113年度上字第429號

上  訴  人  臺北市政府勞動局

代  表  人  高寶華             

訴訟代理人  康梅君             

            劉師婷  律師

被 上訴 人  元大商業銀行股份有限公司

代  表  人  張財育             

訴訟代理人  段家傑  律師

上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國113年5月30日臺北高等行政法院112年度訴更一字第68號判決，提起上訴，關於原判決不利於上訴人部分，本院判決如下：

一、上訴駁回。

二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。

一、被上訴人經營銀行業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。上訴人於民國109年5月25日對其實施勞動檢查後，因認訴外人即被上訴人所僱勞工鄭克偉（下稱鄭君）到職日為99年4月20日，離職日為109年5月12日，依勞基法第38條第2項規定，得自行排定其特別休假。鄭君於109年3月26日申請於同年月20日排定特別休假8小時；於109年3月30日申請於同年月23日上午及25日上午各排定特別休假4小時，被上訴人卻不予給假，已違反上開規定，經通知其改善及陳述意見後，即作成109年7月10日北市勞動字第10960303021號裁處書（下稱原處分）認定被上訴人違反勞基法第38條第2項規定，依同法第79條第1項第1款、行為時即109年6月10日修正前勞基法第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點、第4點項次44等規定，對被上訴人裁處罰鍰新臺幣2萬元，並公布其名稱及負責人姓名。被上訴人不服，循序提起行政訴訟，經臺北高等行政法院（下稱原審）109年度訴字第1496號判決（下稱前審判決）駁回其訴。被上訴人提起上訴，經本院111年度上字第154號判決（下稱發回判決）廢棄前審判決並發回審理。嗣經原審112年度訴更一字第68號判決（下稱原判決）：「1.原處分關於罰鍰部分及該部分訴願決定均撤銷。2.確認原處分關於公布原告（即被上訴人）名稱、負責人姓名部分違法。3.原告其餘之訴駁回。4.第一審及發回前上訴審訴訟費用由被告（即上訴人）負擔5分之4，餘由原告負擔。」上訴人不服，提起本件上訴（被上訴人就原判決對其不利部分並未上訴），訴請廢棄原判決。茲就原判決不利於上訴人部分為判斷（上訴人就原判決對其有利部分所提起之上訴，本院另為裁定）。

二、被上訴人起訴主張與上訴人在原審之答辯均引用原判決之記載。

三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠勞基法第38條規定之特別休假，旨在維護勞工健康權益及人性尊嚴，屬於基本權範疇，具強制性，非屬任意規定，勞工得單方排定其特別休假，雇主無正當理由不得拒絕之。惟勞工排定特別休假，原則上應預先為之，並於相當期間前通知雇主俾其得以事先因應，兼顧勞雇雙方權益之維護，方符合誠實信用原則。勞工事後始將未到班服勤期日排定為特別休假，必須具有正當性，雇主未予同意，始構成違反勞基法第38條第2項情事。否則，雇主就勞工無正當理由未到班服勤，已發生曠職之效果者，不同意其事後排定為特別休假，於法並無不當。而前述法律見解已經本院發回判決闡釋明確，並為其廢棄前審判決理由之法律上判斷，依行政訴訟法第260條第3項規定，自應以之為原判決基礎。㈡鄭君係於109年3月26日始申請於109年3月20日排定特別休假1日，嗣經被上訴人詢問是否改請其他假別時，其已表明同意改請病假1日，並經被上訴人核准在案，此部分應有勞基法第38條第2項但書例外規定之適用，難認有何違法情事。㈢被上訴人已就請假事項訂定工作規則、員工特別休假實施要點、員工出勤請假管理要點，綜觀該員工出勤及特別休假之請假制度，乃以事前排定特別休假為原則，例外「因疾病、緊急事故或突發狀況而未到班服勤」，始得事後補請特別休假。倘若員工未經請假或請假未經核准，無故不出勤時，即生曠職效果。細繹上揭人事規章內容，並未排除員工事後排定特別休假之權利，而是基於誠實信用原則，具體化員工於何種情形可認為「具有正當事由」而可事後排定特別休假，以免除曠職責任。又被上訴人與鄭君既已於雙方所訂勞動契約第5條約定工作時間及休假、請假必須依被上訴人人事規章及勞基法等相關規定辦理，則上揭人事規章自已成為勞動契約之內容。㈣鄭君於109年3月23日及25日上午8時30分至11時未到班服勤，係於同年月30日始向被上訴人申請就上開時間各排定特別休假4小時，嗣經分行主管林士誠否准。訊之證人鄭君證述：伊在被上訴人公司任職10年，清楚公司的請假手續及程序，109年3月23日上午伊應該是腸胃不適所以未到班，25日上午應該是因身體不適才未到班，所以才沒辦法請公出假，但不記得有無就診紀錄，因是遺傳，所以通常沒就診，伊通常晚到公司都是因為身體不適或拉肚子，但不能確定上揭時間到底是什麼原因才晚到公司，因為109年3月23日、25日上午伊沒去看醫生，所以沒有相關證明可以檢附給公司，沒有證據可以證明這兩日上午確實是身體不舒服等語甚詳，姑不論其無法確定於上揭日期究係因何原因以致無法到班服勤，已與常情迥異，其事後補請特別休假，亦僅泛稱「腸胃不適」、「身體不適」，全無事證可以佐證其事由，難認鄭君有何可事後補請特別休假之正當事由，是依前述說明，被上訴人自可拒絕其事後將109年3月23日、25日上午排定為特別休假之申請，以維護職業倫理及工作紀律，難認有何違反勞基法第38條第2項規定之處。㈤上訴人於作成原處分前，未就鄭君是否有事後補請特別休假之正當事由予以詳查，遽認被上訴人違反勞基法第38條第2項規定，並依勞基法第79條第1項第1款、行為時勞基法第80條之1第1項規定予以裁罰，不僅未盡職權調查義務，適用法令亦有違誤等語，因而撤銷原處分關於罰鍰部分及其訴願決定，並確認原處分關於公布被上訴人名稱、負責人姓名部分違法。

