車、摩托車…輕型四輪車之電能化之最佳動力整合解決方案。）（見原審卷三第361頁），且湛積公司已與越南公司合作生產電動機車零組件乙情，亦有臺灣新北地方檢察署檢察官109年度偵字第39224號起訴書所載證人即原為上訴人員工鄭宗泰之證述可考（見本院卷一第619、629頁）。綜上，可見上訴人與湛積公司就動力交通工具，尤其是電動機車之馬達等相關服務部分業務範圍相同，核心技術均為電動馬達之設計、製造與運用，並包括電動機車零組件之製造、銷售在內，則雙方就此部分具有競爭關係，湛積公司為上訴人市場上之競爭對手乙節，洵堪認定。

　㈡系爭僱傭契約中離職後競業禁止條款構成民法第247條之1第2款加重他方之責任及第3款使他方拋棄權利或限制他方行使權利，顯失公平而無效：

  ⒈按勞動契約存續時，勞工對雇主負有忠實義務，其中包括競業禁止義務，此義務乃勞動契約本質上既具有，本無待法律之明文或契約特別約定（最高法院110年度台上字第40號判決意旨參照）。查勞基法第9條之1係規範離職後競業禁止之約定。又林松慶僱傭契約第9.1(a)條、凃志傑僱傭契約第7.1(a)條分別約定林松慶、凃志傑對上訴人負有在職期間及離職後24個月內禁止競業之義務，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈢、㈣），則其中關於勞工在職期間之競業禁止義務部分，不影響勞工之工作權，且為勞動契約本質上所具有，因此，前揭約款關於被上訴人在職期間之競業禁止義務部分，即無顯失公平而無效之情事。另基於勞工對雇主負有忠實義務，勞工於在職期間亦負有禁止挖角之義務，是林松慶僱傭契約第9.1(c)條、凃志傑僱傭契約第9.1(c)條分別約定林松慶、凃志傑對上訴人負有在職期間禁止挖角之義務，亦無顯失公平而無效之情事。

　⒉離職後禁止挖角條款非屬離職後競業禁止條款之約定

　　查勞基法第9條之1並未對離職後競業禁止有所定義，改制前行政院勞工委員會（現勞動部）曾於92年3月31日公布「簽訂競業禁止參考手冊」，其中對於離職後競業禁止之定義為：事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定在離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。另實務上亦有約定不得與原雇主之客戶接觸，以防止離職員工利用任職原公司所取得客戶需求等資訊，爭搶原雇主之客戶的競爭情形，稱為「禁止招攬客戶條款」。衡諸勞工與雇主之客戶接觸、協商、交易可能即是勞工的競業行為，因此，禁止招攬客戶條款亦為雇主藉以限制勞工離職後之工作權而與勞工進行之約定，仍產生離職後競業禁止的效果，此屬廣義競業禁止條款。準此，禁止勞工唆使、利誘或招攬雇主之在職員工離職之禁止挖角約款，並未限制勞工離職後之工作權，當不屬於「競業禁止」範圍。因此，被上訴人辯稱系爭禁止挖角條款亦屬競業禁止約定之範疇，難認有據。

  ⒊按於104年12月16日修正公布勞基法第9條之1規定前，雇主以定型化契約與勞工為離職後競業禁止之約定，如有免除或減輕雇主之責任、加重勞工之責任、使勞工拋棄權利或限制其行使權利、或其他於勞工有重大不利益之情事，按其情形顯失公平者，依民法第247條之1規定，該約定為無效。又勞基法第9條之1第1項、第3項規定，未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：⑴雇主有應受保護之正當營業利益。⑵勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。⑶競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。⑷雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。違反上開各款規定之一者，其約定無效。其立法意旨乃在平衡保障雇主之營業秘密、正當營業利益，與勞工離職後就業之權益，是勞工於勞基法第9條之1規定修正公布前離職者，固無該規定之適用，惟該規定關於競業禁止約款之生效要件，非不得作為上述以定型化契約所為競業禁止約定是否顯失公平而無效之判斷標準。至於勞工於離職後所為競業行為是否具有背信性或違反誠信原則，則屬雇主得否請求該勞工負損害賠償責任或其賠償範圍之問題，要與該競業禁止約定有效與否無涉（最高法院109年度台上字第1616號、109年度台上字第4號判決意旨參照）。

　⒋查系爭競業禁止條款係上訴人預定用於同類契約條款而訂定之定型化契約，此由林松慶僱傭契約、凃志傑僱傭契約中均有相近似之競業禁止條款即足明瞭。林松慶、凃志傑分別於102年4月12日（契約期間自102年5月2日開始）、104年6月15日與上訴人簽署林松慶僱傭契約、凃志傑僱傭契約（見原審卷一第105、365頁），在勞基法第9條之1於104年12月18日修正施行前，雖被上訴人係於該條規定修正施行後離職，仍應無勞基法第9條之1之適用，惟該規定關於離職後競業禁止約款之生效要件，非不得作為以定型化契約所為離職後競業禁止約定是否顯失公平而無效之判斷標準。又觀系爭競業禁止條款內容：員工（即林松慶、凃志傑）同意其於終止與本公司（即上訴人）的僱用契約後的24個月內（下稱「限制期間」），他將不會直接或間接地：未經本公司事前書面同意，不論單獨或與他人聯合，或通過任何人直接或間接地從事、參與、擁有或享有利益於任何業務，將直接或間接與本公司（即上訴人）或關係企業所營業務競爭者等語（見不爭執事項㈢、㈣），該條款禁止被上訴人離職後為競業行為之區域、職業活動範圍、就業對象，均未具體明確載明，等同禁止競業之範圍包含在全球區域內、所有與上訴人及其關係企業有直接或間接業務關係之職業活動範圍與就業對象，復無任何補償，無異課予被上訴人於離職後負擔一單務、無償之義務，剝奪被上訴人發展專業技能之人格利益，危及被上訴人之經濟生存能力，已逾合理範圍，對被上訴人顯失公平，因此系爭競業禁止條款關於離職後部分應屬無效。上訴人雖主張林松慶以「電機與機械工程」為謀生技能，我國上市櫃公司中「電機機械類」公司高達102家，只要業務不涉及「電動交通工具之動力系統」，即不在競業禁止約定限制之列云云，並提出「電機機械類」之上市上櫃公司清單為憑（見原審卷二第379至382頁），然前開102家中究有若干業務不涉及「電動交通工具之動力系統」，並不明確，且上訴人稱其營業範圍除本國外包含歐洲、美國、日本、韓國、以色列等地開展全球佈局（見本院卷一第123頁），且限制之區域、就業對象，除與原雇主即上訴人有關之業務及營業活動範圍外，尚包括與上訴人之關係企業有關之業務營業活動範圍，足認林松慶僱傭契約中關於離職後禁止競業條款部分限制林松慶離職後營業活動之範圍過於廣泛，且不具體明確，影響林松慶之工作權及生存權，上訴人前開主張，難認可取。

