臺北高等行政法院判決

                                     109年度訴字第1449號

                                    110年9月23日辯論終結

原      告  添進裕機械股份有限公司                     

代  表  人  蕭政男（董事長）                           

訴訟代理人  楊美玲  律師

被      告  桃園市政府                           

代  表  人  鄭文燦（市長）                   

訴訟代理人  黃慧婷  律師

訴訟代理人  張浩倫  律師

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

　　①吳君107年5月6日年資已滿22年，於107年5月7日至108年5月6日期間，享有特別休假28日，惟原告於107年5月19日先行結清吳君18日特別休假，僅給予吳君10日特別休假；

　　②吳君108年5月6日年資已滿23年，於108年5月7日至109年5月6日期間，享有特別休假29日，惟原告於108年6月28日先行結清吳君19日特別休假，僅給予吳君10日特別休假。

　　原告未經勞工同意而預先結清特別休假工資，有限制勞工請特別休假之權利，違反勞基法第38條第2項規定。

　2.案經被告審查屬實，乃依勞基法第79條第1項第1款及行為時同法第80條之1第1項規定，以109年2月24日府勞檢字第10900270781號裁處書（下稱原處分），處原告新臺幣（下同）2萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服系爭處分，經提起訴願遭駁回，原告復不服提起行政訴訟。

　　①原告所發佈之上開公告，僅就折現內容說明，其餘回歸勞基法第38條第2項規定辦理，且未限制員工僅能休10天特別休假，是以，員工如有特別休假超過10天以上之需要，本可自行安排休假，原告則就員工請休之部分，於次月歸扣員工已事先領取折現部分之金額。

　　③顯見員工確有特別休假休不完之情形，而吳君亦是其中一人。（參原證四、五、六）系爭公告依當時勞基法第38條及當時勞基法施行細則第24條規定，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。至改制前之行政院勞工委員會，於79年9月15曰（79）台勞動二字第21827號之函釋（參附件一），認特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。

　　④況最高法院95年度台上字第2465號判決亦認：「…勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」顯然，原告未將系爭公告列入員工手冊（參原證八）即工作規則，並不影響該公告之效力。

　　⑤原告為體恤資深員工，保障員工之特別休假權益，不僅以優於勞基法之規定，將員工因自身因素未休完之特別休假日數，換成工資發給，且亦有多數資深員工向原告要求提前發放，故原告為統一管理之便，因而將特別休假大於10日之天數，以預先折抵現金之方式發給員工。是系爭公告實屬便利員工之制度，雖與勞基法規定不同，但係屬有利於勞工之措施，且優於當時勞基法第38條之特別約定。

　　①系爭公告僅就特別休假大於10日之天數，以折抵現金發 放之方式為公告，至特別休假逾10日之辦理方式，公告中並無明文，自應回歸至勞基法第38條第2項規定辦理。且原告之總經理，亦曾就超休10日之特別休假，只需歸還已折現之金額，仍可繼續安排休假之部分，以口頭方式向全體員工說明。此即讓員工更明瞭，原告對於特休假之制度，實與勞基法保障勞工之特休假排定權無異，更能讓渠等彈性選擇如何運用特別休假及提前折換之薪資。

　　②然原處分卻以原告僅給予吳君10天特別休假排定；訴願決定則以109年2月4日之訪談紀錄，認原告僅給予吳君10日特休假，致使吳美非未能自行排定應有之特別休假，實屬草率之認定：原告就員工無論是一般請休特別休假，或就超休特別休假之請休方式，均係由員工依其排定特別休假之意願，向所屬主管或公司老闆，提出其指定之休假日，使主管或老闆知悉，使公司得以做人力調度安排，令業務能正常運轉之故。

