113年度勞簡字第2號

原      告  王金泉  

訴訟代理人  吳佩潔  

被      告  東京都保全股份有限公司

法定代理人  奧田実  

訴訟代理人  陳則維  

上列當事人間請求給付工資等事件，本院於中華民國113年12月5日言詞辯論終結，判決如下：

一、被告應給付原告新臺幣131,803元，及自民國113年2月27日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

二、被告應提撥新臺幣12,065元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。

三、原告其餘之訴駁回。

四、訴訟費用由被告負擔15分之14，其餘由原告負擔。

五、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣131,803元為原告預供擔保後，得免為假執行。

六、本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣12,065元為原告預供擔保後，得免為假執行。

一、原告主張：

㈠、原告受僱於被告擔任保全人員，兩造約定原告做4休2，採輪班責任制，每日正常工時10小時，每月工時200小時，月薪新臺幣（下同）3萬元。被告於民國111年8月4日指派原告至嘉義縣民雄鄉頭橋工業區志成橡膠廠股份有限公司（下稱志成公司）擔任保全人員，因志成公司於112年12月31日與被告終止續聘，被告不願將原告轉任至高益公司之職缺，原告迫於無奈於112年12月16日自願離職，然被告尚積欠原告薪資差額16,621元、加班費108,222元、勞工退休金提繳6％之差額15,733元、特休未休工資9,750元，共計150,326元未給付，原告向嘉義縣政府聲請勞資爭議調解而調解不成立，爰提起本件訴訟。

㈡、積欠薪資差額部分：原告於111年8月初至被告處應徵時，訴外人蔡明哲親口告知「做4休2，月休10日，薪資3萬元」，因原告每日正常工時10小時，所以工作200小時，薪資3萬元，在職期間，原告每月出勤皆有20日，每日12小時，中間無休息，每月出勤時數240小時至252小時。被告每月給付原告薪資不足3萬元，故被告應給付原告不足之差額。

㈢、加班費部分：

 1、原告值勤日班解決生理需求皆須回報業主志成公司，請求協助短暫看管，如廁時間2至3分鐘內一定回座，勤務期間雖可用膳，惟仍需盯著監視器螢幕查看，處於在哨待命並隨時受被告及志成公司指揮監督之狀態，並無個人自由時間，每次用膳亦於10分鐘內吃完，且用膳期間並無其他保全人員可代理原告所需職司即監控大門進出人員、車輛之登記，及廠區防盜、防火、防災之安全防護通報工作。況原告如有擅離職守、打瞌睡等行為，被告會予以扣薪、調職、解僱等，故原告必需遵守出勤時數12小時足，並無休息時間，故被告確實有使原告於出勤日延長工時每日2小時等情事。

 2、依勞動部113年4月1日函覆：「所詢勞工之『休息時間乃指持續休息30分鐘以上』一節，檢送本部改制前行政院勞工委員會77年6月4日台77勞動二字第10976號函供參。另，勞工於約定工作時間内如廁等，屬生理需求範疇，仍處於受雇主指揮監督之狀態，難謂為休息時間。」，可見原告如廁、用膳期間並不可算休息時間。

㈣、勞工退休金提繳6％之差額部分：被告高薪低報，影響原告勞工退休金提繳6％之金額，又勞工之特別休假因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，依勞動部函釋，雇主依規定發給之年度特休假加班費，應計入勞工保險之月投保薪資申報；另若其他駐點有人請假前往代班，有代班加給考核獎金，故此部分均應計入投保薪資。

㈤、特休未休工資部分：原告未休特休假，且兩造之勞動契約書（下稱系爭契約）並未約定特休採曆年制，且不論勞資雙方約定曆年制或週年制之方式給假，一旦勞動契約終止，均必須就未休畢之日數進行結算，因為曆年制特休假會有遞延給假之問題。

㈥、並聲明：1、被告應給付原告150,326元，及自113年2月27日起至清償日止，按年息5％計算之利息。2、願供擔保，請准予宣告假執行。3、訴訟費用由被告負擔。

二、被告則答辯以：

㈠、被告為保全服務業者，為勞動基準法（下稱勞基法）第84條之1適用之行業，原告係擔任被告之保全人員，且經核備在案。與原告簽立之系爭契約第六條(二)約定：「甲方（即原告）同意將勞基法第36、37、38條所定休假調移，並依年度排班表或月排班表出勤」，是就休息日、例假日、國定假日等，已由勞雇雙方另行約定，而依勞基法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，被告與所屬4,000餘名員工之約定，基本工資、基本工時皆在勞基法相關之規範内。