　⒌上訴人與林松慶間就補償金給付與否及金額事後未達成合意：

　⑴上訴人主張林松慶於離職後已同意領取競業禁止之補償，並具體指示上訴人以現金交付競業禁止補償金及108年5月之薪資，兩造已就該補償金達成意思表示合致等語，然為林松慶所否認。

　⑵上訴人雖舉其於林松慶離職前夕與林松慶通訊內容：上訴人員工Maria（下稱員工）:「Mort（即林松慶）早安，可以麻煩你再給我一個帳號，可以把五月的薪資會（按:應為「匯」之誤繕）給你嗎…」、「之後，每個月要付給你的補償薪資也可以轉帳給你…」，林松慶表示:「Hi Maria，目前我其他的帳戶不適合使用。可以下次見面時現金給我即可…」等語（見原審卷一第185頁）為證。惟查，林松慶前述表示以現金給付，並未明確指出係針對5月薪資還是包括補償金在內，難認林松慶已同意上訴人以現金支付競業禁止補償金，且雙方當時後續通訊內容為：員工:「你是不是不想簽聲明書的文件並收受補償，我們可以討論一下？」，林松慶:「應該說，到底怎麼做是對大家都好的方式，我還在想。畢竟我覺得實在不應該拿您們任何錢…」（見原審卷一第183頁，卷三第265頁），堪認雙方未就補償金達成合意。又之後雙方通訊內容為：員工:「…至於薪資補償的文件你簽不簽公司都會按你到職合約的競業條款依法補償，每月付補償金給你。明天你有空我們先電話談談好嗎？」，林松慶:「這週時間不太方便，或許下週再約…」（見原審卷三第267頁）。接著於108年6月3日至同年月19日期間，該員工仍多次邀約林松慶碰面會談，然均經林松慶推辭，林松慶於108年6月19日6時59分回覆:「Hi Maria…週五時間已有行程，但我這幾週有認真研讀文件，會先提供一些想法回饋…」，該員工再通知林松慶現在可否告知何時可會談亦無果後，該員工於108年6月19日11時27分:「Hi Mort，我會依你提供的戶籍地址…的地方法院去辦理提存…」，林松慶:「Hi Maria，早上我有說明這週我會把文件條款的意見回饋給您…我理解的意思是您說討論後做提存？我想先就文件内容討論是否比較好？…」，員工:「Hi Mort，因為支付競業條款的補償金是一定會從六月開始支付，所以我會先去提存一年份，第二年的會在明年的六月提存，到時我再通知你…」等語（見原審卷三第267至277頁）。林松慶於108年6月22日寄發電子郵件予該員工，表達其認為系爭競業禁止條款無效，其不要拿補償金等語（見原審卷三第279頁），上訴人回覆林松慶有問題可以討論，嗣於108年7月3日通知林松慶:因林松慶不願受領補償金，已將2年期間之半薪辦理提存等語，此有前述雙方間電子郵件往來紀錄可稽（見原審卷三第281至285頁），則從前揭雙方間之通訊內容，可認林松慶一直在迴避與上訴人談論補償金事宜，上訴人才辦理提存，益證兩造間就是否給付補償金及補償金金額均未達成意思表示合致。因此，上訴人前開主張，並非可取。

　⒍上訴人復主張其於林松慶離職時便主動以林松慶離職時1個月平均工資之50%，為林松慶提存補償金共計285萬0,205元，從而，林松慶絕無可能因競業禁止約定而致生計上重大困難，或危及經濟生存能力之情事，故系爭競業禁止條款無顯失公平之情形等語。惟兩造簽署系爭僱傭契約當時，就系爭競業禁止條款關於離職後部分既未約定補償金，且競業禁止之區域、營業活動之範圍、就業對象，過於廣泛，亦不具體明確，逾越合理範圍，顯失公平而屬無效，已如前述，自不因上訴人嗣後為林松慶提存補償金，而使無效之系爭競業禁止條款關於離職後部分又回復效力，遑論上訴人並未為凃志傑提存補償金。況依勞基法施行細則第7條之3第1項規定：本法第9條之1第1項第4款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：每月補償金額不低於勞工離職時1個月平均工資50%。補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。其他與判斷補償基準合理性有關之事項。是林松慶離職時1個月平均工資50%，只是最低補償金額，補償金額是否合理，尚應考量林松慶因遵守系爭競業禁止條款關於離職後部分而未能自行創業所受之損失在內，則以林松慶離職時1個月平均工資50%之補償金，是否合理，顯非無疑。因此，系爭競業禁止條款關於離職後部分，並不因上訴人事後為林松慶提存補償金，而使因顯失公平而無效之前述條款回復效力。

