113年度勞訴字第75號

原      告  阮光山  

訴訟代理人  蘇義洲律師

            黃郁婷律師

            林育如律師

被      告  川介企業股份有限公司

法定代理人  吳昱霆  

訴訟代理人  柯佾婷律師

            張家維  

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114年5月8日言詞辯論終結，判決如下：

一、被告應給付原告新臺幣24,934元，及自民國113年6月22日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

二、原告其餘之訴駁回。

三、訴訟費用由被告負擔百分之1，餘由原告負擔。

四、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣24,934元為原告預供擔保，得免為假執行。

五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　　　　　

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第3款、第2項定有明文。本件原告起訴時聲明為：「1.確認原告與被告間之僱傭關係存在。2.被告應自民國113年3月15日起至原告復職之前一日止，按月於次月15日給付原告35,000元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。3.被告應自113年4月1日起至原告復職日止，按月於次月末日提繳700元至被告設立之勞工退休準備金專戶。4.被告應給付原告2,878,618元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。5.如獲勝訴判決，願供擔保請准宣告假執行。6.訴訟費用由被告負擔。」，嗣於訴訟中變更聲明為：「1.確認原告與被告間之僱傭關係存在。2.被告應自113年3月15日起至原告復職之前一日止，按月於次月15日給付原告35,000元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。3.被告應給付原告540,622元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。4.如獲勝訴判決，願供擔保請准宣告假執行。5.訴訟費用由被告負擔。」等語，核屬減縮應受判決事項之聲明，且被告並未表示異議，而為本案之言詞辯論，合於前揭規定，應予准許。

二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同；民事訴訟法第247條第1項定有明文。依此，確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。故確認法律關係之訴，茍具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益(最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號判例參照)。本件原告主張其遭被告脅迫簽署文件，以起訴狀繕本之送達，為撤銷轉換雇主之意思表示，兩造間之僱傭關係仍為存在，為被告否認，則兩造間之僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。　

一、原告起訴主張：

　㈠原告為越南國人，自100年5月起受雇於被告，從事焊接工作。原告於113年3月11日告知主管「因越南家中有事情需要處理，預計於113年4月15日返回越南，並於113年4月29日回台灣，故需要請被告將護照返還予原告」，主管於當日以Line通知原告，老闆已同意原告暫時返國。詎料，主管於113年3月15日將上開LINE訊息收回，被告公司負責人更與仲介當場要求原告簽署不知內容之文件，原告雖請求將文件攜回觀看，但被告負責人與仲介卻脅迫原告當場簽立，否則不能離開，被告無奈之下只能被迫簽署。原告事後始知悉該文件為同意轉換雇主之書面，被告於113年3月18日填具相關申請表後，勞動部以113年4月2日勞動發事字第1131017410號函廢止原告之聘僱許可。

　㈡原告不熟識中文，被告公司負責人要求仲介與其配合，未讓原告了解文件之內容，脅迫原告簽署文件，否則不能離開現場，依民法第71條本文規定，兩造間轉換雇主之法律行為無效，被告公司負責人與仲介以原告未簽署文件不能離開之方式，使原告不得不簽署相關文件，已構成民法第92條第1項本文之「脅迫」，原告以起訴狀繕本之送達，依民法第92條第1項本文規定撤銷轉換雇主之意思表示。縱認被告之行為未構成「脅迫」，原告無從了解文件內容及簽署該文件後之法律效果，又被迫簽署文件，簽署該文件非其原意，為不可歸責原告之意思表示之「表示錯誤」，原告以起訴狀繕本之送達，依民法第88條第1項本文規定，撤銷轉換雇主之意思表示。