四、本院經核原判決並無違誤，茲就上訴意旨補充論斷如下：

　㈠按本院發回判決業釋明：「觀諸勞動基準法第38條第1項及第2項規定意旨，可知特別休假制度目的在落實勞工休息權，俾能消除工作一定期間後所產生之疲倦，以恢復其勞動力，故賦予勞工只要工作滿一定期間者即得享受有薪休假之權利。是以，勞動基準法第38條規定之特別休假，旨在維護勞工健康權益及人性尊嚴，屬於基本權範疇，具強制性，非屬任意規定，勞工得單方排定其特別休假，雇主無正當理由不得拒絕之。惟勞工排定特別休假，原則上應預先為之，並於相當期間前通知雇主俾其得以事先因應之，俾兼顧勞雇雙方權益之維護，方符合誠實信用原則。故勞工未到班服勤係出於急迫或突發狀況之事故，事後辦竣請假手續具正當事由者，其事後將該未到班服勤時間排定為特別休假，補辦請假手續者，固非法所不許。惟勞工無故未完成請假手續，擅自不到班，已違背職業倫理及工作紀律，構成曠職，自無從事後排定為特別休假，而脫免曠職之法律效果。換言之，勞工事後始將未到班服勤期日排定為特別休假，必須具有正當性，雇主未予同意，始構成違反勞動基準法第38條第2項規定之情事。否則，雇主就勞工無正當理由未到班服勤，已發生曠職之效果者，不同意其事後排定為特別休假，於法並無不當，無從課予其違反勞動基準法第38條第2項規定之責任。」此為本院針對本案前審判決所為廢棄理由之法律上判斷，依行政訴訟法第260條第3項規定，受發回之高等行政法院應以上開法律上判斷作為其判決基礎，原審據為原判決法律上判斷之基礎，於法自無違誤。上訴意旨指摘本院發回判決僅係就一般性情形為抽象釋示，與本件工作規則或慣例允許勞工事後排定特別休假等情有別，前審判決見解應屬的論云云，自無可採。