㈡、積欠薪資差額部分：

 1、兩造於締結勞動契約前，被告已先行就薪資、工作時間等勞動條件向原告提出說明，原告同意後始於111年8月4日開始接受被告指派至案場見習。被告係依做4休2約定，每日10小時，提供20日（200小時）之正常工作時間，預先排定原告每月值勤日數，原告確認無誤後簽署，按值班表提供勞務，依保全業之保全人員工作時間審核參考指引規定，可知保全員每月正常工時上限為240小時，僱主與保全仍得因應案場實際需求調整正常工時，給予彈性由保全人員考量自身需求，依實際提供勤務時間計算工資，被告並未強制要求原告履行每月240小時正常工時之義務。因被告係一次性將多名新進員工依勞基法第84條之1送請主管機關核備，統一之正常工時均以240小時計俾利作業。

 2、被告依111年、112年保全人員基本工資計算，分別於111年9月至12月按月支付原告27,986元，於112年1月至11月按月支付原告29,260元，而原告於111年8月4日到職，該月提供勞務16日，被告已支付原告23,473元，另原告於112年12月16日離職，該月支付原告15,102元，故被告就原告之薪資均已給付完畢，並無積欠原告薪資之情事。

㈢、加班費部分：

 1、行政院勞工委員會（現改制為勞動部）(88)台勞動二字第008685號函謂「勞動基準法第35條休息時間之規定，旨在避免長時間連續勞動，俾使勞工得以適當休息。該條前段雖規定勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息，但事業單位基於工作連續性，若確已依同條後段但書規定於工作時間内調配其休息時間，則尚不違反該法第35條規定」、「休息時間，係指勞工得自雇主之指揮、監督脫離，自由利用之時間。貴公司於勞工值班時内均給予用膳、如廁之時間，如符合前開定義，該等用膳、如廁時間則屬該法第35條規定之休息時間」。然用膳、如廁等正常個人生理需求，本即應屬休息時間，不因勞工是否離開岡位而判斷是否屬於休息時間，而保全行業屬監視性、間歇性工作（勞基法84條之1第1項第3款），故會因服務案場屬性使工作有尖、離峰之不同而異其勤務繁重，故兩造約定原告可依自身需求選擇休息時間。

 2、依兩造系爭契約第五條約定：「依據勞基法及乙方之工作規則相關規定，期間經業主同意及個人需求得休息1～2小時，但不得妨礙勤務品質」，志成公司亦函覆並無要求駐衛人員工作4小時不能休息，且值班時間内均給予用膳、如廁之彈性休息時間，而據證人蔡明哲證詞、原告與訴外人林鴻文Line對話紀錄，均可知原告值勤期間，倘遇有生理需求，例如用膳、如廁等，可提前告知志成公司員工，由該員工協助照看廠區門禁事務，即可從事非值勤事務而保有休息時間。原告雖辯稱如廁係利用志成公司員工周智雄私人午休時間代為協助云云，惟係被告與志成公司約定原告生理需求時間由其所屬職員代為協助門禁管制事務，被告不可能任由原告恣意私自尋找他人代為協助門禁管制，倘期間發生事故，恐致生空哨風險而違約。

 3、被告同意原告111年8月至112年12月每月工作日數如附表二「每月工作日數」欄所示之日數，惟依勞基法第35條規定，原告可依個人需求享有脫離雇主指揮監督之時段，且有1小時休息時間，基此，原告每日僅有延長工時1小時，故原告每月延長工時應如附表二「被告主張之延長工時」欄所示。

㈣、勞工退休金提繳6％之差額部分：

 1、原告將112年11月所應投保級距之基本工資，包括「特休未休獎金」等在内，實有未合，因特休未休獎金為雇主就其未休之事實所進行之補償，並非勞工因提供勞務所獲之報酬，故不具備工資之性質。依最高法院100年台上字第170號、107年度台上字第587號、108年度台上字第2169號判決意旨，特休未休之代償金不應列入工資，據以計算投保級距。

 2、原告將被告給付加班費之數額誤認為考核獎金，此依員工所得明細，其下均有載明「支援加班」文字，其後並臚列金額，即指原告加班費，且幾乎於每月經常性給付。原告雖將加班費於薪轉存摺註記為考核獎金，此乃被告行政人員作業疏失，未能正確理解工資與恩惠性給付之差異，因此薪轉存摺雖註記考核獎金，此為誤繕，實際上係原告加班費。且原告任職以來均按月收受所得明細，從未提出質疑。

