原      告  藍建嵐 

            陳泳伸 

            闕秋玉 

上三人共同

訴訟代理人  林帥孝律師

被      告  多柏思食品股份有限公司

特別代理人  阮皇運律師

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國110年9月16日言詞辯論終結，判決如下：

壹、程序部分：

　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。經查，原告乙○○起訴請求被告給付應休未休特休假工資109,250元、資遣費710,509元，總計819,759元；原告甲○○起訴請求給付應休未休特休假工資27,993元、資遣費216,981元，總計244,974元；原告丙○○起訴請求給付應休未休特休假工資4,335元、資遣費176,521元、108年8月下半月及同年9月之薪水46,441元，共計227,297元。經原告重新計算資遣費金額，又於110年8月17日言詞辯論期日撤回應休未休特休假工資之請求。最終原告訴之聲明為：「一、被告應給付原告乙○○710,509元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、被告應給付原告甲○○217,594元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。三、被告應給付原告丙○○222,962元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。」(見本院卷第176頁)核予前揭規定相符，應予准許。

貳、實體部分：

一、原告主張：

　㈠被告為製作及販售麵包之公司，原告乙○○、甲○○及丙○○分別自87年8月1日、99年8月15日及98年4月1日起受僱於被告，原告乙○○、甲○○二人為麵包師傅，原告丙○○則擔任門市小姐。嗣工作至108年9月30日，被告之法定代理人死亡後，突然無預警停止營業，致原告被迫失業，而被告前述行為實際上應足以認定以默示之意思表示片面終止勞動契約，然而該終止行為，被告並未遵循勞動基準法（下稱勞基法）第16條規定預告，係違背勞工法令，且損害勞工之權益，另被告亦未給付原告丙○○之108年8月下半月及同年9月之薪資，故原告自得依同法第14條第1項第5、6款之規定不經預告，終止勞動契約。並得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定請求被告發給資遣費。

　㈡原告各請求項目金額：

　⒈原告乙○○之部分：自原告乙○○87年8月1日至被告公司任職起，至108年9月30日兩造勞動契約終止之日止，共計任職21年2個月。依勞退條例第12條規定，勞工每任職滿一年即得請求雇主支付「半個月」平均工資之資遣費，原告乙○○「半個月」平均工資為28,864元（參原證8號原告乙○○薪資條，【計算式：(65,250＋65,990＋65,950＋62,200＋64,144＋63,356)/6＝64,481.666，元以下四捨五入，64,482/2＝32,241】，故原告共得請求被告公司支付682,405元（計算式：32,241×(「21＋1/6」）＝682,404.5，元以下四捨五入）之資遣費。

　⒉原告甲○○之部分：自原告甲○○99年8月15日至被告公司任職起，至108年9月30日兩造勞動契約終止之日止，共計任職9年1.5個月。依勞退條例第12條規定，勞工每任職滿一年即得請求雇主支付「半個月」平均工資之資遣費，原告甲○○「半個月」平均工資為23,772元(參原證10號原告甲○○提供之勞資爭議諸求清冊，計算式：47,543/2=23,772)，故原告共得請求被告公司支付216,981元之資遣費。

　⒊原告丙○○之部分：原告丙○○自98年4月1日起起開始受雇於被告，至108年9月30日兩造勞動契約終止之日止，共計10年6個月，依勞退條例第12條規定，勞工每任職滿一年即得請求雇主支付「半個月」平均工資之資遣費，原告丙○○「半個月」平均工資為28,864元（參原證11號原告丙○○薪資條，【計算式：(30,961＋32,325＋30,961＋39,865＋39,836＋30,961)/6＝34,152，四捨五入取整數，34,152/2=17,076】，故原告共得請求被告公司支付179,298元（計算式：17,076×(「10.5」）=179,298，四捨五入至整數）之資遣費。又被告尚欠原告丙○○之108年8月下半月及同年9月之薪資46,441元（計算式：30,961＋30,961×0.5＝46,441），則被告積欠原告丙○○資遣費及工資共計225,739元。

  ㈢並聲明：

　⒈被告應給付原告乙○○710,509元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

　⒉被告應給付原告甲○○217,594元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

　⒊被告應給付原告丙○○222,962元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

二、被告則以：

　㈠原告乙○○為被告之股東及董事，每月並領有主管加給，其與被告間應屬委任關係，並非勞基法所規範之勞僱關係，自無依勞基法之規定，請求被告給付資遣費之餘地。又原告乙○○之訴訟代理人表示原告乙○○曾有年資中斷情事，故其從90年10月5日起算年資等語(鈞院110年8月17日言詞辯論筆錄參照）。是以，如認被告與多柏思商號間具一體性且原告乙○○得請求給付資遣費(假設語氣，被告否認之），以90年10月5日至108年9月30日為原告乙○○之年資起迄日，原告乙○○得請求之資遣費數額應為634,062元(被證8編號1)；然若被告與多柏思商號間不具一體性，則原告乙○○之年資起算日即應為93年2月6日，其得請求之資遣費數額應為482,321元(被證8編號2)。

