臺灣苗栗地方法院民事判決
110年度勞訴字第9號
原 告 陳雅玲
訴訟代理人 張家萍律師
被 告 科隆工業股份有限公司
法定代理人 鄭人豪
訴訟代理人 曾威凱律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於110年11月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031號判例參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，惟為被告所否認，堪認兩造就僱傭關係是否存在有爭執，致原告法律上地位有不安之狀態，得以本件確認判決將之除去，是本件應有確認利益，原告提起本件確認之訴，依法即無不合，先予敘明。
貳、實體方面
一、原告主張：原告自民國96年11月15日起任職於被告公司擔任品保人員，約定每月薪資為新臺幣（下同）36,300元。然被告竟於110年5月21日表示因原告「出勤不正常」、「與同事相處不睦」，而依勞動基準法第11條第5款規定預告終止兩造間之勞動契約（下稱系爭契約）；但原告絕無被告所指之情形，被告之解僱行為應屬違法。是系爭契約仍應存在，被告又於110年6月22日調解時拒絕原告繼續提供勞務，自應負勞務受領遲延之責，而應自110年6月23日起按月繼續給付原告薪資（自110年6月23日起至110年8月31日止之薪資共計為82,280元、自110年9月1日起至復職日止之每月薪資為36,300元），爰依法提起本件訴訟等語。並聲明：（一）確認兩造間僱傭關係存在。（二）被告應給付原告82,280元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；另自110年9月1日起至復職日止，按月於次月7日給付原告36,300元，暨自各期應給付翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。（三）願供擔保，請准就第2項聲明宣告假執行。
二、被告則以：原告擔任被告公司品保員職務，然於任職期間多次因工作疏忽、品管不實而造成被告公司損害、遭客戶投訴，且自108年8月起開始有臨時請事假而未到班之情形，自109年3月起更出現頻繁請事假，且僅以簡訊通知主管、而未依被告公司請假程序進行請假之情形，後續於109年12月、110年1月、4月間更無故曠職，出勤狀況嚴重異常；上情業經被告公司召開人事評議小組會議進行懲處、勸導，但原告仍未改善、怠忽工作，不遵守被告公司之工作規則，被告公司不得已方於110年5月21日向原告預告終止系爭契約，並於110年6月22日資遣原告。是原告既違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，自有不能勝任工作情事，被告之解僱應符合最後手段性原則，而無不法，是原告本件請求自無理由等語，資為抗辯。並聲明：（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回。（二）如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院為行集中審理，協同兩造整理不爭執事項如下（本院卷第210、25頁）：
（一）原告自96年11月15日受僱被告公司，擔任品保工作，雙方約定支領月薪。
（二）110年5月21日被告公司劉經理口頭告知原告因不適任終止勞動契約。
（三）原告自110年5月21日起仍繼續到職至110年6月22日。
（四）被告公司於110年6月21日已匯入6月份工資（含特休未休及補休等工資）30,761元至原告薪資帳戶內。
（五）兩造合意以36,300元為原告月領平均工資。
四、原告另主張被告預告終止兩造間之系爭契約不合法，以此主張確認兩造間僱傭關係存在，被告應繼續給付薪水本息至復職日等節，為被告所否認，是本件應審酌之爭點厥為：（一）被告於110年5月21日表示預告終止兩造間之系爭契約是否合法？（二）原告主張確認兩造間僱傭關係存在，是否有理由？（三）原告主張被告應繼續給付自110年6月23日起薪水本息至復職日是否有理由？分述如下：
（一）被告於110年5月21日表示預告終止兩造間之系爭契約是否合法？
1.按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，勞動基準法第11條定有明文。次按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。又按勞基法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高法院86年度台上字第82號判決意旨參照）。所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院86年度台上字第688號判決意旨參照）。
