112年度重勞訴字第5號

原      告  丁伯鈺 

訴訟代理人  連郁婷律師

複  代理人  林勁律師 

被      告  技成科技股份有限公司

法定代理人  張成樑 

訴訟代理人  林玉芬律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年6月20日辯論終結，判決如下：

一、被告應給付原告新臺幣551萬8,526元，及自民國112年6月22日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

二、被告應發給原告非自願離職之服務證明書。

三、原告其餘之訴駁回。

四、訴訟費用由被告負擔百分之85，餘由原告負擔。

五、本判決第一項得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣551萬8,526元為原告預供擔保，得免為假執行。

六、原告其餘假執行之聲請駁回。

一、原告主張：

㈠、原告自民國95年7月3日起擔任被告公司之員工，帶領被告公司新竹分公司從5個員工開始拓展公司業務，直至111年已發展到30多位員工進行推廣，業績也從新臺幣（下同）數百萬元的毛利成長到111年1億3千多萬元。長達近17年的時間，原告均兢兢業業為被告公司努力，積極經營客戶關係，使被告公司業績成長卓越，蒸蒸日上，而原告也從一個業務升為新竹區最高主管，更於108年起擔任總經理。惟被告公司之法定代理人甲○○突於111年12月7日以口頭方式，告知原告離開帶領的團隊以及放棄現有的客戶，轉往建立新部門，並保證不會異動原告之職位及薪資，原告基於信賴甲○○，遂接受甲○○之安排。被告公司遂於111年12月23日以E-mail公告調整，將原告調至新部門，並從112年1月1日正式生效。

㈡、被告公司將原告調至新部門後，表面上希望原告能重新帶領新的部門去開發更多客戶，實際上卻對原告就新部門人員的挑選、薪資等多加干涉。原告起初認為是被告公司給予原告的挑戰，也逆來順受，並按部就班找到新業務，更已發聘書請新的業務於112年2月1日來新的部門就職。詎料，被告公司於112年1月12日無故以E-mail公告原告從總經理降為副總經理，等同將原告職位連降三級，更逼迫原告要同意減薪，並要求原告當日下午親自至被告公司位於汐止本部，簽署人員異動申請單即降職減薪同意書。原告當時向甲○○表示需要時間思考、回覆是否簽署前開同意書，畢竟毫無緣由地降職減薪，對原告影響巨大，然甲○○聽見原告不簽同意書時，竟勃然大怒，對原告各種辱罵，並表示伊已公告降職，不可能更改，且甲○○連原告准許原部門員工請育嬰假，也作為原告降職減薪的理由；嗣後於同年月18日，原告再次北上前往汐止與甲○○面談，原本當天表定是討論新業務的業績計畫，然甲○○卻一再逼迫原告要簽降職減薪同意書，甚至連新團隊找到的業務，都被甲○○要求直接取消僱用同意，另一個僅存的業務也因原告不簽同意書，而於當天遭被告公司直接解僱，顯然甲○○是假借組織改造的名義，實際上是要架空原告變為一人部門，把開除其他同事之壓力轉嫁為對原告個人的懲罰，並逼原告降職減薪，甚至受不了而自請離職，並省去給付原告資遣費及業務獎金等。

㈢、是原告於112年1月18日結束與甲○○之談話後，深深感受到甲○○之羞辱，隨即前往新竹縣勞工處申請勞資爭議調解，並於同年2月3日以勞動基準法（下稱：勞基法）第14條第2款、第6款規定終止兩造間之勞動契約；又兩造於同年2月24日於新竹縣政府勞工處會議室調解，然被告公司僅表示兩造是合意終止勞動契約，並拒絕給付原告資遣費、非自願離職證明書等。據此，原告於被告公司奉獻近17年的黃金歲月，協助被告公司締造多項業務佳績，卻在短短一個月內被被告公司強逼要簽下降職減薪同意書，甚至被甲○○從新竹叫至汐止總公司處謾罵、羞辱，對原告人格無非是重大抹滅，也造成原告身心受創，甚至去做心理諮商及靠藥物方能入眠，原告迫於無奈，遂提起本件訴訟。

㈣、本件兩造間確實成立勞動契約，且被告公司之法定代理人甲○○不論係以口頭辱罵或實質降職、降薪舉動，均是對原告工資作不利之變動，亦屬對原告之重大侮辱，從而原告以勞基法第14條第1項第2款、第6款終止兩造間之勞動契約，應屬有據：

 1、原告係108年擔任新竹分公司之總經理，此任命是由被告公司之法定代理人甲○○直接任命，原告非經董事會任命之專業經理人，於人格從屬性上仍受被告公司監督、指揮，又原告在拜訪客戶後所支出之花費，均需向被告公司申請，故原告並無經濟上獨立性，在為被告公司工作所花費之代墊款項，均得再向被告公司請領，且原告並非具有裁量權之決策者，不論在人事任命權或是最終否決、同意權等，被告公司握有最後之決定權限，更可對原告之行為進行懲處扣薪，並逼迫原告簽署等，在在顯示原告之職務內容確實係具有從屬性而非獨立性，兩造並非委任關係。是被告公司辯稱兩造屬於委任關係，不足採取，兩造間仍應適用勞基法之規範。

 2、又兩造於111年12月初協議，原告調離原單位至新單位重新組建、帶領部門，被告法定代理人並告知原告，其職級及薪資皆維持不變，原告始接受調職；再者，原告於112年1月起，除部分原部門業務跟隨原告至新部門外，其餘均由被告以「表現良好」為由單獨留在原部門，足見被告公司在分配部門時，即有意區分哪些員工要繼續保留，而哪些則要想辦法剔除，益證被告公司在分配部門時，即有刻意將原告劃分為業績較差之部門；此亦由新部門從112年1月1日方正式成立，卻於112年1月12日原告於新部門尚未有任何過錯即被降職減薪，並於112月1月18日即開除原告僅有所屬業務人員，可見被告公司早已有心預謀要致使原告無法達成業績並藉此逼退原告，及至於原告未補足之業務，也遭被告公司要求以「Ruby來，要不要我調Ruby的案子，他做了多少毛利…拿了多少薪水？還掛個育嬰假」為由，認為原告不會把關新業務之能力，而拒絕讓原告聘任新業務以補足部門之需求，然從被告公司上述言論，證明被告公司未充分尊重女性，且將法令上為追求兩性平等工作，而給予之育嬰假，作為原告未監督培訓、管理下屬之行為，足見被告公司未具備正確之性平觀念，並顛倒是非，將法令之規定錯認為原告未把關業務能力，堪認被告公司之行為，已然違背勞基法第10條之1第2款之規定。復參諸原告若接受調動後之新職為副總經理，較諸原先之總經理身分職等，顯係降職，其降職後之新職薪資為15萬元，亦顯較原職減薪甚多，以降薪幅度來看並不符合比例原則；除此之外，副總經理於交通、電話、交際津貼上，亦少於總經理一職，故顯然係對原告為不利之變更，足徵此職位之調動、降職，對原告之薪資、職位及其他勞動條件確有明顯不利變更之情形。

 3、況且，依正常公司如認員工之行為有犯錯，自應立即糾正、檢討，如此才有緊密之時間因果關聯存在，惟本件被告公司之法定代理人不斷以幾年前原告所做之事（註：原告否認有自認該內容屬於犯錯）作為現在對原告降職、減薪之理由，且在發出降職公告前，亦未先向原告說明究竟理由為何，即逕自對全公司發出，並於一週內連續逼迫原告要接受降職、減薪之同意，顯然被告公司是以高高在上之姿態逼迫原告要接受其處分；再者，原告已在被告公司處服務近17年，並作為主管身分領導新竹分公司逐年成長，卻遭被告公司未經事前告知所犯過錯為何，即逕遭降職，並連續一週內兩次要求原告北上辱罵原告，作為一般員工都難以忍受，更何況原告已是總經理之身分，並連同原告所面試、錄取之新員工也一併裁撤，並多次以粗鄙髒話謾罵原告給汐止辦公室其他人員聽，則難謂被告公司之行為不符合重大侮辱，且上開種種行為，均在短短不到一個月內的時間，持續地、故意地貶抑原告，令原告處於一個敵視、不友善之工作環境，足徵被告公司亦是想透過降職減薪、公司同事壓力等方式，來給予原告壓力，並藉此指責原告之辦事不力，進而逼迫原告自行離職，被告公司亦可毋庸再給付原告資遣費及業績獎金等，此外亦難以期待原告在被告公司如此羞辱下，能繼續留在公司，為被告公司努力開拓新事業，畢竟其他員工亦會以異樣眼光看待原告，而無法讓原告繼續與同事同心共事。