 3、縱使被告因原告延長工時而有加班費請求，除應剔除前述已支付之加班費金額外，且原告因享有生理休息時間，依勞基法第35條應予剔除1小時休息時間，僅得主張1小時延長工時工資，據以計算投保級距。　

㈤、特休未休工資部分：

 1、兩造約定之輪值方式為原告「做4休2」（即月休10天），則一年排休120天，較之當時有效之勞基法規定一年例假（52天）及休假（52天）共計104天（勞基法第36條），加上國定假日12天（勞基法第37條及施行細則第23條），合計116天，尚多休4天，因此原告事實上每年均已排休4天，至多僅能享有3天特休未休之代償金。

 2、被告就員工特休係採曆年制，原告於111年8月4日到職起至同年12月31日止，因任職未滿6個月，未有特休假日；原告於112年2月4日任職滿6個月，依法享有特休3日，112年8月4日起任職滿1年，依法享有7日特休假，惟原告於112年12月16日離職，故原告任職滿1年之工作日數為135日，特休假為2.6日（計算式：7×135/365＝2.6，小數點以下第2位四捨五入）。是以，原告111年特休日數為0日，112年特休日數為5.6日（計算式：3日＋2.6日＝5.6日），依原告出勤紀錄表記載，原告112年休假共計117日，扣除每年52週之一例一休共104日及國定假日12日，則原告112年已特休休畢1日（計算式：118日－117日＝1日），故原告實際上尚有4.6日（計算式：5.6日－1日＝4.6日）特休假未休畢。

㈥、並答辯聲明：1、原告之訴駁回。2、訴訟費用由原告負擔。3、如受不利之判決，願供擔保，請求准予免為假執行。　

三、本件整理並協議兩造不爭執事項暨簡化爭點為：

㈠、兩造不爭執之事項：　　

 1、原告係受僱被告擔任保全人員，兩造約定原告每月做4休2，月休10日，每日工作時數10小時，每月工作時數200小時，薪資3萬元，並適用勞基法第84條之1規定，且經核備在案。

 2、被告於111年8月4日指派原告至志成公司擔任保全人員，嗣原告於112年12月16日自願離職。

 3、原告111年8月至112年12月每月工作日數如附表二「每月工作日數」欄所示之日數，每小時延長工資，111年以141元計算，112年以147元計算。　

 4、原告特休未休工資，每日以975元計算。

㈡、經兩造協議簡化之爭點：

 1、在兩造約定每月工作20日、每日10小時、月薪3萬元之部分，被告是否有積欠原告薪資？

 2、原告工作超過20日以上之工時，是否均列入延長工時？

 3、原告每月延長工時為何？得請求之加班費為何？

 4、原告得主張之特休日數為何？　

 5、提撥勞工退休金個人專戶之差額為何？　　

四、茲就兩造協議簡化之爭點及本院之判斷分述如下:　　　

㈠、在兩造約定每月工作20日、每日10小時、月薪3萬元之部分，被告是否有積欠原告薪資？查:

 1、111年8月2日至8月31日：原告出勤16日，薪資為24,000元，惟被告實發月薪23,473元，短少金額527元。　

 2、111年9月至12月：原告每月各出勤20日，薪資各為30,000　　元，惟被告實發月薪各27,986元，均短少金額各2,014元。

 3、112年1月至11月：原告每月各出勤20日，薪資各為30,000　　元，惟被告實發月薪各29,260元，均短少金額各740元。

 4、112年12月1日至12月16日：原告出勤10日，薪資為15,000　　元，被告實發月薪15,102元，溢領102元。

 5、綜上，被告積欠原告該部分工資共計16,621元（計算式：527元＋〈2,014元×4個月〉＋〈740元×11個月〉－102元＝16,621元）。

㈡、原告工作超過20日以上之工時，是否均列入延長工時？

　　按勞基法第84條之1第1項規定，經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞基法相關規定之限制。又勞基法修正後，適用第84條之1按月計酬工作者，其基本工資計算公式自105年1月1日起，修正為在核備之正常工作時間內，每月工資應不得低於每月基本工資額加上以每月基本工資額計算之平日每小時工資額乘以（核備之正常工作時間時數－174 ）小時之總合金額，已據勞動部於104年11月2日以勞動條2字第1040132228號函釋在案。

