112年度勞訴字第90號

原      告  廖振安  

訴訟代理人  彭珮瑄律師（法扶律師）

被      告  百鋐雷射科技股份有限公司

法定代理人  許光武  

訴訟代理人  林易徵律師

複 代理 人  向唯菱律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年9月20日言詞辯論終結，判決如下：

一、被告應給付原告新臺幣347,281元，及其中新臺幣259,672元自民國112年5月31日起、其中新臺幣87,609元自民國112年10月25日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

二、被告應提繳新臺幣98,408元至原告之勞工退休金專戶。

三、被告應開立非自願離職證明書予原告。

四、訴訟費用由被告負擔。

五、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣347,281元為原告預供擔保，得免為假執行。

六、本判決第二項得假執行；但被告如以新臺幣98,408元為原告預供擔保，得免為假執行。

壹、程序方面：

　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更，但請求之基礎事實同一、擴張應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。原告起訴原訴之聲明第1項為：被告百鋐雷射科技股份有限公司應給付原告新臺幣(下同)259,672元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷一第9頁），嗣變更該項聲明之金額為347,281元（見本院卷二第65頁），核與前揭法條規定相符，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告主張：

　㈠原告自民國107年3月5日起受僱於被告公司並擔任技術人員，工作內容為操作NTC沖床機機台、上下料、依圖面加工等以製作出鐵件及其他主管交待事項等，每日工作時間為上午8時至下午5時、週休二日，原約定薪資為35,000元（包含本薪、交通津貼、房屋津貼、職務加給及全勤獎金2,000元），後陸續調薪至46,290元（包含全勤獎金2,000元）、加計伙食費每日80元後，每月薪資約為48,000元、於次月5日前給付薪資，被告於107年為原告投保勞工保險及職災保險，惟投保薪資為28,800元至45,800元，而有高薪低報之情形，勞工退休金提繳金額亦有不足。

　㈡原告任職期間工作態度認真負責，亦配合被告公司經常性加班，由於原告育有未滿三歲之子女，於111年7月間曾間先向被告法定代理人戊○○及其配偶洪惠芳表達有申請育嬰留職停薪之需求、擬於111年10月起辦理育嬰留職停薪二個月；然被告僅同意原告於111年10月11日至111年11月11日辦理留職停薪，甚至藉此聲稱被告溢付110年之年終獎金及110年10月至111年6月之薪資，分別自111年7月薪資扣薪21,000元、111年8月薪資扣薪21,000元、112年1月薪資扣薪16,311元，合計違法扣薪58,311元，且於111年8月至112年1月中旬期間均違法調動原告職務，使原告工作範圍不得操作NTC機台，只能進行打雜等工作，使原告無從領取組長津貼6,000元，而實質減少薪資，顯已違反性別工作平等法第21條「雇主不得因育嬰留職停薪視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分」。又因被告公司將原告之勞保投保薪資高薪低報，致原告領得之育嬰留停津貼短少而受有損害，經原告數次向被告反映，被告均拒絕賠償予原告。

　㈢原告再於112年2月1日就被告公司勞工保險投保薪資高薪低報及勞工退休金提繳不足部分，向勞動部勞工保險局檢舉，並向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，於112年2月2日上班時向業務主管丙○○提及此事，豈料，被告旋於同日聲稱原告工作中有重大缺失而解僱原告，然卻未說明究係何重大缺失，亦未提供主管會議之會議紀錄，而原告並無勞動基準法第12條第1項各款事由存在，足證被告僅係基於原告檢舉、聲請調解而為不利處分，與勞資爭議處理法第8條、勞動基準法第74條第1至3項等規定相悖，被告所為之解僱自屬無效。再者，被告於解僱前，從未有要求原告改善之通知，更與解僱之最後手段性原則相悖，是被告所為之終止勞動契約行為亦屬無效。

　㈣兩造於112年2月14日進行勞資爭議調解，原告於112年2月14日主張終止勞動契約並請求被告應給付薪資、預告工資、資遣費、育嬰留職停薪損害賠償及開立非自願離職證明書等，被告雖自承確實有高薪低報，惟仍堅稱原告於工作中有重大缺失、經主管會議決議後公告解僱云云，兩造因未有共識而調解不成立，原告再於同日以樹林山佳郵局4號存證信函重申被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款而終止勞動契約，爰依勞工退休金條例第12條第l項、勞動契約、勞基法第22條第2項、民法第179條、就業保險法第38條第3項、勞基法第24條第1項第1、2款、勞基法第38條、第39條前段規定，訴請被告給付資遣費182,905元、違法扣薪58,311元、育嬰留職停薪津貼差額損害13,136元、失業給付差額損害17,100元、延長工時工資70,274元（計算方式如附表一所示）、特休未休工資5,555元，共計347,281元（計算式：182,905元＋58,311元＋13,136元＋17,100元＋70,274元＋5,555元＝347,281元）、被告應提繳98,408元（計算方式如附表二所示）至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶、被告應開立非自願離職證明書予原告等情。並聲明：㈠被告應給付原告347,281元及其中259,672元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘87,609元自民事準備書(五)暨擴張訴之聲明狀送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被告應提繳98,408元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶；㈢被告應開立非自願離職證明書予原告；㈣聲明第一、二項，原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