 4、再者，依被告公司所提台北業務部111年度韓文總經理的業績表，其職稱與原告皆為總經理，理當業績目標一致，且原告雖表定有8位職員，比台北多一位，但原告實際業務人力比台北更少，卻以更精簡的人力，於111年度創下1億3千多萬元的業績目標，創下公司的歷史新高，業績較去年成長約70%以上，達成率也高達90%以上，反觀，台北業務部卻僅成長13%，達成率僅40%，兩相比較，原告對公司的貢獻遠遠大於其他部門，但卻被被告公司以莫須有的罪名，先調職架空，再降職減薪（降三級減半薪），此舉不但令原本應得獎勵的原告，不但沒被獎賞，還因此蒙受巨大損失，更被其當面指責辱罵，致使身心受創，被告公司獎罰不公且故意忽略原告多年貢獻，逼退功臣之作法，令人髮指。

 5、從而，被告公司降職行為對原告之薪資、工作內容及其他勞動條件確有明顯不利變更之情形，被告公司雖陳稱係因原告失職，遂進行組織改造，而未實際降低原告薪資云云，然被告公司卻以逼迫之方式，要求原告盡速簽署人員異動申請單，再再彰顯被告公司確有將原告降職、減薪之行為，已明顯違反勞基法第10條之1第2款規定；另外本件原告自95年入職約17年，整日兢兢業業、任勞任怨，協助被告公司業績從數百萬元成長至1億4千萬元，原告之薪資更因業績表現優越每年均獲調薪，並於111年調整為月薪30萬元，然被告公司卻無緣由將原告之月薪減至15萬元，薪資標準更只有原告7年前之水準，則被告公司之謾罵行為，不論從原告主觀上，或公司其他員工客觀上，均對原告造成重大侮辱，亦造成原告身心上莫大傷害，且已達嚴重影響勞動契約之繼續存在，則原告依勞基法第14條第1項第2款、第6款終止兩造之勞動契約，應屬有理。

㈤、被告公司既違反勞基法之規定，則原告請求被告給付資遣費180萬元及特休未休之工資11萬元，應有理由：

 1、本件原告自95年7月3日到職，112年2月7日離職、每月工資為30萬元，此為兩造所不爭執，則依勞工退休金條例（下稱：勞退條例）第12條第1項規定，原告可請求最高6個月平均工資之資遣費，是本件原告請求被告公司給付資遣費共180萬元（計算式：300,000×6=1,800,000）。

 2、又原告主張其離職前5年特別休假均未休之日合計22日，而原告曾經請了5日，實際上未休之特別休假共17日，故依勞基法第38條規定，原告可請求之金額為17萬元（計算式：300,000÷30×17天=170,000），然實際上被告公司僅給付6萬元，是扣除被告公司已給付之6萬元，被告公司應再給付原告11萬元（計算式：170,000-60,000=110,000）。被告公司雖辯稱原告已同意特休年制轉換同意書，故原告實際特別休假僅為11天云云，惟原告並未就該同意書簽名，何來同意之意？是以被告公司之辯詞並不足採。

㈥、本件原告既已達成被告公司所要求之業績目標，且該業績獎金具「勞務對價性」及「給與經常性」，則該業績獎金並非恩惠性之給予，且從原告之工作週報上，亦可得知原告111年度之業績目標並非為1億6千萬元，是原告既已達成目標，被告公司自應給付原告業績獎金371萬8,653元：

 1、被告公司就業績表現優異之員工，設有業績獎金之機制，亦即每年被告公司均會設定原告當年度之業績目標，並且約定若達成率達80%者，扣除部門成本後之3%作為業績獎金，達成90%者可有5%，達成100%者可有7%，超過100%者可享有10%。此從原告107年達成率90%，而有5%業務獎金，共229萬3,822元；被告公司嗣後於110年，要求原告業績目標為9千萬元，該年度原告業績達成數字扣除成本後為7,598萬5,475元，故原告當年度的業績獎金約為212萬1,362元等情可資為憑。而原告擔任總經理，得請求之業績獎金乃依原告所率領之部門當年度有無達成業績目標，並約定依其達成率，每年度固定給付之等情，為被告公司所自承，足見該業績獎金無論按月或按季發給，性質均相同，乃被告公司與原告約定以取得客戶訂單之業績目標，並依其達成率即可獲取之對價，與原告之勞務給付具有對價性，並為制度上經常性之給予，被告公司抗辯該業績獎金為恩惠性、獎勵性給予云云，尚無可採。

 2、原告111年度業績獎金之發放門檻為1億4千萬元；如認原告此主張僅口頭陳述並無依據，依原告之工作週報上明確記載「Yearly quota：15000萬」等語，應認兩造至少有合意以1億5千萬元作為原告111年度之業績目標，而非被告公司所稱之1億6千萬元：

  ⑴就如被證19所示其上部門主管意見欄載明：「毛利目標2022年1億6千萬元整新台幣」等語之被告公司人事異動單（下稱：系爭人事異動單），為被告公司事後簽寫，並非原告一開始簽署時即存在之內容，原告從無認知有1億6千萬元的業績目標存在，蓋因被告公司之法定代理人訂立業務業績目標歷年向來都是口頭告知，並沒有行諸於文字，假設有如被告公司所稱系爭人事異動單之合法書面證據，原告豈會在明知有簽名證據的情況下仍提出獎金賠償的訴訟官司？且被告公司何不在第一次答辯時便將此證據提出，反倒第一時間推說並無業績獎金一事，只要求原告就歷年來都沒有白紙黑字，僅口說俗成的獎金制度提出證據，於常理不合。況如若被告公司一開始以1億6千萬元作為原告之業績目標，則原告斷不可能接受，畢竟110年業績目標也才9千萬元，隔一年卻要增加近兩倍之業績，顯然已逾越一般業界行情，任誰都難以想像能達成，且原告歷年來人事異動單上都沒有註明業績目標的前例，其他業務亦然，故這次後製加註的業績目標，明顯是被告公司特意而為，為使原告不能領取業績獎金，而杜撰出1億6千萬的業績目標。

  ⑵此外，被告公司答辯中提出人事異動單上的簽核流程，均係主管簽名，總經理核准後，始交由員工簽名並送人事單位，然事實上，歷年來新竹業務人事異動單皆是由原告所製作發起，包括系爭人事異動單亦然，且於內文亦不會將業績目標備註於部門主管意見。人事異動單的簽核流程，雖表定流程如被告公司所述，但因新竹分公司與汐止總部分處兩地，故歷年來都是由原告先與被告公司口頭報告並經被告公司口頭核准後，統一由原告製作人事異動單，由原告與下屬當面確認雙方簽名後，再統一請新竹助理以郵寄方式寄到台北總部，給被告公司簽名後再交人事單位保管，111年度新竹人事異動單（包括原告本人）皆由原告於110年12月27日製作並與員工確認後，雙方分別於主管及員工欄位簽名並寄出，原告本人亦是口頭跟被告公司談定薪資後，簽名於員工欄位，統一寄給總部之後就再無寄回新竹再給員工簽名，且被告公司提出系爭人事異動單之簽名及業績目標描述皆為西元2022年1月25日，亦無人事單位之簽名，原告也表示從未見過及聽過被告公司有提出1億6千萬目標之事，此文件的合法性不言而喻，亦不足以證明雙方合意的業績目標是1億6千萬。

  ⑶因歷年來原告之業績目標皆是口頭告知，唯一有文字記錄的就是每周的業務報告內容，每次報告內都有註明「yearly quota」，作爲每週報告業績達成率的依據，從原告西元2022年（即111年）1月份之業務週報第二頁中就Yearly quota是記載「？」，即可證明當時兩造尚未協議111年度之業績目標為何；又兩造於111年6月底口頭確定以1億4千萬元作為原告之業績目標，惟被告公司表示其已對外公告原告之業績目標係1億5千萬元，不宜再對外更改，以避免其他員工反彈，故原告於週報上仍記載1億5千萬元作為原告表徵之業績目標，故原告從同年7月份起，該業務週報第二頁之Yearly quota即開始記載「15000萬」。而被告公司身為系統儲存網路資安專業服務商，並通過ISO 27001之驗證，應建立具有機密性、完整性與可用性之資訊安全管理系統，故所有電子郵件資訊皆可隨時被授權者取用，更足以為被告公司之電子郵件提供完整備份，然被告公司迄今均不願提出原告每個月陳報之週報資料，反之，原告每次所提出之業務週報，就部門之成果、已接單及毛利、預估可開發等都會評估，自能作為業績目標之依憑，並精準設定業績目標，足認被告法定代理人對於業績目標係清楚知悉，非如被告公司辯稱並無此事，則被告公司迄今仍無法提出其他月份之週報資料，自應推定原告所提出之週報資料為真實，認被告公司所提系爭人事異動單之證據有明顯瑕疵，不應採之。如認原告主張以1億4千萬之口頭陳述並無依據，亦請考量原告於111年7月31日向被告公司法定代理人報告之週報，已明確記載：「Yearly quota：15000萬」等語，且該週報係向被告公司之法定代理人報告，其顯然知悉，足證兩造至少有合意以1億5千萬元作為原告之業績目標，而非為1億6千萬元。