　㈡如認被告與多柏思商號間具一體性(假設語氣，被告否認之），則原告甲○○之年資起訖日應為99年8月31日起至108年9月30日，原告甲○○得請求之資遣費應為217,954元(被證8編號3)；惟若被告與多柏思商號間不具一體性，則應自原告甲○○從多柏思商號離職，改至被告任職之日即102年6月17日為其年資起算日，其得請求之資遣費數額應為150,879元(被證8編號4)。

　㈢比對原告丙○○提出之108年3月至7月薪資明細及薪轉帳戶資料，及108年8、9月請產假而依底薪32,000元計算，其平均工資為32,584元(被證7編號5)。就此，以原告丙○○之年資起訖日為98年4月29日起至108年9月30日計算，原告丙○○得請求之資遣費至多應為169,754元(被證8編號5)。

　㈣並聲明：原告之訴駁回。

三、原告主張乙○○、甲○○及丙○○均受僱於被告，原告乙○○、甲○○二人為麵包師傅，原告丙○○則擔任門市小姐。最後工作日均為108年9月30日。被告經臺北市政府勞動局認定自108年10月28日歇業。原告乙○○離職前6個月平均月薪為65,032元、原告甲○○離職前6個月平均月薪為48,004元、原告丙○○離職前6個月平均月薪為32,584元等情，均為兩造所無爭執。原告請求被告給付如訴之聲明欄所載金額，被告則以前詞置辯。

四、本院之判斷：

　㈠被告公司與多柏思商號間是否具一體性？

　⒈勞工工作年資以服務同一事業者為限，勞動基準法第57條訂有明文。而所謂「同一事業」，應以實質認定，不應拘泥於法人名稱。我國之工商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資、合夥之商號型態存在，實質上多由事業主個人或同一家族成員操控經營，且常為類如拼湊投標廠商家數之需要、分擔經營風險所需或其他各類之理由（如減輕稅賦），同時成立業務性質相同或相關之多數公司行號之情況下，實質共用員工，工作地點大致相同，猶常為轉渡企業之經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司行號，仍援用多數原有員工，給與相同之工作條件，在相同工作廠址工作。類此由相同事業主同時或前後成立之公司行號，登記形式上雖屬不同之企業（法人），但經營之企業主既然相同，工作廠址多數相同，則自員工之立場以觀，甚難體認受僱之事業主有所不同；而自社會角度檢視，亦難認相同之事業主可切割其對員工之勞動契約義務。從而計算勞工之工作年資時，對上開「同一事業」之判斷，自不可拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認定，應自勞動關係之從屬情形及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件作實質之判斷，以為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，取巧規避勞動法律規範，遂行其不法之目的。故於計算勞工退休年資時，自得將其受僱於「現雇主」法人之期間，及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則。

　⒉經查，原告三人均任職於被告經營之麵包蛋糕店，原告乙○○、甲○○為麵包師傅，原告丙○○為門市小姐，依渠等勞工保險投保資料顯示：乙○○自87年12月1日起至88年12月1日投保單為為多柏思商號，嗣後年資中斷，又自90年10月5日至93年2月6日由多柏思商號續保，而自93年2月6日起至108年10月1日止，投保單為改為被告接續為其投保勞工保險；原告甲○○自99年8月31日起至100年9月30日止，投保單位為被告，自100年9月30日起至102年6月17日投保單位為多柏思商號，又自102年6月17日起，投保單位改為被告公司；原告丙○○自98年4月29日起至108年10月1日止，投保單位均為被告公司（見本院卷第69至75頁）。原告乙○○、甲○○投保資料雖先後異動於被告及多柏思商號兩者之間，有從多柏思商號異動至被告者，亦有從被告異動至多柏思商號，可見兩者間之調動乃屬常態然，又原告等之工作地點均為位於臺北市○○區○○街0○0號多柏思麵包蛋糕店，且工作內容、薪資及其他勞動條件均未因投保單位變更而有所調整，與一般不同事業間，一經變更雇主，其年資重新計算，工作條件或地點均不相同，屬獨立與不同事業單位發生法律關係之情形，並不相同。且查被告公司負責人為陳桂芳，而多柏思商號之負責人亦為陳桂芳，而陳桂芳105年12月30日死亡時，原告等均投保於被告公司，未再發生異動情形。足見被告公司與多柏思商號乃屬同一雇主，原告於二者任職之年資自應累積計算。

　㈡原告乙○○與被告間成立委任或僱用之法律關係？

　⒈依勞基法第2條第1款、第2款規定，勞工係指受雇主僱用從事工作獲致工資者，而雇主係指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；再依公司法第8條第1項、第2項、第192條、第202條、第216條、第222條規定，公司負責人包括股份有限公司之董事、監察人及經理人，公司與董事間之關係，除公司法另有規定外，依民法關於委任之規定，公司業務之執行，除公司法或章程規定應由股東會決議之事項外，均應由董事會決議行之，另公司與監察人間之關係，亦從民法關於委任之規定，且監察人不得兼任公司董事、經理人或其他職員；從而，股份有限公司之董事、監察人既為公司負責人，相對於受公司僱用之勞工而言，應屬於事業經營之負責人，亦即雇主。惟按公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷。