　㈢原告每月除基本薪資外，尚有經常性給付之獎金5,000元、餐費津貼1,500元。被告自108年5月起未足額給付加班費，另若員工有加班，當月會由加班費扣除300元餐費，此部分應返還原告，原告依勞動基準法(下稱勞基法)第24條、第32條之1第2項規定，請求被告給付加班費499,199元。原告於113年度有特別休假19日未休，依勞基法第38條第4項請求被告給付補償工資22,173元。被告自始向原告誆稱，待最後一年再一次性給予等語，原告主張自100年5月至112年12月請假應先抵扣休假，休假均休畢，再以事、病假扣薪，故依勞基法第22條第2項前段請求被告給付薪資14,582元等語。為此，提起本件訴訟，確認兩造間僱傭契約存在，並請求被告給付加班費、特休未休補償工資及薪資等語。

　㈣並聲明：

　1.確認原告與被告間之僱傭關係存在。

　2.被告應自113年3月15日起至原告復職之前一日止，按月於次月15日給付原告35,000元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。

　3.被告應給付原告540,622元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

　4.如獲勝訴判決，願供擔保請准宣告假執行。

　5.訴訟費用由被告負擔。

二、被告抗辯：

　㈠原告未提出任何事假資料，僅憑口頭請假方式，即要求被告准許15天事假，依勞工請假規則第7條及第10條，被告有權請原告提出相關證明文件，無義務立即准假。原告因不滿被告未立刻准假，主動提出終止兩造間之僱傭關係，被告請仲介翻譯，提供中越雙語版說明函及外國人同意轉換雇主或工作證明書之轉出文件供原告簽署，原告於簽署前已充分閱讀，完全了解文件內容，且簽署後自主離開，被告不曾對原告有任何詐欺、脅迫行為。原告提出「轉出要約之意思表示」，已充分了解「轉出」即是與被告終止僱傭關係，被告已為承諾之意思表示，兩造間之僱傭關係已確定終止。

　㈡原告工作時間為上午8：00〜12：00、中間休息10分鐘即10：00〜10：10、中午午休時間12：00〜13：00、下午工作時間13：00〜17：00、中間休息10分鐘即15：00〜15：10。如因工作所需而延長工作時間，中間休息或食用晚餐時間為17：00〜17：30，17：30開始工作，直到21：00被告公司關門。原告提前30分鐘至1小時抵達被告公司，被告主管多次提醒原告，不要提早到達，因無法進行工作事項，非執行職務，不會計入工作時間，被告不給付薪資。108年5月至113年4月，原告每月延長工時較長，故一部分加班費列入薪資明細表，另一部分加班費給付現金，並由原告當場確認時數及金額後簽名按指印，被告並未短付加班費。另因被告設置「職工福利委員會」，且原告為職工，依規定須按月繳300元作為職工福利金，用於舉辦文康活動、社團活動、休閒旅遊，原告亦同意每月一部分加班費扣300元作為職工福利金。

　㈢兩造約定特別休假採行「曆年制」，依原告年資比例換算特休天數。原告任職至113年4月9日，113年1月1日起至113年5月7日有6.3天特別休假，原告已於113年1月29日休特別休假1小時、113年1月30日休特別休假1天，剩餘5.175天特別休假未休，被告已支付4.5天特休假未休之工資5,450元，故被告僅應再給付特休未休0.675天之補償工資787元。此外，若原告於每年度仍有特別休假未休完，被告會在核算年終獎金同時核算原告特別休假未休之天數並折換成現金，連同年終獎金放入紅包袋內一併發給原告。　　

　㈣原告主張被告違法扣薪部分：

　1.原告109年度享有特別休假15日，已於109年2月15日、109年9月26日休假，尚有13日特別休假未休，折換成現金為10,309元。原告於109年2月7日、109年2月14日各請病假1.5小時，於109年2月21日請事假8小時，原本應扣薪941元，被告應再給付原告150元。原告於109年9月2日請事假8小時，原告主張109年9月被扣薪793元應予返還，為無理由。

　2.原告110年度享有特別休假16日，已於110年2月20日休特別休假1日，尚有15日特別休假未休，折換成現金為12,000元。原告於110年7月8日請事假8小時、110年7月28日請事假1.5小時、110年7月29日請事假8小時，原告主張110年7月被扣薪1,750元應予返還，為無理由。原告於110年11月22日請事假4.5小時，應扣薪450元而扣薪550元，被告應再給付原告100元。