　㈠原告係因被告公司112年2月2日人事公告（下稱系爭公告）所列8點事項而遭被告公司依勞動基準法第12條第1項第4、5款懲戒性資遣。就系爭公告第4、7點事項，原告斯時已有操作NCT設備多年的經驗，聽聲音就能知道機台操作是否出現問題，則原告既經驗豐富、技術純熟，應明知該研磨之器具不適當，仍未事先與業務或主管溝通或與客戶確認，而使用錯誤的器具加工產品，導致產品大量報廢，造成公司巨大損失，以及於操作機械設備時降低設備生產速度，使整體生產速度降低進而造成公司損失，是原告不良怠惰之工作態度已影響其工作表現，更會影響操作機台時的專注度或速度，導致原告於操作機械時發生疏忽而造成產品損壞，經公司主管屢次糾正未改善，未聽從被告公司之指示監督操作設備，造成公司受有前揭損失，原告工作態度不良且屢次發生嚴重之個人疏失導致產品報廢，更未聽從公司指示之速度監督操作NCT機台，造成被告公司之材料、產品大量耗損，已符合懲戒性資遣之事由，是被告公司於112年2月2日依照勞動基準法第12條第1項第4、5款，終止兩造間之勞動契約，依勞動基準法第18條規定，原告不得請求資遣費。準此，原告主張係依勞動基準法第14條第1項第5、6款，終止兩造間之勞動契約，並向被告請求資遣費182,905元並開立非自願離職證明書，應無理由。縱認原告主張被告公司應給付資遣費為有理由（被告否認之），然因原告有溢領薪資之情形，故原告之平均工資應為68,202元，而原告得請求之資遣費應為167,569元。

　㈡原告係於108年4月起擔任組長，並由被告公司於底薪計入組長津貼4,000元，原告卻於未擔任組長期間（110年10月至111年5月、111年11月至112年2月2日）以及有擔任組長期間（民國111年6月至111年10月）溢領組長津貼4,000元而未告知公司，至被告公司前會計人員複查，才發現原告有溢領薪資長達半年以上之情事（當時計算之58,311元有誤，經公司現任會計重新核算為86,864元），原告因此溢領之薪資共86,864元。是被告公司係因原告溢領薪資方扣回58,311元，原告主張被告公司違法扣款58,311元並無理由。

　㈢原告請求被告給付失業給付差額17,100元部分，因兩造間之勞動契約，係由被告公司依勞動基準法第12條第1項第4、5款終止，原告既未滿足非自願離職之條件，且因原告已於訴外人漢鈺金屬有限公司就業，不符合失業給付之請領資格，其所領取之失業給付本非合法，被告自無須再給付失業給付差額，原告之主張為無理由。　

　㈣原告請求被告給付短少之延長工時工資70,274元部分，因被告公司所發之全勤奬金、伙食津貼為恩惠性給予，自不應列入薪資計算之基礎。原告於任職被告公司期間，並非每月均獲全勤獎金，獎金會視員工出缺勤狀況發放，又伙食費應屬公司給予員工之福利補貼，故全勤獎金及伙食費應屬恩惠性給與，自不應列入薪資計算之基礎。且被告公司於原告任職之初均有詳細告知公司之薪資計算方式，係經原告同意並簽署僱傭契約，雙方始成立勞動契約關係，並非被告公司片面為之。況原告於被告公司任職期間近五年，從未異議加班費之計算方式，被告公司亦係以此計算方式為基礎，考量運營成本而訂定公司員工之底薪金額，原告主張應將全勤獎金及伙食費列入薪資計算延長工時工資，應不足採。

　㈤被告公司就應給付短少之特休未休工資不爭執，但金額部分應扣除原告溢領之薪資重新計算，扣除後原告112年1月份薪資應為37,492，日薪應為1,250元，則被告應給付之特休未休工資應為4,219元。

　㈥被告公司就應給付未足額申報投保薪資及月提繳工資不爭執，但金額部分應扣除原告溢領之薪資重新計算，被告公司應提繳差額扣除原告於110年10月至112年2月2日所溢領之薪資後，重行計算為92,668元。　

　㈦原告因個人疏失導致公司受有原料下料成本損失、重工人力時間成本損失等，有經原告簽名之異常統計表及公司內部製程圖為損失成本之計算依據，製程圖所記載為各異常工號之製程、原告發生之疏失，以及材料、雷射、NCT下料、折型、釘子、燒焊、包裝等損失成本加計之計算方式，惟重工付出之時間、人力成本以及營業損失均無法以具體數額計算，被告爰基於公司內部製程圖所記載原料成本之2倍計算損失，該異常統計及損失金額共計190,114元，均經原告確認並同意簽名，則被告公司請求原告賠償自屬有據，被告就此部分主張抵銷。又原告溢領薪資款項尚餘28,553元，應由原告返還之，被告公司就此部分亦主張抵銷抗辯等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。

　㈠兩造對下列事項不爭執（見本院卷二第378至379頁）：

　①原告自107年3月5日起受僱於被告公司擔任雷射技術人員，工作內容為操作NTC沖床機機台、上下料、依圖面加工等以製作出鐵件及其他主管交待事項等，每日工作時間為上午8時至下午5時、週休二日，任職期間受領薪資如卷附薪資單（見本院卷一第29至54頁）所示。

　①依原告之勞保、職保紀錄、勞退專戶明細所示，被告自107年3月8日至107年7月31日以月投保薪資28,800元為原告投保勞保，於107年8月1日調整為30,300元、111年3月1日調整為34,800元、111年8月1日調整為40,100元、112年1月1日調整為45,800元，於112年2月6日退保。被告以月投保薪資作為勞工退休金月提繳工資，於107年3月提繳1,325元、107年4月至7月每月提繳1,728元、107年8月至111年2月每月提繳1,818元、111年3月至7月每月提繳2,088元、111年8月至9月每月提繳2,406元、111年10月提繳802元、111年11月提繳1,524元、111年12月提繳2,406元、112年1月提繳2,748元，原告於112年2月1日檢舉被告將勞工保險月投保薪資及勞工退休金月提繳工資高薪低報，被告因而遭勞動部勞工保險局裁罰（下稱系爭高薪低報情事）。