  ⒎上訴人主張依林松慶僱傭契約第9.2條約定及本院107年法律座談會民事類提案第7號研討結果，系爭競業禁止條款在法院認定合理之最大範圍內，仍為有效等語。查林松慶僱傭契約第9.2條約定：「…if a final judicial determination is made by a Taiwan court that the time or territory or any other restriction contained in the Agreement is  unenforceable or  invalid against the Empolyee, this Section 7 shall be deemed amended to apply as  to such maximum time and territory and to  such maximum extent as such court may judicially determine or indicate to been forceable.」〔中譯：若台灣法院作出最終司法裁決，使本協議所訂之（競業）期限、區域或任何其他限制，對員工係無法執行或無效時，則本協議第7條（應屬條號誤繕，應係指第9條競業禁止及禁止挖角條款）應視同經修改為最廣之期限、區域及最大程度如該法院可能裁決或指示可執行者。〕（見原審卷一第108頁）。然系爭競業禁止條款並未因前揭規定而於締約時即屬具體明確，被上訴人於締約時仍不知受競業禁止限制之合理範圍為何，且上訴人才是系爭僱傭契約條款內容之擬定者，不應將訴請法院確認合理限制範圍之責任或風險歸由被上訴人負擔，否則對被上訴人仍屬顯失公平。又上訴人主張林松慶實際上服務於與其有直接競爭關係、直線距離僅相差2.7公里之湛積公司，仍繼續從事競業，獲取其他利益，若認有此範圍之競業禁止約定亦屬無效，有違誠信原則云云，然林松慶於離職後所為競業行為是否具有背信性或違反誠信原則，則屬上訴人得否依其他法律關係請求林松慶負損害賠償責任或其賠償範圍之問題，要與系爭競業禁止條款關於離職後部分有效與否無涉。因此，系爭競業禁止條款關於離職後部分，不因有前揭第9.2條約定，即無顯失公平之情事，上訴人此部分主張，亦非可取。

  ⒏綜上，系爭競業禁止條款即林松慶僱傭契約第9.1(a)條、凃志傑僱傭契約第7.1(a)條關於離職後禁止競業之約定，顯失公平，而屬無效，洵堪認定。

  ㈢上訴人對林松慶請求確認離職後競業禁止債務存在，及依林松慶僱傭契約第10條約定、民法第179條規定，請求林松慶賠償200萬元本息，均無理由：

　⒈系爭競業禁止條款關於離職後之約定，既屬無效，則兩造均不受該部分約定之拘束，被上訴人對上訴人不負有離職後不競業之義務或債務存在。從而，上訴人基於林松慶僱傭契約中之前述約定，請求確認林松慶自離職日即108年6月1日起至離職後24個月即110年6月1日止，對上訴人有不得直接或間接任職於湛積公司或其他與上訴人具競爭關係之事業，從事有關電動機車馬達設計、研發或製造相關之工作，亦不得以其他方式提供有關電動機車馬達設計、研發或製造之服務或協助予上述事業之競業禁止債務存在，為無理由。

  ⒉查林松慶僱傭契約第10條約定：「If any party breaches any provision of this Agreement, it/he/she shall be liablefor the losses and damages arising therefrom  as claimed by the non-defaulting party,including but not limited to the court fees and attorney fees incurred therefrom.」（中譯：如果任何一方違反本協議所載之任何約定，則它/他/她應負擔由其所引起的任何損失及損害賠償責任如非違約方所請求者，包括但不限於，法院裁判費用及律師費用。）（見原審卷一第37、108頁）。又林松慶對上訴人不負有離職後不競業之債務存在，自無因擔任湛積公司執行長等競業行為，違反系爭競業禁止條款關於離職後部分約定而應負該第10條約定損害賠償責任可言。因此，上訴人依該第10條約定，請求林松慶賠償200萬元（含律師酬金24萬元在內）及自起訴狀繕本送達翌日起按年息5%計算之遲延利息，即非有據。

　⒊查上訴人已於108年6月28日向新北地院提存所為林松慶辦理清償提存285萬0,205元，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈦）。然兩造間並無給付該補償金之債權債務關係存在，詳如前述，且被上訴人辯稱其並未領取該提存金乙節，有新北地院112年8月15日新北院英提108存1039字第26328號函可憑（見本院卷五第369頁），上訴人前述提存自不生上訴人清償或給付林松慶補償金之效力，應由上訴人依法另向新北地院提存所聲請取回該提存物即補償金。因此，上訴人主張因林松慶於離職後2年內仍繼續從事競業行為，其給付補償金之給付目的不達，依民法第179條規定，請求林松慶返還200萬元本息，亦屬無據。

　㈣上訴人請求確認被上訴人對其負禁止挖角債務部分，於系爭僱傭契約約定範圍內，為有理由：

　  查競業禁止之意義不含禁止挖角在內，申言之，禁止挖角約定不在勞基法第9條之1規範範圍，詳如前述，且系爭禁止挖角條款，無論在職期間或離職後24個月期間，因被上訴人非以招攬上訴人員工或上訴人關係企業員工為業，亦不影響被上訴人之工作權及生存權，即使限制被上訴人為前開行為，對被上訴人並無顯失公平之情事，堪認兩造簽訂之系爭禁止挖角條款為合法有效，被上訴人依該條款對上訴人負有於在職期間及離職後24個月期間內不招攬或試圖招攬上訴人員工離職之不挖角債務。又上訴人雖於102年4月12日與林松慶簽訂林松慶僱傭契約，但約定該契約自102年5月2日生效，有林松慶僱傭契約可考（見原審卷一第105頁）；林松慶於108年6月1日離職，及上訴人於104年6月15日與凃志傑簽署凃志傑僱傭契約，凃志傑於108年9月3日提出自願離職等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠、㈡、㈣），據此，林松慶離職後24個月於110年6月1日屆滿，凃志傑離職後24個月於110年9月3日屆滿。從而，基於被上訴人對上訴人負有系爭禁止挖角條款所約定之債務，上訴人請求確認林松慶自102年5月2日起至110年6月1日止及凃志傑自104年6月15日起至110年9月3日止，對上訴人有不得唆使或利誘上訴人之員工離職之禁止挖角債務存在，為有理由，逾此範圍，即非有據。