　3.原告111年度享有特別休假17日，已於111年11月25日休特別休假共0.5日，故尚有16.5日特別休假未休，折換成現金為13,895元。原告於111年3月1日請病假1小時，於111年3月22日請事假6小時，應扣薪684元而扣薪700元，被告應再給付原告16元。原告於111年6月24日請事假8小時，原告主張111年6月被扣薪842元應予返還，為無理由。原告於111年11月25日下午請特別休假4小時，111年11月被扣薪421元，被告應予返還。原告於111年12月22日請事假1小時，原告主張111年12月被扣薪105元應予返還，為無理由。

　4.原告112年度享有特別休假18日，已於112年2月14日至112年2月18日休5日、112年2月21日下午休5日、112年3月15日休1日、112年4月18日下午休0.5日、112年4月19日至112年5月4日休11日，共計休假18日，被告於112年發年終獎金同時給付工資550元，原告應返還溢領之550元。原告於112年8月9日、112年8月15日、112年8月28日各請病假8小時，應扣薪2,640元而扣薪3,500元，被告應再給付原告860元。原告於112年9月11日請病假2小時、112年9月21日請事假8小時，應扣薪990元而扣薪1,458元，被告應再給付原告468元。原告於112年10月11日至112年10月13日請病假3日，應扣薪1,320元而扣薪1,751元，被告應再給付原告431元。原告於112年11月13日請病假1日、112年11月20日下午請病假0.5日、112年11月28日下午請病假0.5日，應扣薪880元而扣薪2,042元，被告應再給付原告1,162元。

　5.合計被告應再給付原告薪資3,058元等語。

　㈤並聲明：

　1.原告之訴駁回。

　2.訴訟費用由原告負擔。

　3.如受不利益判決，願提供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事項：

　㈠原告為越南國人，自100年5月受雇於被告，從事焊接工作，於113年3月中旬告知主管，因越南家中有事情需要處理，預計於113年4月15日返回越南，於113年4月29日回臺灣，即請事假15日(自113年4月15日起至113年4月29日)，請被告將護照返還原告等語。

　㈡原告於113年3月15日在「說明函」及「外國人同意轉換雇主或工作證明書（中越雙語版）」上簽名。

　㈢被告於113年3月18日填具相關申請表，勞動部以113年4月2日勞動發事字第1131017410號函廢止原告之聘僱許可。

　㈣原告主張以起訴狀繕本之送達，依民法第88條第1項本文之規定撤銷轉換雇主之意思表示，或依民法第92條第1項本文之規定撤銷轉換雇主之意思表示。

　㈤原告112年3月前（含112年3月），月薪均依當年度基本工資，另每月獎金5000元及餐費津貼，113年以後基本薪資為35,000元。

四、得心證之理由

　㈠原告主張依民法第88條第1項本文或民法第92條第1項本文規定撤銷轉換雇主之意思表示，是否合法？兩造間之僱傭關係是否存在？

　1.按私文書之真正，如他造當事人有爭執者，則舉證人應負證其真正之責；又私文書經本人或其代理人簽名、蓋章或按指印或有法院或公證人之認證者，推定為真正，民事訴訟法第357條、第358條第1項分別定有明文。經查，說明函及外國人同意轉換雇主或工作證明書係以中越雙語版預先印製之文件，而原告於上開文件親自簽名並按捺指印，並於說明函關於因外國人工作不適任雙方協議轉出之說明欄位處另以越文書寫補充說明等情，此有被告提出中越雙語版說明函及外國人同意轉換雇主或工作證明書在卷可稽(見本院卷第423頁，勞專調字卷第84頁)，並為原告所不爭執【見不爭執事項㈡】，是以說明函及外國人同意轉換雇主或工作證明書既為原告親自簽名，依上開規定，自應推定前開文書為真正，原告主張沒有簽過說明函云云，自屬無據，並無可採。

