113年度勞訴字第8號

原      告  賴惠文  

            歐明松  

            曾招南  

            簡昆耀  

共      同

訴訟代理人  張介鈞律師

複  代理人  張鈞棟律師

被      告  三商美邦人壽保險股份有限公司

法定代理人  翁肇喜  

訴訟代理人  高佩辰律師

上列當事人間請求給付基本工資差額事件，本院於民國114年3月27日言詞辯論終結，判決如下：

被告應分別給付原告如附表二「總計」欄所示之金額，及各自民國一百十二年十月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

訴訟費用由被告負擔。

本判決第一項得假執行。但被告如分別以附表二「總計」欄所示之金額為原告預供擔保，各得免為假執行。

一、原告主張：原告賴惠文於民國84年10月至112年7月間、原告歐明松於97年1月至112年6月間、原告曾招南於102年6月至112年6月間、原告簡昆耀於89年5月至111年4月間任職於被告公司，並擔任業務主管，從事保險業務招攬、行政、訓練工作，雙方約明原告週一至週五，每工作日50分鐘計，採簽到方式，原告應依規定時間準時出席並參加早會及相關業務活動，工作時間適用勞動基準法（下稱勞基法）關於部分工時及工資之規定。原告任職於被告公司期間，均依照約定履行每日50分鐘工作，被告依約定應給付原告部分工時工資。然被告並未依約給付部分工時基本工資，並將已發放之「最低薪資」以「調整」方式，未經原告同意逕自扣除，形同未給付基本工資。為此，原告依勞基法第1條第2項、第21條第1項、第22條第2項規定，請求被告給付原告4人自107年至112年之部分工時工資共計新臺幣（下同）538,507元。爰聲明求為判決：被告應分別給付賴惠文147,169元、歐明松145,413元、曾招南136,059元、簡昆耀109,866元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

二、被告則以：依兩造間業務主管聘僱契約書約定，原告之薪資項目為「每月津貼」、「每月業績獎金」及「每月單位輔導獎金」三項（下合稱系爭津貼三項），倘該月系爭津貼三項總和不足雙方約定之最低薪資金額時，就此部分之差額，將由被告給予補足至約定最低薪資金額，倘如次月領取之系爭津貼三項總和高於約定最低薪資金額時，則採取減除相當於最低薪資金額之系爭津貼三項金額作為調整，上開工資調整之給付制度，應屬勞基法第22條第2項但書所規定「勞雇雙方另有約定」之例外情形，足徵被告並無未依約給付薪資之情事，而被告公司之薪資發放規則係以激勵業務主管及公平原則為考量，並非原告所稱扣除其基本工資。再者，被告向來體恤業務主管辛勞，原本依法即無庸扣薪之特休、公假外，如業務主管請病假、事假、生理假、家庭照顧假、疫苗假，甚至曠職，被告均以優於勞動法令之方式不予以扣薪（下合稱未扣薪假），亦即，不論原告4人有無請假、當月份應出席天數多少，被告均按完整月份全額給付，因此，如原告4人主張業務主管聘僱契約書第4條約定無效，回歸勞基法規定，其等除應依民法不當得利法則返還被告歷年所領取之如附表三所示系爭津貼三項金額外，亦應回歸勞動法令規定，將溢領之如附表四所示未扣薪假金額返還被告，被告就如附表三、四所示金額主張抵銷。綜上，本件原告之訴為無理由等語資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項

　㈠賴惠文、歐明松、曾招南、簡昆耀分別自84年3月23日、96年8月6日、100年8月18日、89年2月3日起擔任被告公司之業務員，並分別於84年11月27日、97年1月28日、102年3月21日、89年5月29日起同時擔任被告之業務主管，與被告分別簽有承攬契約書、聘僱契約書、業務主管聘僱契約書。

　㈡曾招南於107年6月27日至同年9月19日、108年3月27日至同年5月7日並未擔任業務主管職。

　㈢賴惠文、歐明松、曾招南、簡昆耀已分別於112年7月28日、112年6月17日、112年6月17日、112年1月間離職。

　㈣賴惠文、歐明松、曾招南、簡昆耀擔任被告業務主管期間，雙方於業務主管聘僱契約書第3條約明：原告週一至週五，每工作日50分鐘計，採簽到方式，應依規定時間準時出席並參加早會及相關之業務活動。

　㈤依業務主管聘僱契約書第4條報酬㈠約定，乙方（即原告）薪資項目如下：每月津貼、每月業績獎金、每月單位輔導獎金（即系爭津貼三項），並依甲方（即被告）發佈之相關規範辦理發放。乙方之薪資項目總和內含主管機關所核定部分工時制之最低時薪標準；倘乙方之薪資項目總和低於主管機關所核定部分工時制之最低時薪，則由甲方補足。