　②原告於111年10月11日至111年11月11日辦理育嬰留職停薪，於111年11月14日復職，原告向勞動部勞工保險局申領育嬰留停津貼，勞保局於111年10月17日核付29,960元、111年11月15日核付29,960元，原告因被告高薪低報而受有13,136元之損害。

　③原告於112年2月1日請假一日，請假事由為「去勞工局」，被告公司負責人戊○○於112年1月31日簽核。

　④原告於112年2月1日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於112年2月14日進行勞資爭議調解時，原告請求被告給付資遣費、開立非自願離職證明書等，兩造調解不成立後，原告復於112年2月14日寄發樹林山佳郵局存證號碼000004號存證信函予被告，告知被告有違反勞基法第14條、請求給付資遣費、被告違法解僱等。此存證信函於翌日即112年2月15日送達被告。

　⑤原告於112年3月9日向勞動部勞工保險局申請失業給付，勞保局於112年3月17日、同年4月19日、同年5月17日各核付退保當月起前六個月平均月投保薪資42,000元之70％即29,400元，復於112年6月16日、同年7月18日、同年8月14日各核付退保當月起前六個月平均月投保薪資42,000元之80％即33,600元。

　⑥原告於108年10月至112年1月間，每月延長工作時間在二小時以內之時數為卷附薪資單（見本院卷一第29至54頁）「加班費*1.33」列第1欄之時數，每月再延長工作時間在二小時以內之時數為原證2薪資單「加班費*1.66」列第1欄之時數

　⑦原告之特休未休時數為27小時。

　⑧原告於112年2月1日因請事假未给薪。

　⑨本件原告之平均工資計算以111年7月2日到112年2月2日期間為計算。

　㈡按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。而原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則(最高法院99年度台上字第483號判決意旨參照)。　

　㈢被告抗辯原告有溢領薪資一節，為原告所否認，經查：

　⒈觀諸卷附原告薪資單（見本院卷一第29至第54頁），足見薪資單各項目記載明確，應係依會計出納帳務正常流程予以核發，實難僅憑空言逕指溢領。至被告訴訟中提出另載有被告公司人員手寫附記原告薪資單（見本院卷一第179至187頁），該等手寫附記並非會計出納帳務正式文件，應係被告公司人員為訴訟目的事後再為註記，且所謂重新核算依據不明，尚難憑此採信被告說詞。

　⒉證人丙○○於本院訊問時雖證稱：伊為被告公司業務副理，原告有擔任組長，擔任多久伊不記得了，擔任組長會有組長津貼；伊有聽洪蕙芳講溢領薪資的事，組長換人應該沒有津貼，那時會計沒有把津貼拉掉，所以原告的薪資才會有那麼多錢，伊是聽洪蕙芳說的，伊本身沒有處理公司薪資的事情云云（見本院卷二第101至111頁），然其並未處理薪資，且不過聽自他人轉述，且其仍在被告公司任職，不能排除其證述受被告公司影響，其證明力顯然較低，自不足以逕證明有被告所稱原告溢領薪資之事。

　⒊證人丁○○於本院訊問時證稱：伊於105年11月多進公司到現在，職稱是包裝工，原告進公司大概晚伊一年半至兩年，原告於被告公司有擔任組長，原告大約進去就是來公司上班以後沒多久，至少半年以後就開始擔任組長，早期是固定一個人，在原告離職前一段時間是輪流的，輪完整組組員一次到兩次，原告是上料組的，上料組的有一段時間是輪流的，另外折床、加工的小組也是這樣，現在三個小組都是各有固定一個組長；伊並未參與組長津貼發放；原告有一次說他的津貼一開始就加在底薪，聊天的時候原告說的，伊不太確定當時什麼情況，但伊有說沒有當組長你就少掉津貼了，原告就說他的津貼是在底薪裡，是已經輪組長的時候談到，伊是在上班時間跟原告聊到薪資，有時候原告有事情過來溝通就會聊兩句；原告沒有給伊看薪資條，原告沒有跟伊聊到公司如何扣掉；伊聽說組長津貼是6,000元薪資條；伊知道原告有一段時間常請假，但不知道那是育嬰假云云（見本院卷二第233至241頁）。證人丁○○仍在被告公司任職，而員工私下短暫閒聊卻能為被告得知，實不能排除其證述受被告公司影響，又其實際上並未參與薪資發放，亦未見過原告薪資條，對原告擔任組長期間亦僅能大致估算，對原告如何及何時領取所謂「組長津貼」證述不明確，亦不能排除當時僅係同事間隨口閒談應付而非實際情況，復衡以公司以調漲薪水激勵員工並非罕見，對個別員工間之薪資政策亦未盡相同，是其證述亦尚不足以逕證明有被告所稱原告溢領薪資之事。

　⒋證人甲○○於本院訊問時證稱：伊於111年3月至112年5、6月間在被告公司擔任繪圖工程師，伊母親現在還在被告公司上班；伊用常理推測輪流擔任組長的人員在未擔任組長的期間不會領取組長津貼，薪水不是伊發的；伊沒有看到別人的薪水條，伊實際上沒有看過領過組長津貼的人的薪水條云云（見本院卷二第162至171頁），其母親仍在被告公司任職，亦不能排除其證述受被告公司影響之可能，又其證述顯含有臆測成分，是其證述亦尚不足以逕證明有被告所稱原告溢領薪資之事。