　⒉經查，被告抗辯原告乙○○曾任被告之董事，兩造間為委任關係，原告依僱傭之法律關係請求資遣費並無理由云云。原告則稱，此因陳桂芳為體恤資深員工，才令資深員工擔任董事，但原告乙○○無意繼續擔任等語。依本院調閱被告公司登記資料所示，原告乙○○於105年9月2日登記為被告公司董事，而105年12月23日之公示資料顯示即已非公司之董事，而依原告乙○○之薪資資料顯示，其除本薪外，尚領取主管加給12,000元，而主管加給乃係基於員工擔任主管所負擔之管理部屬職務之對價，並非基於經營公司所分配之營利所得，亦未見原告乙○○，有經營管理被告公司之具體事實，反而持續提供製作麵包之勞務換取薪資對價，對被告並無脫離經濟上、人格上、組織上從屬性，是原告縱於上開期間曾掛名為董事，仍難謂兩造間為委任關係，而應具體認定為僱傭關係。

　㈢原告各請求被告給付資遣費及原告丙○○另請求給付薪資，有無理由？

　⒈按雇主非有歇業或轉讓時，不得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第1款定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞基法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第17條、第55條及第84條之2規定發給。勞工退休金條例第12條第1項、第2項、第3項亦有明文。

　⒉經查，原告主張被告於108年9月30日無預警停業，且經臺北巿勞動局108年11月7日北巿勞動字第1086095679號函認定歇業(見本院卷第27頁)在卷可稽，且原告業已表達終止勞動契約之意，是兩造間勞動契約已於108年10月1日終止乙節，堪以認定。則原告依前開規定請求被告給付其資遣費，自屬有據。茲就被告應分別之復原告之資遣費計算如下：

　⑴原告乙○○主張其自87年12月1日起至108年9月30日受僱於被告，惟依勞工保險被保險人投保資料表顯示，原告乙○○自88年12月1日至90年10月5日之間年資中斷，是原告於被告之資遣費年資應自90年10月5日至108年9月30日，是其於94年7月1日勞工退休金條例實施前之舊制資遣年資為3年9個月（未滿1個月者以1個月計），舊制資遣基數為3+3/4（舊制資遣基數計算公式：年+月÷12）。自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為14年3個月，新制資遣基數為【6】（新制資遣基數計算公式：((年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2）。新舊制資遣基數合計為9+3/4，原告得請求被告公司給付之資遣費為634,062元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入），逾此部分則無理由。

　⑵原告甲○○主張自99年8月15日起至108年9月30日受僱於被告，核予勞工保險被保險人投保資料表相符，則原告甲○○受僱年資為10年1月16日，其資遣費基數為4.56【計算式：（9＋1/12＋16/30/12)×1/2＝4.563，小數點第2位以下四捨五入】，又兩造不爭執原告甲○○平均工資為48,004元，則被告應給付原告之資遣費為218,898元（計算式：48,004×4.56＝218,898.24，元以下四捨五入），原告甲○○請求217,594元，應予准許。

　⑶原告丙○○主張自98年4月1日起至108年9月30日受僱於被告，核與勞工保險被保險人投保資料表相符，則原告丙○○受僱年資為10年6月，其資遣費基數為5.25【計算式：（10＋6/12)×1/2＝5.25】，又兩造不爭執原告丙○○平均薪資為32,584元，則被告應給付原告之資遣費為171,066元（計算式：32,584×5.25＝171,066，元以下四捨五入）。另原告丙○○主張其於108年8月9日分娩後請產假，被告未給付108年8月下半月及同年9月之薪水46,441元，此有原告提出彰化銀行存摺存款帳號資料及交易明細查詢、存摺影本、出生證明等件為證，被告亦不爭執。依據勞基法第50條第1項、第2項之規定，原告於分娩前後應停止工作，給予產假8星期，受僱工作6個月以上者，停止工作期間工資照給；衡諸原告薪資每月略有差異，兩造亦未提出108年8月下半月及同年9月之薪資單，參考兩造合意終止勞動契約前6個月平均工資為32,584元，計算被告積欠1.5月薪資即為48,876元，則原告請求46,441元即屬有據。綜上原告丙○○請求217,507元，應予准許，逾此部分則無理由。

五、綜上所述，原告乙○○、甲○○依勞退條例第12條請求被告給付資遣費，其中原告乙○○請求634,062元、原告甲○○請求217,594元，及均自110年2月20日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。原告丙○○依據勞退條例第12條、兩造之勞動契約請求217,507元，及自110年2月20日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分，均無理由，應予駁回。

六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告公司得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項。

                    勞動法庭    法　官　薛嘉珩

中　　華　　民　　國　　110 　年　　10　　月　　8 　　日

                                 書記官  范國豪