　2.次按意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之。但以其錯誤或不知事情，非由表意人自己之過失者為限。因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示，民法第88條第1項、第92條第1項前段分別定有明文。意思表示之內容有錯誤，或被脅迫而為意思表示者，依上開規定，表意人固得撤銷其意思表示，惟主張意思表示之內容有錯誤，或被脅迫而為意思表示之當事人，應就此項事實負舉證之責任。本件原告主張其係被脅迫，或意思表示錯誤，而簽署說明函及外國人同意轉換雇主或工作證明書云云，然為被告所否認，依上開規定及說明，原告自應就該有利於己之事實負舉證責任。

　3.經查，證人李宣霈到庭結證稱：「…因為我到被告公司辦理相關業務，當時被告公司要引進一位外籍員工，所以我跟主管討論移工的問題。…當天下午我到被告公司的時候，原告看到我跟我說他要聲請返鄉度假，我沒有接到訊息，我看到現場的主管詢問是怎麼回事，當時現場主管有跟我說，原告有口頭跟主管請假，但是主管說要等老闆開完主管會議下週二再來決定是否給予原告時間可以返鄉度假，當時原告沒有完全聽懂，還特別請我轉達意思給原告了解。當時沒有講什麼原告就轉頭出去，差不多五六分鐘以後，原告再回頭進來辦公室，跟老闆的媽媽陳小姐提出要求拿取護照訂機票，當時陳小姐有跟原告說公司有說下週二開完主管會議再來決定是否給你要求的時間回去，不用急著現在訂機票，陳小姐怕原告聽不懂，還請我用越南語轉告原告。當時原告非常的不高興，就跟我說不管怎麼樣，也要回去。如果老闆不同意，他就終止僱用關係，要求轉出。當時陳小姐跟老闆問我說，原告說什麼，我還特別問，你確認要我你剛才講的話轉達給雇主知道嗎，原告說可以。所以我就把原告的話轉達給陳小姐和老闆。當時老闆在場，看這種情況就順他的意思，同意將原告轉出。我打電話回公司，把移工轉出資料EMAIL給被告公司，把資料印出來讓原告簽名。」等語(見本院卷第370、371頁)，參酌原告前於113年3月中旬，確曾以因越南家中有事情需要處理，口頭向被告主管請事假15日(自113年4月15日起至113年4月29日)，預計返回越南乙事【見不爭執事項㈠ 】，核與證人李宣霈證述於上開時、地，協助兩造翻譯溝通之事由相符。再者，原告簽立說明函及外國人同意轉換雇主或工作證明書均係中越雙語版，且原告尚在說明函關於因外國人工作不適任雙方協議轉出之說明欄位處另以越文書寫補充說明「因為我爸爸生病想請假，但公司不同意，所以申請轉出」等字句，足證原告知曉說明函及外國人同意轉換雇主或工作證明書之內容，且經證人李宣霈協調翻譯說明後，猶執意簽署說明函及外國人同意轉換雇主或工作證明書，與原告主張在不知內容之說明函等文件簽名云云，顯有不符，自難認原告係因意思表示之內容有錯誤，或被脅迫而簽署上開文件。另原告雖以其曾與證人李宣霈交往分手，及證人為被告之移工仲介，證述有偏頗被告，不足採信云云。惟查，證人李宣霈為被告辦理其他移工工作業務，而在場協助兩造翻譯協調，且其證述核與原告欲請事假返回越南，未獲被告立即准許後，自行簽立中越雙語版說明函及外國人同意轉換雇主或工作證明書等事實相符，況證人亦具結證述以擔保其證詞之真正，實無甘冒偽證罪之風險而虛捏證詞為不利原告證述之必要，是認證人所為前開證述，自堪採信。此外，原告並未另行提出其他可證其所為同意轉換雇主之意思表示係遭脅迫或意思表示錯誤之證據，是依前開事證，尚不足以認定原告係遭脅迫或意思表示錯誤，而為同意轉換雇主之意思表示。