　⒌被告所提系爭公告記載：被告有在職期間因會計計算薪資錯誤使乙○○溢領薪資5萬多元，其從未主動告知溢領薪資，經會計複查發現才坦誠溢領薪資，除已繳回的4萬多元剩餘1萬多會會從乙○○先生最後一次薪資發放時一次性扣除。云云，有系爭公告在卷可參（見本院卷一第137頁），觀諸系爭公告所舉溢領情事並未均引用具體事證，且僅為被告公司管理高層單方敘述，並未有見給予被告說明解釋機會、對被告說明再予回應之記載，衡以被告公司職級權力指揮關係，該等內部所為記載內容是否均符合簽署者之自由意志，實容有疑問，自難僅憑此認定系爭公告所記載之情事屬實。　

　⒍衡諸常情，倘有所謂溢領薪資之事，事後發現自當以兩造簽署書面為證以杜爭議，參酌卷內事證，被告並無法提出足夠證據證實其說，是本件尚難認原告有溢領薪資，被告該部分抗辯，尚非可採。且被告抗辯原告本件其餘請求應以扣除溢領薪資計算云云，均非可採，併此敘明。　

　㈣兩造之勞動契約於何時終止：

　⒈被告主張因有系爭人事公告所列事項，且原告工作態度不良且屢次發生嚴重之個人疏失導致產品報廢，更未聽從公司指示之速度監督操作NCT機台，造成被告公司之材料、產品大量耗損，已符合懲戒性資遣之事由，是被告公司主張於112年2月2日依照勞動基準法第12條第1項第4、5款，終止兩造間之勞動契約，是否有據：

　⑴按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4、5款規定甚明。

　⑵被告所提系爭公告記載：被告有個人缺失造成公司嚴重損失包括①身為主管利用上班時間使用手機看股票、玩手遊、偷時間將工作延至加班時間做以賺取加班費。②因工作時使用手機分心，導致設備作業時產生錯誤並私自將不良材料丟棄至廢鐵桶。③因自身已無心工作導致讓組員無法信服，屢次進辦公室請生產主管代其處理組內事務，經了解原因為口氣不佳或安排不當並對外籍同事帶有歧視，未能凝聚組員向心力。④多次未經業務向客戶確認或與主管協調擅自修改產品規格導致產品大量報廢造成公司損失。⑤本職支援效率不彰，公司新進人員排配到NCT學習也不願意教導後進。⑥因自身對公司不滿惡意散撥不實資訊煽動其他同仁，對公司而言具有破壞力。⑦操作機器設備作業時惡意調降設備生產速度，使整個生產速度降低進而造成公司損失。⑧在職期間因會計計算薪資錯誤使乙○○溢領薪資5萬多元，其從未主動告知溢領薪資，經會計複查發現才坦誠溢領薪資，除已繳回的4萬多元剩餘1萬多會會從乙○○先生最後一次薪資發放時一次性扣除云云，有系爭公告在卷可參（見本院卷一第137頁），觀諸系爭公告所舉8點情事並未敘明具體時間，對所謂「疏失」描述空泛，又包含大量主觀抽象貶損用語，就各點並未均引用具體事證，且僅為被告公司管理高層單方敘述，並未有見給予被告說明解釋機會、對被告說明再予回應之記載，衡以被告公司職級權力指揮關係，該等內部所為記載內容是否均符合簽署者之自由意志，實容有疑問，自難僅憑此認定系爭公告所記載之情事屬實。

　⑶卷附異常情形統計表（見本院卷一第139頁），條列「龍大昌」、「料厚錯誤」、「璟鑫」、「刮傷」、「璟鑫」、「材料氧化」、「美超微」、「NCT刀具裝反」、「律源」、「髮線方向錯誤」、「璟鑫」、「孔位偏移」並有「損失成本」、「重工費用」，「合計190119」等語及數字、編號等記載，並有原告簽名。僅觀諸文件形式，文義並不明確，並未有何「同意」或「承認過失」之描述，尚難認簽署該份文件即為承認有疏失造成生產異常損失。原告亦陳稱：被告公司人員洪惠芳當時說簽了名之後才可以領1月份的薪水等語（見本院卷二第380頁），是原告簽署該份文件是否基於自由意志，亦尚有疑問。從而，自無從僅憑異常情形統計表逕認原告有系爭公告所載8點情事或被告所稱前揭故意或過失行為造成被告公司損失。