  ㈤被上訴人共同惡意挖角上訴人員工，構成共同侵權行為，應負連帶賠償責任：

　⒈按故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者，負損害賠償責任，民法第184條第1項後段定有明文。所謂背於善良風俗，在現代多元及工商發達之社會，不僅指行為違反倫理道德、社會習俗及價值意識，並包括以悖離於經濟競爭秩序與商業倫理之不正當行為，惡性榨取他方努力之成果在內。如企業員工於企業經營或商業活動中，利用職務機會取得企業之資源，合謀與該企業為不正當之營業競爭，致使企業流失其原有之客戶，而遭受損害者，亦屬之（最高法院106年度台上字第1693號判決意旨參照）。所謂挖角行為包括以唆使、利誘等招攬方式，使原無離職意思者決定離職，有離職想法者加強其離職之決心或給與助力等在內，至於離職之動機為何，例如職涯規劃、家庭或健康因素、對原任職公司不滿等，則無必然之關聯。是勞工違反忠誠及禁止挖角義務，以違反善良風俗之方法，惡意挖角雇主或前雇主之在職員工，除構成債務不履行責任外，兼具不法侵害雇主或前雇主人力資源之財產利益之侵權行為責任性質。又出於競爭目的，有計畫而系統性挖角，以減損雇主或前雇主已訓練有素之人力，或利用雇主或前雇主之良好商譽，而宣傳自己之優秀人力係過去任職於雇主或前雇主，應屬背於善良風俗之惡意挖角。

　⒉上訴人主張林松慶於原擔任其動力系統研發部門最高主管，旗下分別為系統功能、硬體功能、韌體功能、機構功能及品質功能5大組別，離職後直接向五大功能中之4位負責組長硬體功能鄭宗泰（Tai）、韌體功能石穎哲（Stone）、機構功能戎鴻銘（Eric）及品質功能李盈宏（Choton），招攬渠等離職轉赴其未來創業之湛積公司後，並與凃志傑共同謀畫招攬其餘員工離職轉赴湛積公司，徹底將其動力系統研發部門作為其新成立湛積公司之潛在人才庫，被上訴人透過知悉被挖角員工之薪資等秘密資訊，搭配給予更高之職位、頭銜，及所謂「共同創業」與配股等願景，以違反社會倫理與誠信原則之不正當方式有計畫而系統性招攬其員工等語。被上訴人辯稱：伊等並無惡意挖角行為，且系爭離職員工之實際離職原因係因不滿上訴人之制度、薪資、工作份量、個人職涯規劃、家庭因素、人際關係、健康考量等，與伊等有無惡意挖角之行為皆無關等語。

　⒊查上訴人之動力系統研發部門員工江盈萱、李盈宏、溫盛帆、鄭宗泰、戎鴻銘、王昶明、石穎哲、陳志翰、王孝武、郭育昌、盧怡甄、楊淳元、蔡吟廷、蘇雅萍及邱倩汶共15人、動力系統製造部門員工黃靖叡、林智淮、游傳順、王友良共4人、從事動力系統採購相關業務之員工陳靖雯，於離職後均至湛積公司任職乙情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈥）。又參照系爭離職員工之離職申請單（見原審卷二第608至616、618、622至625、627、629頁）、勞保加保及退保資料（見原審限制閱覽卷）及湛積公司110年10月7日函檢附系爭離職員工之到職日等資料，系爭離職員工於上訴人之勞保退保日、至湛積公司任職日及間隔日數等詳如附表所示。上訴人則舉下列證據為證：

　⑴石穎哲於上訴人刑事告訴被上訴人等違反營業秘密法等刑事案件（現由新北地院110年度智訴字第6號審理中，下稱系爭刑案）偵查中供述：林松慶跟伊、鄭宗泰、李盈宏、戎鴻銘等，說想要一起去創業，所以伊就決定離開上訴人，伊等有討論需要那些專業的人，有一些人願意一起來的話可以讓他來，伊只有思考跟伊相關的，像是WILL、FERNANDO、DEAN在上訴人的同事，但有些不符合的有意願也不會讓他來。伊在上訴人任職時，年薪約180萬元，至於月薪為年薪除以14個月，湛積公司執行長林松慶找伊進入湛積公司時，除了以年薪約220萬元的薪資條件聘請伊外，也提及未來伊可以入股，任職滿5年會發放湛積公司股票給伊，且林松慶在職時就說要創一間公司，伊、鄭宗泰、李盈宏、戎鴻銘還有他是創辦人，還說要讓伊當監察人等語（見本院卷三第157、161、167、169、170、186頁）。足認石穎哲係受林松慶之招攬、利誘而轉赴林松慶創立公司任職。

  ⑵戎鴻銘於系爭刑案偵查中供述：林松慶在離職前就找伊、石穎哲、鄭宗泰、李盈宏等商談一起創業的事情，他問伊等想不想一起創業。伊在湛積公司之月薪資15萬元，年薪14個月，沒有認股或分紅，但有口頭上談到伊要入股的事，但沒有確定是以技術還是資金入股，與上訴人之月薪差1萬多等語（見本院卷三第202、212、220頁），堪認戎鴻銘係受林松慶之招攬、利誘而轉赴林松慶創立公司任職。

  ⑶李盈宏於系爭刑案偵查中供述：伊約在108年5月間，就有跟同部門的協理林松慶、戎鴻銘、鄭宗泰、石穎哲等人共同討論，要離開上訴人並成立新創公司，討論一陣子後即陸續從上訴人離職，並在108年7月底成立湛積公司，而伊也在同年10月底離職。伊於108年10月離職前幾個月，月薪調成9萬多，離職後轉任湛積公司擔任品管經理，每月薪資為13萬元，年終獎金同樣保障2個月，伊係以本身握有技術之方式進行技術入股湛積公司，由於湛積公司尚處於草創階段，所以目前尚未談論到認股或分紅等語（見本院卷三第224、225、232、233頁），堪認李盈宏係受林松慶之招攬、利誘而轉赴林松慶創立公司任職。