 3、原告得請求被告公司給付371萬8,653元之業績獎金：

  ⑴被告公司辯稱業績目標之計算須扣除部門成本云云，然對於原告所提出成本有疑問之處，被告公司均空言泛稱，而未舉實以證，亦即該受訓證照費用之相關資料、明細均未提出，難認屬於111年度之受訓成本。

  ⑵至被告公司辯稱新竹辦公處係專門供原告部門所使用，然實際上新竹辦公處並非只有原告部門，何來全部要原告一人承擔？再者，被告公司所提之「110年台北」不用攤提台中、新竹之裝潢，然新竹於110年時卻需要攤提台北、台中的成本？而至111年台北之業績獎金匯算表，卻又變得與111年之新竹一樣，足證被告公司就何者需認列為成本並無明文規定，更未經原告同意或討論，只因原告要離開公司，便強加其他成本至原告身上，使其無法領取應得之薪資。是以，針對被告公司提出之原告111年度業績彙整表，其中新竹之裝潢費用4,334,848元部分，應再除以四部門，如同台中辦公室般，由四部門共同分擔，則新竹之裝潢費用應為1,083,712元。

  ⑶又就被告公司提出之111年度採購費用，應扣除三筆非111年開立之發票，分別為新竹裝潢「設備部分」其中設備D1-2之費用5,040元、「採購設備」其中編號23之費用256,200元、編號60之費用美金42,091.5元（以112年11月17日匯率1美金換32.12新臺幣換算，為新臺幣1,351,979元），三筆應扣除之款項總額合計共1,613,219元【計算式：5,040+256,200+1,351,979=1,613,219】，則被告公司提出之原告111年度業績彙整表中有關111年採購設備攤提(111-113)費用12,874,533元，扣除上開三筆應扣除之費用1,613,219元，就餘11,261,314元除以四部門再除以三年，實應為938,443元。

  ⑷準此，依被告公司提出之原告111年度業績彙整表，就原告111年度之業績總額為1億3,150萬1,742元，扣除更新後的成本即754萬6,629元【計算式：原成本10,932,200-〔設備成本(1,072,878-938,443)+新竹裝潢成本(4,334,848-1,083,712)〕=7,546,629】，實際上業績淨額為1億2,395萬5,113元【計算式：131,501,742-7,546,629=123,955,113】，則原告達成率有達80%，是原告自得請求3%之業績獎金，即371萬8,653元【計算式：123,955,113×3%=3,718,653】。

㈦、被告公司應發給原告非自願離職證明書：

　　兩造之勞動契約係依勞基法第14條第1項第2款、第6款終止，則原告依就業保險法第25條第3項、同法第11條第3項規定，請求原投保單位即被告公司發給非自願離職之證明，當屬有據。

㈧、綜上，本件被告公司係片面變動原告之職等及薪資，已屬權利濫用及違反誠信原則，原告自得依法終止兩造間之勞動契約，請求被告公司給付資遣費、特休未休之工資、業務獎金及發給原告非自願離職證明書等語，並聲明：

 1、被告應給付原告651萬1,178元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

 2、被告應發給原告非自願離職證明書。

 3、願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠、兩造間係成立委任契約法律關係，無勞基法之適用：

 1、原告係擔任被告新竹分公司之總經理，有在公司授權範圍內為公司管理事務及簽名之權限，核與一般勞工受制於雇主之指揮命令而具組織上之從屬性不同。且原告於擔任被告新竹分公司總經理期間，上下班均無須打卡，上班地點亦無限制，核與一般勞工提供勞務之時間、地點均由雇主決定而具人格上之從屬性迥異。又原告除負責其所帶領之「第二事業處」部門經營績效外，並須對其所屬人員之業務為監督、管理，每月並獲取30萬餘元之高額報酬，其職稱、工作內容及薪資亦與一般勞工或受雇人之薪資及工作條件有別，亦與一般勞工經濟上全然依賴對雇主提供勞務以求生存，具經濟上從屬性之情形相異。

 2、雖原告執行職務須依委任意旨向被告公司進行報告，及／或依被告公司指示之大方向進行規劃與執行，惟按「受任人處理委任事務，應依委任人之指示，並與處理自己事務為同一之注意，其受有報酬者，應以善良管理人之注意為之」、「受任人應將委任事務進行之狀況，報告委任人，委任關係終止時，應明確報告其顛末」，民法第535條、第540條分別定有明文，準此，原告向被告公司進行職務執行狀況之報告，或依被告公司指示之方向進行規劃與執行，恰係兩造間具有委任關係之具體表現，至為灼然。

 3、綜上，原告對被告公司既不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，而有獨立決策處理並管理事務之自主空間，兩造間顯係成立委任關係，並無勞基法之適用。

㈡、被告公司檢討原告工作表現之行為非屬對原告之侮辱。縱認（僅假設語，被告公司鄭重否認之）檢討原告工作表現係屬對原告侮辱，亦顯未達令原告無從繼續工作之重大程度。原告主張其得依勞基法第14條第1項第2款終止兩造間之勞動契約云云，顯無理由，洵無可採：

 1、原告雖主張被告法定代理人不斷挑剔原告工作表現，僅係為羞辱原告，被告法定代理人挑剔原告工作表現、公告降職原告等行為，核屬勞基法第14條第1項第2款之重大侮辱，並致原告精神遭受極大打擊，故據之終止勞動契約應有理由云云。惟雇主對勞工本即有指揮、監督及管理之權限，就勞工之工作態度、品質、效率等予以質疑、指摘及給予負面評價，顯非屬對勞工之重大侮辱。況如欲主張勞基法第14條第1項第2款「重大侮辱」作為終止契約事由，非勞工所受之侮辱行為，已達令勞工繼續勞動契約欠缺期待可能性之情形，或繼續勞動契約將造成勞工之損害，非採取終止契約此等非常手段不能防免之程度，始足當之。

 2、經查，被告法定代理人均係就原告之工作品質、效率、態度等事項，客觀且具體地予以指摘、質疑，以祈原告得以改善並有更好的表現，被告法定代理人亦有表示，如原告表現良好仍將有相應之報酬，並無意趕走原告等語。準此，原證6之談話內容及原證1之信件內容，核屬正常公司內部檢討工作表現之情形，顯非屬對原告之侮辱。況查，原告就上開檢討內容，亦有明確承認其具有缺失，並表示其還在調整當中。準此，縱認（僅假設語，被告鄭重否認之）被告公司檢討原告工作表現、公告降職等行為，如原告所稱已對其造成侮辱，亦顯未達令原告繼續工作欠缺期待可能性，或繼續工作將造成原告之損害，非採取終止勞動契約此等非常手段不能防免之重大程度。據此，原告主張其得依勞基法第14條第1項第2款終止兩造間之勞動契約云云，顯無理由，洵無可採。

㈢、被告公司並未調降原告薪資，亦無違反勞基法第14條第1項第6款之情事，其主張應依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約云云，並無所據，應予駁回：

 1、原告並未簽署原證2之人員異動申請單，顯證被告公司亦尊重原告之意願，並未強迫原告非得簽署前揭申請單。第查，自112年1月12日被告法定代理人發布原告之降職公告後，被告公司並未調降原告之薪資，仍維持給付原告每月30萬元之薪資。準此，原告主張被告公司將原告之薪資自每月30萬元調降至每月15萬元云云，顯非事實。

 2、另證諸前引原證6部分譯文內容，被告法定代理人向原告表示：「那要不是我逼著你，這事不了了之ㄟ，你那天給我的Weekly report直接給我放在lost，如果我沒問勒？」原告則答以：「案件的確是lost，該去追的我們會追……」；被告法定代理人復向原告表示：「Report給我前先檢查過，不要數字有錯是我告訴你，常常吧？業務Report給你你不看？就直接丟給我？」原告則覆以：「我看有些沒有達到……有些沒有注意到……我承認」；被告法定代理人另曾向原告表示：「那如果是這樣的話，照理來講，禮拜一的BP不應該是這樣子。」原告則回以：「那我承認我自己也有問題，因為……坦白講我自己也還在調整，我自己也還在調整，我沒有直接Review他的……」等內容，可證原告已自認確實存有原證2人員異動申請單之異動原因說明所載之失職情事，即原告具有身為部門主管，並未著實管理下屬，其所帶領之業務人員績效不彰，原告未善盡督導培訓之責任以促成業績目標之實現，亦未確實審查業務人員之BP，而有數據錯誤等極其草率之缺失。準此，原告本即當有接受該降職調動之義務，此與雇主在正常情形下，調動勞工工作，應遵守勞基法第10條之1規定之五項調動原則有別。

 3、被告公司並未逼迫原告簽下原證2之人員異動申請單，亦未調降原告之薪資，已如前述，又原告經職務調整後之工作地點與原職務工作地點相同，併予敘明。固然原告之代墊款額度（按依原告提呈原證5，此筆代墊款本質係交通費、交際費、電話費等職務津貼）因職務調整後有所異動，惟此乃基於職務調整前後所擔任之主管職位不同而伴隨之變動，原告既已不適任總經理職位而改任副總經理，則其受有相應之職務津貼變動，亦屬合理之職務調整伴隨效果，並無違反勞基法第10條之1第2款之情事。