　⑷證人丙○○於本院訊問時證稱：伊為被告公司業務副理，伊有在系爭公告簽名，當時有開會，開完會才有這些主管的簽名，開完會後有這個紀錄（即系爭公告），老闆戊○○說有開會的這些主管都要簽名，伊好像是簽第一個，不記得有沒有看到其他人簽名；開會是當時戊○○進來說要召開主管會議，就把主管都叫到辦公室開會，主管有張筱君、伊、陸美惠、洪惠芳還有老闆戊○○，在場至少有這些人，戊○○說是重大缺失主管會議決定，但沒有說是哪一條的哪一項；伊對會議記錄（即系爭公告）的第1點有印象，有講到原告玩手機耽誤工作，後面幾點伊不記得了；就伊有看過兩、三次原告上班時間看股票、玩手遊；另伊有聽老闆戊○○說原告操作機器設備作業時惡意調降設備生產速度，使生產速度降低進而造成公司損失，但是伊沒有看到，老闆說當時是加班時間，但伊當天不在；於112年2月2日下午是伊去跟原告說，老闆要求原告離職的，在伊簽完那一張會議紀錄（即系爭公告）後，老闆交代伊與何宗岳跟原告講；那一張會議紀錄（即系爭公告）簽完名後就馬上張貼，不是伊張貼的，但伊去找原告前就有看到貼在公告欄，老闆請伊向何宗岳同時去向原告講，中間講蠻多的有點忘記，老闆有要求伊要看著原告離開公司，伊有請原告離開公司，伊只記得有提到老闆說叫你做到現在，原告有說是做到今天嗎？伊還跟原告說老闆說就是現在，原告有問伊為什麼？伊只記得當時有與原告說他上班玩手機，其他不記得，伊與原告對話時間約五、六分鐘，伊請原告離開公司無給原告任何書面，原告的位子不是在辦公室，是在現場加工區，伊告知完原告後，洪蕙芳有再拿東西給原告簽名，簽名的地方是在會議室，會議室在辦公區云云（見本院卷二第101至111頁），足見系爭公司所列諸點事由證人丙○○並非均親見親聞，會議過程亦記憶不清、言語籠統，實不能排除在場開會主管雖簽署系爭公告，但僅係因懾於老闆權威而不得不同意簽署；至所謂惡意調降設備生產速度造成被告公司損失之事其不過純係聽自他人，是否屬實容有疑問，又其雖見過原告上班時間看股票、玩手遊，但次數僅為兩、三次，其並未稱因此造成生產瑕疵，則原告縱有使用手機亦難逕認違反勞動契約或工作規則情節重大。遑論證人丙○○仍在被告公司任職，不能排除其證述受被告公司影響，其證明力顯然較低，自不足以逕證明原告有系爭公告所列諸點情事及被告前揭所稱調降生產設備造成公司損害造成被告公司損害等情事。

　⑸證人甲○○於本院訊問時證稱：伊於111年3月至112年5、6月間在被告公司擔任繪圖工程師，伊母親現在還在被告公司上班；伊認識原告，是在被告公司認識，原告也是擔任NCT 機台操作人員，工作內容與伊相同，伊去NCT機台操作時，原告會去加工部門幫忙，NCT機台大部分時間只需要一個人操作就好，曾經有兩個人一起操作NCT機台過，因為前面的時候是原告在教我，同時在做他也在教我，兩個人一起操作可能就是一起搬上下料，一起磨接點、刮毛邊，機台按鈕誰都可以按，但是基本上伊們一起操作時是原告按，或是伊操作伊師傅在旁邊看；伊有聽說被告公司有發生過因為員工個人疏失導致加工材料整批報廢，好像是磨的東西，NCT機台打出的產品會有接點，然後伊們需要用器具把產品上的接點去除掉，就是用人工用砂紙或用電子器具裝上砂紙去磨掉的方式，伊聽說有人用不適當的電子類的器具去磨，結果磨出來的產品有刮痕，造成大量產品報廢，其實伊剛剛說伊聽說的那件事就是安哥即原告發生的事，是聽伊媽說的，這件事伊不在現場，伊媽陸美惠也沒有在現場，伊媽是隔天出來看產品時發現的；被告公司總經理戊○○在伊操作NCT機台時有跟伊說NCT 機台速度可不可以再快一點，另外戊○○也有跟原告說過NCT機台的速度可不可以再快一點，這種事情發生過很多次，戊○○其實不知道NCT機台的速度可以多快伊；寫程式碼或按鈕操控可以影響NCT機台速度，按鈕操控有不同速度，有五個按鈕，F1、F2、F3、F4四個，四個速度都不一樣，還有一個是FA是會讓速度變更慢，FA可以配合F1、F2、F3、F4使用（例如F1加FA），可以讓每個速度都再降慢，排列組合有八種，最快的是F1，最慢的是F4加FA，另外機器本來是固定的速度，可以寫程式碼讓他變慢，程式碼可以在機台上寫，最後寫好了再傳到機台上，傳送確認這個程式OK，讓機台照程式去打，伊跟原告會寫NCT機台的程式碼；伊有看過原告在工作時有滑手機或看股票等非工作之行為，在做機台的時候其實會有一定的等待時間的，這個時間點比如幾十秒到十幾分鐘不等，你有事情就做事情，沒有事情就是等或是看機台有沒有出現問題，剛剛說磨接點就可以在等待機台時來做，原告比較厲害，他聽聲音就知道機台有沒有出一些問題；伊操作NCT機台時也有滑手機，或多或少會影響專注度云云（見本院卷二第162至171頁），足見證人甲○○並未親見親聞所謂原告操作生產設備有故意或過失行為造成被告公司損失，其係聽聞自其母親，其母親亦係由成品推斷，則所為成品瑕疵是否確為原告故意或過失行為所致實容有疑問，且其亦未證稱原告有調降生產設備速度造成被告公司損失情事，至其見到原告在工作時有滑手機或看股票，情節是否已達重大更屬有疑，遑論證人甲○○操作NCT機台時也有滑手機，況其母親仍在被告公司任職，亦不能排除其證述受被告公司影響之可能，是其證述亦尚不足以逕證明原告有系爭公告所列諸點情事及被告前揭所稱原告操作生產設備有故意或過失行為造成被告公司損害等情事。

　⑹衡以兩造不爭執有系爭高薪低報情事，且原告於112年2月1日請假一日，請假事由為「去勞工局」，被告公司負責人戊○○於112年1月31日簽核，並有原告檢舉書、勞動調解紀錄、勞動部勞工保險局112年3月23日函、原告請假卡在卷可參（見本院卷一第67至70頁、第73頁、本院卷二第45頁），參以證人丙○○於本院訊問時證稱：原告在112年2月2日上班時有跟伊說原告在112年2月1日去勞工局對公司申請勞動調解的事，伊有把原告跟伊講勞動調解的事告訴何宗岳，何宗岳也是公司員工，是折床的組長，112年2月2日主管會議是在原告跟伊講述勞動調解情事之後才召開的，卷附LINE對話紀錄（見本院卷一第163頁）是伊與原告的LINE對話，在伊傳訊息中所示的系爭公告照片給原告之前，伊之前沒有給原告看系爭公告（見本院卷二第101至111頁），並有系爭公告、LINE對話紀錄在卷可參（見本院卷一第137頁、第163頁），衡以原告檢舉時間與被告公司召開112年2月2日主管會議做成系爭公告時間如此之近，原告於請假事由已揭露去勞工局，又再告知同事申請勞動調解之事，衡以被告公司做成系爭公告後即請證人丙○○通知原告「現在」離職等情事綜合以觀，則原告稱被告實際上是因其向勞動局檢舉及申請勞動調解而遭非法解雇一節，尚非無據。