四、得心證之理由　　

　㈠按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條、第490條第1項分別定有明文。次按僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方僅止約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務，此為其所有之特徵（最高法院45年度台上字第1619號判決可參）。亦即僱傭與承攬雖同屬提供勞務之契約，惟前者係以提供勞務本身為目的，具有繼續性及從屬性之關係；後者則係以完成特定之工作為目的，供給勞務不過為其手段而已，與定作人間亦無從屬關係，二者性質並不相同。

　㈡按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定勞基法；勞基法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準。工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞基法第1條、第21條第1項分別定有明文。次按「工資」指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款規定甚明。所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。

　㈢經查，依兩造所簽訂之業務主任聘僱契約書第2、3條約定，原告擔任業務主管職，除須遵守被告制定之出勤相關規範外，尚須為被告招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與被告所舉辦之業務會議。原告另應配合被告完成各項業務檢查及被告所指定之工作或授權範圍內之各項相關業務，並接受被告之指示、管理及監督。業務主任聘僱契約書第4條則約定，原告之薪資項目為系爭津貼三項，原告之薪資項目總和內含主管機關所核定部分工時制之最低時薪標準；倘原告之薪資項目總和低於主管機關所核定部分工時制之最低時薪，則由被告補足，有業務主任聘僱契約書存卷可參（見卷一第115頁、第121至128頁、第131頁、卷二第173至182頁）。再依被告公司99年11月17日三業㈢字第00008號所頒布之「業務主管支領報酬給付辦法」(下稱系爭支領報酬辦法）第4條「給付項目」規定「…㈣最低薪資差額：每月津貼、每月業績獎金及每月單位輔導金合計，少於下表之最低薪資，得補足差額，並以最低薪資為補足上限。（表格略）㈤累計最低薪資差額：為最低薪資差額逐月累計，逕自每月業務主管支領報酬內減除，不足部分遞延至次月，直到完全減除為止。」，有系爭支領報酬辦法附卷可稽（見卷二第183至185頁）。觀諸上開薪資給付方式，兩造間係約定保底（即被告公告之最低薪資）加業績獎金（即系爭津貼三項）之薪資結構，此係為激勵原告等業務主管帶領旗下團隊衝刺業績獲取高額報酬，而被告公司亦得成長獲利之模式，亦為被告所自承（見卷二第239至240頁），可見原告每月所得受領之項目包括系爭津貼三項及「最低薪資」在內，亦即「最低薪資」屬固定給付之項目，堪予認定。

　㈣原告主張被告未依業務主任聘僱契約書給付最低薪資等語，為被告所否認，並辯稱：為避免業務主管惡意累積業績，藉此領取較高津貼獎金，卻仍可每月受領最低薪資之情形，其於99年11月17日頒布系爭支領報酬辦法，規定依聘僱契約所得領取之薪資即為系爭津貼三項之總額，被告僅會於系爭津貼三項總額低於最低薪資時，另補足員工該月不足最低薪資之差額云云，並提出被告公司99年11月17日三業㈢字第00008號、103年3月25日（103）三業㈢字第00002號所頒布、修訂之系爭支領報酬辦法為據（見卷二第183至185頁、第187至188頁）。經查：

　⒈有關系爭津貼三項之性質：

　　依系爭支領報酬辦法第3條規定：「直轄單位津貼業績：㈠以業務主管及其直轄業務員每月所招攬並承保之『首年度業務津貼換算業績』計算。㈡因契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費，致首年度業務津貼為負值者，自次月起逐月扣除首年度業務津貼換算業績，直至完全扣除為止。」，另依同辦法第4條規定：「每月津貼」係「以每月直轄單位津貼業績以下表領取『每月津貼』。（表格略）」，「每月業績獎金」係「以每月直轄單位津貼業績乘以下表之獎金比率，計算領取『每月業績獎金』。（表格略）」，「每月單位輔導獎金」則「以直轄第一代或直轄第二代之每月直轄單位津貼業績，乘以下表之獎金比率，計算領取『每月單位輔導獎金』。（表格略）」，有系爭支領報酬辦法在卷可憑（見卷二第183至185頁）。依前揭規定可知，系爭津貼三項均係以「直轄單位津貼業績」為計算基準，又「直轄單位津貼業績」係以業務主管及其直轄業務員每月所招攬並承保之「首年度業務津貼換算業績」為據，且「首年度業務津貼」如因契約撤銷、解除或其他原因退費致為負值時，尚需自次月起逐月扣除「首年度業務津貼換算業績」，足見系爭津貼三項之給付，尚需視原告及其直轄業務員之招攬情形及業績是否達發放標準而定。再觀諸原告4人之歷年僱傭薪資表（見卷二第203至211頁），除賴惠文外，系爭津貼三項常有給付金額為0元之情形，否則被告亦無須另定需補足「最低薪資」之制度，顯見系爭津貼三項非屬於一般情形下經常可領得之給付，然被告卻稱系爭津貼三項即為原告4人擔任業務主管之勞務對價云云，自無可採。是被告依業務主任聘僱契約書所給付之系爭津貼三項，因不具經常性給付之性質，而難認屬工資之一部，堪予認定。