  ⑷鄭宗泰於系爭刑案偵查中供述：林松慶於108年5月間有離職創業的打算，詢問伊等是否對創業有憧憬，伊的想法與林松慶一致，所以林松慶離職創立湛積公司後，有找伊一同加入，伊才會離開上訴人加入湛積公司。伊於上訴人之年薪約190萬餘元，在湛積公司之年薪約210萬元，年薪多20萬元，林松慶於108年7、8月時有表示未來會配發湛積公司股票給伊，且他也答應會分配股票給石穎哲、李盈宏、戎鴻銘，伊等就算是共同創辦人，並邀請伊等擔任信託監察人等語（見本院卷三第253、254、271、278、279、288頁）；及於原審證述：林松慶向動力系統部門員工宣布離職所談內容中，有提到離職後會往更高的目標去，任何人有生涯規畫需求或有人生困惑都可以找他聊天等語（見原審卷三第442至443頁），足認鄭宗泰係受林松慶之招攬、利誘而轉赴林松慶創立公司任職。又林松慶與鄭宗泰於108年3月29日透過上訴人內部通信軟體hangouts討論：「現在快要到掀牌的時候，你們先低調」、「不要讓老闆有機會防備」、「等確定了，我們會去橫掃市場」等語（見本院卷三第404頁），堪認林松慶最早於108年3月間，已秘密招攬鄭宗泰等五大功能負責同仁。

  ⑸郭育昌於系爭刑案偵查中供述：上訴人研發部資深協理林松慶在108年7、8月間準備離職時，有向研發部powertrain的同仁表示他打算出去創業，有興趣的可以跟他了解等語（見本院卷三第302頁）。

　⑹王孝武於系爭刑案偵查中供述：是林松慶邀請伊加入湛積公司的，林松慶問伊有沒有興趣一起創業，當時伊也想更換工作環境，林松慶邀請伊加入湛積公司時，伊就答應林松慶，伊離職前月薪約11萬多元，年薪14個月，湛積公司給伊的薪資是每月12萬元（實收），年終獎金好像是2個月，年薪大約有190萬元左右，比之前薪水高了30餘萬元等語（見本院卷三第319、326、328頁）。

　⑺王昶明於系爭刑案偵查中供述：伊在上訴人公司離職時年薪150萬元，是基本薪資120萬元加上獎金30萬元之總和，伊至湛積公司擔任主任硬體工程師，年薪170萬元等語（見本院卷三第336頁）

　⑻江盈萱於原審證述：林松慶在離職前在部門會議裡有講到個人生涯規畫，還有創業的想法，所以知道林松慶要創辦新公司等語（見原審卷三第448頁）。又江盈萱於108年8月31日自上訴人退保時，其投保薪資為4萬2,000元，而108年10月1日於湛積公司加保時，投保薪資已提升為4萬3,900元，108年12月1日更提升至當時適用之投保薪資上限之4萬5,800元，相較於任職上訴人時每月至少提升3,800元（見原審限制閱覽卷）；蔡吟廷於108年12月6日於上訴人退保時之投保薪資4萬0,100元，於108年12月9日轉赴湛積公司加保則提升為投保薪資上限4萬5,800元（見原審限制閱覽卷）。

　⑼林松慶於系爭刑案偵查中供述：伊有跟前公司（即上訴人）的夥伴講伊最終的決定是創業，如果大家想繼續待在GOGORO就繼續待，若想一想GOGORO這裡不是你想待的地方，如果伊成立公司，募資有成功的機會，則可以想一想是不是要大家共同創業。就是伊有跟同事說伊要去創業，如果大家不想待在原公司，想一起去創業的話就來找伊談。伊覺得大家如果對伊的創業有興趣，他們會來找伊聊，所有認識的人知道伊離開創業都會來瞭解。伊與李盈宏、鄭宗泰、戎鴻銘、王昶明、石穎哲、王孝武、郭育昌、游傳順等都有聊過等語（見本院卷三第135、143、146頁），足證林松慶離職前，已直接、公開招攬、引誘上訴人之員工離職轉赴其未來成立之公司。

　⑽凃志傑與林松慶共同規劃大量、有系統地自上訴人挖角部分

　①涂志傑於系爭刑案偵查中供述：林松慶跟伊說他要創業，但此事需要的資金與人，還高度不確定，伊覺得是幫好朋友林松慶，還不一定要離開上訴人，要是他創業不成功，伊還可以復職。伊就協助林松慶找投資對象，一直從7月談到10月，因為伊等這個團隊技術能力，伊只有跟他們說可以糾結一批優秀人才，可以做有關輕型電動載具馬達及控制器之動力系統，伊等的人才有些是從上訴人找來，有些是從外面招募。林松慶在這行15年，業界跟上訴人的團隊成員想要追隨他的他有想好。在伊幫林松慶募集成立湛積公司時，可以預料到如果林松慶順利成立新公司，上訴人公司會有整批人被帶走。一開始離職的只有伊和林松慶，其他人都還在上訴人任職，是等到三陽公司及品睿公司確定要投資後，其他人才陸續從睿能公司離職等語（見本院卷三第365、374、382至384頁），堪認凃志傑協助林松慶募資成功以成立湛積公司，且知悉募資成功與否，為上訴人員工是否離職之關鍵，並在募資時，打著輕型電動載具動力系統之部分人才係從上訴人招募而來為旗幟。