 4、綜上，原告誆稱被告公司違法將其薪資自每月30萬元調降至每月15萬元云云，非屬真實，洵無足採。又原告係因失職而遭降職，顯與一般情形下應適用勞基法第10條之1第2款調職原則之情形有別。縱認本件有前揭調職原則之適用，惟原告所指代墊款額度（按本質係職務津貼）因職務之變動，本即會有相應之調整，核屬合理之職務調整伴隨效果，與勞基法第10條之1第2款無違。準此，原告主張其得依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約云云，並無理由，應予駁回。

㈣、原告係自願離職，兩造已合意終止勞動關係：

　　原告雖主張其於112年2月3日，依勞基法第14條第1項第2款、第6款之規定，以存證信函通知被告終止兩造間之勞動契約。惟本件並無勞基法第14條第1項第2款、第6款之情事，故原告主張以前揭條款終止兩造間之勞動契約並無理由，已如前述。而原告於112年2月3日向被告公司所為終止契約之存證信函，雖未符合勞基法第14條第1項第2款、第6款之情形，惟原告既已向被告公司為終止兩造間勞動契約之意思表示，嗣原告亦均未到公司上班，並轉往其他公司任職，被告公司於112年2月7日亦以電子郵件同意原告之離職申請，應認原告乃屬自行離職，兩造勞動契約業已合意終止。

㈤、原告主張被告公司應給付原告資遣費180萬元云云，係無理由：

 1、原告雖主張被告公司違反勞基法之規定，得依勞基法第14條第1項第4款準用同法第17條規定，向被告請求資遣費合計180萬元云云。惟查，兩造間係委任契約法律關係，無勞基法之適用；縱認兩造間係成立勞動契約而非委任契約，被告公司並無原告所指摘違反勞基法第14條第1項第2款、第6款之情事，已如前述。準此，原告主張被告應依勞基法第14條第4項準用同法第17條之規定，給付原告資遣費180萬元云云，即無理由，應予駁回。

 2、況本件原告係自願離職，兩造間之聘用關係，無論認係委任關係，或勞雇關係（被告否認之），均經兩造合意終止。從而，本件原告向被告公司請求給付資遣費180萬元云云，至屬無理，洵屬無據，應予駁回。

㈥、原告主張被告公司尚有11萬元特休未休之工資未給付云云，並無理由：

 1、原告係於95年7月3日到職，並於112年2月7日離職，在被告公司任職年資滿16年未滿17年，而被告公司依慣例係以曆年制方式計算公司員工特休，並於年度終結時，將尚未休畢之日數結算工資發給員工，故111年1月1日至000年00月00日間員工所取得之特休，應於111年12月31日前休畢，否則將結算為工資給付。

 2、原告於111年7月3日年資滿16年取得法定特別休假，但由於原告於111年7月3日至111年12月31日核准之特休，其中一部分原告已於111年度請休完畢，其餘未休畢部分，亦已於112年1月薪資中結算給付原告。故112年1月1日至000年0月0日間，原告僅剩餘11日特休。

 3、是以，既原告已於112年請特別休假5日，剩餘未休之特休僅剩6日，結算所得請領特休未休之工資即為6萬元【計算式：300,000元/30天×(11天-5天)=60,000元】，而被告公司已給付原告未休6日特別休假折算工資之6萬元，為兩造所不爭執，基此，原告即已無特休未休之工資可資請領。故原告主張被告公司尚有11萬元特休未休之工資未給付原告云云，顯無理由，應予駁回。

㈦、原告111年度業績獎金之發放門檻係1億6千萬元，原告未達發放業績獎金之門檻，原告主張其有111年度業績獎金371萬8,653元可請領云云，與事實不符，其請求並無所據：

 1、證諸如被證19所示系爭人事異動單，上明載原告111年度之業績目標為1億6千萬元，非如原告所片面陳稱之1億4千萬元，原告之主張顯與事實不符，昭昭甚明。且細繹系爭異動單上載表格流程為「主管簽名→總經理核准→員工簽名→人事單位」，即被告公司人事異動單之簽核流程，均係主管簽名、總經理核准後，始交由員工簽名並送人事單位，亦即，系爭人事異動單於該年度係於110年12月27日起單，於111年1月25日統一送被告法定代理人簽核，再交由員工簽名並送人事單位，嗣於000年0月00日生效，足證原告於系爭人事異動單上簽名時，部門主管意見欄位即已載有原告111年度之業績目標為1億6,000萬元之文字。況業績獎金核屬被告公司為獎勵成果優異之員工所為之恩惠性、獎勵性給付，被告公司就職員業績目標之訂定並毋須經職員之同意，上開部門主管意見欄位之文字僅作通知之用，由原告簽名表示知悉並同意，惟本不以原告同意為必要。而被告公司人事異動單上載內容及簽名均為真正，係屬常態，如原告為相歧異之主張，核屬變態事實，應由原告就其相歧異之主張負舉證之責，惟原告僅泛泛指摘系爭人事異動單未能證明原告111年度業績目標為1億6千萬元，並空泛主張業績目標應為1億4千萬元云云，未為任何舉證，原告之主張實屬無據，並與事實不符，無足為採。

 2、原告雖又提出如原證10、原證11之週報報表影本，主張原告111年度業績目標應為1億5千萬元云云，惟上開週報報表，均為原告單方片面製作，且上載「Yearly quota」明顯僅係原告就其於如系爭人事異動單所揭示之111年度之業績目標（即1億6千萬元）中，自我評估原告於當時所能達成的額度，而證諸上開原告所提111年1月份、7月份週報報表，上載Yearly quota分別為問號、15000萬，均可明證前揭記載僅係原告自我評估其當時所能達成之額度，蓋公司之業績目標額實無記載問號抑或係隨意變動之可能。是以，原告111年度之業績目標，顯係人事異動單所載之1億6千萬元，原告主張並無依據，洵無足採。

 3、而被告公司部門最高主管業績獎金之計算，係直接以整體部門之業績淨額進行核定，核算是否符合業績獎金之發放門檻，例如原告111年度為被告公司新竹部門之最高主管，原告業績獎金之計算，依被證28之彙算表所示，即係以新竹部門整體之毛利131,501,742元，扣除成本費用10,932,200元後，得出業績淨額120,569,542元，再將業績淨額除以責任額160,000,000元，得出達成率75%，最後再視該達成率是否符合業績獎金發放門檻，進而擇定業績獎金之發放與否。本件原告111年度業績獎金發放門檻係達成率須達到80%，原告之達成率僅75%，顯未符合111年度業績獎金之發放門檻，原告並無111年度之業績獎金可資請求。

 4、關於受訓證照費用、109年台北裝潢費用、110年台中裝潢費用、111年新竹裝潢費用等成本認列方式：

　⑴關於相關營運成本中受訓證照費用部分，由於被告公司係電腦系統整合服務業，被告公司關於員工訓練向來秉持鼓勵員工受訓，以因應瞬息萬變之產業脈動。同時，被告公司為符合原廠專業認證之要求，以向原廠取得銷售資格及/或優惠折扣，遂有使員工持續進修受訓、取得相關證照之需求。復因向原廠取得銷售資格及/或優惠折扣之利益，為被告公司台北業務部、桃園業務部、新竹資訊系統業務部、高雄業務二部等四個部門均霑，受訓證照費用遂向來由上開四個部門共同分擔，關此部分於原告部門111年度認列之費用即為301,822元。

　⑵關於109年台北裝潢費、110年台中裝潢費，由於被告公司之台北辦公處、台中辦公處有許多共同部門使用，並非單純供台北單位、台中單位之人員使用，因此109年台北裝潢費、110年台中裝潢費乃歸由台北業務部、新竹資訊系統業務部、高雄業務二部、董事長室共同分擔，復因前揭裝潢費用亦係以三年之方式攤提，關此部分於原告部門111年度認列之費用，即分別為台北裝潢費593,780元【計算式：台北總裝潢費7,125,364元÷4部門÷3年攤提=593,780元（元以下四捨五入）】、台中裝潢費124,044元【台中總裝潢費（719,000元+769,530元）÷4部門÷3年攤提=124,044元（元以下四捨五入）】。

 5、至該等成本之分擔，係以「部門」為單位，亦即於計算業績淨額用以核定是否符合業績獎金發放門檻時，僅列於該部門的成本項下，並不會在列入部門內各職員之成本項下。而由於原告111年度為被告公司新竹部門最高主管，其業績獎金之計算係以整體部門之業績淨額進行核定，是以就成本之認列及負擔，自然會計入原告111年度業績獎金彙算表之成本項下。原告雖主張新竹辦公室裝潢成本應由被告公司四個事業處共同攤提，故被證28所記載新竹裝潢成本4,334,848元尚應再除以4計算成本云云，惟依被告公司計算成本攤提之慣例，係以事業處為單位作為獨立利潤中心，並考量該事業處所賺取利潤是否有與其他事業處分享，以及該事業處所產生之成本是否與其他事業處共用等客觀事實，作為計算成本攤提之標準。茲新竹辦公室僅為新竹事業處所專用，並無與其他事業處共用，且以新竹事業處為獨立利潤中心所產生之業績成果，亦為其事業處獨享，並無與其他事業處分享，故其專用辦公室之裝潢成本，自應由新竹事業處單獨負擔，方屬合理，原告請求將新竹事業處之裝潢費用與各事業處共同分攤，非但不符合被告公司往年計算攤提成本之慣例，亦對其他事業處不公平。又原告所在新竹業務部雖僅有申請10項設備，惟凡被告公司所置購設備，均係公司全體共用，縱非申請置購之單位亦可使用，自應由公司全體部門共同攤提。