　㈡經查，原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，業論明：鄭君倘未經請假或請假未經核准即未於服勤時間到班，其事後補行申請將未到班服勤時間排定為特別休假時，必須具有人事規章所定「因疾病、緊急事故或突發狀況而未到班服勤」等正當事由，若不具此正當事由，即屬曠職，被上訴人得拒絕其事後排定特別休假之申請。鄭君於109年3月23日及25日上午8時30分至11時未到班服勤，係於上開事實發生日後之7日、5日即同年月30日始向被上訴人申請排定特別休假，其自須具有「因疾病、緊急事故或突發狀況而未到班服勤」等正當事由，始得事後補請特別休假。訊之證人鄭君之證述，姑不論其無法確定於上揭日期究竟係因何種原因以致無法到班服勤，已與常情迥異，其事後補請特別休假，亦僅泛稱「腸胃不適」、「身體不適」，全無事證可以佐證。況被上訴人人力資源部承辦人於109年4月9日請鄭君確認109年3月10日、12日、19日、20日、23日、24日、25日及同年4月14日被列為曠職之時段，欲補請假之假別為何，但經鄭君確認，除4月14日改列補請特別休假外，僅將3月19日、20日改列補請病假，對於3月23日、25日上午未到班之原委卻隻字未提，實難認其有何可事後補請特別休假之正當事由，被上訴人拒絕其申請，難認有何違反勞基法第38條第2項規定之處。又於被上訴人員工特別休假實施要點第7條、員工出勤請假管理要點第21條第1項均已明定所屬員工排定特別休假時，必須經分層負責核決權限陳核後生效，鄭君申請排定之特別休假，除須經直屬主管賴明新審核外，尚須經過景美分行主管林士誠同意，是鄭君事後申請排定特別休假，縱經代理人及直屬主管賴明新同意，但分行主管既有審核鄭君是否具有事後補請特別休假正當事由之權責，本即可基於職務監督管理權限，拒絕其補請特別休假之申請，難認有何以不當程序故意刁難勞工排定特別休假之情事等語，已詳述得心證之理由及法律上意見，並就上訴人主張各節，何以不足採取，分別予以論駁甚明，核與卷內證據尚無不符，亦無違反論理法則、經驗法則、證據法則或理由不備、理由矛盾之情事。上訴意旨復執陳詞主張鄭君於109年3月23日及25日上午係因突發疾病未到班服勤，有事後辦理特別休假請假手續之正當事由，原審以鄭君申請排定特別休假終須林士誠同意，始完成請假手續，模糊本件爭點即被上訴人是否有以不當程序拒絕勞工排定特別休假權利，且未協商調整，亦即原審忽略鄭君之直屬長官賴明新已同意其請假程序之事實為爭議，指摘原判決有理由不備之違法云云，無非係其個人之主觀見解，就原審認定事實、證據取捨之職權行使事項為指摘，並無可採。

　㈢至於上訴意旨主張：被上訴人景美分行有同意勞工事後辦理請假手續之慣例，此見鄭君109年4月請假紀錄，其於109年4月20日至21日連續未到勤兩日，至4月21日15：29始申請特別休假，109年4月23日未到勤1日，至4月24日12：30始申請特別休假，經代理人侯佩吟、各級主管賴明新及林士誠均同意，可見被上訴人工作規則雖設有請假應事前提出之原則性規定，但非凡事後提出者，均應以違反工作規則而一律不准，顯有事後補辦請假手續之空間，而由分行主管依管理權限同意之慣例等語。實則，原審係認定被上訴人之勞工，若事後補申請排定特別休假，必須具有相關人事規章所定「因疾病、緊急事故或突發狀況而未到班服勤」等正當事由，倘不具備，被上訴人得拒絕其申請，並未認為全無事後補辦請假手續之空間，是上訴人所舉鄭君上開於109年4月21日及24日事後補申請排定特別休假，業獲被上訴人准許之事實，與原審所為上開認定，並無齟齬。惟此亦非指凡勞工事後補申請排定特別休假，被上訴人僅有准許一途，其申請仍應由分行主管依管理權限以個案有無正當事由而為決定，否則有關特別休假應事前排定之原則，即遭破壞而難予維繫，上訴人以鄭君上開事例逕稱被上訴人分行主管對於事後補請特別休假均有應予同意之慣例，自乏所據。原判決並指明：被上訴人所訂人事規章，並未排除員工事後排定特別休假之權利，而是基於誠實信用原則，具體化員工於何種情形可認為具有事後補請特別休假之正當事由，俾維護職業倫理及工作紀律，故上訴人以被上訴人景美分行辦理員工（包含鄭君）特別休假之實務運作情形，主張該分行已形成可事後補請特別休假之慣例，並一再指摘被上訴人僅允許員工事前排定特別休假，有違勞基法第38條第2項規定，顯然對於被上訴人人事法令有所誤會，已難憑採等語，於法尚無違誤，上訴人上開主張，即無足取。　　

五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。

中　　華　　民　　國　　113 　年　　9 　　月　　12　　日

                    最高行政法院第二庭

                        審判長法官  陳  國  成

                              法官　簡  慧  娟

                              法官　蔡  如  琪

                              法官　林  麗  真

                              法官　高  愈  杰

以  上  正  本  證  明  與  原  本  無  異

中　　華　　民　　國　　113 　年　　9 　　月　　12　　日

                              書記官　章  舒  涵