　②凃志傑先於林松慶甫離職時，即為林松慶安排律師諮詢，此業據林松慶於系爭刑案偵查中陳述明確（見本院卷三第140頁）。且上訴人主張凃志傑與林松慶於108年7月1日一同赴律師事務諮詢，請律師妥適安排使上訴人員工大量離職之全盤性規劃、分析法律風險，而被上訴人之計畫內容包含為未來成立之新公司「帶進Gogoro人員」等挖角行為，並規劃先由林松慶之指導老師臺大鄭榮和教授及北科大楊士進教授聘僱被挖角人員，製造職涯斷點，再由被挖角人員假意透過自行投履歷加入新公司，以迴避法律責任等情，此有明永聯合法律事務所開庭（會）紀錄表記載：「…目前預估加入湛見公司（按:是時尚未確認新成立公司名稱）人員：（一）由林董帶進gogoro的人員→3位（確定）→去台大鄭教授當研究員，公司再聘教授當顧問。人是掛在學校，以避免跟契約衝突。（二）林董再招募→2位（確定）→去北科大當研究員。（以上人員透過學校，可以說明是不同法律關係，我們並沒有招攬行為，這些人員後來會進入新公司，是離開學校後自行投履歷加入。）（三）製造部門→2個→不同部門，可直接離職。（四）已經離職→1個。（五）人資部門→1（涂總）→不同部門，可直接離職。（六）再往外的人→約10個（候補，待新公司成立後觀望）。→建議離職時不要另外簽聲明書或同意書等其他文件。→如果公司威脅一定要簽才可算辦完離職手續，可藉由發律師函的方式表示公司所為已經觸法，不得以此強迫員工簽署任何文件。」等語（見本院卷三第405頁），可資證明。而石穎哲及鄭宗泰分別於108年10月9日及18日自上訴人離職後，迅即於108年10月14日及21日加保於鑲道公司，並於尚未自鑲道公司退保時，便於108年12月1日加保於湛積公司（見原審限制閱覽卷，詳附表所示），且石穎哲於系爭刑案偵查中供述：鑲道公司是林松慶推薦伊進去的，當時沒有明確的主管跟組織圖，伊要做什麼事都是跟林松慶討論，沒有特定的工作地點，都是跟林松慶約見面討論事情，討論的事就是馬達控制器環境建置的搜尋等語（見本院卷三第166、167頁）；及鄭宗泰於原審證述：伊離開上訴人就加入林松慶的公司，但伊不清楚伊是在哪家公司等語（詳原審卷三第441頁），是石穎哲及鄭宗泰均僅知道自己自上訴人離職後，是為林松慶所成立之公司工作，堪認石穎哲及鄭宗泰並非基於自身職涯規畫而依序轉職於鑲道公司及湛積公司，而是按照林松慶及凃志傑之安排而轉職。再者，上訴人主張系爭離職員工亦確實遵循被上訴人諮詢律師之建議，拒絕簽署離職聲明書乙情，業據證人即上訴人人資部門員工徐瑋君證述：「起初做離職面談時頭一兩個個案並沒覺得異常，直到後來發現上述案件幾乎都不願簽名離職手續中的離職聲明書，並表達抗拒的態度，離職程序裡的聲明書是說明機密義務的提醒，幾乎都沒有簽名。聲明書是蠻大的異常，在我在職到現在，大批人不簽聲明書的狀況過去是沒有的。」等語可憑（見原審卷三第388頁）。據上以觀，堪認被上訴人確實依前述律師之規劃建議，在招攬石穎哲及鄭宗泰離職後，使其等先任職於林松慶所指定之鑲道公司，製造職涯斷點之外觀，以規避被上訴人違反系爭禁止挖角條款之責任；及指導挖角對象不簽署上訴人所擬之離職聲明書。從而，可認被上訴人係共同有規劃、大規模地挖角上訴人員工。

　③據前開明永聯合法律事務所開庭（會）紀錄表所載，凃志傑與林松慶於108年7月22日再次拜訪明永聯合法律事務所（見本院卷三第405頁）；凃志傑於當日筆記本上記載：鄭教授、楊士進教授談project放人…G社助理先出來…等語（見本院卷四第328頁）；凃志傑於系爭刑案偵查中：「（問：你筆記本上記載2019/7/22之內容意義為何？）該記事內容是我與林松慶…當天有提到如何跟林松慶就讀臺大的指導教授鄭教授及楊士進教授合作，先聘雇學生當研究員，再聘教授當顧問。另外，也有記載當初要一起出來創業的成員，針對未來與上訴人關於競業條款的法律訴訟，就找明永法律事務所，並針對應對上訴人有可能發起的競業及保密條款的法律訴訟進行法律權利的解說。」等語（見本院卷三第369頁），而上訴人主張在上訴人即筆記本所載「G社」擔任助理之江盈萱，果真於108年7月22日被上訴人與律師討論完畢後，依計畫於108年8月1日寄出離職申請信及於8月12日填寫離職申請書，「先出來測水溫」乙情，亦有江盈萱之離職申請單可證（見原審卷二第629頁），再參酌凃志傑於系爭刑案偵查中陳稱：一開始離職的只有伊跟林松慶，因不確定是否能募款成功，是等到三陽公司及品睿公司確定要投資後，其他人才陸續從睿能公司離職等語，詳如前述；及石穎哲於系爭刑案偵查中供述：108年下半年才討論到大家要何時離職，大家有共識要在108年10月間這個時間離職等語（見本院卷三第178頁），而系爭離職員工20人中有7人於108年10月間、7人於108年11月間離職，詳如附表所示。另證人徐瑋君證稱：上訴人之動力系統部門是研發功能下的一個部門，原先滿編時約30人左右等語（見原審卷三第385頁），而此30人中有15人、及動力系統製造部門員工共4人、從事動力系統採購相關業務之員工1人，於離職後均至湛積公司任職，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈥）。且以湛積公司於109年3月間約40名員工之規模（見原審卷一第379頁），竟有將近半數之人員係由上訴人之動力系統研發設計及合作部門離職轉赴，甚至王昶明於109年10月13日系爭刑案偵查中供述：伊目前任職的湛積公司同事中，約3分之1從上訴人轉職而來，技術部門約佔3分之1等語（見本院卷三第348頁），堪認湛積公司之技術部門有半數人力來自於上訴人。綜上情狀以觀，益證被上訴人共同諮詢律師後，而有規劃、有系統地大量挖角上訴人員工，且主要係針對電動機車之重要技術所在之動力系統部門。