　　③況逾10日之特休假，涉員工薪資扣還，不僅影響員工薪資變動，亦影響公司收支，慎重起見，須經由總經理簽核，實屬必經流程，此與上開員工手冊第14條第3項規定，並無二致。是以員工就超休之特別休假，向主管報備、經老闆同意知悉，即可以特別休假辦理。於此，原處分僅因109年2月4日之訪談紀錄「原告員工就超休之特別休假，須向主管報備、經老闆同意知悉」，即認原告有限制員工行使特別休假排定權之事實，實屬違誤。惟原告員工向主管或總經理提出特別休假之請休、或是逾10日之特別休假，原告從未禁止或不准假，亦未限制員工僅能請休特定日期。

　　④再者，於原告與吳君民事資遣費訴訟案件（桃園地方法院108年度勞訴第147號民事判決，參原證十三），原告資深員工蕭喻文與黃武忠皆於此案證述「從未有請特別休假10日以上，而原告不准假之情形」、「原告未要求特別休假之請休需縮短為10日」、「原告曾在集會中口頭宣布逾10日之特別休假可再歸還現金，並另外安排休假」等（參原證九、十），且原告雖欲先將逾10日之特別休假天數折現，但以原告之員工郭志銘及魏俊宏（參原證十一、十二）為例，事後仍有請休逾10日特別休假。以上證述及原告員工請休特別休假情形，亦經該案判決認未有違反勞基法第38條而無效之情事。

　　①特別休假日應由勞工依其意願決定：據吳君107年5月7日至108年5月6日止、108年5月7日至109年5月6日止之休假紀錄（參原證十四、十五、十七）可證，吳君請特別休假之日期，為其自行決定安排，原告並未指定或干涉吳美非請休特別休假之日期，也未不准假。雇主不得限制勞工僅得一次預為排定，或排定於特定期日，或要求勞工一次向後拋棄其特休假之請求權：據吳君上開休假紀錄觀之，從原告分別核准之日期可見，原告並無限制吳君需一次排定特休假，或排定於特定日期。原告雖於每年年初預先將特休假大於10日之天數，折換現金發放予員工，但從前揭民事庭之證述，及原告員工郭志銘、魏俊宏之休假紀錄均可見，原告並未要求員工放棄渠等已折現之特別休假，渠等仍可自由安排其餘特別休假之請休。

　4.據此，原處分及訴願決定所認，原告因制度問題，限制員工行使特別休假排定之權利、使員工未能自行排定應有之特休假之證據何在？且吳君於108年度（請休時間自108年5月7日至109年5月6日），應有特別休假29天，預先折現之特別休假19天，截至吳美非108年10月間離職，已休畢10天之特別休假（參原證十五）。其餘19天已折現之特別休假，因吳君已離職之故，自無可能於108年10月後，再向原告以歸還兌現之金額，請休特別休假。基此，吳君自原告105年實施超過10日之特別休假折現制度，至其108年10月間離職止，從未向原告要求休超過10天之特休假，甚至其原有之10天特別休假均未休畢，則原處分及訴願決定認定原告限制吳君特別休假之排定權利，則須舉證證明。然原處分及訴願決定卻再無確切之證據，逕認原告有違反勞動基準法第38條第2項規定，逕處以原告2萬元之罰鍰，並公布員告名稱及負責人姓名，自屬違誤。

　5.另因原處分的範圍包含裁罰跟公布受處分人名稱及負責人姓名，關於受處分人名稱及負責人姓名，兩造均稱已經都公布了（參本院卷p325）。據此，原告將起訴之聲明「原處分及訴願決定均撤銷。訴訟費用由被告負擔」，修正為：訴願決定及原處分關於「罰鍰」部分撤銷。確認原處分關於「公布受處分人名稱及負責人姓名」部分違法。訴訟費用由被告負擔。

　　①準此可知，勞工於符合勞動基準法第38條第1項所定特別休假要件時，雇主即應依法給予勞工特別休假。又勞工於有休特別休假之需要時，即得向雇主提出，雇主自應依勞動基準法第38條第2項規定及勞動部前述函之釋示意旨，由勞工依其意願決定行使特別休假之期日，雇主無得否准。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。所謂協商，勞工自有可拒絕協商或協商後不同意變更。如勞雇雙方未達成意思合致時，勞工仍得於該日休特別休假。

