113年度勞訴字第250號

原      告  黃經浧  

訴訟代理人  趙乃怡律師

被      告  西北保全股份有限公司

法定代理人  趙芳   

訴訟代理人  齊克凡  

            李皓源  

上列當事人間請求請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年5月27日言詞辯論終結，判決如下：

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

一、原告起訴主張：其自民國（下同）113年2月20日起受雇於被告，擔任督導(後升為課長)，月薪為新臺幣（下同）4萬元，113年6月升任課長，調薪為4萬5000元。於113年8月15日，被告公司協理楊政熹於被告公司line大群組傳送原告調職訊息，因原告未依照公司表定排程至法國賞社區開會，將原告降為督導，同年月18日，再將原告降為機動保全。原告即表示拒絕接受被告之降薪、降職決定，於同年8月19日，被告公司人員將原告退出被告公司line群組，並於隔日指派楊督導與原告交接勤務，且要求原告簽署離職單，原告拒絕簽署自願離職單，故原告最後工作日為113年8月19日，被告違法調職，原告於113年8月19日、113年8月22日依據勞基法第14條第1項第第6款之規定終止勞動契約，並請求被告給付資遣費1萬577元、加班費26萬7479元、提繳勞工退休金1萬4588元至原告勞工退休金個人專戶，並開立非自願離職證明書。爰依勞動法令，提起本訴，並聲明：被告應給付原告27萬8056元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳1萬4588元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。被告應開立非自願離職證明書予原告。

二、被告則以：

(一)被告違法調職、減薪事實並不存在，被告公司督導及課長二職位，工作內容本質上幾無差異，職稱僅係為對人員工作能力予以肯定時，用以調整薪資之名目，因實質工作內容相同，薪資結構並未改變即可證明。另原告所稱line群組降職訊息云云，該訊息僅為群組中對話訊息，非正式發布之職務命令，並不生調職、降薪之效力，且原告亦有於群組回覆:「要調我當機動，我不在乎，蔡總隨便你」，原告實已明示同意職務調動，但其又稱拒絕接受降職等，非屬事實。又被告之調動並未對工資及勞動條件有不利之變更，工作地點、時間、內容均未異動，且有原告之明示同意，並無違反勞基法第10-1條之規定，自非違法調動。

(二)被告公司係為保全業，所雇用之員工經依法報備後即適用勞基法第84-1條之規定，原告於受雇時，被告公司業已依法核備在案，為適用勞基法第84-1條特殊工時之勞工，原告隱瞞其適用上開規定，逕以一般勞工標準起訴主張延長工時工資等，顯係惡意。且兩造以契約議定之每月工資，實已包含延長工時工資，若遇特殊情形需超時加班，得另行申請加班費或補休，故對於原告未依規定打卡之情形從未刁難，仍每月正常發給全薪，故原告主張延長工時工資、休息日工資、國定假日工資，均無理由。

(三)末查，被告雇用原告時，即欲依法為原告提撥勞退金，然原告表示於其他公司已有加保，為避免重複投保，要求原告不要為其提撥勞退金，並簽署有不加保切結書可稽，係為原告個人要求，並非被告公司惡意不予提撥，故原告主張被告補提繳勞退金部分，亦無理由。另被告拒絕給付勞務，應屬自請離職，亦無由要求被告開立非自願離職證明書。

(四)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。

三、兩造不爭執之事項（見114年4月8日筆錄，本院卷第47至49頁）：

(一)原告於113年2月20日起受雇於被告擔任督導，工作內容為協調26個社區保全、務業等各項事務，月薪4萬元，113年4月調薪為4萬，113年6月升任課長，月薪4萬5000元，被告並未為原告投保勞健保，最後工作日為113年8月19日。

(二)被告公司協理楊政熹於113年8月15日於line群組以原告未於113年8月14日到法國賞開會，即日起降為督導，被告公司總經理於113年8月18日又於群組上要求原告未去接班，降為機動保全，薪資為4萬2000元。原告拒絕接受，原告於113年8月19日退出公司之大群組，原告於同日退出負責之社區群組，有原告提出原證3之line對話可按（見本院卷第49、52頁）。

(三)原告聲請勞動調解，經調解不成立，並依據勞基法第14條第1項第1款、第6款之規定終止勞動契約，於有原告提出之原證4新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第53-54頁）。

四、本件爭點應為：原告依據勞動法令，請求被告給付如附表所示之金額及開立非自願離職證明書，是否有理由?