 6、參諸被告公司110年新竹部門之業績獎金彙算表，其上亦記載有包括但不限於「108採購設備攤提(108-110)」、「108新竹台中裝潢(108-110)」、「109年台北裝潢(15F-12、15F-3)」、「109採購設備攤提(109-111)」、「110採購設備攤提(110-112)」、「採購課程」、「110年裝潢台中」、「行銷費用分攤」等成本項，足證上述受訓證照費用、裝潢費用等成本之認列方式，如被告公司所述早已行之有年。況查，原告先前均會要求負責計算業績獎金之被告公司同仁提供其計算明細，而被告公司負責業績獎金計算之職員亦有將如110年度業績彙算表寄送予原告參閱，足證被告公司於計算業績獎金發放門檻時，將扣除相關營運成本之作法行之有年，且原告係完全知悉亦無異議。詎原告明知業績獎金發放門檻之計算均會扣除成本，竟仍昧於事實誆稱業績獎金門檻之計算不應扣除成本，被告公司之說明僅係被告公司為避免給付原告業績獎金之辯詞云云，實非事實。

 7、綜上，本件原告111年度業績目標為1億6千萬元，自毋庸疑。復依111年度業績匯整表，原告之達成率僅為75%，顯未滿足111年度業績獎金之發放門檻即80%達成率，準此，原告主張其得向被告請求371萬8,653元之業績獎金云云，實無所據，應予駁回。

㈧、據此，原告本件請求並無理由，應予駁回等語，資為抗辯，並聲明：

 1、原告之訴暨假執行之聲請均駁回。

 2、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、本件經整理及協議簡化爭點之結果如下（詳本院卷3第46頁至第47頁，並依判決格式為部分文字之修正）：

㈠、兩造不爭執事項：

 1、原告自95年7月3日起任職被告公司，迄至112年2月7日止，離職前6個月平均工資為30萬元，於112年度若任職至112年12月31日止有特別休假22日，原告曾請特休5日，另被告公司給付原告未休6日特別休假折算工資之6萬元。

 2、兩造於111年12月7日協議將原告由資訊系統業務部總經理職務自112年1月1日起調職至新部門第二事業處擔任總經理職務。

 3、被告公司於112年1月12日以E-mail公告將原告自第二事業處總經理降調為副總經理，並在人員異動申請單記載薪資由每月30萬元降薪為15萬元，惟未獲原告同意簽署該人員異動申請單，該調動並會調降原告代墊款額度與交通費、交際費額度。

 4、兩造對於曾於112年1月12日、112年1月18日有進行對話不爭執。

 5、原告有領取被告公司110年度業績獎金212萬1,362元及107年度業績獎金229萬3,822元。

 6、原告於其提出的原證10，111年1月週報記載YEARLY QUOTA？萬，111年7月週報記載YEARLY QUOTA為15000萬元。

 7、兩造間約定111年度業績獎金之計算標準為「若達成率達80%，扣除部門成本後之3%作為業績獎金；達成90%者可有5%；達成100%者可有7%；就超過100%之部分則以10%計」。

 8、被證19有總經理核准簽名及員工簽名。

㈡、本件爭點：

 1、兩造間成立之契約係勞動契約或委任契約？

 2、兩造間有無合意終止勞動關係？原告主張被告公司對原告工資作不利之變更，又因原告不願簽署人員異動申請單在汐止辦公室辱罵原告二次，又在原告未同意變更勞動條件時發布降職公告，對原告造成重大侮辱，依據勞基法第14條第1項第2款、第6款對於被告公司終止兩造間之勞動契約，有無理由？原告得否請求被告公司給付資遣費180萬元？

 3、原告請求被告公司給付特休未休折算之工資11萬元，有無理由？

 4、原告在被告公司111年度業績目標責任額為1億4千萬元或1億5千萬元或1億6千萬元？原告請求被告公司給付111年度業績獎金371萬8,653元，有無理由？

四、本院之判斷：

㈠、本件原告與被告公司間係成立勞動契約關係：

 1、按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約」，民法第482條定有明文。又勞動契約，指約定勞雇關係而具有從屬性之契約，勞基法第2條第6款亦有明文。基此，勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。⑶組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨參照）。

 3、經查：

  ⑴原告自95年7月3日起任職被告公司，於112年1月被告公司進行組織改造前，係於被告公司資訊系統業務部擔任總經理職務，該部門與台北業務部、業務二部、桃園業務部、新事業發展部等部門同受直接上級主管即董事長指揮監督；於112年1月組織改造後，原告調職至新部門第二事業處擔任總經理職務，該部門亦與組織改造後之第一事業處、第三事業處、第四事業處、第五事業處、第六事業處等部門同受直接上級主管即董事長指揮監督等情，有被告公司組織架構圖、被告公司111年12月23日職務異動公告等件在卷可參（詳本院卷1第463頁至第466頁、本院卷2第85頁至第87頁）；原告任職期間，如因故須請假，仍應事先填報請假單經主管簽核，此參被告公司提出原告請假紀錄均載有「核准日」、「簽核主管」等欄位自明（詳本院卷3第82頁至第86頁）。而被告公司於112年1月12日以E-mail公告將原告自第二事業處總經理降調為副總經理，並在人員異動申請單記載薪資由每月30萬元降薪為15萬元，依上開人員異動申請單其上「異動原因說明」欄記載：「1.身為部門主管，未著實管理下屬，業務人員績效不彰，未善盡督導培訓之責。2.未確實審查業務人員BP，數據錯誤，實屬不該，限於2/15日前改善。3.身為部門主管，對公司之認同感與向心力頗為不足。4.業務經營須清楚風險及判斷風向，不可做無謂的應酬，耗費成本。5.公司的聲譽好壞，並非與部門主管毫無關係，不可規避脫責。6.訂定之業績目標，未善盡督促之責達成其目標，著實不該。7.交際費運用不當，應明白當用則用、當省則省之理，不可揮霍無度。公司規定賞罰分明，上述緣由導致今日降職降薪處分，期許Bernie重整思緒能好好帶領第二事業處，再創部門佳績」等語（詳本院卷1第25頁），可知被告公司乃以原告身為部門主管，未能著實管理下屬，盡其督導培訓之責促成業績目標實現而有所缺失，予以降職降薪之處分。則由上開各情觀之，原告任職於被告公司，經納列於被告公司之經濟體系組織架構中，與其他同僚間居於分工合作狀態，其出勤與否仍受有一定之管制與約束，且原告職掌之工作內容仍受直屬主管指揮監督，應服從於雇主權威，有接受懲戒考核之義務，足認兩造間具有組織上與人格上之從屬性甚明。

  ⑵又依被告公司提出原告之薪資給付明細表（詳本院卷1第351頁至第353頁），可知原告係按月領取固定本薪，非依勞動成果計酬，並無與被告公司同負盈虧之情，亦即原告係為被告公司而非為自己之營業從事該業務，而於經濟上從屬於被告公司。至原告雖經被告公司賦予總經理之職稱，有就被告公司第二事業處所屬人員之業務為監督、管理之權限，然此係原告擔任主管職務，獲被告公司授權而取得之管理權限，佐以訴外人即被告公司董事長甲○○於112年1月3日寄送電子郵件告知原告：「我看了Rick的BP後，我現在很有意見，我必須要知道和了解欣全是耍如何去做，怎麼去做，而不是on board之後再來想要去怎麼做，你是BU2總經理，應該也是要這樣要求他的。請欣全提供完整的2023年BP，你看過確定沒有問題後再email我，我們再討論下，如果沒有問題，農曆年後2/1再讓欣全0n board」等語（詳本院卷2第97頁），復於112年1月18日向原告陳稱：「…你有心要改變，我可以給你機會用吳欣全，你沒心要改變，最後說了算，吳欣全不錄用，就這麼簡單…那你自己決定，我沒有要資遣你，但吳欣全覺得不適合，你再去找適合的人選，我有最終的否決權，我有最終的同意權」等語（詳本院卷1第72頁至第73頁），足見原告雖就被告公司第二事業處所屬人員有管理權限，被告公司之人事任免最終仍須經由負責人核可始得任用，原告對被告公司之人事業務並無一定決策權限；而被告公司前以原告擅自將應用於對外客戶廠商關係經營所用之交際費，私自挪為部門聚餐費，違反被告公司交際費使用規定為由，否准原告提出之代墊款付款申請，有被告公司提出原告於111年11月28日提交之代墊款付款申請單、於111年12月23日提交之交際費用申請簽呈影本在卷可查（詳本院卷2第101頁至第104頁），益見原告對於被告公司之財務會計等事項亦無一定之裁量決策權限，仍受被告公司所審查管控，足認原告僅為被告公司營利目的而從事總經理之工作，非為自己之營業勞動，縱其職稱、工作內容及所獲薪資因此職務而與一般勞工所獲薪資及工作條件有別，尚難憑此逕認原告與被告公司間即為委任關係。