　⒉查系爭支領報酬辦法第1條「支領給付項目及分類」除列明系爭津貼三項外，另有「最低薪資差額」，並於第2條載明：「㈠每月津貼、每月業績獎金及每月單位輔導獎金，以直轄單位津貼業績為計算基礎。㈡最低薪資差額，以每月津貼、每月業績獎金及每月單位輔導獎金為計算基礎。」，並於同辦法第4條「給付項目」約定如上，亦即被告雖會補足原告受領薪資不足「最低薪資」之差額，然會就其補足金額再於原告其後系爭津貼三項總額逾「最低薪資」之月份中逕自扣除（即「調整」項目欄所示金額），自難認被告確已給付業務主管聘僱期間之部分工時工資予原告。

　⒊準此，被告僅以非屬工資之系爭津貼三項作為原告提供勞務之對價，此部分之約定顯已違反勞基法第21條第1項之強制規定而無效。易言之，雖被告於系爭支領報酬辦法及「業務主管聘僱契約書」中明定系爭津貼三項即為原告依業務主管聘僱契約書所提供之勞務對價等情，然因系爭津貼三項之性質，非屬勞基法第2條第3項所稱之工資，被告自仍負有依勞基法第22條2項全額給付工資之義務，要無疑義。況且，最低薪資標準之規定，乃在於保障僱傭薪資之對低限度，且不得以任何方式或約定而免除最低薪資之支付義務，如果允許資方得以因勞方已經獲得其他契約報酬等原因，因而做成免除資方給付勞方薪資之義務，顯然係以此方式規避工資不得低於基本工資之規定，進而達成免除資方支付薪資之效果。從而，若允許被告以內含制為支付之結果，實質上變成原告以自己賺得之團隊津貼、獎金，作為部分工時工資之給付，亦即由原告自己支付工資給自己，而使被告無須支付工資，即難認屬符合勞基法所定之最低標準。

　㈤被告復辯稱：原告4人歷年均依業務主管聘僱契約書之約定領取薪資而無異議，應認原告等人對薪資之發放約定至少有默示之意思表示同意云云。然查：

　⒈按意思表示有明示及默示之分，前者係以言語文字或其他習用方法直接表示其意思，後者乃以其他方法間接的使人推知其意思。而默示之意思表示與單純之沈默有別，單純之沈默除經法律明定視為已有某種意思表示外，不得即認係表示行為（最高法院102年度台上字第682號判決可參）。是所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。又勞資間之經濟地位並非平等，勞工對勞動契約內容未必有商議之可能性，勞工往往為了生計考量，保有工作機會，對於僱主片面違法減薪行為，不敢明確表示反對之意思，僅得委屈受領，並不得因此即謂已得其同意減薪，否則適足以助長僱主繼續片面變更薪資條件之行為，是勞工雖於其後繼續服勞務並領取僱主片面減薪後之薪資，不得以此即認為已得勞工默示同意變更薪資條件。

　⒉查原告4人之業績及津貼明細、僱傭薪資等資料（見卷二第201至211頁）均係由被告片面製作，原告4人對於前開薪給資料所載「差額調整」欄數額縱未表達異議，充其量係單純沈默，尚不得據此推論原告4人不欲行使領取法定基本工資之權利。是被告前開抗辯，自無可採。

　㈥原告4人得請求給付之工資金額若干？

　⒈按普通傷病假一年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過14日。事假期間不給工資，勞工請假規則第4條第3項、第7條分別規定甚明。又兩造就工資約定倘原告所領之系爭津貼三項低於最低薪資（按此並非指法定基本工資，參卷二第189至199頁被告公告即明，例如107年2,684元、108年2,876元、109年3,029元，嗣因政府多次調整法定基本工資，導致被告公告之最低薪資已低於法定基本工資，有違反勞基法之虞，故被告逐次調整最低薪資，以配合政府法令，致現行公告之最低薪資就形式上觀察，已與法定基本工資無異），應補足至最低薪資。而被告雖已提出各年度公司規定之業務主管最低薪資，然其無法適切說明各年度業務主管之「每日薪資」應如何換算，故兩造同意「以各年度最低基本時薪乘以50再除以60計算」之方式，計算原告擔任業務主管期間之各年度出勤天數每日薪資（見卷三第28頁）。