　⑺綜上所述，參酌卷內事證，尚難認系爭公告所列諸點情事、被告前揭指稱原告操作生產設備有故意或過失造成公司損失等情屬實，亦難原告於工作時有違反勞動契約或工作規則情節重大，本件尚難認原告具勞基法第12條第1項第4款、第5款規定之情形。從而，堪認被告公司於112年2月2日依照勞動基準法第12條第1項第4、5款終止兩造間之勞動契約，並不合法，自不能終止兩造間勞動契約甚明。且依卷內事證，亦不能認原告操作生產設備有故意或過失行為造成被告公司損失，被告主張對原告有依勞動契約之損害賠償債權190,114元，難認屬實。

　⒉原告主張因被告對原告勞工保險投保薪資高薪低報及勞工退休金提繳不足、違法扣薪，原告依於112年2月14日依勞基法第14條第1項第5、6款而終止勞動契約，是否有據：

　⑴按有雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者情形，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款、第6款規定甚明。又按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不再此限，勞基法第22條第2項定有明文。

　⑵查被告有對原告勞工保險投保薪資高薪低報及勞工退休金提繳不足，原告並未溢領薪資，均業如前述。又被告於111年8月5日及同年9月5日分別自原告111年7、8月薪資扣除21,000元，復於112年2月4日自原告112年1月薪資扣除16,311元，有原告薪資單在卷可查（見本院卷一第29至54頁），至被告抗辯係因原告溢領薪資而扣薪云云，為原告所否認且原告亦陳明不同意扣薪，被告亦無法舉出足夠證據以實其說或證明有取得原告同意，自應認被告所為係違法扣薪。是原告主張被告具勞基法第14條第1項第5、6款規定事由應為可採。

　⑶原告主張於112年2月14日已表示依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約，有勞資爭議調解紀錄、存證信函在卷可參（見本院卷一第69至72頁），觀諸勞資爭議調解紀錄已記載原告主張被告違法扣薪、請求給付資遣費，堪認原告關於資遣費請求之意思表示，應可同時包含依照勞動基準法第14條第1項第5、6款終止兩造勞動契約之真意，原告終止兩造勞動契約之意思表示自屬合法，且已於112年2月14日到達被告，是原告主張兩造勞動契約終止日為112年2月14日，應屬有據。

　㈤被告抗辯原告薪資單中「全勤獎金」、「伙食津貼」為恩惠性給予而非工資是否有據：　

　⒈按勞工係受雇主僱用從事工作獲致工資者；而工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞動基準法第2條第1款、第3款有明文。是工資係勞工勞動之報酬對價且為經常性之給與。所謂經常性之給與，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號民事判決意旨可資參照）。

　⒉按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條已有明文。衡酌其立法理由：「勞基法第2條第3款所指工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，需符合『勞務對價性』及『經常性之給與』之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其給付時所用名稱無關。惟勞工就其與雇主間關於工資之爭執，因處於受領給付之被動地位，通常僅能就受領給付之事實及受領時隨附之文件（如薪資單）等關於與勞動關係之關連性部分提出證明；而雇主係本於計算後給付之主動地位，對於給付勞工金錢之實質內容、依據等當知悉甚詳，且依勞基法第23條，雇主亦應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入並保存一定期限，足見其對於勞工因勞動關係所為給付，於實質上是否符合『勞務對價性』及『經常性之給與』而屬勞工因工作所獲得之報酬，具有較強且完整之舉證能力。爰明定勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」，是如勞工主張自雇主處受領者為工資，推定為勞工因工作獲得之報酬，即推定為工資，雇主如予以否認，應由雇主負舉證之責。

　⒊觀諸卷附薪資單（見本院卷一第29至54頁），參酌「全勤獎金」、「伙食津貼」發放情形，應屬被告經常性、常態性之發放項目，且與原告提供勞務之對價密切相關，應係基於兩造間之勞動關係自被告處受領之給付，揆諸上開規定，參酌卷內事證，堪認應屬原告本於勞動關係所受領之給付而為工資，是被告該部分抗辯，尚難憑採。

　㈥原告請求被告給付347,281元（包含資遣費182,905元、違法扣薪58,311元、育嬰留職停薪津貼差額損害13,136元、失業給付差額損害17,100元、延長工時工資70,274元、特休未休工資5,555元）本息有無理由？

　⒈資遣費182,905元之部分：

　⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞退條例第12條第1項、第2項分別定有明文。

　⑵按平均工資，係指計算事由發生之當日前6個月期間所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，此觀勞基法第2條第4款規定甚明。又月或年非連續計算者，每月為30日，亦為民法第123條第2項所明定，勞基法就該每月之日數如何計算，既未明文規定，依該法第1條第1項規定，自應適用上開民法之規定（最高法院112年度台上字第822號判決意旨參照）。故勞退條例第12條第1項所稱「月平均工資」，應為勞動契約終止日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額。另發生事由之「當日」不計入，亦為勞基法施行細則第2條第1款所明定。再按勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，再徵以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身心之機會，並非用以換取工資，是雇主於年度終了就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金，亦不具備經常性，與勞基法所規定工資意義不同，自非屬工資性質（最高法院107年度台上字第587號判決意旨參照）。