　　　

　　　

(一)原告依據依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，是否有理由?

　　原告主張被告違法調職，違反勞基法第10條之1規定，於勞資爭議調解時，依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，被告則以依據原告提出之line，僅為原告與總經理間之對話，並非被告正式之職務命令，原告於line群組明示同意調職如「要調我當機動保全，我不在乎」等語。被告對於原告調職，薪資、工作條件並未有更不利益之變更，並未違反勞基法第10條之1之規定，原告終止勞動契約，並無理由等語置辯。經查:

　1.勞基法第10之1條於104年11月27日增訂，並於104年12月16日經總統公布施行，將內政部原函文之調動五原則之函釋明文化，增訂雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。前開條文之增訂即係將內政部之前揭函示予以明文化（立法院公報第104卷第88期委員會紀錄第237頁），增訂理由「為雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則」。按勞基法第70條第6 、7 款規定允許雇主在自訂工作規則中訂定獎懲事項，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，此係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須，惟雇主之懲戒權應受法律所授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。因此，雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞動基準法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、一事不二罰（禁止重複評價）、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益。此於雇主對於勞工為較輕微之處分（例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職）時亦同。準此，法院於審酌雇主對勞工之懲戒處分是否有違法或不當，自當以上述標準作為認定之基準。人事考評為雇主管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得取代，否則，不啻由法院代被上訴人行使人事管理權之核心事項，害及被上訴人人事管理權之具體行使，究非法院得為之。(最高法院108年度台上字第890號判決意旨參照)。

 (1)原告原擔任督導，負責協調各社區之保全、業務等各項事務，於113年6月升任擔任課長，薪資升為4萬5000元。然原告於113年8月14日卻未依據被告公司排程之規定前往法國賞社區開會，經被告於113年8月15日調職為督導，原告拒絕接受調職，被告於113年8月18日再將原告降為機動保全，薪資減少為4萬2000元等情，有原告提出原證3之line對話為證，已如前述，原告於收受被告之調職稱「要我當機動，我不在乎」等語(見本院卷第50頁)，足見，原告已因未到法國賞開會，而導致被告調職為機動保全一職等情，為被告行使內部懲戒權，亦無違反調職五原則可言，則被告既已將原告調職為機動保全，並將薪資減少為4萬2000元，自無不利益於原告，符合前開調職五原則之規定。原告雖主張其不同意調職云云，然被告調職既已符合調職五原則，已如前述，原告前開主張，自無理由。

 (2)因原告嗣後拒絕接受調動為機動保全，被告否認有解雇原告之意思，原告主張被告求原告簽署離職書云云，亦為被告所否認，原告復未就其有利於己之事實舉證以實其說，自難憑信。從而，原告於113年8月19日、113年8月22日以被告違法調職為由，依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，並無理由。

(二)原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，是否有理由?

　　原告於113年8月19日、113年8月22日以被告違法調職為由，依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，並無理由，原告請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，並無理由，應予駁回

(三)提繳勞工退休金部分:　　　 

　1.雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於

　　勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞

　　工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6

　　條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規

　　定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金

　　，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶

　　內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條

　　第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該

　　條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞

　　工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自

　　得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得

　　請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之

　　金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，最高法院101年度

　　台上字第1602號著有裁判可資參照。

　2.被告以原告要求原告不要為其辦理勞保、健保、提繳勞工退休金，並將提繳勞工退休金之費用加入其每月薪資內，有被證3之不加保切結書為證，亦非惡意不為原告提繳勞工退休金云云。原告已同意將提繳勞工退休金之費用加入其每月薪資內，有被證3之不加保切結書為證(見本院卷2第31頁)，

　　原告請求被告應提繳勞工退休金1萬4588元，並無理由。原告雖以被告並未實際將勞工退休金費用加入薪資云云，並未舉證以實其說，難為有利於原告之認定。

　　

(四)請求加班費部分:　　　 