　　②經查，吳君於85年5月7日到職，至107年5月6日年資已滿22年，即於107年5月7日至108年5月6日期間應給予特別休假28日，原告於107年5月19日先行結清吳君18日特別休假，僅給予吳君10日特別休假；吳君108年5月6日，年資已滿23年，於108年5月7日至109年5月6日期間應給予特別休假29日，原告於108年6月28日先行結清吳君19日特別休假，僅給予吳君10日特別休假，致使勞工未能自行排定應有之特別休假，原告對此亦不爭執，是原告將勞工吳君應有之特別休假日數，超過10日之部分先行結清，已限制勞工行使特別休假排定之權利，揆諸前揭法令及勞動部函釋之意旨，原告違反勞動基準法第38條第2項規定，足以認定。則原處分依勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，處原告法定罰鍰最低額2萬元整，並公布原告名稱及負責人姓名，限即日起改善，於法有據，原處分應予維持。

　　①按「勞基法第38條所定之特別休假制度，乃係以回復勞工身心健康及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資。故倘非雇主因有工作需要且經徵得勞工同意者外，自應以休假為原則。」本院108年度訴字第1413號判決要旨參照。再按「……勞基法第38條第2條乃賦予勞工特別休假之指定權，且該指定權法律上性質為形成權，一經指定即發生勞工特別休假日期（經勞工指定後）之指定。雇主只有在符合同條項但書規定，即但雇主基於企業經營上之急迫需求（或勞工因個人因素）且須勞工完成協商後，始能例外調整勞工「申請」（即排定）之特別休假日」，本院108年度訴字第172號判決要旨參照。

　　②準此可知，勞基法第38條第2項規定之立法目的係為回復勞工身心健康及保障勞工社會、文化生活為目的，勞工於符合勞基法第38條第1項所定特別休假要件時，雇主即應依法給予勞工特別休假，且勞工就特別休假之指定權屬形成權，雇主僅於因有工作需要且徵得勞工同意者始得調整之。惟查，本件原告僅以系爭公告，未經勞工同意即提前結算吳君107年5月7日至108年5月6日期間，及108年5月7日至109年5月6日期間之特別休假工資，顯已限制勞工請休特別休假之權利。次查，原告雖提出勞工郭志銘、魏俊宏於另案之證述主張原告從未限制勞工請休特別休假之權利云云，惟原告先以脫法方式預先結算特別休假工資，再以請休特別休假超過10天以上者需經報備主管及老闆同意後，始將假卡上之事假修改為特休假，明顯與「倘非雇主因有工作需要且、經徵得勞工同意者外，自應以休假為原則」牴觸，且特別休假指定權為勞工之形成權，一經勞工行使即生效雇主無得否准，又原告無法舉證證明經吳君同意，其違反勞基法第38條第2項規定彰彰明甚。故原處分並無違誤應予維持。

　2.兩造爭點為：系爭公告乃與員工間約定，特別休假大於10日之員工，於特別休假年度開始，由原告預先將特別休假大於10日之天數，折換現金，先發放給員工，是否有違勞基法第38條第2項規定？亦若原告員工事後欲請休大於特別休假10日之天數，若需向主管報備、經老闆同意知悉，則系爭規定是否屬原告限制員工特別休假排定權之行使，而有違勞基法第38條第2項規定？

　　①原告訴稱原處分及訴願決定無確切之證據，逕認原告有違反勞動基準法第38條第2項規定，逕處以原告2萬元之罰鍰，並公布員告名稱及負責人姓名，於法有違，而提起本件行政訴訟，並聲明「原處分及訴願決定均撤銷。訴訟費用由被告負擔」。嗣後因原處分關於公布受處分人名稱及負責人姓名，兩造均稱已經公布（參本院卷p325)，該部分應足認定已執行完畢）。就已執行而無回復原狀可能之行政處分，透過撤銷訴訟尋求救濟，似乎已無實益，參照行政訴訟法第6條，原告於此提起確認行政處分為違法之訴訟，自屬有即受確認判決之法律上利益。