　⑶經查，原告自107年3月5日起至112年2月14日止為4年11個月10日，由於原告於111年10月11日至111年11月11日為育嬰留職停薪期間，111年11月11日為星期五，被告公司自111年11月14日始給付原告薪資，故應扣除33日，是原告平均工資計算應自111年7月2日至112年2月2日之薪資分別為7月77,309元（計算式：79,886元/31日*30日=77,309元）、8月75,154元、9月80,674元、10月27,873元、11月50,476元、12月75,874元、1月56,532元(已計入112年2月1、2日薪資)，合計為443,892元，平均工資為73,922元。是原告得請求之資遣費為182,905元（計算式：73,982元/2=36,991元、36,991元*4=147,964元、36,991元/12個月=3,083元、3,083元*11個月=33,913元、3,083元/30日*10日=1,028元、147,964元+33,913元+1,028元=182,905元）。

　⑷原告依上開規定請求被告給付資遣費182,905元，核屬有據，應予准許。　

　⒉違法扣薪58,311元之部分：

　⑴按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不再此限；工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同，民法第482條、勞基法第22條第2項、第23條第1項分別定有明文。另按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第179條亦有明文。

　⑵經查，原告並未溢領薪資，均業如前述。又被告於111年8月5日及同年9月5日分別自原告111年7、8月薪資扣除21,000元，復於112年2月4日自原告112年1月薪資扣除16,311元，有原告薪資單在卷可查（見本院卷一第29至54頁），至被告抗辯係因原告溢領薪資而扣薪云云，為原告所否認且原告亦陳明不同意扣薪，被告亦無法舉出足夠證據以實其說或證明有取得原告同意，自應認被告所為係違法扣薪。從而，本件原告依上開規定請求被告給付違法扣薪58,311元，核屬有據，應予准許。

　⒊育嬰留職停薪津貼差額損害13,136元之部分：

　⑴按被保險人之保險年資合計滿一年以上，子女滿三歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪者，得請領育嬰留職停薪津貼，此觀之就業保險法第11條第1項第4款可明。又按受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。受僱者依前7條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者或求職者因第7條至第11條或第21條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。前3條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，性別平等工作法第16條第1項前段、第21條第1項、第26條、第29條前段亦分別定有明文。

　⑵經查，原告依性別工作平等法規定辦理育嬰留職停薪後，得依就業保險法第11條第1項第4款規定申請育嬰留職停薪津貼，復依就業保險法第19-2條第1項、就業保險法施行細則第19-2條、育嬰留薪停薪薪資補助要點，得向勞動部勞工保險局請領平均月投保薪資百分之六十及百分之二十之育嬰留職停薪津貼，未足一個月可請領一個月津貼，則原告自111年10月11日至111年11月11日即可請領2期之育嬰留職停薪津貼。又兩造不爭執原告可請求被告給付育嬰留職停薪津貼差額損害13,136元，業如前述，是參酌卷內事證，原告請求被告給付育嬰留職停薪津貼差額損害13,136元，核屬有據，應予准許。

　⒋失業給付差額損害17,100元之部分：

　⑴按失業給付之請領條件，依就業保險法第11條第1項第1款規定：「被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練」、第3項則規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」。次按「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60％按月發給，最長發給6個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9個月」、「投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之」、「本保險保險效力之開始及停止、月投保薪資、投保薪資調整、保險費負擔、保險費繳納、保險費寬限期與滯納金之徵收及處理、基金之運用與管理，除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理」，亦為同法第16條第1項、第38條第3項、第40條所明定。是雇主未按勞工實際薪資投保就業保險，致勞工請領之失業給付短少者，雇主應負賠償責任。

　⑵經查，原告依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款終止兩造間之勞動契約，依就業保險法第11條第3款之規定係屬非自願離職，自可向勞動部勞工保險局請領平均月投保薪資百分之七十及百分之八十之失業給付(含加給受扶養眷屬)，有勞動部勞工保險局函文在卷可參（見本院卷一第75頁、第109頁、本院卷二第75至78頁），由卷附勞保職保被保險人投保明細表（見本院卷一第55至61頁）可知，被告將原告111年9月至12月之月投保薪資申報為40,100元、112年1至2月之月投保薪資為45,800元，平均月投保薪資為42,000元，原告於112年3月至5月所領取之失業給付為88,200元（計算式：29,400元*3=88,200元）、112年6月至8月所領取之失業給付為100,800元（計算式：33,600元*3=100,800元），合計為189,000元，惟依卷附薪資單（見本院卷一第29至54頁）可知原告自111年9月至112年2月之月投保薪資均應為45,800元，則原告本得領取之失業給付為206,100元（計算式：45,800元*70%*3=96,180元、45,800元*80%*3=109,920元、96,180元+109,920元=206,100元），原告因而受有失業給付差額損害17,100元（計算式：206,100元-189,000元=17,100元）之損害。

　⑶又原告陳稱其自112年9月1日始至漢鈺金屬有限公司任職（見本院卷二第151至152頁），與前揭勞動部勞工保險局函文（見本院卷一第75頁、第109頁、本院卷二第75至78頁）所示情形相符，應堪採信。至被告指稱原告為自願離職且已有工作而不具請領失業給付資格云云，尚乏事證以實其說，顯難採信。