 4、從而，原告任職於被告公司所提供之勞務，具有人格上、經濟上及組織上從屬性，此與一般委任人與受任人間無從屬關係，得在委任人授權範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的者，顯然有別，則兩造間係屬勞動契約關係，堪以認定；被告公司抗辯兩造係屬委任關係云云，尚無可採。

㈡、兩造間並無合意終止勞動契約，原告依據勞基法第14條第1項第6款規定，終止與被告公司間之勞動契約，為有理由，原告並得請求被告公司給付資遣費180萬元：

 1、原告於112年2月3日寄發竹北中山郵局存證號碼000022號存證信函予被告公司，該信函載明：「本人自民國95年7月3日受僱於貴公司，並於108年即擔任總經理職位至今，然貴公司於112年1月12日逕自以電子郵件之方式公告降低本人職位為副總經理，並由人事以電話通知本人減薪，明顯對本人之工資及勞動條件為不利之變更，期間更有職場霸凌，是本人爰依勞動基準法第14條第1項第2款、第6款規定終止勞動契約，並依同法第17條規定，請貴公司於函達七日內給付本人資遣費、積欠之業績獎金、特休及未付之代墊款項，而本人持有貴公司之373028股股票，亦請貴公司依法買回，逾期將依法提起訴訟」等語，被告公司於112年2月6日收受該存證信函後，以電子郵件於112年2月7日回覆原告以「Dear Bernie：茲收到您於2/3所寄交給公司的存證信函(竹北中山郵局存證號碼000022)，其中您主動提到要終止雙方勞動契約，公司茲接受您的離職申請，並於2月7日即日生效，請於2月10日前與Sabine完成工作交接，並交還公司物品。但其餘信函內容有諸多不實，基於您業已向新竹縣勞動局提出申訴，將暫不在此就爭議點回覆，將靜待依照相關法令進行後續處理」等語，有竹北中山中山郵局存證號碼000022號存證信函及被告公司回函等件在卷可稽（詳本院卷1第27頁至第31頁），可知彼時原告係以被告公司違法對其為工資及勞動條件之不利變更，任職期間並遭職場霸凌等情為由，依勞基法第14條第1項第2款、第6款規定向被告公司為終止勞動契約之意思表示，究與一般勞工自請離職任意終止勞動契約之情節相異，自無由以被告公司嗣後片面主張接受原告離職申請，逕認彼時兩造間有何達成終止勞動契約意思表示合致之情事存在，是被告公司辯稱兩造間乃合意終止勞動契約云云，已難予憑採。

 2、又按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約」，勞基法第14條第1項第6款定有明文。次按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定」，勞退條例第12條第1項亦有明文。經查：

  ⑴按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」，勞基法第10條之1定有明文。揆其立法意旨，係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，故判斷雇主之調職命令是否合法，應自調職在業務上有無必要性、合理性，調職有無其他不當之動機或目的、調職是否對工資或其他勞動條件造成不利之變更、與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，就社會一般通念綜合考量該調職有無權利濫用或違反誠信原則（最高法院110年度台上字第43號、111年度台上字第2號判決意旨可資參照）。

  ⑵再按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之……六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休」，勞基法第70條第6款、第7款定有明文。顯然勞基法允許雇主在自訂之工作規則中訂定獎懲事項，此乃基於雇主之領導權、組織權，故允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，亦為事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須。惟雇主之懲戒權應受法律授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。顯見雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞基法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除受勞基法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、一事不二罰（禁止重複評價）、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益。此於雇主對於勞工為較輕微之處分（例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職）時亦同。

  ⑶經查，兩造於111年12月7日協議將原告由資訊系統業務部總經理職務自112年1月1日起調職至新部門第二事業處擔任總經理職務，被告公司復於112年1月12日以E-mail公告將原告自第二事業處總經理降調為副總經理，並在人員異動申請單記載薪資由每月30萬元降薪為15萬元，惟未獲原告同意簽署該人員異動申請單等情，為兩造所不爭執。而細究被告公司於112年1月12日將原告降職調動為副總經理之緣由，係以原告身為部門主管，未能著實管理下屬，盡其督導培訓之責促成業績目標實現而有所缺失，故予以降職降薪之處分等情，業有前述人員異動申請單其上「異動原因說明」欄所載內容存卷可參（詳本院卷1第25頁）。惟參諸被告公司之工作規則第41條懲戒規定（詳本院卷1第456頁至第457頁），可知被告公司如認員工有違反規定情事係予以書面警告，給予改過機會，則被告公司認原告管理部門人員有未善盡督導之責，本得以書面警告原告，使原告可預見及改正，而非逕予降職降薪處分，已有違雇主之懲戒權所應遵循之明確性及相當性原則。且原告職司被告公司新部門第二事業處之管理事務，就任僅兩週未滿，若原告有何管理部門不當之疏失情事，被告公司亦應先將其表現不佳事由明確告知，給予原告加以改善之機會，並待嗣後原告改善成效未佳，始行使雇主之懲戒權，然被告公司逕自於112年1月12日將降調原告為第二事業處副總經理之降職減薪調動命令以E-mail對外為公告，有原告提出寄件者署名被告公司董事長甲○○、收件人為技成科技，信件內容記載：「Dear All 自即日起，Bernie(註：即原告)自第二事業處總經理降調為副總經理」等語之E-mail信函頁面在卷可查（詳本院卷1第23頁），被告公司復於同日召集原告面談，當場要求原告簽署人事異動單以同意被告公司所為之降職減薪調動，並於同年月18日原告表明不同意簽署人事異動單後，更換配置予原告公務使用之汽車等情，亦有原告提出兩造於112年1月12日、112年1月18日所進行之對話錄音譯文在卷可考（詳本院卷1第39頁至第111頁），顯見被告公司逕自對外發布調職命令，並未待原告就其所受懲戒之事由為何申辯，即要求原告簽署同意書同意降職調動，難認被告公司對於原告所為之降職減薪懲戒處分，係依循合理妥當之程序而為，而無違反權利濫用禁止原則之情。

  ⑷被告公司雖稱其於發布E-mail公告前，即多次以口頭告誡、書面檢討等方式請原告說明改善，並據其提出被告公司法定代理人要求原告說明、改善之電子郵件往來紀錄影本為憑（詳本院卷2第95頁至第99頁），然觀諸上開電子郵件往來紀錄，被告公司法定代理人甲○○乃向原告陳稱：「Dear Bernie，Rick的BP（註：即Business　Plan，業務計畫）我無法認同和接受，這不是BP，也不是要寫來交差的，請Rick重寫，並於1/9我和BU2（註：即Business Unit 2，第二事業處）Review時，請他做2023年BP的Presentation。Rick的weekly report excel sheet的案件也請他再寫清楚狀況，1/9我也會逐案要清楚了解細節和案況」、「Dear Bernie，⒈ Rick的BP必須著重在客戶的Account Plan，不是只是寫一些口號的話語，你必須做嚴格的把關和管理，而不是就這樣email給我；⒉Rick weekly report的案況也一樣，你必須也要做嚴格的把關何管理，而不是就這樣email給我；⒊我看了這週你和Rick的週報，非常的擔心，BP我上週是提醒你要交，但你本來就應該要做BP給我，且我12/7已經正式告知你組織確定會做調整，你必須要有實際的想法和做法，1/9/2023下午BU2的會議我也要Review並討論BU2的BP…⒍我看了Rick的BP後，我現在很有意見，我必須要知道和了解欣全是要如何去做，怎麼去做，而不是on board之後再來想要去怎麼做，你是BU2總經理，應該也是要這樣要求他的。請欣全提供完整的2023年BP，你看過確定沒有問題後，再email我，我們再討論一下，如果沒有問題，農曆年後2/1再讓欣全on board，謝謝」等語，尚未足認彼時被告公司法定代理人甲○○就原告管理部門工作上所為表現之意見內容，已足使原告預見倘其未改善，將受有降職減薪之懲戒處分情形，被告公司亦未舉證證明原告之表現經其多次勸導甚或懲處均未獲改善，已足認原告不適任職第二事業處總經理職務，而在公司經營上或業務上有加以降職之必要性，自難謂被告公司所為降職減薪之懲戒性調職合法。