　⒋被上訴人雖辯稱:系爭離職員工離職係因家庭、健康、職涯規劃、不滿上訴人等原因，與其有無招攬行為無關等語。然縱使系爭離職員工中石穎哲、戎鴻銘、郭育昌、鄭宗泰、江盈萱等原有離職之想法(僅係假設)，但該等員工於被上訴人為招攬行為時，並非已向上訴人提出離職申請單，亦即該等員工當時並未決定就要離職及離職後至何處任職等，且係因被上訴人之利誘、安排規避法律責任等招攬行為使渠等下定決心離職，並至湛積公司任職，詳如前述。因此，堪認系爭離職員工之離職，與被上訴人之共同挖角行為間，有相當因果關係存在。

  ⒌綜上，被上訴人因湛積公司為新設立之公司，資金與人才稀缺，若非經過長時間積累，絕無可能短時間提供電動交通工具之製造及服務，然被上訴人為達到在非一般通常時間內，快速增加湛積公司之競爭能力及技術水準，而有計畫、系統性將經競爭對手即上訴人訓練有素並具有設計電動機車動力系統經驗之設計研發部門及相關合作部門人員，以共同創業、增加薪資、技術入股、擔任監察人之利誘等方式，大量招攬至湛積公司，以利用渠等於上訴人所獲得之專門知識經驗，並與上訴人競爭，使上訴人短期內喪失主要營業項目電動機車之關鍵技術電動動力系統之員工達半數之多，且湛積公司之技術部門於109年3月間有半數人力來自於上訴人，足認被上訴人係以悖離於經濟競爭秩序與商業倫理之不正當行為，惡性榨取上訴人努力培養之前述研究、設計人才，而共同以背於善良風俗之方法，不法侵害上訴人之人力資源財產利益。因此，上訴人主張被上訴人共同惡意挖角其員工，應依民法第184條第1項後段及第185條規定，對其負連帶賠償責任，即屬有據。

　㈥上訴人依民法第184條第1項後段及第185條規定，一部請求被上訴人連帶賠償800萬元本息，為有理由： 

　⒈按關於惡意挖角之損害賠償範圍，可區分為具體損害額計算法（例如民法第216條規定之所受損害及所失利益）；及抽象損害額計算法（例如營業秘密法第13條第2項侵害人因侵害行為所得之利益；專利法第97條第2項依授權實施該發明專利所得收取之合理權利金為基礎計算）。債權人得選擇其一計算之。又債權人選擇以具體損害額計算法計算時，就所受損害而言，包括採取一定措施而增加成本支出（例如為補足被挖角人員而招募新進人員之招募費用及培訓成本、因此額外增加之薪資成本、為避免在職人員離職所支出之額外成本、為避免原訂工作計畫延誤所額外增加之成本支出等）；就所失利益而言，可區分為抽象計算及具體計算，前者是指本於一定企業領域之通常商業發展可得預期之獲利；後者則是指因侵害行為被阻礙進行交易行為或實施預定計畫而未獲得之具體獲利。

　⒉上訴人主張其因被上訴人共同惡意挖角行為，受有穩定動力系統部門在職人員之留才成本1,314萬8,800元、補足上訴人各部門被挖角人員之招聘成本297萬9,548元、補進動力系統部門人才之培訓及學習成本433萬0,110元之損害，共計至少2,045萬8,458元，一部請求被上訴人連帶給付800萬元等語。被上訴人則否認該等損害與惡意挖角行為間有相當因果關係存在。

　⒊關於穩定在職人員的留才成本1,314萬8,800元部分：

  ⑴上訴人主張自被上訴人於同年7月25日成立湛積公司，且動力系統部門及相關部門員工開始大量離職，截至同年10月底為止，除被上訴人以外，已有高達21人寄出離職申請單，其面對大量離職潮，經多次訪談後得知，乃肇因於被上訴人直接或間接挖角所致，故為穩住關鍵人才，啟動留才專案，以因應上述挖角事件所造成之影響等語，並提出離職申請單為證（見原審卷三第607至630頁），應屬有據。

　⑵上訴人主張其以對公司業務及關鍵核心技術之掌握、過去對團隊貢獻度，及業務相關排程與分工等諸多方面考量後，搭配多次員工訪談，選定動力系統研發設計部門之5位人員，於108年11月5日分別締結「Retention Bonus Letter」（留才獎勵合約），約定「To appreciate your continued contribution and commitment as set forth below, Gogoro is rewardingyou with a retention bonus of NT$（金額）to be paid in two equal installments for the retention period of twenty-four (24) months from December 1, 2019 to November 30, 2021 (the “Retention Period”). The first installment will be paid together with November, 2019 payroll and the second installment paid together with November, 2020 payroll, after deduction of withholding tax and required health insurance. 」「The retention bonus is deemed fully earned after active employment throughout the Retention Period. Should you leave the company for any reason with or without cause, before you have completed active employment for the entire Retention Period, you are required to repay the full value of the  retention bonus to the company.」（中譯：為感謝你持續的貢獻及以下承諾，Gogoro提供新台幣○○元作為留才獎勵金。留才獎勵金將為您於2019年12月1日起至2021年11月30日止之24個月內留任即『留任期間』提供，並將分2期給付。於扣除所得稅及健保費後，第一筆將於2019年11月給付薪資時一併給付，第二筆則於2020年11月給付薪資時一併給付。留才獎勵金必須在留任期間均在職之前提下才能獲得。如果你在留任期間因為任何原因離職，應返還全額留才獎勵金予公司。）」，且該5份留才獎勵金合約所約定之留才獎勵金分別為000萬0,000元、000萬0,000元、000萬0,000元、000萬0,000元，及000萬0,000元，共計0,000萬0,000元等情，有該5份留才獎勵金合約可證（置於證物袋內），又上訴人已於108年11月29日隨給付薪資時一併給付半數（第一筆），復於109年11月30日給付第二筆乙節，亦有公證書與員工薪資單可證（置於證物袋內），再參酌鄭宗泰於原審證述：伊離職時，上訴人有提出2年合約期間給予3年年薪的1次性給付作為伊留在上訴人公司的條件等語（見原審卷三第445頁，堪信上訴人確實有因被上訴人惡意挖角而支出前述留才費用以穩住公司經營（含研發、設計）團隊。