　　②按行政訴訟法第111條第3項第3款因情事變更而以他項聲明代最初之聲明，其訴之變更，應予准許。據此，原告將起訴之聲明：原處分及訴願決定均撤銷；修正為：訴願決定及原處分關於「罰鍰」部分撤銷，確認原處分關於「公布受處分人名稱及負責人姓名」部分違法。應屬於法有據，本院應為准許。

  2.本件應適用之法規：

　　①勞動基準法第38條（73年7月30日版）：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：㈠1年以上3年未滿者7日；㈡3年以上5年未滿者10日；㈢5年以上10年未滿者14日。㈣10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。

　　　另（105年12月21日至現行條文）第38條第1、2項：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：㈠6個月以上1年未滿者，3日。㈡1年以上2年未滿者，7日。㈢2年以上3年未滿者，10日。㈣3年以上5年未滿者，每年14日。㈤5年以上10年未滿者，每年15日。㈥10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。

　　　第79條第1項第1款：有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：㈠違反第21條第1項、第222條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。

　　　第80條之1第1項：違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

    ②勞動基準法施行細則第24條（74年02月27日版）：本法第38條之特別休假，依左列規定：㈠計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。㈡特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。㈢特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。

　　　第24條（106年06月16日至現行條文）：勞工於符合本法第38條第1項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。依本法第38條第1項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：㈠以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作6個月以上1年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。㈡每年1月1日至12月31日之期間。㈢教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。雇主依本法第38條第3項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合特別休假條件之日起30日內為之。

　3.本案爭點，在原告之員工，特別休假大於10日者，於特別休假年度開始，由原告預先將特別休假大於10日之天數，折換現金，先發放給員工，是否有違勞基法第38條第2項規定？亦若原告員工事後欲請休大於特別休假10日之天數，若需向主管報備、經老闆同意知悉，則系爭規定是否屬原告限制員工特別休假排定權之行使，而有違勞基法第38條第2項規定？經查，這是一體兩面的事務。

　　①參照原告105年5月10日公告實施之系爭公告，就特別休假大於10天之員工，於特別休假年度開始，由原告預先將特別休假大於10天之天數，折換現金，先發放給員工。但問題在於就已經折現之特別休假，其請休之權利是否受限制或不當之干涉。

　　②就勞基法第38條第2項之規定而言「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」顯見特別休假之設計，是為員工之休假，而非折價領現。因此，此規範之

　　　立法目的係為回復勞工身心健康及保障勞工社會、文化生活為目的，勞工於符合勞基法第38條第1項所定特別休假要件時，雇主即應依法給予勞工特別休假，且勞工就特別休假之指定權屬形成權，雇主僅於因有工作需要且徵得勞工同意者始得調整。

　　③因此，勞動部108年9月3日勞動條3字第1080130943號函釋：「說明：……三、105年12月21日修訂之特別休假制度，說明如下：依105年12月21日修正之特別休假規範，勞工於符合勞基法第38條第1項所定特別休假要件時，雇主即應依法給予勞工特別休假。後依同條第2項規定，勞工得於法定特別休假日數範圍內，於年度間依其意願排定行使特別休假之期日，免除出勤義務，雇主無得否准。雇主若『基於企業經營上之急迫需求』，經與勞工協商合致，可調整之；業經勞工提出並排定特別休假期日者，勞工因個人因素欲調整特別休假期日者，亦應經與雇主協商合致，始得調整變更……。」其意旨合於憲法原則，與立法之意旨相一致，又無違一般法律學之解釋原則，本院當得援用之。換言之，勞工於符合勞基法第38條第1項所定特別休假要件時，雇主即應依法給予勞工特別休假；就勞基法第38條第2項之本文而言，該特別休假期日是由勞工排定，決定權在勞工；就該條款之但書而言，倘非雇主因有工作需要且經徵得勞工同意者外，自不容任意調整或變更勞工排定之特別休假期日。