　4.再按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意（最高法院110年度台上字第14號判決意旨、109年度台上字第2922號裁定意旨參照）。查，兩造既於原告簽立說明函及外國人同意轉換雇主或工作證明書時即113年3月15日，雙方同意原告轉換雇主，兩造間勞動契約終止之合意，則自斯時起兩造之僱傭關係因合意終止而消滅，則原告請求確認兩造間之僱傭關係存在；及依勞動契約請求被告應自113年3月15日起至原告復職之前一日止，按月於次月15日給付原告35,000元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息，均無理由，應予駁回。

　㈡原告依勞基法第24條、第32條之1第2項請求被告給付加班費499,199元，有無理由？

　　原告主張108年5月起至113年4月期間，依被告提供出勤打卡記錄上下班時間，以每日工作時間8小時，加上中午休息時間1時，自原告打卡上班時間起算，工作超過上開工作時間及午休時間外，其餘至原告打卡下班時間，應屬加班時間，被告應依附件一加班費計算明細表所示(見本院卷第255-314頁)，給付原告短少之加班費499,199元等語，並引用被告之出勤打卡資料為證(見勞專調字卷第131-148頁、本院卷第229-245頁)，惟被告否認。

　1.經查，被告就所屬員工規範之工作時間為8時至12時及13時至17時，期間上、下午各休息10分(即10時至10時10分、15時至15時10分)，中午12時至13時為午休時間。如有延長工作時間，則自17時30分起至21時(即被告關門)期間，另17時至17時30分為休息或用餐時間。又原告受雇於被告，從事焊接工作等情，為兩造所不爭執(見不爭執事項㈠，本院卷第439頁)，由此可知，原告應依上開時間服勞務，且延長工時之工作時間應自17時30分起算。

　2.原告雖主張應依附件一所示打卡上班時間起算，工作超過8小時工作時間及1小時午休時間外，其餘至原告打卡下班時間，均屬加班時間云云。經查，依原告出勤打卡資料顯示，原告常於8時前之6、7時期間到勤打卡，然原告於8時前提早抵達被告公司期間，被告公司之動力電源尚未開通機台，原告顯無法執行焊接工作。再者，原告係經常性於上開時間提早打卡，然經詢問原告提早打卡出勤期間，從事何項具體工作內容時表示：「我要負責的工作有很多，我不記得我當時做什麼事情，有時候我要修理壞掉的機械。」等語，並提出工作敘述表為證(見本院卷第445頁)。惟查，依前開工作敘述表所載工作進度跟催、產銷會議、製程異常改善(教育訓練)、新工法試作、新產品開發等事項，均需其他員工參與，方得執行該項業務，是原告於其他員工未上班前(即8時前)，顯無法從事上開業務。又原告主張機械修繕業務，依工作敘述表記載關於設備保養修繕，係每週複檢各單位保養狀況，亦非經常性之業務，足證原告提早於6、7時到勤打卡，實與提供勞務無關，而係原告基於自身因素考量而提早於8時前抵達被告公司，並逕為打卡到勤，則原告於8時前之到勤打卡期間，自難推定原告於前開期間確有執行職務，且經被告同意而服勞務之事實。是以，原告依勞基法第24條規定，請求被告給付8時前提早出勤期間之延長工時加給工資，及以打卡到勤起算上班時間，扣減工作時間8小時及午休1小時之時間，其餘至原告打卡下班時間方式，計算加班時數云云，均屬無據，並無可採。故原告工作期間之延長工時，於平日工作時間，仍應依自17時30分起核計延長工時之時數，堪以認定。