  ⑸據此，被告公司所為上開降職減薪之懲戒性調職既非適法，並致原告每月薪資由每月30萬元降薪為15萬元，原告所獲代墊款額度與交通費、交際費額度並因該調動而遭調降，足認該懲戒性調動對勞工之工資及其他勞動條件已為不利之變更，與勞基法第10條之1第2款規定之調動原則未合。被告公司雖辯稱因原告未同意簽署人員異動申請單，故被告公司並未將原告之薪資自每月30萬元調降至每月15萬元，仍維持給付原告每月30萬元之薪資云云，惟其對原告所為之降職減薪調動命令既以E-mail對被告公司內部人員為公告，足認該降職之調動已經由公告予被告公司人員週知而對外發生效力，則其上開所辯自難予憑採，應認被告公司所為違反勞動法令之調動實有損害勞工權益之虞，是原告執此主張依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止兩造間勞動關係，自屬有據。又原告於112年2月3日寄發竹北中山郵局存證號碼000022號存證信函予被告公司，對於被告公司為終止兩造間勞動契約之意思表示，該存證信函於112年2月6日送達被告公司，有原告寄送存證信函掛號郵件收件回執在卷可查（詳本院卷3第94頁至第98頁），是兩造間勞動關係業經原告於112年2月6日合法終止乙情，洵堪認定。

 3、從而，兩造間勞動契約既經原告依勞基法第14條第1項第6款規定於112年2月6日合法終止，原告依勞退條例第12條第1項規定，訴請被告公司給付資遣費，要屬有理。而查，原告自95年7月3日起任職被告公司，迄至112年2月7日止，離職前6個月平均工資為30萬元等情，為兩造所不爭執，可知本件原告於112年2月6日勞動契約終止時，工作年資已滿16年，則依前述規定，原告得請求被告公司給付以6個月平均工資計算之資遣費，故以原告離職前6個月平均工資為30萬元計算，原告請求被告公司給付資遣費180萬元（計算式：30萬元×6個月=180萬元），自屬有據。

㈢、原告請求被告公司給付特休未休折算之工資11萬元，為無理由：

 1、按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止」；「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」，勞基法第38條第1項、第4項本文分別定有明文。復依勞基法施行細則第24條第2項規定：「依本法第38條第1項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作6個月以上1年未滿者，為取得特別休假權利後6個月之期間。二、每年1月1日至12月31日之期間」。另勞基法施行細則第24條之1第2項第1款規定：「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次1年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發」。又事業單位如為配合出勤管理，依勞基法施行細則第24條第2項規定與勞工協商約定依曆年制、會計年度分段給假，尚無不可，惟於檢視是否符合法令時，「各時點」雇主給予之特別休假日數，仍不得低於以「到職日起算」依法所應給予之日數，亦即無論勞雇雙方所約定特別休假之方式係週年制、歷年制抑或會計年度，若勞工於約定給假年度中終止契約，均應改以「到職日起算」依法所應給予之日數，以確保特別休假日數不低於勞基法所定之基準。

 2、經查，原告自95年7月3日起任職被告公司，並於112年2月6日終止與被告公司間勞動契約，則自到職日起算，原告於111年7月3日在被告公司任職年資已滿16年，依勞基法第38條第1項規定，應取得特別休假22日（原告依其年資歷年可得法定特休日數，詳附表「週年制」欄項下「法定特休假天數」欄所示）。又被告公司過往為與會計年度切齊，採用曆年制方式計算公司員工特休，由於106年起公司員工已全數採用週年制，為使公司規範一致，於112年度進行特休年制轉換，惟未據原告簽署同意書表示同意轉換特休年制等情，有被告公司特休年制轉換同意書在卷可查（詳本院卷1第113頁），則本件仍應以未轉換前勞雇雙方協商採用之曆年制方式計算原告所應得之特休日數。

 3、而參以勞基法施行細則第24條第2項規定之立法理由及其所舉事例：「考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度(學校)或自行約定之年度給假之模式，已為慣例且行之有年，爰新增第二項規定，舉例如下：（二）惟有鑒於部分事業單位採行『曆年制』分段給假者所在多有，爰允在未低於本法所定給假日數基準之前提下，續予為之。續上，以106年7月1日到職者為例，勞雇雙方如協商以1月1日至12月31日之期間給假，除原自107年1月1日起至同年6月30日止因工作年資滿6個月應給予之3日特別休假外，得約定自107年7月1日至108年6月30日止之7日特別休假，其部分日數(按比例約為3.5日)，併前開3日特別休假，合計為6.5日於107年間給假；餘3.5日，於108年間併原應自108年7月1日起之10日特別休假之一部(按比例為5日)，合計為8.5日，於108年間給假；並依此類推。惟因勞工到職日不定，勞雇雙方為避免非完整一日難以計數，亦可約定以完整之一日，分段計給，惟其給假之總日數，仍不得低於本法所定之基準」，並觀諸上開被告公司特休年制轉換同意書所載：依曆年制計算，原告於112年計有特休22日，其中歸屬111年度者有11日，歸屬112年度者有11日等情，可知被告公司所採給假方式，應係參照前述勞基法施行細則第24條第2項規定立法理由所舉事例之給假方式，在未低於勞基法所定給假日數基準之前提下，按比例分段於不同年度給假，則原告歷年特休日數其各歸屬年度情形，應如附表「曆年制」欄項下「依約定計給」欄所示。

 4、據上，本件原告於111年7月3日在被告公司任職年資已滿16年，依勞基法第38條第1項規定，應取得特別休假22日，而依上述被告公司所採行之曆年制分段給假方式，原告於年資滿16年所取得之特別休假22日乃分別於111年度給假11日、於112年度給假11日。則被告公司於112年1月31日業將原告111年度特別休假未休之4日折算工資4萬元給付原告，有原告112年1月份薪資給付明細表在卷可參（詳本院卷1第351頁），可知原告於年資滿16年所取得之特別休假22日，其中歸屬111年度之11日，業經被告公司就111年度終結未休畢之特休日數結算工資給付原告；又原告於112年1月1日起已請休特別休假5日【即112年1月10日、19日、同年2月1日、6日、7日，有兩造分別提出之請假記錄截圖存卷可稽（詳本院卷3第54頁、第82頁至第86頁）】，被告公司並於112年2月24日將原告終止兩造間勞動契約前未休畢之特別休假6日，折算工資6萬元【計算式：300,000元/30天×(11天-5天)=60,000元】給付原告，有原告112年2月份薪資給付明細表在卷可參（詳本院卷1第353頁），可知原告於年資滿16年所取得之特別休假22日，剩餘應歸屬112年度之11日，亦經原告請休或經被告公司結算工資而為給付，是原告於年資滿16年所應取得之特別休假22日，堪認均已休畢或經被告公司結算工資而無剩餘。

 5、原告雖主張其於112年度計有特別休假22日，經請休5日並獲被告公司給付6日之結算工資，尚餘11日特別休假可請求被告公司折算工資而為給付云云。然依前述被告公司所採行之曆年制分段給假方式，原告於112年度取得之特別休假22日乃分別源自其年資於111年7月3日滿16年經分段應獲給予之特別休假11日，及其年資於112年7月3日滿17年經分段應獲給予之特別休假11日，而原告依其年資於111年7月3日滿16年所應獲之特別休假既已無剩餘日數，兩造間勞動契約亦經原告於112年2月6日終止，原告並無年資滿17年所應獲給予之特別休假11日可得請休，原告自無從請求被告公司就此部分日數折算工資而為給付，是原告請求被告公司給付特休未休11日折算之工資11萬元，並無理由。

㈣、原告在被告公司111年度業績目標責任額為1億5,000萬元，原告請求被告公司給付111年度業績獎金371萬8,526元，為有理由；逾此範圍之請求，則屬無據：

 1、原告曾領取被告公司所發給110年度業績獎金212萬1,362元及107年度業績獎金229萬3,822元等情，有原告提出被告公司匯入該等年度業績獎金之存摺紀錄為證（詳本院卷1第115頁至第121頁），復為被告公司所不爭執。而被告公司於本件審理期間，亦提出如被證19所示系爭人事異動單（詳本院卷1第489頁），主張原告在被告公司111年度業績目標責任額業經兩造約定為1億6千萬元云云，並不否認兩造就111年度業績獎金之計算標準約定為：「若達成率達80%，扣除部門成本後之3%作為業績獎金；達成90%者可有5%；達成100%者可有7%；就超過100%之部分則以10%計」等情，則原告主張被告公司有與其約定應就111年度業績達成比率，按上述計算標準發給原告111年度業績獎金乙節，應堪認定。是以，本件原告請求被告公司給付111年度業績獎金371萬8,653元是否有據，應先就原告與被告公司約定111年度之業績目標責任額若干予以認定，始得據以核算原告111年度業績達成率多寡，並依前述約定計算標準，計算扣除部門成本後依約定成數原告所應得之業績獎金。