 1、查原告受僱於被告公司擔任保全員，屬勞基法第84條之1規定之工作者，兩造依法簽訂勞動契約即保全（監控）人員勞動契約，業經被告公司報請高雄市政府勞工局核備，有111年10月20日高市勞條字第11138333600號函核覆同意備查在案，且為兩造所不爭執，並有前開函文附卷可稽（見本院卷二第133-135頁）。可知兩造所簽訂之系爭契約書，業經被告公司報請主管機關核備至明。又依照兩造所簽署之系爭契約書（見本院卷二第137頁），已明文約定被告公司指派原告擔任保全工作，雙方同意就勞基法第84條之1規定事項，並排除同法第30、32、37及49條之限制，而約定如契約書所示條款共同遵循。

 2、依前揭說明，系爭契約書業經高雄市政府勞工局核備而生效，倘約定之內容未低於勞基法所定之最低標準，則兩造自得排除勞基法第30條等規定之限制，而依系爭契約書另行約定工作時間、例假及休假之規定辦理。是以，兩造約定經核備之每月正常工時不得超過240小時，於檢視是否符合基本工資規定，應以基本工資加「平日每小時工資」（即基本工資除以30再除以8核計）乘以（240-174）小時之總額為其基準。而111年基本工資為每月25,250元，平日每小時工資額為105.21元【計算式：25,250÷30÷8≒105.21，四捨五入至小數點第二位】，而112年基本工資為每月26,400元，平日每小時工資額為110元【計算式：26,400÷30÷8＝110】。

 3、因兩造約定且經核備之每月正常工作時數為240小時，且約定每日工作時數10小時，是原告每月排班24日以內，每日10小時，均合於正常工作時數之規定。又兩造約定原告每日工作時數10小時、每月工作時數200小時、薪資3萬元，依此計算，3萬元之工作日數為20日，每月超過20日之部分，被告應依超過日數給付原告正常工作時數之工資。且依該約定，原告平日每小時工資應為112.78元，即月工資總額÷【(240小時＋(200小時－174小時)】｛計算式：30,000÷【(240＋(200－174)】＝112.78元，四捨五入至小數點第二位】。而111年基本工資平日每小時工資額為105.21元，112年基本工資平日每小時工資額為110元，是兩造約定工作薪資，均未低於勞基法所定之薪資下限。依此計算之結果，每月原告工作日數超過20日之部分，應給付薪資如附表二「被告未給付之每月原告工作日數逾20日之正常工時工資」欄所載(日數×112.78元×10小時)。是原告工作超過20日以上、24日以內，每日10小時部分之工時，不予列入延長工時，而為被告未給付原告之正常工時工資。　

㈢、原告每月延長工時為何？得請求之加班費為何？　

 1、依系爭契約第4條「工作時間」約定：㈠正常工作時間：1.採日夜班值勤輪休方式，每月總輪值時數以各現場輪值人數編制及輪值方式而定，每日正常工時10小時，全月正常工時240小時，全月正常連同延長工時不得超過288小時，超時輪值另支給加班費。㈡延長工作時間：1.乙方（指原告）為配合甲方（指被告）公務需要，同意於正常工作時間外，延長工作時間，每月延長工時最高不超過48小時。2.乙方每日正常工時加延長工時時數不得超過12小時。3.乙方每班須連續休息12小時後才能再工作。4.乙方延長工作時間之加班費計算，依照勞基法第24條相關規定辦理。可知兩造並未約定每月總工時，但約定每日正常工時為10小時，則原告工作超過10小時者，即屬加班，又兩造合意每小時延長工資，111年以141元計算，112年以147元計算，為上開兩造不爭執之事項所認定。經查：