　3.按勞工每日正常工作時間不得超過8小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：⑴延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。⑵再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上；勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日；內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第30條第1項、第24條第1項第1、2款、第2項、第36條第1項、第37條第1項、第39條定有明文。經查，自108年5月起至113年3月15日勞動契約終止時，依出勤打卡資料計算原告每月加班時數如附表一所示，依前開規定，原告合計得請求被告給付加班費為395,573元，惟被告實際給付原告前開期間之加班費總額(即薪資明細表所載加班費數額加上薪資領現簽收簿記載之現金數額)已逾原告得請求之加班費，且前開給付數額亦包含原告主張被告每月自加班費不當扣減之300元福利金，此有被告提出之工資清冊、薪資明細表、薪資領現簽收簿在卷可參(見勞專調字卷第123-129頁，本院卷第145-159、215-225頁)。基此，原告以被告短付加班費為由，依勞基法第24條、第32條之1第2項規定請求被告給付加班費499,199元，為無理由，應予駁回。

　㈢原告依勞基法第38條第4項前段請求被告給付應休未休之補償工資26,841元，有無理由？

　1.復按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：㈠6個月以上1年未滿者，3日。㈡1年以上2年未滿者，7日。㈢2年以上3年未滿者，10日。㈣3年以上5年未滿者，每年14日。㈤5年以上10年未滿者，每年15日。㈥10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依同條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，105年12月21日修正後勞基法第38條第1項、第4項本文、第5項、第6項分別定有明文。所謂每年係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響其權益。次按依本法第38條第1項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之以勞工受僱當日起算，每1週年之期間內，行使特別休假權利；本法第38條第4項所定年度終結，為前條第2項期間屆滿之日；本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。勞基法施行細則第24條第2項第1款、第24條之1第2項第1款第1目、第2目亦分有明文。又事業單位如為配合出勤管理，依勞基法施行細則第24條第2項規定與勞工協商約定依曆年制、會計年度分段給假，尚無不可，惟於檢視是否符合法令時，「各時點」雇主給予之特別休假日數，仍不得低於以「到職日起算」依法所應給予之日數（勞動部108年6月21日勞動條2字第1080130702號函參照），亦即無論勞雇雙方所約定特別休假之方式係週年制、曆年制抑或會計年度，若勞工於約定給假年度中終止契約，均應改以「到職日起算」依法所應給予之日數，以確保特別休假日數不低於勞基法所定之基準。是以，被告雖抗辯兩造間之勞動契約關於特別休假約定係採曆年制云云，然系爭勞動契約係於給假年度中終止，揆諸前開說明，應改以週年制方式計算終止勞動契約當年度特別休假日數，以確保特別休假日數不得低於勞基法所定之基準，亦較符合上開獎勵勞工並使期能調劑身心等之立法旨趣。

　2.本件原告主張113年度應有19日特別休假，且均未休假，以每日1,167元工資計算，被告應給付原告22,173元補償工資云云(見本院卷第437頁)。經查，兩造間勞動契約期間為100年5月7日起至113年3月15日止，業經認定如上，則原告之工作年資為12年10月又8日，依勞基法第38條第1項第6款規定，原告於113年度終止勞動契約時，依週年制計算應有18日特別休假。又原告於113年1月29日及同月30日，已分別請特別休假1小時及1日，且被告曾於113年4月間核算特別休假未休之補償工資5,250元匯入原告京城銀行薪資帳戶，此有被告提出113年1月份外勞加班時間表、113年4月份薪資表(見本院卷第159、245頁)在卷可稽。又依被告提出113年1月份外勞加班時間表顯示，原告於該月份合計請假47小時，而依原告113年1月份關於請假扣薪之時數為38小時(見本院卷第159頁)，足見被告抗辯原告於113年1月間已請1日又1小時之特別休假，堪信為真。據此計算，原告得請求被告給付特休未休折算工資為19,693元【(計算式：1167×（18－1－1/8）＝19693，元以下四捨五入】，為有理由；逾此範圍之請求，則屬無據。