 2、原告固主張兩造口頭約定111年度業績目標責任額為1億4,000萬元，然就此主張原告未能提出具體事證以實其說，尚難逕予採信。原告復主張依其提出如原證10所示之週報報表，111年1月週報其上記載「YEARLY QUOTA：？萬」，111年7月週報其上記載「YEARLY QUOTA：15000萬元」等語（詳本院卷2第27頁、第41頁），足證兩造至少有合意以1億5千萬元作為原告111年度之業績目標等情，雖為被告公司不爭執上開週報報表其上有該等記載，惟否認兩造係合意以1億5千萬元作為原告111年度之業績目標，並提出系爭人事異動單，主張依其上部門主管意見欄經被告公司法定代理人甲○○書寫載有「毛利目標2022年1億6千萬元整新台幣 2022/1/25」等語，並經原告簽名（詳本院卷1第489頁），應認原告在被告公司111年度業績目標責任額業經兩造約定為1億6千萬元云云。經查：

  ⑴原告自112年1月1日起調職至被告公司新部門第二事業處擔任總經理職務前，乃任職於資訊系統業務部擔任總經理職務，依前述被告公司組織架構圖可知，原告應受直接上級主管董事長即被告公司法定代理人甲○○指揮監督，則倘若如被告公司所主張，兩造已於111年1月25日約定原告111年度之業績目標責任額為1億6千萬元，而經董事長甲○○於上開人事異動單部門主管意見欄上載明並據原告簽名確認，於111年7月原告製作週報向其主管即董事長甲○○進行業務報告時，應無仍於週報上就年度業績目標責任額即YEARLY QUOTA記載為「15000萬元」此一與兩造於111年1月所約定之業績目標責任額1億6千萬元相異數額之理。

  ⑵而原告就上開被告公司提出系爭人事異動單簽核流程，固不否認其表定流程如被告公司所主張，即主管簽名後經由總經理核准，始交由員工簽名並送人事單位等情，惟主張新竹分公司因與被告公司位於台北之汐止總部分處兩地，歷年人事異動實係由原告先與被告公司口頭報告並經口頭核准後，由原告製作人事異動單向下屬當面確認並經其簽名後，再統一由郵寄方式將人事異動單寄送至被告公司台北總部，經被告公司簽名後再交人事單位保管。核諸此舉係源於企業內部行政效能運作之考量，尚非與一般社會經驗法則全然相違，則原告主張系爭人事異動單係由其與被告公司口頭談定薪資後所製作，經其簽名寄至台北總部後即未再寄回新竹給員工簽名，對於該人事異動單其上被告公司董事長書寫原告111年度業績目標責任額1億6千萬元等字樣並無所悉，要無足證明兩造就111年度業績目標責任數額達成合意等情，尚非全然無憑。

  ⑶被告公司雖辯稱原告提出如原證10所示之週報報表係原告單方片面製作，其上111年度業績目標責任額即YEARLY QUOTA數額乃原告自我評估當時所能達成之額度，非兩造所約定之業績目標責任額云云。惟本院於112年11月20日言詞辯論期日當庭諭知被告公司提出原告在被告公司於111年度週報內容（詳本院卷2第62頁），被告公司迄至本件言詞辯論終結前，均未提出相關事證資料以供本院審酌，參以兩造於110年度約定原告業績目標金額為9,000萬元，則被告公司如設定原告於111年度須達成業績目標金額1億6千萬元方得領取業績獎金時，衡之常情，原告應無不與被告公司負責人詳加磋商新竹部門於111年度達成此業績目標金額較之110年度相差甚大，被告公司設定此激勵業務達成目標之可能性難如登天應予調整之理，且原告亦無在交付被告公司留存111年1月週報其上反記載「YEARLY QUOTA：？萬」，並於111年7月週報其上明確記載「YEARLY QUOTA：15000萬元」等情，則被告公司辯稱上開週報所載，係原告自我評估當時所能達成之額度，非兩造所約定之業績目標責任額云云，即無從採信。從而，本院依上開調查證據之結果，斟酌全辯論意旨，認原告主張其於被告公司111年度業績目標責任額業經兩造約定為1億5千萬元乙節，較與實情相近，應堪採信。

 3、而就原告111年度業績達成率多寡，兩造固就應否將業績毛利扣除相關營運成本再行計算乙節有所爭執，惟被告公司發放予原告110年度業績獎金212萬1,362元，係以被告公司110年度業績毛利扣除相關營運成本後所得業績淨值計算達成率，並以該達成率約定分配成數計算應發給原告之業績獎金數額，此情業據被告公司提出其110年度新竹部門業績獎金彙算表、110年度業績獎金付款申請單影本等件為憑（詳本院卷2第227頁、第231頁至第232頁），並經其詳列計算過程在卷可查（詳本院卷2第220頁至第221頁），復未據原告再行爭執（詳本院卷2第235頁），應認本件原告111年度業績達成率多寡，即應就原告111年度業績毛利扣除相關營運成本後再行計算。

 4、又原告111年度業績毛利數額為1億3,150萬1,742元乙情，有被告公司提出如被證28所示原告111年度業績獎金彙算表在卷可稽（詳本院卷2第223頁）。而應扣除之相關營運成本，雖依上開111年度業績獎金彙算表記載各項總額為1,093萬2,200元，然經原告主張其中新竹之裝潢費用應如同台中辦公室般由四部門共同分擔，並應扣除三筆非於111年開立發票之費用等語。經查：

　⑴衡諸110年度被告公司台中部門之裝潢費用，確經被告公司列由台北部門、新竹部門於111年度負擔，而新竹部門於110年度、111年度均有承擔台北部門及台中部門之裝潢費用等情，有被告公司提出110年度、111年度台北部門與新竹部門之業績獎金彙算表在卷足稽（詳本院卷2第223頁至第227頁），可見台中部門之裝潢費用均有經被告公司四部門共同分擔之情，惟新竹部門之裝潢費用卻均僅由新竹部門自行負擔，則111年度新竹之裝潢費用1,300萬4,544元，應認由四部門共同分擔支出成本，始為適當。

　⑵又111年新竹裝潢成本項下，發票代號「設備D1-2」之款項5,040元，其發票開立日為112年6月29日（詳本院卷2第346頁）；111採購設備成本項下，發票代號23之款項總額24萬4,000元，其發票開立日為112年1月17日（詳本院卷2第391頁）、發票代號60之款項總額131萬3,292元，其訂單始日為112年1月15日（詳本院卷2第429頁），應認均非111年度所支出之成本，是原告主張應予扣除計算，自屬有據。

　⑶從而，就111年度新竹之裝潢費用，經扣除發票代號「設備D1-2」之款項5,040元後，計算應由四部門共同分擔之數，於111年度新竹部門應認列1,083,292元【計算式：(13,004,544-5,040)÷4÷3=1,083,292】；就111年採購設備成本，經扣除發票代號23之款項總額24萬4,000元與發票代號60之款項總額131萬3,292元後，應認列數額為943,103元【計算式：(12,874,533-244,000-1,313,292)÷4÷3≒943,103，元以下四捨五入】。故更新後之相關營運成本總額，應為755萬869元【計算式：原成本10,932,200-111年度新竹之裝潢費用應扣除額(4,334,848-1,083,292)-111年採購設備成本應扣除額(1,072,878-943,103)=7,550,869】

 5、從而，本件原告111年度業績毛利數額為1億3,150萬1,742元，應扣除之相關營運成本為755萬869元，原告111年度業績淨值數額為123,950,453元（計算式：131,501,742-7,550,869=123,950,873），以兩造約定原告於被告公司111年度業績目標責任額1億5千萬元計算，業績達成率為82.6%（計算式：123,950,873÷150,000,000≒0.826，小數點後三位以下四捨五入），依前開兩造就111年度業績獎金之計算標準約定，原告得以業績淨值之3%即371萬8,526元（計算式：123,950,873×0.03≒3,718,526，元以下四捨五入）作為其111年度業績獎金，是原告請求被告公司給付111年度業績獎金371萬8,526元，為有理由；逾此範圍之請求，則屬無據。

㈤、被告公司應開立非自願離職之服務證明書予原告：

　　按「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第30條規定各款情事之一離職」；「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主不得拒絕」，就業保險法第11條第3項、勞基法第19條分別定有明文。經查，兩造間勞動契約經原告依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止，業如前述，則原告既符合就業保險法第11條第3項所稱「非自願離職」而終止契約，其請求被告公司發給非自願離職之服務證明書，自屬有據。

五、綜上所述，原告依勞退條例第12條第1項、勞基法第19條規定及兩造間關於業績獎金發放之約定，請求被告公司給付原告資遣費180萬元、業績獎金371萬8,526元，共計551萬8,526元【計算式：(180萬+371萬8,526)=551萬8,526】，及自起訴狀繕本送達之翌日即112年6月22日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，並請求被告公司發給非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。

六、末按「法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行」；「前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行」，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本判決主文第一項係既屬就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依上開規定依職權宣告假執行，並宣告被告得預供擔保免為假執行。至原告敗訴部分，其訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第78條。

中　　華　　民　　國　　113 　年　　7 　　月　　19　　日

                  勞動法庭      法　官　王佳惠

                                書記官　黃伊婕

　　　　　　　　　　　　　　　　

附表：