　⑴證人陸易臣於本院審理時證稱：志成公司之保全人員是由我管理的，志成公司出勤時間為早上5點到下午5點、晚上5點到隔日上午5點，我們公司有休息，保全人員在執勤，執勤時不能睡覺，不行打瞌睡，沒有休息，原告僅有在身體不適時有打過瞌睡，沒有很頻繁，保全人員如廁需要志成公司同意，如廁時間會打內線請求辦公室人員協助，且2、3分鐘就會回座位，去回都要報告，原告1天12小時內不會超過4次如廁時間，午餐時間亦不可離場出去用餐，原告上班時間繼續工作4小時，不行休息30分鐘，上班12小時沒有包含非勤務時間，下班後才屬非勤務時間（見本院卷二第104至111頁）；證人陳幸瑋於本院審理時證稱：我在志成公司擔任總務科長，被告跟志成公司有協議，如果被告保全人員基於生理需求的時候，志成公司同意讓他們享有休息時間，保全人員如有如廁需求會跟辦公室人員告知，原則上我們不會不允許他們任何時間去，我們不會不同意保全人員基於用餐、如廁、喝水等生理需求去做，也沒有硬性規定用餐、如廁、喝水的時間長短或是規定幾點到幾點才能去，此部分為彈性規定，他們有需求就可以。原告自111年8月起任職，早上8點至下午5點，基本上對口都是找陸易臣，Line群組若有留言，我看到訊息不會不回，所有駐衛人員及其主管均在群組裡，保全人員若有急事也可以打電話找我，保全人員之工作規定，沒有因我與陸易臣交接而有變動。原則上以每個月排班表來看，每個人服勤時間是12小時，這12小時內被告怎麼跟駐衛人員談休息時間，我是不會知道的，此部分係被告與保全人員之約定，與我們沒有關係，而工作時間即12小時內，中間不能休息30分鐘以上、合計到2小時不用管勤務，但並沒有禁止保全人員在任何時間用膳、如廁、喝水，我們與被告之合約沒有明訂保全人員之休息時間，排班表是被告提出，被告要安排幾個人接班、輪班，都是被告規定的（見本院卷二第377至385頁）。

　⑵依證人陸易臣、陳幸瑋上開證言，可知原告上班時間是12小時，被告公司沒有明定某個時段是休息時間，且工作時間即12小時內，中間不能休息30分鐘以上、合計到2小時不用管勤務。是被告公司雖抗辯：原告於值勤時段有用餐、休息1 小時，不得列入每日上班工時（不計工資），並謂原告於值勤時段有喝水、如廁等情，顯有休息1小時，則系爭契約書約定正常工時10小時，加計1小時休息時間，應於工作超逾11小時後始為延長工時而應計算加班費云云，然勞工之休息時間，乃指持續休息30分鐘以上，而勞工於約定工作時間如廁等，屬生理需求範疇，仍處於受雇主指揮監督之狀態，難謂為休息時間，此有勞動部113年4月1日勞動條3字第1130052100號函在卷可參（見本院卷一第279至281頁）。是所謂休息時間，係指勞工可脫離工作，不受雇主之指揮及監督，始得不計入工作時間。惟依證人陳幸瑋所證述內容，可認原告上班之12小時期間，均須負責保全勤務，並無不受雇主指揮及監督之休息時間，則依勞動事件法第38條「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」之規定，被告公司既未提出反證推翻上開推定，自應認原告每日上班時數為12小時，而非被告公司主張之11小時。是原告每日上班時數超過10小時之部分，均應列入延長工時，如附表二「原告得請求之延長工時」欄所示。

 2、又兩造合意每小時延長工資，111年以141元計算，112年以147元計算，已如前述，是原告得請求之延長工時加班費，如附表二「原告得請求之延長工時工資」欄所示。

㈣、原告得主張之特休日數為何？　

 1、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一6個月以上1年未滿者，3日。二1年以上2年未滿者，7日。三2年以上3年未滿者，10日。四3年以上5年未滿者，每年14日。五5年以上10年未滿者，每年15日。六10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。勞基法第38條第1項、第4項前段、勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1、2目分別定有明文。準此，事業單位如為配合出勤管理，依勞基法施行細則第24條第2項規定與勞工協商約定依曆年制、會計年度分段給假，尚無不可，惟於檢視是否符合法令時，「各時點」雇主給予之特別休假日數，仍不得低於以「到職日起算」依法所應給予之日數，亦即無論勞雇雙方所約定特別休假之方式係週年制、歷年制抑或會計年度，若勞工於約定給假年度中終止契約，均應改以「週年制」方式試算終止契約當年度特別休假日數（亦即以到職日起算依法所應給予之日數），以確保特別休假日數不低於勞基法所定之基準。