　⑶鑑定人即會計師許順雄結稱：在人才大幅流失的情況下，如果再繼續流失的話，部門業務無法推展，且可能會帶動更多人員離職，所以管理團隊必須採取行動來穩住重要的人員。留才部分是可以用精神及金錢留任，在被挖角情形，除精神外，加上金錢可能是一個比較有效的方法。若人員的大幅流失是因挖角造成的，公司必須要穩定團隊，而必須要採取留才的管理策略，所以留才成本是因為人才大幅流失的額外支出，是損害的一個項目。留才獎金是一項管理當局根據當時的情境去作判斷的決策，所以很難有一定的標準，他會考量到人員的職位及對公司的重要性，以及當時的公司裡面所處的情境，至於要留哪些人？留才獎金金額多少？都由經營者判斷決定，因經營者是負責公司成敗的最終責任，如果他的決策不對，或不適合，最終會反應在公司的經營成果，也就是最終還是要負最後的成敗責任，所以應該不太會過於氾濫。本件留才獎勵金合約內容有記載這員工要從108年12月1日起要作滿2年，才有拿到符合留才獎勵的獎金，先發一半，滿1年再發一半等語（見本院卷二第95、96、125、130頁）。

  ⑷綜上，堪認上訴人因被上訴人共同惡意挖角行為，支出留才獎勵合約之約定總金額共計1,314萬8,800元，乃為穩定在職人員所必要支出之費用，應屬被上訴人共同惡意挖角行為所生之損害。

  ⒋關於補足被挖角人員之招聘成本297萬9,548元部分

　⑴上訴人主張被上訴人共同惡意挖角，致其動力系統部門及相關部門人員大量流失，其為盡快補足被挖角人員，避免部門業務完全停擺，除傳統徵才程序如104人力銀行等外，並同時委託獵人頭公司透過其等長期建立之人才資料庫，協助媒合、招攬人員，截至109年6月，其已透過獵人頭公司補足5位人員，並分別給付服務費（未稅）35萬1,000元、33萬7,500元、33萬7,500元、26萬8,800元、20萬元，共計149萬4,800元乙情，業據提出統一發票為證（見本院卷四第179至183頁）。又鑑定人許順雄結稱：因人才大幅流失，上訴人為快速重建團隊，必須透過獵人頭公司來協助快速補足團隊，無法透過一般的104招募管道來補足團隊，一般的以104招募手法，是相對被動，而透過獵人頭公司來招募人員，獵人頭公司通常有他自己的人才資料庫，所以他可以主動的去接觸他人才資料庫的適合人才，這是一個比較有效率的招募方式，所以在緊急需求的情況之下，一般會透過獵人頭公司來招募等語（見本院卷二第97頁）。被上訴人固辯稱:上訴人擁有2組具動力系統研發專業之團隊，無透過獵人頭公司緊急補足人才之需求等語，然為上訴人所否認，被上訴人提出所謂上訴人另一具該研發專業團隊之主管許良伊於系爭刑案偵查中筆錄(見本院卷四第377頁)，僅能證明許良伊於104年間至109年10月14日製作筆錄時係擔任上訴人之前瞻技術專案主管，無從證明該專案亦專注於動力系統研發，被上訴人前開所辯，難認可取。從而，堪認上訴人主張其因被上訴人大量挖角，致需支出獵人頭招聘費用149萬4,800元，以補足原有團隊乙節，應屬有據。

　⑵上訴人主張其尚受有待招聘成本148萬4,748元云云，然被上訴人於108年、109間共同惡意挖角迄今，已逾3年，上訴人仍未能舉證證明其實際上有支出該部份之成本，自難採信。

　⒌上訴人主張其受有補進動力系統部門人才之培訓及學習成本433萬0,110元等語，然衡諸常情，新進人員之薪資通常均較資深員工之薪資低，上訴人並未舉證證明其就此部分確實受有何具體之損害，此部分主張，亦非可取。

　⒍綜上，上訴人因被上訴人共同惡意挖角行為所受之損害應為1,464萬3,600元（1,314萬8,800＋149萬4,800＝1,464萬3,600），則上訴人依民法第184條第1項後段、第185條規定，一部請求被上訴人連帶給付800萬元，即屬有據。至於上訴人基於重疊合併，依林松慶僱傭契約第10條、凃志傑僱傭契約第8條、民法第184條第1項前段、第185條規定與追加民法第184條第2項規定，為同一聲明請求部分，即毋庸再行審酌。

五、綜上所述，上訴人依民法第184條第1項後段、第185條規定，請求被上訴人連帶給付800萬元，及自「民事追加被告狀」繕本送達翌日即109年3月31日（於109年3月30日送達被上訴人，見原審卷第403、405頁之送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。從而原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。又本件係為雇主一部勝訴之判決，故無勞動事件法第44調第1項之適用，是上訴人勝訴部分，兩造均陳明願供擔保宣告准免假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。另上訴人變更聲明，基於系爭禁止挖角條款，請求確認林松慶自102年5月2日起至110年6月1日止及凃志傑自104年6月15日起至110年9月3日止，對上訴人有不得唆使或利誘上訴人之員工離職之禁止挖角債務存在，為有理由，應予准許，爰判決如主文第三項所示。逾此部分之請求，為無理由，應駁回其餘變更之訴。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

七、據上論結，本件上訴及變更之訴均為一部有理由、一部無理由，追加之訴毋庸審酌，爰判決如主文。

中　　華　　民　　國　　112 　年　　11　　月　　29　　日

                  勞動法庭

                      審判長法  官   賴秀蘭

                            法  官   陳筱蓉

                            法  官　 翁儀齡

正本係照原本作成。

如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　

中　　華　　民　　國　　112 　年　　12　　月　　5 　　日

　　　　　　　　　　　　　　書記官   林淑貞

　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　

　

　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　

附表