2.經查，原告曾多次無故曠職，共有如附表1所示109年4月28日、29日曠工2天、同年5月4、5日曠工2天、同年月7日礦工1天、同年6月1日曠工1天、同年12月21日曠工1天、110年1月4日、5日曠工2天、同年月18日曠工1天、同年月25日曠工1天、同年4月12日曠工1天、同年月14日曠工1天，出勤狀況嚴重異常，而分別處以如附表1所示小過3次、申誡7次，業據被告提出人事評議小組會議決議錄（見本院卷第127-133、141、145-149、153-155頁）。堪認原告出勤確實相當不正常，且已經相當多次的處分，仍絲毫未改善，甚至在去年底，今年開始，變本加厲之增加。原告雖於本院最後言詞辯論期日方當庭具狀表示已在以line向其主管即總經理告假云云。然觀原告所提出之line紀錄，其所稱之請假對象已明確向其表示不予准假，請到公司上班等語（見本院卷第215-223頁），其所稱之主管明顯已拒絕其請假，原告以此為由作為合法請假之依據，尚難採信。更何況前開人事評議小組會議決議錄上，均記載原告已知悉情事，且無異議，堪認原告因曠職被處罰，並無異議，其嗣後方於訴訟中翻稱已請假云云，顯為臨訟之詞，難以採認。況縱使原告稱被告公司請假係報備制即可，但其主管已明確拒絕請假，此即非單純事後報備，而係於事前遭阻止後，仍直接違反主管之指示，此自非正常之出勤方式。又原告亦自承其前開未上班之理由是因身體狀況不舒服或突發事故，但因只須在家休養而無看診必要，故無證明文件云云，但原告既自承未提出任何相關醫療佐證，已難信其確實有身體狀況或臨時狀況之情，況此部分本應由原告負擔舉證之責，原告既無法舉證，自難採信其此部分說法。何況細觀原告請假之時間，如109年5月4日、同年12月21日、110年1月25日均為與週末連接日，原告似已有一定休養之時間，反而有將假期延續之嫌。更有甚者其中110年1月4、5日之前3日為元旦連假，如原告需在家休養亦近4日之時間亦應足夠，如其病情嚴重至需超過3日以上休養，何以無需就醫，堪見其此部分主張，難以採信。又原告擔任被告公司品保員職務，然於任職期間多次因工作疏忽、品管不實而造成被告公司損害、遭客戶投訴，等如附表1所示事由及因此遭懲處之事實，業據被告提出自103年8月7日、104年2月2日、105年5月27日、105年6月、105年8月、107年12月、109年7月、109年11月、109年12月之人事評議小組會議決議錄在卷可考（見本院卷第113-125、135-139、143頁）。足見原告自103年開始，已長達6年，幾乎每年均遭懲處，而當下必已知悉工作相關規則及懲處之相關程序，其於訴訟中主張不知請假規則，無遵循之依據云云，亦難採認。原告多次曠職外，且係在主管已明確拒絕之情形下仍曠職，並經多次記過，雖然未達連續曠工3日，但已多次達到2日，且110年1月單月曠工之日數已達5日，顯然情節已重大，而符合被告最後以終止兩造間系爭契約之方式，已符合最後手段性，應屬合法。
（二）原告主張確認兩造間僱傭關係存在，是否有理由？
被告前開終止系爭契約既屬合法，則系爭契約已於預告期滿後後失效，兩造間僱傭關係已不存在，原告主張確認兩造間僱傭關係存在，自屬無理由。
（三）原告主張被告應繼續自110年6月23日給付薪水本息至復職日是否有理由？
被告前開終止系爭租約既屬合法，原告已非被告之員工，自無請求被告給付薪水本息之依據，原告此部分主張，亦屬無理由。
五、綜上所述，原告主張被告被告預告終止兩造間之系爭契約不合法並無理由，其以此主張確認兩造間僱傭關係存在，被告應繼續給付薪水本息至復職日，自亦屬無理由。是其主張（一）確認兩造間僱傭關係存在。（二）被告應給付原告82,280元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；另自110年9月1日起至復職日止，按月於次月7日給付原告36,300元，暨自各期應給付翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據經審酌後，認於判決結果不生影響，爰不另逐一論駁。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 110 年 11 月 30 日
勞工法庭 法 官 何星磊
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 李宜娟
中 華 民 國 110 年 12 月 1 日