    ④原告另陳明系爭公告僅就特別休假大於10日之天數，以折抵現金發放之方式為公告，至特別休假逾10日之辦理方式，公告中並無明文，自應回歸至勞基法第38條第2項規定辦理。亦即，原告未限制員工僅能休10天特別休假，故員工如有特別休假超過10天以上之需要，仍可自行安排休假，原告則就員工請休之部分，僅處理次月歸扣員工已事先領取折現部分之金額。原告堅稱被告並無確切之證據，證實原告有任何不為准許或額外干擾之情事，原處分逕認原告有違反勞動基準法第38條第2項規定，逕處罰鍰及公布名稱者，於法均有違誤。

　　⑤本案雖無特定之員工形成特定的事例，證實原告就事先領取折現之員工，有限制該員工不能再休該10天特別休假之事實。但有無具體個案呈現員工就事先領現之特別休假10日，其請休之權利因受限制，而無法實踐該特別休假「是一回事」，而制度上設計，已經領取10日之特別休假折換現金之員工，就已經折現之特別休假，其請休之權利是否受限制或不當之干涉「是另一回事」。

　　  A.就原告稱「況逾10日之特休假，涉員工薪資扣還，不僅影響員工薪資變動，亦影響公司收支，慎重起見，須經由總經理簽核，實屬必經流程，此與上開員工手冊第14條第3項規定，並無二致。」若無此系爭公告，就特別休假大於10天之員工，於特別休假年度開始，由原告預先將特別休假大於10天之天數，折換現金，先發放給員工；當然不會發生「員工薪資扣還」形成員工薪資變動，同時牽動「影響公司收支」之情事。也就不會有「因慎重須經總經理簽核」之必經流程。原告倒果為因之論述，自無足憑。

　　　B.原告又稱「是以員工就超休之特別休假，向主管報備、經老闆同意知悉，即可以特別休假辦理」之報備與同意實屬誤解；原處分僅因原告之員工蕭喻文於109年2月4日之訪談紀錄稱「原告員工就超休之特別休假，須向主管報備、經老闆同意知悉(參訴願卷p92)」，即認原告有限制員工行使特別休假排定權之事實，實屬違誤。實原告員工向主管或總經理提出特別休假之請休、或是逾10日之特別休假，原告從未禁止或不准假，亦未限制請休之特定日期。然查，原告之特休請假規定（參訴願卷p145）第5點明文「特休天數之兌現」其第1款明文「天數超過10日之員工，於員工特休假年度開始，本公司一律先將特休超過10日之天數以折抵現金發放；若日後有請休超過10日以上之特休，本公司將於員工請休之當月薪資中依所請天數，比例歸扣已事先發放之特休折現金」，足見這是一律這般處理，員工並無選擇之空間，則原告稱系爭公告乃與員工間約定，顯非事實。

　　　C.至於，原告員工向主管或總經理提出特別休假之請休、或是逾一律經折現之特別休假，勞工請休之權利，是否受到限制，或不當之干擾。依法規而言，勞工於符合勞基法第38條第1項所定特別休假要件時，雇主即應依法給予勞工特別休假；就勞基法第38條第2項之本文而言，該特別休假期日決定權在勞工；就該條款之但書而言，倘非雇主因有工作需要且經徵得勞工同意者外，不容任意調整或變更勞工之排定期日。原告之特休請假規定（參訴願卷p145）第3點明文「員工應於請休特休假日前4週，向主管提出休假書面申請，並經主管核准，始得休假，以利安排職務代理人」，顯與勞基法第38條第1、2項之規定背道而馳，則原處分認原告有違反勞動基準法第38條第2項規定，處原告2萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，實屬有據。　　　

　　4.綜上所述，原告上開所訴各節，均非可採，原處分並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請判決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

一、上為正本係照原本作成。

二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。

三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）

四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）

中　　華　　民　　國　　110 　年　　10　　月　　21　　日

                                    書記官  簡  若  芸