　　原告請求平日、休息日、例假日、國定假日加班費如附表編號2至5，然為被告所否認，並以原告為經核備之保全員，適用勞基法第84條之1之規定，兩造議定薪資已包括平日、休息日、例假日、國定假日加班費，否認原告所提出原證6之line對話紀錄，作為證明原告提供勞務之工時，應逐日舉證確實有提供勞務之事實等語置辯，經查:。　

　1.按勞基法第84條之1第1項規定，經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞基法相關規定之限制。次按，勞基法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定，「並報請當地主管機關核備」之要件，應為民法第71條所稱之強制規定。由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第71條及勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除勞基法第30條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依勞基法第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資（司法院大法官釋字第726號解釋文及解釋理由書參照）。

　2.查原告自113年2月20日受僱於被告，擔任保全員，屬勞基法第84條之1規定之工作者，兩造依前揭規定簽署約定書，並經桃園市政府核備。觀之被證2約定書（見本院卷2第29頁），係被告指派原告擔任保全工作，雙方同意就勞基法第84條之1規定事項排除同法第30、32、36、37及49條之限制，而約定如約定書所示條款共同遵循。其第3條約定：「(一)正常工作時間：乙方每日正常工作時間不得超過10小時，每月正常工作時間不得超過240小時，....每月總工時不得超過288小時..」:第4條規定「(四)乙方每日延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資加給3分之1，再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2。」其第5條第1項約定「(二)乙方同意甲方將勞基法第36條之規定所稱之例假日，每2周至少有例假日2日及勞基法第37條規定 之休假日。一併排定於班表中」，參諸勞基法第30條係每日及每週工作時數規定、第32條係延長工時規定、第36條係例假規定、第37條係休假日規定，是兩造於113年2月20日間已合意約定原告之每日正常工時10小時，每月240小時即24日，並排除前述勞基法第30、32、36、37條有關正常工時、延長工時、例假、休假日等規定適用，使被告得依前述約定工時以排班方式彈性調整，將該等應放假日訂於輪值表之原告應上班日中，洵堪認定。

　 3.請求平日加班費、休息日、例假日加班費部分：

　①按勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。如勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例休假及延時之工資（最高法院82年度臺上字第293號判決意旨參照）。次按，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。又勞基法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，例假日工作，應按日每小時工資加倍發給。勞基法第24條第1款、第39條分別定有明文。

　②原告請求加班時間如附表3至5之時間，並以原證6之LINE對話為證，然為被告所否認，並以原證6之LINE對話無從證明原告有加班之事實，況原告並未舉證其加班時數已超過兩造約定之核備時數，原告復未就其有利於己之事實舉證以實其說，自難為有利於原告之認定。

　③內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。但得由勞雇雙方協商將休假日與其他工作日對調實施放假，有勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正僱用部分時間工作勞工應行注意事項第3條第2項定有明文。再者，104年6月3日修正前勞基法第30條規定「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」，104年6月30日修正，於105年1月1日施行之勞基法第30條規定「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時」等語，，勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函釋「勞動基準法第37、39條及勞動基準法施行細則第23條規定參照，受僱於公、私立幼兒園之勞工，國定假日均應予休假，如雇主徵得勞工同意出勤，工資應加倍發給，又勞資雙方得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，但因涉及個別勞工勞動條件變更，仍應徵得勞工「個人」同意」。準此以解，兩造約定工時未超過法定工時部分，並約定將國定假日、例假日、休息日挪移至其他非國定假日、例假日、休息日之日期，自不得請求加班費。原告並未舉證每週工時，揆之前開規定，兩造已同意將國定假日、例假日、休息日挪移至其他日期，自不得再請求國定假日之加班費。　　

四、綜上述，原告依據勞動法令，請求被告應給付原告27萬8056元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳1萬4588元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。被告應開立非自願離職證明書予原告，為無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，原告其餘主張及攻擊防禦方法，於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

六、結論，原告之訴為無理由，判決如主文。

中　　華　　民　　國　114　　 年　　6　　 月　 10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲

以上正本係照原本作成。

如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如

委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中　　華　　民　　國　114　　 年　　6　　 月　 10　　 日

　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王卓鵬