 2、兩造自陳兩造間未約定特休給假方式係週年制或曆年制，惟兩造不爭執原告自111年8月2日起受僱於被告，而給假年度中之112年12月16日終止勞動契約，則依週年制計算原告至112年7月31日已繼續工作6月以上1年未滿，至112年12月16日止已繼續工作1年以上2年未滿，依勞基法第38條第1項第1至3款規定，原告依序有3日、7日之特別休假，即共計有10日之特別休假。又原告陳稱：特別休假均未使用等語，被告則辯稱:原告已使用特別休假4天云云。查原告自111年8月2日起至112年7月31日依勞基法規定一年例假（52天）及休假（52天）共計104天（勞基法第36條），加上國定假日12天（勞基法第37條），合計116天，所以原告應工作日數為248天。此248天乃指每日工作時間8小時而言，即工作總時數為1,984小時（計算式:248×8＝1,984）。又原告111年8月2日至112年7月31日實際工作日數為240天（計算式:16+22+21+20+21+20+19+22+20+20+20+19＝240)，然此240天原告每日工作時數為10小時，故原告實際工作時數為2,400小時（計算式:240×10＝2,400)，故原告主張其該段期間未使用特別休假，為可採信。原告自112年7月31日至112年12月16日止共計138日，依勞基法規定例假（19天）及休假（19天）共計38天（勞基法第36條），加上國定假日1天（勞基法第37條），合計39天，所以原告應工作日數為99天。此99天乃指每日工作時間8小時而言，即工作總時數為792小時（計算式:99×8＝792）。又原告112年8月1日至112年12月16日實際工作日數為92天（計算式:21+20+21+20+10＝92)，然此92天原告每日工作時數為10小時，故原告實際工作時數為920小時（計算式:92×10＝920)，故原告主張其該段期間未使用特別休假，亦可採信。準此，依勞基法第38條第6項規定，被告如認原告請求特休未休工資之權利不存在，應負舉證責任。然被告並未舉證證明原告請求特休未休折算工資之權利不存在，則被告上開抗辯，亦無可取。

3、原告共計有10日之特別休假，且該10日之特別休假均未使用，已認定如前，又兩造合意原告特別休假未休工資，每日以975元計算，是原告既尚有10日特休未休，則原告依勞基法第39條規定，請求被告給付特休未休折算工資9,750元（計算式:975×10＝9,750），核屬有據。

㈤、提撥勞工退休金個人專戶之差額為何？

 2、又按不休假獎金係雇主為改善勞工生活，或為其單方之目的，具有勉勵、恩惠性之給與。不休假獎金，非經常性給與，即非屬工資，最高法院100年台上字第170號判決意旨可資參照。是本件原告之特休未休之獎金自不應列入工資，而據以計算投保級距。至於原告領取之考核獎金，依兩造所不爭執之員工所得明細，其下均有載明「支援加班」文字，其後並臚列金額，此為當有其他駐點有人請假，原告前往代班，因代班所獲得之金額，具勞務對價性及經常性給付，屬於工資而應計入投保薪資。被告有少給付原告正常工時薪資及延長工時薪資，已如上述，即其未依應給付薪資為原告足額提撥勞工退休金，則原告依前揭規定請求被告提撥勞工退休金，依法自屬有據。爰依勞工退休金條例第14條第5項訂定之勞工退休金月提繳分級表，參照原告應領受之工資，按月依前揭分級表月提繳工資，以百分之6計算每月應提撥至勞工退休金個人專戶之退休金如附表三所示，其合計金額為12,065元，而是原告請求提撥12,065元，應屬有據，逾此範圍之請求，為無理由，尚難准許。　　

㈥、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。再依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法施行細則第9條定有明文。查，原告請求被告給付之正常工時工資、延長工時工資、特休未休折算工資均係以支付金錢為標的，皆具有工資之性質，而應於112年12月16日兩造終止勞動契約時結清，是原告就前開項目請求自113年2月27日起算法定遲延利息，依上開規定，自屬有據。

㈦、綜上所述，原告聲明請求被告應給付131,803元（未給付之正常工時工資16,621元＋9,024元＋延長工時工資96,408元＋特休未休折算工資9,750元），及自113年2月27日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息予原告，並請求補提繳勞工退休金差額12,065元至原告之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

五、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額，至於原告及被告分別陳明願供擔保，請准宣告假執行，或免為假執行之宣告，僅為促請本院依職權發動，爰不另為駁回之諭知。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 　　　　

中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　20　　日

　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　陳婉玉

以上正本係照原本作成。

如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 

如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　20　　日

　　　　　　　　　　　　　　書記官　方瀅晴

 

附表一：原告請求之項目及金額　　　　　

  

附表二：

 

附表三：勞工退休金提繳6％之差額