　㈣原告依勞基法第22條第2項前段請求被告給付違法扣款之工資14,582元，有無理由？

　1.原告主張被告未依勞基法規定給予應有之特別休假，自始向其誆稱，待最後一年再一次性給予特別休假云云，故原告自100年5月至112年12月請假應先抵扣休假，待特別休假休畢，再請事、病假扣薪，是以被告應勞基法第22條第2項前段返還附表二所示期間之扣薪，合計14,582元云云，為被告否認，並以前揭情詞置辯。

　2.經查，依兩造簽立中越雙語版之勞動契約第8條、第9條即載明約定，關於休假、特別休假、病假之請假日數及工資給付之計算方式，且依原告在職期間除穿插申請事、病假外，亦有申請特別休假之事實，此有中越雙語版勞動契約、請假卡在卷可佐(見勞專調卷第116頁、本院卷第249頁)，參酌原告亦自陳：「有時候跟主管說請病假，或請假去看診，有時候我會拿證明給主管看，我也會請年假，沒有扣年假而扣薪水。」等語，足證原告係依其是否罹患疾病或其他請假事由，而申請不同假別。是認原告主張被告未給予特別休假，誆稱最後一年一次給予特別休假云云，顯無上開客觀事實不符，自無可信。再者，勞工因婚、喪、疾病、特別休假、或因有事故必須親自處理者，得依其客觀具體事由及需求，決定請假之假別，而雇主僅得依勞基法及勞工請假規則審查勞工請假事由是否屬實及合理正當，勞資雙方並無於勞工請假後，片面更正假別之權利。是原告主張附表二所示事、病假應變更假別為特別休假云云，依法無據，實無可採。

　3.再按勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給；勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資，勞基法第39條、勞工請假規則第4條第3項、第7條，分別定有明文。經查，原告於附表二所示時間，分別請有病假、事假、特別休假，依前開規定，關於特別休假部分被告仍應給付全額工資，不得扣薪；病假部分則折半發給工資；事假部分則扣減請假期間之全額工資，據此計算，被告就原告於附表二所示期間，請假之假別及時數，合計溢扣原告工資5,241元(詳見附表二)。從而，原告依勞基法第22條第2項前段規定，請求被告給付溢扣工資5,241元，為有理由；逾此範圍之請求，為無理由。

　4.被告另抗辯原告112年度之特別休假均已休畢，被告誤算尚有0.625日，而在112年發年終獎金時併給予特別休假未假工資550元，原告請求被告短付工資應扣減溢領工資550元云云，並提出年終獎金明細表為證(見本院卷第247頁)。經查，前開年終獎金明細表為被告自行製作之表格文件，並無原告簽收字樣，且原告亦否認該文書之真正(見本院卷第125頁)。此外，被告亦未提出其他足資證明原告有收受款項之證明，則被告抗辯原告請求被告給付數額，應扣減溢領之550元云云，洵屬無據，並無可採。

五、綜上所述，兩造間勞動契約於113年3月15日合法終止，原告

　　請求⑴確認兩造間之僱傭關係存在；及⑵被告應自113年3月15日起至原告復職之前一日止，按月於次月15日給付原告35,000元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息，均無理由，應予駁回。另原告依勞動契約存續期間及勞基法之規定，請求被告給付特休未休補償金19,693元、不當扣薪之工資5,241元，共計24,934元，依法有據，逾此範圍之請求，要屬無據。從而，原告依上開規定，請求被告給付24,934元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年6月22日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，原告逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

七、末本判決原告勝訴部分，屬法院就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應職權宣告假執行；併依同條第2項規定，宣告被告如預供擔保如主文第4項後段所示之金額後，得免為假執行。至於原告敗訴部分之假執行聲請，因原告敗訴而失其附麗，一併駁回之。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中　　華　　民　　國　　114 　年　　6 　　月　　6 　　日

　　　　　　　　　勞動法庭法　官　田幸艷　

以上正本證明與原本無異。

中　　華　　民　　國　　114 　年　　6 　　月　　10　　日

　　　　　　　　　　　　　書記官　林幸萱

 

附表一

 

附表二