　⑷從而，原告請求被告給付失業給付差額損害17,100元，核屬有據，應予准許。　　

　⒌延長工時工資70,274元之部分：

　⑴工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求（臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號）。因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭客運業司機所憑以計算加班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘客運業與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式，且其金額不低於法定基本工資，即與勞基法第二十一條第一項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違（最高法院102年度台上字第1660號判決可按）。

　⑵依卷附薪資單（見本院卷一第29至54頁）可知被告就原告108年10月至112年1月所給付之延長工時工資，均僅以薪資單中「日薪」欄位之金額計算二小時內及二小時以上之延長工時工資，以108年10月為例，被告係以日薪「1290.3元」除以8乘以1.33後計算二小時內之延長工時工資為「214.52元」，再乘以當月二小時內延長工時之時數共32小時，認定當月二小時內延長工時工資為6,865元；另以「1290.3元」除以8乘以1.66後計算二小時以上之延長工時工資為「276.74元」，再乘以當月二小時以上延長工時之時數共21小時，認定當月二小時以上延長工時工資為5,623元。

　⑶然依前揭規定，原告每月薪資尚包含全勤獎金及伙食費，均屬原告提供勞務所得之經常性給與，自應列入每月工資作為計算延長工時工資之依據，否則即有短付加班費之情形。以108年10月為例，原告之工資應為43,280元（計算式：40,000元+2,000元+1,280元=43,280元），則當月二小時內延長工時工資以每小時240元計算（計算式：43,280元/30/8=180元、180元*4/3=240元）、逾二小時之延長工時工資以每小時300元計算（計算式：43,280元/30/8=180元、180元*5/3=300元），當月之延長工時工資為13,980元（計算式：240*32=7,680元、300*21=6,300元、7,680+6,300=13,980元），被告僅給付12,488元，尚短付延長工時工資1,492元。

　⑷綜上所述，原告請求被告給付原告於108年10月至112年1月份薪資短付延長工時工資70,274元（計算方式如附表一所示），應屬有據，應予准許。

　⒍特休未休工資5,555元之部分：

　⑴按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止」、「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」，勞基法第38條第1項、第4項前段分別定有明文。次按「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發」，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦規定甚明。

　⑵經查，兩造不爭執原告特休未休之時數應為27小時，以原告112年1月之薪資49,367元（計算式：47,243元-1,476元+2,000元+1,600元=49,367元）計算，112年1月之日薪為1,646元（計算式：49,367元/30日=1,646元，元以下四捨五入），則被告應給付之特休未休工資應為5,555元（計算式：1,646*27/8=5,555元，元以下四捨五入）。從而，原告請求被告給付特休未休工資5,555元，應屬有據，應予准許。　

　⒎被告主張對原告有190,114元損害賠償債權主張予以抵銷，是否有據：

　　本件尚難認原告有故意或過失致被告公司受有損害190,114元，業如前述，自難認有卷附勞動契約（見本院卷一第173至175頁）第13條之損害賠償責任甚明。被告並無對原告有190,114元損害賠償債權，該部分抵銷抗辯，顯非可採。

　⒏被告主張對原告有28,553元溢領薪資債權主張予以抵銷，是否有據：　

　　本件原告並無溢領薪資，業如前述，被告並無對原告有28,553元溢領薪資債權，該部分抵銷抗辯，顯非可採。

　⒐綜上所述，原告請求被告給付347,281元（計算式：資遣費182,905元＋違法扣薪58,311元＋育嬰留職停薪津貼差額損害13,136元＋失業給付差額損害17,100元＋延長工時工資70,274元＋特休未休工資5,555元＝347,281元），核屬有據，應予准許。　

　⒑按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件原告請求被告應為之給付係以給付金錢為標的，無約定期限或利率，則其請求其中259,672元請求自起訴狀繕本送達被告翌日即112年5月31日（見本院卷一第85頁），其中87,609元自民事準備書(五)暨擴張訴之聲明狀繕本送達翌日即自112年10月25日起（見本院卷二第78-1頁），均至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息，均於法有據，應予准許。　

　㈦原告請求被告提繳98,408元至原告之勞工退休金專戶有無理由？

　⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又上開專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合勞退條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。

　⒉經查，本件原告到職時之薪資為月薪為35,000元、月提繳工資為36,300元、應提繳金額為2,178元，被告公司每月僅提繳1,728元，且於原告歷年來調整薪資時均未依法足額提繳，致每月提繳金額均有不足，原告請求被告應提繳98,408元至原告之勞工退休金個人專戶（計算方式如附表二所示）。

　⒊又被告對原告並無190,114元損害賠償債權、28,553元溢領薪資債權，業如前述，自對從抵銷原告該部分請求。

　⒋原告請求被告提繳98,408元至原告之勞工退休金專戶，核屬有據，應予准許。　

　㈧原告請求被告應開立非自願離職證明書予原告，有無理由？

　⒈按勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」。

　⒉經查，本件原告係以勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，屬於前揭就業保險法第11條第3項規定之情形之一，而勞工本得於離職時，依前揭勞基法第19條規定，請求雇主發給服務證明書，則原告請求被告應發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書一節，應堪認為合於法律規定，應予准許。　

四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係、勞工退休金條例第12條第l項、勞基法第22條第2項、民法第179條、就業保險法第38條第3項、勞基法第24條第1項第1、2款、勞基法第38條、第39條前段規定，請求㈠被告應給付原告347,281元，及其中259,672元自112年5月31日起、其中87,609元自112年10月25日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被告應提繳98,408元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶；㈢被告應開立非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許。又本院判准命被告給付金錢（即主文第1項、第2項）部分，係法院就勞工之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額宣告被告得供擔保後得免為假執行。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日

　　　　　　　　　民事第四庭　　法　官　胡修辰

　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林郁君

附表一：

　  

附表二：