　⒉查107年9月至112年7月間，勞動部公布之每小時基本工資如附表二「每小時基本工資」欄所示，如以業務主管聘僱契約書第3條所載，原告4人週一至週五，每工作日50分鐘計，應依規定時間準時出席並參加早會及相關之業務活動，則每日50分鐘之基本工資應如附表二「50分鐘工資」欄所示，兩造並無爭執（見卷三第28頁）。又原告4人於前開期間之出勤日數，依病假、生理假以0.5日計算，事假、家庭照護假、疫苗假不計之結果，如附表一所示，被告並無爭執（見卷三第8頁）。則原告4人於前開期間擔任業務主管短少領取之部分工時工資，即為附表一各年度小計出勤日數乘以如附表二「50分鐘工資」欄所示各年度金額之結果，即賴惠文147,169元、歐明松145,413元、曾招南136,059元、簡昆耀109,866元。從而，原告4人請求被告如數給付如附表二「總計」欄所示薪資，即屬有據，應予准許。

　⒊被告另抗辯：如原告4人得向被告請求部分工時基本工資，則原告4人得請求之部分亦僅限於僱傭薪資表所列「調整」項目云云。惟觀諸原告4人之僱傭薪資表（見卷二第203至211頁），原告僅於每月領取之系爭津貼三項為0時，被告始會發放最低薪資，且於其後之月份，如領取之津貼及獎金有超過最低薪資，即會就超過部分將先前已發放之最低薪資扣回，倘有不足，則於下次津貼與獎金超過最低薪資時，再就超過部分扣回。又系爭津貼三項之金額係以原告4人每月直轄單位承攬之保險業績為計算基準，業經本院認定如前，則被告前揭最低薪資之發放及扣回方式，實際上是以原告4人本應因旗下團隊之努力所獲取之業績津貼、獎金用以支付最低薪資，然兩造間既係約定保底（即被告公告之最低薪資）加業績獎金（即系爭津貼三項）之薪資結構，即意味縱使原告每月供給之勞務均未達業績標準而不生被告預期之結果，被告仍負有給付報酬之義務，即不論原告旗下團隊是否成功招攬業務或其數量之多寡均應依約定給付一定之報酬（即被告公告之最低薪資），而被告前開操作之結果，造成原告4人提供勞務卻未領取最低薪資，進而免除被告給付部分工時工資之義務，已違反勞基法基本工資之規定。是以，不論原告4人之僱傭薪資表「調整」項目金額為何，被告均應依約給付如附表二「總計」欄所示薪資，其此部分所辯，尚無足取。

　㈦被告再辯稱：如業務主管聘僱契約書有關薪資給付之約定因違反強制規定而無效，被告得以原告4人不當得利（歷年來領取之系爭津貼三項）及曠職（未扣薪假）溢領部分為抵銷，金額如附表三、四所示云云。惟按勞基法第21條第1項規定，乃為保障勞工權益所定之最低標準，故如事業單位所定之薪資給付條件，優於該規定者，自應從其規定。另依民法第111條規定：「法律行為之一部分無效者，全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效。」故而，雖被告依業務主管聘僱契約書未給付工資之約定部分，因違反勞基法規定而不生效力，然有關被告同意給付不具工資性質之系爭津貼三項等約定，因未抵觸勞基法，且係屬有利於勞工之約定，自仍屬有效。則原告既係依系爭支領報酬辦法及業務主管聘僱契約書受領如附表三所示系爭津貼三項，自非無法律上之原因。至於原告4人於任職期間曠職（未扣薪假）部分，其等於本件請求時即未予列入附表一出勤天數計算，況依被告前開薪資給付及扣回方式操作之結果，實際上無異原告4人先前領取之最低薪資，均係由其等後來所獲取高於最低薪資之津貼與獎金中支應，被告等同未曾給付原告4人部分工時工資，自難認有何溢領部分可言。是以，被告前揭所辯，均屬無據。

五、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項規定，請求被告分別給付如附表二「總計」欄所示金額，暨自起訴狀繕本送達翌日即112年10月27日（見卷一第97頁送達證書）起至清償日止，按週年利5％計算之利息，為有理由，應予准許。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果均無影響，爰不一一論列，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　

中　　華　　民　　國　　114 　年　　4 　　月　　30　　日

　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮

正本係照原本作成。

如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　

中　　華　　民　　國　　114 　年　　4 　　月　　30　　日

　　　　　　　　　　　　　　書記官　史萱萱